公共人力資源管理-習(xí)題集含答案

1、公共人力資源管理課程習(xí)題集西南科技大學(xué)成人、網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院版權(quán)所有習(xí)題【說(shuō)明】：本課程公共人力資源管理（編號(hào)為02011）共有單選題名詞解釋題，論述題，簡(jiǎn)答題等多種試題類型，其中，本習(xí)題集中有論述題等試題類型未進(jìn)入.一、單選題1 。（C）被譽(yù)為“人力資本理論之父”。A、泰勒B、西蒙C、西奧多舒爾茨D、法約爾2 .交關(guān)環(huán)境是指直接影響和作用于公共部門(mén)人力資源管理系統(tǒng)與活動(dòng)的各種要素的總合下面不屬于交關(guān)環(huán)境的是（C）A、政治制度與行政體制B、行政改革、行政發(fā)展與政府組織的目標(biāo)C、自然環(huán)境D、組織文化與組織氣候3 .交流調(diào)配在用人單位的層面上，受到（A）影響，組織必然要考慮到人才需求狀況、職位結(jié)構(gòu)、職

2、位空缺情況和與人才輸出單位的協(xié)調(diào)等。A、機(jī)構(gòu)編制B、交流程序和形式C、任職資格D、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展4 .回避制度是以（D）為中心。A、公職人員對(duì)機(jī)構(gòu)臃腫B、用親屬不講原則C裙帶關(guān)系D、公職人員對(duì)親屬回避5。掛職鍛煉的期限一般為（C）A、三至五年B、半年C一至兩年Dk兩年6。狹義的保險(xiǎn)包括財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和（D）兩大類.A、婚姻保險(xiǎn)B、事故保險(xiǎn)C、安全保險(xiǎn)D、人身保險(xiǎn)7?，F(xiàn)代管理中的“權(quán)變”思想的人性假設(shè)理論是（B）A、X理論B、“復(fù)雜人”假設(shè)C、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)D、“社會(huì)人”假設(shè)8. “引起人們工作動(dòng)機(jī)是社會(huì)的需求，即人們有安全、社會(huì)交往和社會(huì)認(rèn)同的需求。是哪種人性假設(shè)的基本觀點(diǎn)？（D）A、復(fù)雜人假設(shè)、

3、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)C、自我實(shí)現(xiàn)的人D、社會(huì)人假設(shè)9. （B）是一種以勞動(dòng)成果計(jì)付報(bào)酬的工資形式。A、計(jì)時(shí)工資制B、計(jì)件工資制C、定額工資制D、包干工資制10. 下面不屬于國(guó)家公務(wù)員法的體系構(gòu)成的是（D）A、公務(wù)員總法或基本規(guī)范B、公務(wù)員的各種配套法規(guī)C、地方公務(wù)員法D、公務(wù)員管理?xiàng)l例11。津貼一般在標(biāo)準(zhǔn)工資的（A）幅度內(nèi)浮動(dòng)。A、10%40%B、10%15%C15%30%D、30%40%12.（A）是工資的輔助形式。A、津貼B、補(bǔ)貼C、獎(jiǎng)金D、福利13。哪一項(xiàng)不是公共部門(mén)人力資源管理的基本任務(wù)？（A）A、育才日留才C、求才D、激才14。下面哪種津貼是指為補(bǔ)償勞動(dòng)負(fù)效用而引起的生理和心理的損失而設(shè)立津貼

4、，如高溫、有毒害環(huán)境下工作的津貼、高空津貼、夜班津貼等.（A）A、崗位性津貼以地區(qū)性津貼C生活保障，f津貼D、交通津貼15 .下列不屬于在公務(wù)員法的實(shí)施中的執(zhí)行機(jī)構(gòu)的是（A）A、司法機(jī)構(gòu)、人事行政機(jī)構(gòu)C、監(jiān)督檢查機(jī)構(gòu)D、檢察機(jī)構(gòu)16 .短期負(fù)傷津貼的給付等待期一般為（A）天。A、1-3B、35C、2652D、7天以內(nèi)17。短期負(fù)傷津貼給付最長(zhǎng)期限一般為（C）A、15周20周B、20周25周C、26周52周D、52周以內(nèi)18 .行政機(jī)關(guān)在立法中的分工，涉及具體的行為規(guī)則、標(biāo)準(zhǔn)，一般條例實(shí)施細(xì)則和辦法，由（B）制定。A、國(guó)務(wù)院B、國(guó)家人事部C、地方人民政府D、國(guó)務(wù)院各部委19 。（A）的人員分類比

5、較適合于民主觀念濃厚的國(guó)家A、職位分類B、品位分類C、職級(jí)分類D、職等分類20。不屬于對(duì)個(gè)性品質(zhì)的測(cè)試的是（C）A、影射法以個(gè)性品質(zhì)問(wèn)卷調(diào)查法C、普通能力測(cè)試D、興趣盤(pán)存法21。排列法的前提是（D）A、選擇訓(xùn)練有素的評(píng)估人員B、工作分析C、職位描述D、選擇標(biāo)桿職位22 .下列哪一項(xiàng)不屬于引起行政法律關(guān)系變更的法律事實(shí)？（C）A、罷免B、轉(zhuǎn)職C、退職D、升職23 .在因素比較法中所選擇的標(biāo)本f職位數(shù)量一般為（B）個(gè)。A、1015B、1530C、15-20D、304024。管理比較分散，容易出現(xiàn)管理標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各自為政的現(xiàn)象；行政首長(zhǎng)干預(yù)人事行政工作的現(xiàn)象較多，尤其是破壞考試制度，妨礙了人才選拔、

6、任用的客觀公正性。是哪種公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的組織形式的缺點(diǎn)？（A）A、部?jī)?nèi)制B、折衷制C部外制H單一制25 .公務(wù)員權(quán)利、義務(wù)的法律規(guī)定由兩種方式，一種是列舉法；另一種是（C）A、分等法日因素比較法C、排除法D、排列法26 .（B）是指通過(guò)一系列的程序和方法，找出某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成工作所需的技能和知識(shí)的過(guò)程。A、職位日工作分析C職位分析H工作說(shuō)明書(shū)27 .下面哪種需求預(yù)測(cè)方法是指通過(guò)某種因果因素與人員需求數(shù)目之間的比率來(lái)推測(cè)組織未來(lái)的人員需求？（B）A、趨勢(shì)預(yù)測(cè)法B、比率預(yù)測(cè)法C、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法D、電腦軟件分析法28。對(duì)于重復(fù)性強(qiáng)、身體外在活動(dòng)較多的職位，用（A）的方法來(lái)進(jìn)行工作

7、分析，比較簡(jiǎn)單易行.A、現(xiàn)場(chǎng)觀察法以面談法C、工作日志法D、問(wèn)卷法29 。（D）是最古老、最基本的人員甄選方法。A、評(píng)價(jià)中心B、面試C心理測(cè)試Dk筆試30 。（B）分為普通能力測(cè)試、特殊能力測(cè)試和成就測(cè)試。A、面試B、能力測(cè)試C、情景模擬測(cè)試D、評(píng)價(jià)中心31 .公共部門(mén)中的工作人員或職位是（D）A、人員分類的對(duì)象B、人員分類的前提C、人員分類的目的D、人員分類的依據(jù)32 .不屬于人力資源規(guī)劃工作的是（A）A、估計(jì)現(xiàn)有的人力資源B、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力需求C、預(yù)測(cè)未來(lái)的人力供給D、制定人力招募計(jì)劃33 .哪種面試是指面試人員所提出的問(wèn)題都是與工作有關(guān)的問(wèn)題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案.面試人員依據(jù)

8、應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場(chǎng)作出不理想、普通、良好的結(jié)果評(píng)價(jià)。（B）A、非引導(dǎo)式面試日結(jié)構(gòu)式面試C、壓力面試D、定型式面試34 .我國(guó)于（A）頒布了國(guó)家公務(wù)員暫行條例，明確了國(guó)家行政機(jī)關(guān)實(shí)行職位分類制A、1993年8月B、1996年2月C、1983年10月D1996年11月35 .下面哪項(xiàng)指標(biāo)是指測(cè)試的穩(wěn)定性和一致性，也就是對(duì)同一應(yīng)聘者用相同的內(nèi)容相似的測(cè)驗(yàn)再去測(cè)試它，則所得到的分?jǐn)?shù)也相似。（C）A、精確度以效度C、信度D、可信度36 .考試錄用作為政府錄用人員的一種制度，最早起源于我國(guó)古代的科舉制度。科舉制度即分科舉士，形成于我國(guó)的（C）A、宋朝以明朝C、隋朝H唐朝37 .（B）是工作性質(zhì)相同的職位匯

9、集，它是對(duì)職位的橫向劃分A、職組以職門(mén)C、職系H職位38 .主要測(cè)試應(yīng)聘者的思維能力、想象力、記憶力、推理能力、分析能力、數(shù)字能力、空間關(guān)系能力及語(yǔ)言能力等的人員甄選方法是（D）A、成就測(cè)試B、特殊能力測(cè)試C個(gè)性測(cè)試D、普通能力測(cè)試39 .近幾年才在國(guó)內(nèi)出現(xiàn)的一種機(jī)構(gòu)，專門(mén)提供引薦高級(jí)管理人員或是專業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)這類公司大都收費(fèi)昂貴，但物有所值。它是（C）A、獵頭公司B、職業(yè)介紹所C人才交流中心D、人才市場(chǎng)40 .我國(guó)根據(jù)公務(wù)員所在職位的責(zé)任大小，工作難易程度以及公務(wù)員本身的德才表現(xiàn)，年功資歷因素將公務(wù)員分為（C）個(gè)等級(jí)，分別與12個(gè)職務(wù)等次相對(duì)應(yīng)。A、12B、10C、15D、1141。下列

10、不屬于對(duì)人員績(jī)效評(píng)估中管理者選取的常用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的是（A）A、個(gè)人喜好B、個(gè)人任務(wù)的結(jié)果C、個(gè)人特質(zhì)D、個(gè)人行為42.將人員兩兩配對(duì)，然后進(jìn)行逐一比較，并排定優(yōu)劣次序的方法.準(zhǔn)確性較高，但操作過(guò)程繁瑣，一般適應(yīng)人數(shù)較少的組織。這種方法是（D）A、配對(duì)比較法日強(qiáng)迫分布法C關(guān)鍵事彳法D、交替排序法43。對(duì)新錄用、尚正式任職的初任公務(wù)員進(jìn)行白理論和實(shí)踐教育培訓(xùn)一般是（B）A、晉升培訓(xùn)B、任職或初任培訓(xùn)C、在職培訓(xùn)D、專門(mén)業(yè)務(wù)培訓(xùn)44.不屬于工資的耳R能的是（B）A、補(bǔ)償B、補(bǔ)貼C、激勵(lì)D、調(diào)節(jié)45。不屬于公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的教育機(jī)構(gòu)構(gòu)成是（C）A、國(guó)家行政學(xué)院以及各級(jí)地方政府的行政學(xué)院B、管理干部

11、學(xué)校C、培訓(xùn)班D、高等院校46 .不屬于確定績(jī)效指標(biāo)權(quán)重白常用的方法的是（D）A、專家直觀判定法B、排序法C層次分析方法D、配比比較法47。對(duì)員工在特殊工作環(huán)境下工作所給與的附加工資，目的是補(bǔ)償員工在惡劣環(huán)境下工作的健康和精神損失，一方面是為了在職人員工作的安心和穩(wěn)定，另一方面是為了吸引更多的人來(lái)從事該項(xiàng)工作的工資形式是（A）A、福禾【J日獎(jiǎng)金C、補(bǔ)貼D、津貼48 .不屬于公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)評(píng)估的類型的是（D）A、培訓(xùn)總體評(píng)估B、受訓(xùn)者反應(yīng)評(píng)估C、受訓(xùn)者知識(shí)、技能學(xué)習(xí)成果評(píng)估D、培訓(xùn)效果的評(píng)估49 .下面哪種培訓(xùn)方法是普遍受到重視和歡迎的一種教學(xué)方法，是根據(jù)一定的學(xué)習(xí)要求和培訓(xùn)目標(biāo)，將實(shí)際生

12、活中的真實(shí)情景或事件，加以典型化處理后，供學(xué)員進(jìn)行針對(duì)性的思考分析，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論，提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力.（C）A、角色扮演法以課堂教學(xué)法C案例分析法D、合作研究法50.對(duì)組織未來(lái)發(fā)展中可能遇到的變化或人力資源變化情況進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定前瞻性的培訓(xùn)規(guī)劃，為培訓(xùn)工作適應(yīng)組織的發(fā)展做好充分的準(zhǔn)備。這是（A）層次上的培訓(xùn)需求分析。A、戰(zhàn)略層次B、個(gè)體層次C、組織層次D、主管層次二、名詞解釋題51。人力資源52。人力資源管理53.工作分析54。職位評(píng)價(jià)55。品位分類56 。職位分類57 .人員需求58。結(jié)構(gòu)化面試59?？?jī)效管理60 .暈輪效應(yīng)61 .工資62。技能工資63 .調(diào)任64

13、.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)65 .結(jié)構(gòu)化面試66 。因素比較法67 .職位68。工作說(shuō)明書(shū)69。情景模擬法70 .辭職三、簡(jiǎn)答題71 .現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理制度的基本精神是什么？72。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)保障支持系統(tǒng)來(lái)自哪些方面？73.工作分析的程序是什么？74。提高公職人員行為規(guī)范水準(zhǔn)的一般途徑是什么？75.國(guó)家公務(wù)員法的體系主要內(nèi)容是什么？76。面談法有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？77。人員分類制度選擇的原則是什么？78 .公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)組建的發(fā)展趨勢(shì)是什么？79 .影響組織人員需求的因素有哪些？80。辭退與開(kāi)除的區(qū)別是什么？81。什么是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？有什么主要特征？82.什么是面談法？83。采用組織

14、現(xiàn)有人員作為人力需求的供給源有什么優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)？84。如何使用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果？85.在人力資源管理中，工作分析和職位評(píng)價(jià)的作用是什么？86。公共部門(mén)人力資源管理的基本原理有哪些？87。分析公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)需求分析的基本步驟88.如何看待中國(guó)公共部門(mén)人力資源管理制度的獨(dú)特性89。績(jī)效評(píng)估在人力資源管理中有什么意義？90.人力資源和其他資源相比有什么不同的特征？四、論述題（略）答案一、單選題1. C2. C3. A4. D5. C6. D7. B8. D9. B10. D11. A12. A13. A14. A15. A16. A17. C18. B19. A20. C21. D22。C23.

15、B24. A25. C26. B27. B28. A29. D30. B31. D32. A33. B34. A35。C36 .C37 B38 。D39。C40. C41. A42. D43. B44. B45. C46. D47. A48. D49. C50. A二、名詞解釋題51. 人力資源：是指在一定的范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性的要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的全部勞動(dòng)人口的總和。52. 人力資源管理：是指國(guó)家和組織對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、成本收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和發(fā)展等一系列組織、決策的活動(dòng)。53。工作分析(JobAnalysis):是指通過(guò)一系列的程序和方法

16、，找出某個(gè)職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任及完成工作所需的技能和知識(shí)的過(guò)程。是編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)。54。職位評(píng)價(jià)(PostEvaluation):是指運(yùn)用科學(xué)的程序?qū)β毼贿M(jìn)行比較，以確定一個(gè)職位相對(duì)于另一個(gè)職位在工資或薪金等級(jí)中的位置.55.品位分類：是指以國(guó)家公共部門(mén)工作人員的職務(wù)或等級(jí)高低為依據(jù)的人員分類管理制度56。職位分類是指在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡(jiǎn)程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，即以分類，并做為公共部門(mén)人力資源分類標(biāo)準(zhǔn)的一種管理程度.57。人員需求是指滿足組織未來(lái)需要所應(yīng)配別的人員數(shù)量及其所應(yīng)具備的技能條件的組合。組織對(duì)人力資源的需求又多大，

17、受到內(nèi)部和外部許多因素的影響。58。結(jié)構(gòu)式面試是指面試人員所提出的問(wèn)題都是與工作有關(guān)的問(wèn)題，且事先已確定應(yīng)聘者可能有的答案。面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場(chǎng)作出不理想、普通、良好的結(jié)果評(píng)價(jià)。59。績(jī)效管理是指通過(guò)協(xié)議，達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的統(tǒng)一框架，然后通過(guò)相互理解的方式，使組織、群體和個(gè)人取得較好的結(jié)果的一種管理過(guò)程60.暈輪效應(yīng)誤差又稱以點(diǎn)帶面效應(yīng)，由于思維定式和價(jià)值觀等的影響，判斷者往往偏重于事物的某一方面的特征，并人為的放大它的作用，甚至將這一特征泛化到事物的其他方面或全部，還自以為抓住了事物的本質(zhì)。61。工資是國(guó)家根據(jù)按勞付酬的原則，以貨幣的形式對(duì)公職人員勞動(dòng)付出的報(bào)酬62。技

18、能工資是在全面測(cè)評(píng)員工技術(shù)業(yè)務(wù)能力的基礎(chǔ)上，依照員工的綜合工作技能水平所確定的工資。63。調(diào)任是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)以外的工作人員，通過(guò)一定的程序調(diào)入國(guó)家行政機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或助理調(diào)研員以上非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人事交流活動(dòng)，以及公務(wù)員調(diào)出行政機(jī)關(guān)，到其他組織系統(tǒng)任職的人事交流活動(dòng)。64。公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)是指政府人事管理系統(tǒng)的一項(xiàng)基本的管理職能。它是國(guó)家行政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)組織與人事行政主管機(jī)關(guān)，通過(guò)法律、法規(guī)的規(guī)定，運(yùn)用一定的形式和方法，有計(jì)劃、有組織地對(duì)公職人員進(jìn)行以提高政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)能力和工作績(jī)效為主要目的的終身的繼續(xù)教育和訓(xùn)練活動(dòng)。65。結(jié)構(gòu)式面試是指面試人員所提出的問(wèn)題都是與工作有關(guān)的問(wèn)題，且事

19、先已確定應(yīng)聘者可能有的答案.面試人員依據(jù)應(yīng)聘者的答復(fù)，當(dāng)場(chǎng)作出不理想、普通、良好的結(jié)果評(píng)價(jià)。66.因素比較法(FactorComparison)是在排列法的基礎(chǔ)上改良而成的一種量化評(píng)價(jià)方法。是以多個(gè)因素為參照系，依次以每個(gè)因素為基礎(chǔ)來(lái)進(jìn)行多次比較而形成的職位評(píng)價(jià)結(jié)果，然后將評(píng)價(jià)結(jié)果數(shù)值化，得出每一職位的總分。67。職位(Post)是指符合一定標(biāo)準(zhǔn)由上級(jí)組織分配給公職人員的職務(wù)和責(zé)任的集合體。68。工作說(shuō)明書(shū)是描寫(xiě)某一職位的工作內(nèi)容、職責(zé)、工作環(huán)境及任職條件的書(shū)面文本.69。情景模擬法是指通過(guò)在一種情景下，應(yīng)聘者所表現(xiàn)出的與職位要求的行為方式，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否合適空缺職位的一種測(cè)試方法。70。辭

20、職：公職人員根據(jù)本人意愿，經(jīng)過(guò)任免機(jī)關(guān)或主管部門(mén)批準(zhǔn)，辭去所擔(dān)任的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，或解除與所在單位的職務(wù)關(guān)系的行為三、簡(jiǎn)答題71 .答：功績(jī)主義精神.以成績(jī)和能力作為公務(wù)員的任用和晉升的標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)貫徹任人唯賢的原則。法治主義的精神。以法律為準(zhǔn)繩，政府和公務(wù)員都要做到有法可依，有法必依，依法辦事，違法必究，遵守法律規(guī)則，遵守法定管理程序。人才主義的精神。政府人事行政的基本任務(wù)就是求才、用才、育才和留才。人本主義的精神。員工既是組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)的手段，更是組織發(fā)展的目的本身。公共部門(mén)的人力資源管理制度設(shè)計(jì)更加重視發(fā)揮公務(wù)員的積極性和開(kāi)發(fā)公務(wù)員的潛在能力。市場(chǎng)主義的精神。公共部門(mén)人力資源的管理制度將市場(chǎng)的法則

21、和機(jī)制引入到人事行政管理活動(dòng)中.分權(quán)主義的精神。轉(zhuǎn)變政府人事主管機(jī)構(gòu)人事權(quán)集中統(tǒng)一管理的模式，與職能部門(mén)合理劃分人事管理權(quán)限。賦予用人單位較多的人事任用自由權(quán)，同時(shí)強(qiáng)化人事管理法規(guī)與政策的統(tǒng)一性,實(shí)現(xiàn)集中化控制和分散化管理的有機(jī)結(jié)合.72 .答：公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的保障支持系統(tǒng)有五方面構(gòu)成:1、公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的制度設(shè)計(jì)與法律、法規(guī)保障。培訓(xùn)一般通過(guò)以下具體的制度設(shè)計(jì)得到強(qiáng)化：(1)實(shí)行“先培訓(xùn)，后上崗”、“先培訓(xùn)I、后任職”的制度.(2)實(shí)行崗位工資制度與培訓(xùn)相結(jié)合的制度.(3)將培訓(xùn)與考核制度結(jié)合起來(lái)。(4)建立培訓(xùn)證書(shū)制度。2、公務(wù)員的條件與學(xué)習(xí)環(huán)境3、培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源和保障.(1)

22、隨著人力資源發(fā)展觀念的確定，對(duì)公職人員培訓(xùn)的投資，在戰(zhàn)略意義上已被視為是一種“生產(chǎn)性投入”，而不單純是“消費(fèi)性投入”。(2)公職人員培訓(xùn)資金來(lái)源也應(yīng)該由單一國(guó)家和政府部門(mén)投資，轉(zhuǎn)換到多渠道的投資來(lái)源。(3)為了保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的合理分配與使用，建立了嚴(yán)格的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度.4、培訓(xùn)者狀況.5、政府組織的支持和合作73 .答：一般來(lái)講，工作分析的程序有以下幾個(gè)步驟：(1)、確定工作分析的目標(biāo)。也就是確定工作分析資料的用途(2)、確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析者應(yīng)有人力資源管理專家、管理層、員工三方面的人員組成，并經(jīng)過(guò)相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)才能進(jìn)行.(3)、選擇有代表性的職位來(lái)進(jìn)行分析。(4)、收集工作分析所

23、需的資料.這是工作分析的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，需要收集的資料包括員工的在職活動(dòng)、員工行為、工作狀況、必備條件等(5)、讓任職者及其直接上司認(rèn)可所收集的資料.(6)、編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范.工作說(shuō)明書(shū)以書(shū)面的形式描述工作中的活動(dòng)、職責(zé)以及與工作有關(guān)的重要因素.74 .答：公職人員行為規(guī)范的培養(yǎng)是人的品質(zhì)、道德素質(zhì)、人格的全面訓(xùn)練過(guò)程，是人的一生必須學(xué)習(xí)、修煉的課程。政府通常采用的兩種基本的途徑是培訓(xùn)和監(jiān)控。1）、公職人員的行為規(guī)范已成為公共部門(mén)培訓(xùn)體系中的主要課程之一。行為規(guī)范與知識(shí)、技能教育必須并存于公共部門(mén)的培訓(xùn)體系中。公職人員的倫理或行為規(guī)范課程一般包括兩大類：公職人員應(yīng)具備的社會(huì)道德品質(zhì)。培訓(xùn)的主

24、要內(nèi)容是公正、忠誠(chéng)、禮貌、服從法律和秩序、人道等觀念；公職人員應(yīng)具備的職業(yè)道德品質(zhì).2）、監(jiān)控成為公職系統(tǒng)行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施的重要手段.公職系統(tǒng)的行為規(guī)范的執(zhí)行的監(jiān)控渠道主要有：行政機(jī)關(guān)和行政首長(zhǎng)的監(jiān)控彳亍政監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)控；司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控；新聞媒介的監(jiān)控。75 .答：國(guó)家公務(wù)員法的體系構(gòu)成和主要內(nèi)容如下：公務(wù)員總法或基本規(guī)范。一般是制定公務(wù)員管理的總則、權(quán)利、義務(wù)法律關(guān)系，管理體制,監(jiān)察、監(jiān)控手段以及各基本管理環(huán)節(jié)和制度公務(wù)員的各種配套法規(guī).是對(duì)總法或基本法規(guī)的延伸、補(bǔ)充或解釋。地方公務(wù)員法。各個(gè)國(guó)家在中央與地方的公務(wù)員法治關(guān)系上有共性，也有差異。76。面談法的優(yōu)點(diǎn)：在于讓任職者及其主管自己說(shuō)出

25、其工作活動(dòng)與行為，能收集到一些其它的方法所發(fā)覺(jué)不到的信息。也給任職者提供了一個(gè)了解工作分析重要性的機(jī)會(huì)，使他們更容易的接收工作分析的結(jié)果。面談中的一些怨言也使管理層發(fā)覺(jué)原來(lái)未曾注意到的事項(xiàng)。面談法的缺點(diǎn)：在于所收集到的信息易失真。77。人員分類制度選擇的原則1）、文化原則2）、傳統(tǒng)原則。3）、組織需求原則。78。公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)組建的發(fā)展趨勢(shì)：1）、部外制和部?jī)?nèi)制出現(xiàn)趨同化，向折衷制方向發(fā)展，強(qiáng)化了人事管理價(jià)值與管理目標(biāo)的統(tǒng)一。2）、公務(wù)員管理機(jī)構(gòu)的功能重新分化組合，協(xié)調(diào)咨詢和公務(wù)員仲裁與權(quán)利保健機(jī)構(gòu)發(fā)展迅速.除了傳統(tǒng)的公務(wù)員決策執(zhí)行機(jī)構(gòu)外，還紛紛建立了一些新的職能機(jī)構(gòu)。（1）人事行政的咨詢協(xié)調(diào)

26、機(jī)構(gòu)（2）公務(wù)員的仲裁機(jī)構(gòu)。79 .影響組織人員需求的因素：整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境.一個(gè)國(guó)家、地區(qū)乃至全球的經(jīng)濟(jì)環(huán)境，直接影響到具體組織的經(jīng)濟(jì)、管理狀況.社會(huì)及政治壓力。對(duì)于公共部門(mén)來(lái)講，社會(huì)政治壓力也是影響人員需求的重要因素。技術(shù)的改進(jìn)。新的科技成果的轉(zhuǎn)化、技術(shù)革新，直接影響到組織的人員需求結(jié)構(gòu)和需求數(shù)量的變化。80 .辭退與開(kāi)除的聯(lián)系：都是公共部門(mén)主動(dòng)解除與公職人員的工作關(guān)系。辭退與開(kāi)除區(qū)別：性質(zhì)不同。開(kāi)除是對(duì)公職人員最嚴(yán)重的行政處分，只適用于那些嚴(yán)重違法失職，嚴(yán)重侵犯人民群眾利益，損害國(guó)家公共部門(mén)聲譽(yù)、屢教不改的公職人員；而辭退不是行政處分，辭退后的待遇要比開(kāi)除后的待遇優(yōu)厚優(yōu)越的多。81 .關(guān)鍵績(jī)

27、效指標(biāo)是用于溝通的和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化或行為華的標(biāo)準(zhǔn)體系.是針對(duì)對(duì)組織目標(biāo)起到增值作用白工作產(chǎn)出來(lái)設(shè)定的.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的主要特征如下：1）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者的績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。2）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)組織目標(biāo)有增值作用的績(jī)效指標(biāo)。3、通過(guò)在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)上達(dá)成的承諾，人員與管理者就可以就工作期望、工作表現(xiàn)和未來(lái)發(fā)展等方面的內(nèi)容進(jìn)行溝通。是進(jìn)行績(jī)效溝通的基石，是組織中的關(guān)于績(jī)效溝通的共同辭典”。82 .面談法是由分析人員分別訪問(wèn)工作人員本人或其主管人員，以了解工作說(shuō)明中原來(lái)填寫(xiě)的各項(xiàng)目的正確性，或?qū)υ顚?xiě)事項(xiàng)有所疑問(wèn)，以面談方式加以澄清的方法。83 .采用組織

28、現(xiàn)有人員作為人力需求的供給源有多種優(yōu)勢(shì)：（1）組織現(xiàn)有的人員對(duì)組織的運(yùn)作機(jī)制和文化有很好的了解和適應(yīng)性。（2）組織對(duì)現(xiàn)有人員的各方面情況有一定的了解，能夠選出比較恰當(dāng)?shù)娜诉x。（3）對(duì)組織內(nèi)部人員進(jìn)行提升，對(duì)其他人員有激勵(lì)作用。存在的劣勢(shì)：（1）由于對(duì)組織現(xiàn)有人員了解過(guò)多，相關(guān)候選人的某些缺點(diǎn)會(huì)影響其提升，而外部人員則可以較好的掩飾其某些缺點(diǎn)。（2）組織現(xiàn)有人員往往受到組織文化的同化，缺乏創(chuàng)新思維。84。人員績(jī)效評(píng)估結(jié)果的用途主要用于以下方面：1）、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整。2）、用于級(jí)別的調(diào)整。3）、用于職務(wù)的變動(dòng)。4）、作為工作人員選拔和培訓(xùn)的效標(biāo)。5）、用于獎(jiǎng)懲。6）、用于工作人員培訓(xùn)和發(fā)展的

29、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。85 .工作分析、職位評(píng)價(jià)的作用有助于制定工作規(guī)范，招募合適的人才.工作分析可以清楚地提供每一個(gè)職位的工作內(nèi)容和資格條件，這為工作規(guī)范的制定提供了基礎(chǔ)，同時(shí)也為組織招募合適的人才提供了依據(jù)。工作分析職位評(píng)價(jià)是人員評(píng)估的準(zhǔn)則，工作分子之后所編寫(xiě)的工作說(shuō)明書(shū)，具體說(shuō)明了工作的內(nèi)容和職責(zé)，為公職人員的評(píng)估提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)。工作分析職位評(píng)價(jià)是確定工資薪酬的主要依據(jù)。工作分析職位評(píng)價(jià)明確了工作的主要內(nèi)容和資格條件，確定了職位在工資等級(jí)中的位置。工作分析職位評(píng)價(jià)使公職人員培訓(xùn)有了明確的方向。有了明確的工作說(shuō)明，就使公職人員的培訓(xùn)計(jì)劃有了針對(duì)性，可以使我國(guó)目前公職人員的培訓(xùn)只是泛泛的理論訓(xùn)練，

30、缺乏針對(duì)性和方向性的現(xiàn)狀有得到逐步改善.86 。（1）強(qiáng)化人力資源戰(zhàn)略管理原理（2）要素有用、同素異構(gòu)原理。要求我們針對(duì)工作性質(zhì)和組織目標(biāo)的要求，將不同的能量要素以適宜的方式組合起來(lái)，發(fā)揮協(xié)作疊加的功能與優(yōu)勢(shì)。（3）德才素質(zhì)統(tǒng)一原理。意味著在人力資源的使用和開(kāi)發(fā)過(guò)程中，公職人員的德、才條件是不可或缺的、不可偏廢的.（4）能級(jí)匹配、適才適用原理.是現(xiàn)代管理中的人本主義思想的具體運(yùn)用和體現(xiàn)，它保證各層次、各種類型的組織成員得到合理的與最大限度的使用。要求管理者能夠準(zhǔn)確全面地掌握下屬員工的能力結(jié)構(gòu)和特長(zhǎng).（5）開(kāi)發(fā)與使用并重原理。人力資源開(kāi)發(fā)與使用是相輔相成、互接互補(bǔ)的。（6）激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、動(dòng)力發(fā)展原理87。包括公共部門(mén)在內(nèi)白各種組織形態(tài)，都需要在三個(gè)層次上進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這構(gòu)成了培訓(xùn)需求分析的三大基本要素，即個(gè)人的培訓(xùn)需求分析情況，組織的培訓(xùn)需求情況和戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求情況。1）、個(gè)人層次上的培