中國傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響

1、中國傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響【摘 要】我國有五千年的燦爛文明史， 在社會生產(chǎn)實踐中， 中華民族積淀了厚重的傳統(tǒng)文 化，貢獻出了豐富的管理思想， 對我國人力資源管理具有深遠的影響。 我們應(yīng)當(dāng)將那些積極 的思想應(yīng)用到現(xiàn)代的人力資源管理中去， 而對于消極影響的思想， 我們則應(yīng)不斷改進其中的 某些環(huán)節(jié)， 避免受到其干擾。 我國的人力資源管理還不成熟， 需要我們對我國的傳統(tǒng)文化作 進一步的研究，吸收中國傳統(tǒng)文化的精髓,將其運用到實際的人力資源管理中來，促進我國人力資源管理的快速發(fā)展?！娟P(guān)鍵詞】中國傳統(tǒng)文化 儒家思想 管子 道德經(jīng) 人力資源管理 【正 文】1 緒論1.1 研究背景和問題的提出 我國有五

2、千年的燦爛文明史， 在社會生產(chǎn)實踐中， 中華民族積淀了厚重的傳統(tǒng)文化， 貢獻出 了豐富的管理思想， 對我國人力資源管理具有深遠的影響。 人力資源管理不僅僅是一門學(xué)科， 它更是一種文化?，F(xiàn)代人力資源管理理論來源于西方 , 但是包括人才培養(yǎng)、人才招聘、人才 使用、人才激勵等現(xiàn)代人力資源管理理論并非西方管理學(xué)界的原創(chuàng)。 先秦時期因社會長期處 于戰(zhàn)亂狀態(tài) , 得人才者得天下 , 人才對于國家盛衰興亡的重要性非同一般,因此在如何重人、育人、選人、用人與管理方面 , 中國早在先秦時期就有著豐富的思想與實踐經(jīng)驗。但是，由 于歷史傳統(tǒng)原因， 中國傳統(tǒng)文化在極具智慧之時也避免不了其局限性。 所以， 我們應(yīng)當(dāng)將那

3、 些積極的思想應(yīng)用到現(xiàn)代的人力資源管理中去， 而對于消極影響的思想， 我們則應(yīng)不斷改進 其中的某些環(huán)節(jié)， 避免受到其干擾。 我國的人力資源管理還不成熟， 需要我們對我國的傳統(tǒng) 文化作進一步的研究，吸收中國傳統(tǒng)文化的精髓,將其運用到實際的人力資源管理中來，促進我國人力資源管理的快速發(fā)展。1.2 中國傳統(tǒng)文化概述 中國傳統(tǒng)文化是中華文明演化而匯集成的一種反映民族特質(zhì)和風(fēng)貌的民族文化， 是民族歷史 上各種思想文化、 觀念形態(tài)的總體表征， 是指居住在中國地域內(nèi)的中華民族及其祖先所創(chuàng)造 的、為中華民族世世代代所繼承發(fā)展的、具有鮮明民族特色的、歷史悠久、內(nèi)涵博大精深、 傳統(tǒng)優(yōu)良的文化。中國的傳統(tǒng)文化早在春

4、秋戰(zhàn)國時期就已基本定型， 其五大主流派別分別為儒家、 道家、墨家、 法家、農(nóng)家，它們相互影響，相互滲透，眾說紛紜，百家爭鳴。先秦階段的思想是中國傳統(tǒng) 思想的精髓部分 ,它直接奠定中國兩千年的社會形態(tài)和文化。 其中以孔孟之儒學(xué) , 老莊之道學(xué) 韓非之法學(xué)為主要內(nèi)容，雖然不是儒、法、道三家思想就可以涵括的 , 但這三家思想?yún)s是中 國傳統(tǒng)思想最重要的組成部分。 儒家思想一直作為中國的正統(tǒng)思想，作為儒家創(chuàng)始人的孔子，生活在 “禮崩樂壞”的年代 因為傳統(tǒng)宗教瓦解 ,所以強調(diào)要重建人們的信仰 ,重建道德倫理體系。 為此，孔子創(chuàng)建了以 “仁” 為核心的哲學(xué)體系，他認為“仁”表現(xiàn)為“愛人” 、“自修”、“道德

5、”三個方面。繼孔子之后 的孟子提出“性善論” ，把仁、義、禮、智看作是人生來就有的“善端”擴充的結(jié)果 , 從而 創(chuàng)建了維護封建宗法等級制度的“四德” 、“五倫”思想體系。提出“罷黜百家，獨尊儒術(shù)” 的西漢董仲舒，他把儒家思想神化 , 建立“三綱” 、“五?！保?“君為臣綱 , 父為子綱 , 夫為 妻綱”和“仁、義、禮、智、信” ），并提出“道之大原出于天 , 天不變 , 道亦不變” 。儒 家思想從此就在封建社會正宗的統(tǒng)治思想中占據(jù)了支配性的地位，成為中國傳統(tǒng)文化的正 統(tǒng)。 【 1】“非儒即道”的道家也是先秦重要的學(xué)派之一 , 以老莊為代表。 “尊道貴德”是老子思想的 重要方面：“人法地 , 地

6、法天 , 天法道 , 道法自然?！痹谒磥?,道就是貫通自然與社會的至高 無上的東西 , 而道的本質(zhì)又是自然 , 就是有自己的樣子 , 由此可見 , 天地萬物 , 一切皆出于 自然。老子另外一個很受現(xiàn)代人推崇的思想就是清凈無為,他認為 , 清凈無為乃是人生之自然之本 ,“小國寡民”“無為而治”是其核心思想。 老子還把人性自然提高到了無上的地位,認為“道大 , 天大, 地大 , 人亦大。域中有四大 ,而人居其一焉。 ” 如果說儒家和道家都是關(guān)于自修的人性學(xué)術(shù) , 那么法家則更多關(guān)于“治人”學(xué)術(shù)。法家集大 成者便是 “桃李不言 , 下自成蹊”的韓非子。 韓非子著有一本既是帝王書 , 也是管理書的

7、韓非子，書中提到實際應(yīng)用的東西明顯多于儒家和道家 , 尤其是管理思想。韓非子更多 地認為“君賢國強”是人生的最高境界 , 他不關(guān)注一個普通人是怎么生活的 , 所以在他的著 作中大多提到的君道和治國。他認為嚴厲的刑法是治國的根本 , 但同時他也支持賞罰并重。 韓非子還有個重要思想 , 就是變法 ,“立足現(xiàn)實 , 世異備變” , 先王之法不足效。2 中國傳統(tǒng)文化中蘊含的人力資源管理思想2.1 鳥瞰中國傳統(tǒng)文化中蘊含的人力資源管理思想 上下五千年的中華文明博大精深， 文化底蘊深厚， 中國傳統(tǒng)文化中也不乏一些優(yōu)秀的人力資 源管理思想，這些思想在時與空的大浪淘沙中，仍閃耀智慧的光芒。以史為鑒，知史明智，

8、 以下先從人力資源職能的角度歸納中國傳統(tǒng)文化中的人力資源管理思想。【 2】2.1.1 任人唯賢，不拘一格選人之道 如何選拔出優(yōu)秀的人才是整個人力資源管理的基礎(chǔ)， 它直接關(guān)系著事業(yè)的成敗。 古代的統(tǒng)治 者們特別注重招賢納士，而任人唯賢是貫穿古代選人思想的重要原則。首先是“唯才是舉， 吾得而用之” 。曹操在求賢令中明確提出了這一理論觀點，體現(xiàn)了他對人才的無比渴求 和在選人方面的無畏膽略。在實踐上，曹操大膽起用陳琳、賈詡等敵營降將，成為了“唯才 是舉”的典范。其次是任人不避親，不避仇。韓非子說： “舉賢不避讎，廢不肖不阿親近” ， 即舉賢薦能不能回避自己的仇人， 罷免不稱職者， 不能偏袒親近自己的人

9、。 唐太宗曾說：“古 人內(nèi)舉不避親，外舉不避仇，而為舉得其真賢故也。但能舉用得才，雖是子弟及仇嫌，不得 不舉”。后來唐太宗起用仇敵魏征和親信長孫無忌就很好的詮釋了這一觀點，被后世傳為千 古佳話。這樣的例子在歷史上比比皆是，充分說明了歷代統(tǒng)治者對任人唯賢原則的推崇。2.1.2 知人善任，揚長避短用人之道 中國古代的政治家、 思想家深諳用人之道，其中知人善任是貫穿其中的核心。知人善任，首 先要做到知人。諸葛亮在將苑·知人性中說“有溫良而偽詐者，有外恭而內(nèi)欺者，有外 勇而內(nèi)怯者，有盡力而不忠者。 ”可見知人并非易事。但六韜龍韜販選將中列舉的八種 知人方法：“一曰問之以言以觀其詳，二曰窮之以

10、辭以觀察其變，三曰與之間以觀其誠，四 曰明白顯問以觀其德， 五曰使之以財以觀其廉， 六曰試之以色以觀其貞， 七曰告知以難以觀 其勇，八曰醉之以酒以觀其態(tài)。 ”對我們現(xiàn)在的人力資源管理，有很強的借鑒意義。其次要 做到善任。屈原在卜居中指出： “尺有所短，寸有所長；物有所不足，智有所不明” ，漢 代東方朔也說過： “水至清則無魚，人至察則無徒” ，都意指用人不能求全責(zé)備，應(yīng)揚長避 短，用人所長。宋代政治家歐陽修則指出： “任人之道，要在不疑。寧可艱于擇人，不可輕 任而不信”，揭示了用人不疑與疑人不用的重要性。2.1.3 百年樹人，高瞻遠矚育人之道 我國向有禮儀之邦的美譽， 重視教育是中華民族的傳統(tǒng)

11、美德， 仁人志士也就如何培育人才提 出了自己獨到的見解。蘇綽的“良玉未剖與瓦石相類，名驥未馳與駑馬相雜”指出只有“剖 而瑩之，馳而試之” ，才能發(fā)現(xiàn)良玉和千里馬，揭示了人才培養(yǎng)的重要意義。古人早就認識 到樹人是一個長期艱苦的戰(zhàn)略過程， 王安石在 上皇帝萬言書 中提到“教之、 養(yǎng)之、取之、 任之，有一非其道，則足以敗亂天下之才” ，將其分為教、養(yǎng)、取、任四個環(huán)節(jié)。2.1.4 賞罰分明，剛?cè)嵯酀羧酥?古代學(xué)者就如何留住人才方面進行了深入的研究， 認為賞罰分明、 剛?cè)嵯酀橇羧说闹匾?段。首先是賞罰分明。 獎賞和懲罰作為有效的管理手段很早就被古代學(xué)者所重視， 而且賞罰 應(yīng)該以全面的績效考核為基

12、礎(chǔ)。關(guān)于績效考核，管仲認為： “成器不課不用，不試不藏” ，即 對于人才不經(jīng)過績效考核就不加任用， 不經(jīng)過使用就不能作為人才儲備。 考核的結(jié)果將作為 激勵的依據(jù)， 激勵必須做到獎罰分明， 做到“誠有功， 則雖疏賤必賞； 誠有過， 則近愛必誅” (韓非子)。從這些真知灼見中我們已經(jīng)可以捕捉到現(xiàn)代人力資源管理中有關(guān)正負激勵理論 的影子。其次是剛?cè)嵯酀??？鬃釉唬?“道之以德，齊之以禮，有恥且格” ，孫子行軍篇曰： “令之以文，齊之以武，是謂必取” 。孔孫之言都揭示了一個道理：應(yīng)主張道德感化和制度 約束兩手并用，剛?cè)岵?.2 從個案試窺中國傳統(tǒng)文化中蘊含的人力資源管理思想2.2.1 儒家與人力資源

13、管理【 3】(1) 仁者愛人“仁者”就是要有仁慈的心和寬廣的胸懷,懂得關(guān)心、愛護、尊重和體恤員工；能夠做到將心比心、以理服人，即“己所不欲，勿施于人”和“人之所欲，施之于人” 。正所謂：“動人 心者莫過于情， 情動之后心動， 心動之后理順。 ”1) “仁者”首先要以人為本 “其人存，則其政舉；其人亡，則其政息” ，“得其人，則存；失其人，則亡” 。將這些從治 國的角度對人的重要性進行論述的思想融入到人力資源管理中，則反映出了重要的人才觀 點：企業(yè)只有擁有優(yōu)秀的人和團隊， 發(fā)展才能欣欣向榮； 反之， 企業(yè)若缺乏優(yōu)秀的人和團隊， 發(fā)展必然舉步維艱，以至岌岌可危。 “天之生民，非為君也；天之立君，以

14、為民也” ，即只有 “平政愛民” 、“尚賢使能” ，才能贏得民心、政權(quán)永固。此對人力資源管理的啟示是每位員 工都是獨立、 獨特的個人， 作為服務(wù)者的管理者要接受員工的 “個性”、關(guān)注員工的需要， 把 其職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來并給予必要的引導(dǎo)。2) “仁者”要以德管理員工“為政以德，譬如北辰， 居其所而眾星共之。 ”以德行政就會得到眾人的擁戴和擁護、 “道之 以政，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格。 ”在員工犯錯以后，若以 強硬的手段懲罰， 員工表面上懼罰而不再犯錯， 但內(nèi)心卻往往十分不滿， 長期的積怨最終可 能導(dǎo)致火山爆發(fā)。 員工犯錯后， 若以懷柔政策對待， 以道德

15、標準而非冷冰冰的制度使其認識 自身的錯誤，以禮節(jié)準則鼓勵其改正錯誤， 則往往會收到出乎意料的效果，員工不僅不再 犯錯，錯誤和過失還有可能轉(zhuǎn)化為企業(yè)寶貴的經(jīng)驗和員工對企業(yè)的感恩之心和歸屬感。(2) 智者知人“智者”就是有智慧，就是能夠根據(jù)自己的知識和經(jīng)驗識別人才， 知人善任。1) “智者”首先要識別人才“君子不以言舉人； 不以人廢言” ，意思是不要因為某人的話說得好聽， 就提拔重用他， 也 不要因為一個人的人品不好，就否定他的一切言論，而是要綜合考慮其 “言行”、“聽其言而 觀其行”，進而做到“視其所以，觀其所由，察其所安” 。“視其所以”就是要在任何可能的 場合觀察對方不同的行為， 了解其性情

16、、 心術(shù)和技能， 通過考察核實， 發(fā)現(xiàn)和識別優(yōu)秀人才。 “觀其所由” 就是要考察對方的工作、生活經(jīng)歷。據(jù)此判斷其具有的專業(yè)知識和能力、個 性特點，最后決定其是否適合某特定崗位。 “察其所安”就是要了解對方的理想、追求。據(jù) 此可以在一定程度上了解員工對自身的定位、為實現(xiàn)階段性目標所作努力。2) “智者”還要會選拔人才論語·為政中載： “舉直錯諸枉，則民服；據(jù)枉錯諸直，則民不服” ，意思是把正直、有 能力的人放在管理崗位上， 把搞權(quán)術(shù)的小人拉下來， 就能獲得屬下的服從和忠誠。 孔子認為， 選拔人才應(yīng)該注重考察對方德行的好壞， 而不應(yīng)過分強調(diào)其出身的高低。荀子也認為“賢 能不待次而舉，罷不

17、能不待須而廢” ，意指對于那些才干出眾的人，不分等級次序、出身貴 賤，要不拘一格地選拔任用；對于那些無德無能的人， 要毫不猶豫地撤換掉。在品德高尚 的前提下， 孟子認為所選拔的人才必須經(jīng)得起考驗： “左右皆曰賢， 未可也； 諸大夫皆曰賢， 未可也；國人皆曰賢，然后察之；見賢焉，然后用之。 ”3) “智者”更要善用人才在用人方面， 儒家文化一直強調(diào)量才使用、人盡其才，以發(fā)揮每個人在其崗位上的最大效 能。用人的總原則是“有德有才破格重用，有德無才培養(yǎng)使用，無德有才限制使用，無德無 才堅決不用” 。因為每個人的潛能和偏好都不盡相同，只有物盡其用、人盡其才，才能發(fā)揮 各自的優(yōu)勢，即所謂“人各任其能，竭

18、其力，以得所欲” 。(3) 和者聚人“和者”意為“和諧” ，是儒家乃至人類一直追求的 , 反映了以人為主體，調(diào)整個體內(nèi)外的 關(guān)系，使之達到一種與自然規(guī)律、社會道德標準一致，物質(zhì)和情感需求平衡的狀態(tài)。 1)“和者”首先必須創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境儒家認為， 人與自然是有機的統(tǒng)一體， 人應(yīng)該學(xué)習(xí)并遵守自然和諧的運動規(guī)律， 使自身的行 為與之一致。同時“天有其時，地有其財，人有其治，夫是之謂能參” ，人可以適當(dāng)?shù)?、?動地改造和利用自然， 實現(xiàn)和自然和諧共處。 作為人力資源管理來說， 企業(yè)必須為員工創(chuàng)造 和諧的工作環(huán)境這一保健因素， 如寬松而注重個人空間的辦公環(huán)境、安全的生產(chǎn)環(huán)境等。 2)“和者”要努力構(gòu)

19、建和諧的人際關(guān)系對于建立和諧的人際關(guān)系， 孔子認為：“弟子入則孝，出則悌，謹而信，泛愛眾而親仁” ， 也就是要誠信謹言， 愛一切人；“己欲立而立人，己欲達而達人” ，把自身的成長發(fā)展和他人 的、企業(yè)的命運結(jié)合起來； “君子和而不同，小人同而不和” ，就是說真正的“和”并不排斥 差異， 在企業(yè)內(nèi)部通過正式和非正式的溝通渠道， 讓員工多方面表達意見和交流信息， 鼓勵 其在工作中達成共識，相互協(xié)調(diào)，同時也允許不同意見的存在，鼓勵員工自由表達意見,努力營造“和而不同”的工作氛圍 ,以強化員工的責(zé)任感，激發(fā)員工的創(chuàng)意。3) “和者”追求的最高境界是人內(nèi)心的和諧 儒家認為人對物質(zhì)的追求具有其合理性： “富

20、貴，是人之所欲也” ，“人亦孰不欲富貴” 。與此 同時，儒家特別強調(diào)情感上的豐足比物質(zhì)上的豐足更重要： “君子樂其道，小人樂其欲，以 道制欲，則樂而不亂，以欲亡道，則惑而不樂” ，陷入無限的物欲之中，過分貪求物質(zhì)，導(dǎo) 致精神空虛，內(nèi)心則“惑而不樂” ，更難以達到和諧。儒家文化對人內(nèi)心和諧的闡述，并非 說明物質(zhì)激勵對人不重要， 而是強調(diào)當(dāng)物質(zhì)和情感得到均衡滿足時， 人的內(nèi)心方趨于和諧。 所以企業(yè)在人力資源管理中除了在物質(zhì)上對員工的貢獻做出適當(dāng)?shù)难a償外， 更重要的是對員 工的精神層面“補償” ，如上述的工作環(huán)境、人際關(guān)系的和諧等。2.2.2 管子與人力資源管理在人才觀方面 , 儒家偏重德行 , 墨

21、家偏重才能 , 法家偏重法術(shù) , 而管子 則在吸收了儒、 道、 法、名、陰陽等各家的人才思想的基礎(chǔ)上 , 在人才培養(yǎng)、選拔、任用、考核等方面形成了一 套系統(tǒng)的人才開發(fā)利用機制 , 從而把人才開發(fā)使用提升到了戰(zhàn)略高度。 【 4】(1) “為政之要在于得人”與“百年樹人” 人才的重視與培養(yǎng) 管子認為為政之要 , 在于得人?！胺驙幪煜抡?, 必先爭人。 明大數(shù)者得人 , 審小計者失人。 得天下之眾者王 , 得其半者霸。是故 , 圣王卑禮以天下之賢而王之 , 均分以釣天下之眾而臣 之?！敝挥姓莆沾缶值拿髦鞑拍苋稳瞬贿z , 而器量狹小之輩不能容人用人因而成不了氣候。 管子還提出 : “一年之計 , 莫如

22、樹谷；十年之計 , 莫如樹木；終身之計 , 莫如樹人。一樹 一獲者 , 谷也； 一樹十獲者 , 木也；一樹百獲者 , 人也。”后人把這一思想概括為 “十年樹木 , 百年樹人” , 意指人才重要 , 但不能自然產(chǎn)生 , 而需要培養(yǎng)教育，而且人才的培養(yǎng)既要開發(fā) 才智 , 又要完善德行 , 是一個長期而艱難的復(fù)雜過程。(2) “三選制”與“察能授官” 人才的選拔和任用【 5】 關(guān)于招賢納士、延攬人才 , 管子有其獨特的選拔機制。首先,管子確立了 “四固”( 仁、讓、公正、恪盡職守)的人才選拔原則： “君主所慎者四，一曰大德不至仁，不可授 國柄 ; 二曰見賢不讓，不可與尊位； 三曰罰避親貴，不可使主兵

23、；四曰不好本事，不名地 利，而輕賦斂，不可與都邑” ；其次，就管子確立了兩種具體的人才選拔方法而言：第 一種是基層征集法。 “孝悌、忠信、賢良、俊才 , 若在長家子弟、臣妾、屬役、賓客 , 則什伍 以復(fù)于游宗 , 游宗以復(fù)于里尉 , 里尉以復(fù)于州長 , 州長以計于鄉(xiāng)師 ,鄉(xiāng)師以著于士師。 ”第二種 方法稱為“三選法” 。即通過鄉(xiāng)選、官選、君選三個環(huán)節(jié)選拔官吏的制度，可以做到“匹夫 有善 , 可得而舉也” , 從而不會漏掉一個賢才。在人才任用方面 , 管子認為得做到知人善任 , 使得人才各盡其能 , 也就是“察能授官” , 根據(jù)才能各異授予不同官職。 首先,管子提出了“三本” 的用人原則德、 能

24、、功：“君 之所審者三： 一曰德不當(dāng)其位 , 二曰功不當(dāng)其祿 , 三曰能不當(dāng)其官 , 此三本者 , 治亂之原也。 ” 通過對三項標準的分析判斷和綜合考察 , 看選用之人的德與地位權(quán)力、功與報酬待遇、能與 專業(yè)職務(wù)是否相稱。 其次, 管子認為, 用人的關(guān)鍵是知人長短 , 做到揚長避短 , 授予的官 職與其能力相匹配： “是以明君之舉其下也 , 盡知其短長 , 知其所不能益 , 若任之以事。賢人 之臣其主也。盡知短長與身力之所不至 , 若量能而授官。上以此畜下 , 下以此事上 , 上下交 期于正 , 則百姓男女皆與治焉。 ”(3) “稽之以度”與“賞功罰罪” 人才的考核與激勵管子 主張無論在選用之

25、前 , 還是在任用之后 ,都要有組織、 有計劃地對各級各類人才進行 全面、嚴格的審核 , 并酌情予以賞罰 ,以加強對人才的有效管理和合理使用： 明法解 說“聽 言而不試，故妄言者得用；任人而不課，故不肖者不困。 ”管子認為考核人才時 , 還要聽 其言觀其行 , 以禁絕虛言、佞幸之徒 , 使有才能的人能夠真正施展抱負。為此 , 管子提 出了“四步法” ：第一步, 國君委派心腹重臣分工負責(zé)考核；第二步, 對所考察的對象 , 依照考勤、考績、考德的標準 , 分別評定等級；第三步 , 有一定的復(fù)核措施。在考核中如發(fā)現(xiàn)優(yōu) 秀人才 , 執(zhí)政者要與之面談 , 并將有關(guān)情況上報國君 , 最后由國君面試復(fù)核后

26、, 再定取舍； 第 四步 , 有獎懲的處理結(jié)果。凡成績突出、德才兼?zhèn)?, 深受上下信賴者 , 給予獎勵重用，凡庸 才不可選用，嚴重失職、造成危害者 , 要依法追究責(zé)任。管子還建立了有效的激勵機制以充分調(diào)動人才的積極性和主動性、提高管理績效。 管 子的激勵的基本方式是足欲 , 激勵的主要方法是賞罰。足欲的激勵方式是建立在人性惡的 人性假設(shè)基礎(chǔ)上的 ,在管子看來 , 趨利避害是追求功利是人的本性 ,要以利作為杠桿 , 注意 到人的需要各異， 一方面要研究和滿足人的需要 , 另一方面又要對個人利益有所節(jié)制 , 即“貧 富有度”，以更好地激勵人民的積極性。 管子 認識到賞罰對受賞者和受罰者所在群體可以

27、 產(chǎn)生明示和暗示作用， 所以在進行賞罰時要公開： “明賞不費 , 明型不暴 , 賞罰明則德之至者 也。故先王貴明”。同時賞罰激勵要取得效果必須遵循幾項基本原則: 首先 , “明必死之路 , 開必得之門”，賞罰制度要事先公開聲明；其次 ,“用賞者貴誠 , 用刑者貴必” ，即必須確保賞罰 切實兌現(xiàn)；再次 , “便辟、左右、大族、尊貴、大臣 ,不得增其功。疏遠、卑賤、隱不知之人 , 不忘其勞”，賞罰必須公正無私 , 依法而行；還有，“喜無以賞 , 怒無以殺。喜以賞, 怒以殺, 怨 乃起 , 令乃廢”，不因自己的心情好壞而隨意賞罰； 再有，“賞不足勸 , 則士民不為用；刑罰 不足畏, 則暴人輕犯禁。

28、”、“賞必足以使 , 威必足以勝”、“賞重, 則上不給也；罰虐,則下不信 也”要賞罰有度既要有分量又不能太過。2.2.3 道德經(jīng)與人力資源管理 道德經(jīng)一書集中反映了中國古代偉大的思想家老子的主要思想。 “執(zhí)古之道 ,以御今之有” , 即“明古之理 ,可治今之事” ?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理 ,既滲透了老子學(xué)說 ,以察其對現(xiàn)代人思想深處許多固有觀念 ,明管理思想軌跡；又從老子智慧的言論中,覺悟出許多具體的管理技巧和手法。中國文化傳統(tǒng)歷來抱持“士為知己者死” 、“滴水之恩 , 當(dāng)以涌泉相報”的重情立身 信念 ,這些傳統(tǒng)“道” “德”觀念已沉淀于中國人們的靈魂深處?！?】（1）人力資源管理的實踐滲透了道

29、家思想人力資源管理之“道”“道可道 ,非常道。名可名 ,非常名”，老子破天荒提出“道”的概念 ,作為道德經(jīng)哲學(xué)思 想體系的核心。 這里第一個“道”是名詞 ,指的是事物發(fā)展的本原和實質(zhì) ,引申為原理、原則、 真理、規(guī)律等。第二個“道”是動詞 ,指解說、表達的意思。 從現(xiàn)在來看，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理之道顯然也沒有絕對、一成不變的“道” 管理規(guī)則或方法：從管理理論發(fā)展歷程看 ,西方大體經(jīng)歷了古典管理理論行為科學(xué)理論現(xiàn)代 管理理論三個階段 ,無論哪一種管理理論都無法生搬硬套于企業(yè)實際人力資源管理之中。在 中國自古有“性本善”及“性本惡”之爭,且西方近現(xiàn)代管理學(xué)家對人的認識亦經(jīng)歷了“經(jīng)濟人”、“社會人”

30、 、“復(fù)雜人”、“知識人或稱自動人”的認識過程,但至今無法斷定哪種關(guān)于人本性的假定理論對企業(yè)人力資源管理更有效?！叭朔ǖ?,地法天 ,天法道 ,道法自然”即因時、因地、因人、因境而定“道”。著名管理學(xué)家席酉民認為 :管理的基本規(guī)律、 原則、技術(shù)和方法具有一定的普遍性 ,可以學(xué)。根據(jù)老子 “道” 的思想 ,只有正確把握企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀,積極學(xué)習(xí)人力資源管理理論及先進企業(yè)管理經(jīng)驗 ,學(xué)習(xí)、借鑒其他企業(yè)人力資源管理的成功經(jīng)驗、失敗教訓(xùn),才能使企業(yè)人力資源管理達到一個新的水平。（2）人力資源管理的創(chuàng)新滲透了道家思想人力資源管理之“德” 現(xiàn)代企業(yè)管理者在人力資源管理過程中不能僅僅滿足于發(fā)號施令,監(jiān)

31、督控制 ,這種強制管理的功能是“治表不治里” ,應(yīng)當(dāng)在更加強調(diào)“德”的管理,運用撼人心靈的藝術(shù)手法實施管理強調(diào)以理服人 ,以情感人 ,使每一項人力資源管理措施既合乎道理,又激發(fā)民情； 理治于外 ,情感于內(nèi) ,充分調(diào)動員工的工作主動性和創(chuàng)造性 ,最終達到“無為而無以為” ,這才是現(xiàn)代中國企業(yè) 人力資源管理藝術(shù)的精髓 ,也是合乎老子“大道”的“上德” 。3 中國傳統(tǒng)文化對人力資源管理的影響3.1 中國傳統(tǒng)文化對人力資源管理的消極影響3.1.1 重人情而輕法治，增加企業(yè)內(nèi)耗【 7】 中國傳統(tǒng)文化看重人性， 孔子講性相近， 孟子講性善，荀子講性惡。但中國人的人性不是偏 于理智， 而是偏于情感， 荀子的

32、“有治人， 無治法” 歷來被統(tǒng)治者所信奉。 這種“人情至上” 的精神融入企業(yè)管理中， 使企業(yè)在選人、 用人、 育人等環(huán)節(jié)， 多注重親緣血緣關(guān)系， 講情面， 論義氣，將工作關(guān)系、契約關(guān)系與私人的情誼關(guān)系聯(lián)在一起，因人設(shè)崗，情大于法，決策和 執(zhí)行缺乏法律約束，有法不依，執(zhí)法不嚴成為常事。因為“人情”至上， “理”、“法”為下， 所以企業(yè)的各種規(guī)章制度退而求其次， 因人情破壞原則規(guī)范的現(xiàn)象時有發(fā)生， 導(dǎo)致企業(yè)用人 制度不規(guī)范，不能選賢任能，優(yōu)秀人才的積極性被扼殺，能力被壓抑。3.1.2 重傳統(tǒng)而輕變革，不利企業(yè)發(fā)展 由于儒家理想人格思想講求“忠孝、禮義” ，“天不變，道亦不變”的傳統(tǒng)思想，使得企業(yè)在

33、 人力資源管理中也容易重傳統(tǒng)而輕變革， 傳統(tǒng)意識潛移默化地決定著管理者們的思考方向和 界限。 在培訓(xùn)員工時， 缺乏對員工大膽發(fā)揮想象力和創(chuàng)新精神的鼓勵， 以至于他們不敢突破 傳統(tǒng)模式，不敢嘗試在變化中求發(fā)展。3.1.3 重權(quán)威而輕民主，影響企業(yè)成長儒家思想導(dǎo)致的精英式管理， 這種管理方式強調(diào)管理者的人格魅力與權(quán)威， 缺乏必要的凝聚 力，較少聽取智囊團的建議，在管理中往往表現(xiàn)為獨斷專行、專制、集權(quán)，家長制、個人英 雄主義泛濫，管理民主難以實現(xiàn)。長期以來我國的許多企業(yè)在干部的任用中存在許多問題， 如干部提升要一級一級地來， 而且要論資排輩， 許多有能力的年輕的干部不能得到盡快地提拔，不能使之人盡其

34、能、管理層中干部老齡化現(xiàn)象嚴重，造成企業(yè)人才的流失。3.1.4 重均等而輕效率，導(dǎo)致人才流失 早在春秋時期，就有“有國有家者，不患竊而患不安，不患貧而患不均。 ”在這種均等安貧 的平均主義心態(tài)下， 不求出類拔萃， 只求居中不退，人的個性受到嚴重壓抑，阻礙了人的發(fā) 展和選拔。 受到這種文化心態(tài)的影響， 人們懼怕人與人之間的利益差別。 這在企業(yè)人力資源 管理上具體表現(xiàn)為： 第一，人力資源部門在制定管理制度和方法上趨于共同，缺少特點。第 二，在企業(yè)內(nèi)部管理機制上，更講公平，不講效率。工資水平分配上各崗位工資基本相同， 不按貢獻拿工資，造成員工工作積極性減退。 第三，以往在企業(yè)職工個性上，共同性勝于特

35、 殊性， 群體性高于個性， 使職工個性長期處于抑制和閉鎖狀態(tài)， 個人需要絕對服從組織的利 益，排斥任何的“個人主義” 。在傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟下，分配上的“大鍋飯” 、“干多干少一個 樣”無疑是對均等安貧的平均主義的再次體現(xiàn)和強化。3.1.5 重平庸而輕精英，抑制人才成長儒家主張“無為” ，教人忍耐、堅毅、靜待自然、以退為進，而不要積極強求。老子說“大 巧若拙，大辨若訥” ，莊子也提出“棄智”之說?？梢娭袊鴤鹘y(tǒng)文化主張將人的鋒芒隱藏起 來，惟上是從， 拒絕反叛與超越。 這種處世哲學(xué)， 其根源來自于傳統(tǒng)文化中的 “精英淘汰制” 也就是古人所說的“木秀于林，風(fēng)必摧之；堆高于岸，流必湍之” 。那些最富有創(chuàng)

36、造性、主 動性的精英分子， 往往極易受摧殘或打擊， 而那些平時平庸又沒有棱角的老好人， 或那種暗 藏個人抱負而善于隱藏、 講假話、吹須拍馬、 偷奸?；娜送贿x拔上去。這種優(yōu)汰劣勝 的規(guī)律，使人才偏于平庸化，缺少主動性和創(chuàng)造性。3.2 中國傳統(tǒng)文化對人力資源管理的積極影響3.2.1 尚賢重才的人本思想古人云 : “凡為天下，治國家，必先務(wù)本而后務(wù)末。所謂本者，非耕耘種植之謂，務(wù)其人 也。 ”傳統(tǒng)文化將“人”放在一切事物的核心位置，是一種“人本位”的文化，講究尚賢重 才。孔子倡導(dǎo)以人為本的管理思想， 要求以愛護他人為基本出發(fā)點。 他認為人性使人組成社 會，人性的本質(zhì)體現(xiàn)為 “仁”，所以 “仁者

37、愛人 ”、 “愛人者仁 ”。當(dāng)今世界，隨著全球化競爭的 日益激烈， 企業(yè)管理者也認識到人才的重要性： 人是管理的出發(fā)點和歸宿， 一切管理活動必 須以調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性為根本， 企業(yè)中最重要最短缺的資源是人才， 而管理的中心是 人的管理。 在今天環(huán)境因素變得愈加不確定的情況下， 奉行人本主義， 通過人力資源管理來 維持人力資源的優(yōu)勢 ,進而維持組織的競爭優(yōu)勢是組織持續(xù)成長的重要法寶。3.2.2 尊重規(guī)律，加強管理培訓(xùn)中庸之道的模式之一就是“順道管理” ，就是要在管理過程中，遵循客觀規(guī)律。其前提就是 要能夠準確地認識和把握規(guī)律， 而要達到此類目的， 我們必須要崇尚科學(xué)， 并不斷地對規(guī)律 進行探

38、索和學(xué)習(xí)，不斷對管理人員進行培訓(xùn)。 通過培訓(xùn)， 可以幫助人們掌握規(guī)律， 從而使得 人們的行為更加符合外在的規(guī)律， 從而更加趨向適宜性； 通過培訓(xùn)可以提高管理人員對規(guī)律 的認識水平、促進整個組織的管理效能的發(fā)展。因此，在管理中，崇尚科學(xué)知識，加強管理 培訓(xùn)，是遵循中庸之道的內(nèi)在要求。3.2.3 制度化管理與柔性化管理并重 中庸之道強調(diào)的是“和諧的管理”與“權(quán)變的管理” 。事實上“和諧的管理”與“權(quán)變的管 理”的有機結(jié)合，就是當(dāng)代的柔性化管理。柔性化管理包括人性化管理和情境化管理兩類。 所謂人性化管理就是在管理過程中強調(diào)， 和諧人際關(guān)系的建立， 群體或組織士氣、 凝聚力的 提高， 以及員工忠誠度和

39、滿意度的發(fā)展等。而情境化管理，就是在管理過程中，要根據(jù)管理 情境的差異，采取不同的策略， 從而獲得管理效能的最大化。 二者都統(tǒng)一于 “正確的規(guī)律” 因此，在管理過程中，制度化和柔性化并重，同樣是中庸之道的題中之義。3.2.4 讓合適的人去做合適的事在組織中， 每個人的工作地位是有上下之分的， 責(zé)任是有大小之分的， 而才能貢獻也是有所 差異的，這是客觀存在的現(xiàn)實。中庸之道就是要考慮這種差異，讓合適的人去做合適的事。 在人員選拔的原則上，中庸之道 “過猶不及” 的原則要求我們必須遵循人職匹配的原則。人 職匹配就是個體的綜合能力必須要能夠滿足職務(wù)的需求， 而且個體具備的能力還應(yīng)該與職務(wù) 需要的能力保

40、持一種平衡。 因為，如果個體的能力不能滿足職務(wù)需求的話， 那么這就是不及， 可能就會影響到工作的完成； 而如果個體的能力大大地超過職務(wù)的需求的話， 那么這就是過。 這樣的話，一會造成人才浪費，二會影響人才的積極性，造成工作效率的降低。3.2.5 “和為貴”的人和思想 中國傳統(tǒng)文化強調(diào)以和為貴，孔子說“君子和而不同，小人同而不和” ，把和諧視為處理人 際關(guān)系的準則。不僅如此，政事也要和，要“寬以濟猛，猛以濟寬，政事以和” ，就是說， 要法理、人情并顧，恩威并濟，寬猛互應(yīng)。對于企業(yè)中的人力資源管理而言，以和為貴、和 諧是追求真善美過程中的動態(tài)平衡， 是企業(yè)倫理道德的理想境界， 也是企業(yè)管理中的重要

41、準 則。當(dāng)今企業(yè)道德追求人與人之間和諧相處， 管理者與下屬之間， 企業(yè)內(nèi)部各成員之間親密 無間、友愛互助， 這與儒家的 “人和” 思想一脈相承。 中國傳統(tǒng)管理將這一思想用于經(jīng)營上， 總結(jié)出了一套成功的經(jīng)驗，如“和氣生財” 、和商有道”等；很多現(xiàn)代企業(yè)繼承了這種“和 為貴” 的思想，在企業(yè)中倡導(dǎo)“仁愛” 、“禮讓”，注重感情投資，產(chǎn)生了極大的凝聚力和激 發(fā)力，大大提高了企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。 【 8】3.2.6 貴“義”輕“利”的價值觀 論語·里仁中指出“君子喻于義，小人喻于利。 ”論語·憲問還說： “見利思義，義 然后取?！奔匆玫赖略瓌t來規(guī)范自己的行為，該取的才取。從孔子的言

42、論來看，他并不完 全否定物質(zhì)利益，但認為獲取物質(zhì)利益要遵守一定的道德原則。并認為“義”重于“利” ， 精神價值高于物質(zhì)價值， 要重視道德境界追求， 重視人格尊嚴和氣節(jié)。 這些都是古人對君子 的要求和管理， 但對于現(xiàn)代企業(yè)人力資源的管理者和被管理者， 在遇到義與利的抉擇時如何 調(diào)整心態(tài)，在公私利益發(fā)生沖突時如何發(fā)揚犧牲小我、完成大我的精神，都有積極意義。3.2.7 注意禮義廉恥和正身自律 儒家思想認為，君子的德行需要靠“禮”來約束。 “知禮以立” 、“克己復(fù)禮”，“禮”在現(xiàn)代 人力資源管理工作中的作用也不容忽視。 企業(yè)要想有戰(zhàn)斗力就必須有凝聚力， 而凝聚力產(chǎn)生 于統(tǒng)一的管理和紀律， 統(tǒng)一的思想和

43、部署。 作為公司人力資源部門的管理者， 要想維系人際 關(guān)系的和諧， 必須明確員工各自在企業(yè)中的位置及其相應(yīng)的權(quán)利和義務(wù)， 并將其以適當(dāng)?shù)男?為準則與道德規(guī)范確立下來。 儒家思想中的“禮”還有促進正身和自律的作用。孔子在論語·顏淵中說： “政者，正 也，子帥以正，孰敢不正。 ”人力資源管理中強調(diào)的規(guī)范力，也應(yīng)該用這種思想教化員工， 使之從內(nèi)心深處加強正身和自律， 不斷地提高自身知識水平， 加強自我修養(yǎng)。 領(lǐng)導(dǎo)者注意正 身和自律， 就能意識到自己的義務(wù)和責(zé)任，勇于進取，扮演好自己的角色。 被管理者做到正 身和自律， 就能自覺遵守規(guī)章制度， 積極做好本職工作完成任務(wù)。 一個注重正身和自律的

44、集 體可以在很大程度上節(jié)約管理成本。 【 9】3.3 儒家人本哲學(xué)與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式理論的契合【10】3.3.1 儒家人本哲學(xué)的“ 利民、 惠民、富民”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中滿足員工需求的原 則 孔子認為 , 應(yīng)“ 因民之所利而利之” ，他強調(diào)“ 恭、寬、信、敏、惠” 。所謂“ 惠”就 是要給老百姓以恩惠，因為“ 惠則足以使人” 。孟子繼承并發(fā)揚了孔子這一思想， 認為統(tǒng)治 階級最重要的就是要使老百姓有必要的物質(zhì)生活條件。 有了一定的物質(zhì)生活保障， 才能使他 們有穩(wěn)定的、 健康的思想。 這就是他的 “ 恒產(chǎn)”“ 恒心” 說。孟子在梁惠王上 中說“ 是 故明君制民之產(chǎn)，必使仰足以事父母，

45、府足以畜妻子，樂歲終身館，兇年免于死亡。 ” 幾乎 所有的人力資源管理模式都注重維護員工的利益， 把生活的需要看成是人的第一需要， 需要 本身就是激發(fā)動機的原始驅(qū)動力，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理目標首先是滿足人的生活需求， 根據(jù)員工的心態(tài)采取相應(yīng)的管理措施。 否則就會人心思走， 甚至出現(xiàn)違法亂紀的事。 我們的 有些國有企業(yè)為什么搞不好其中一個原因就是沒有跳出 “ 低工資、 高就業(yè)” 的舊有思維定 勢，職工的工資不足以“ 事父母” 、“ 蓄妻子” 。3.3.2 儒家人本哲學(xué)的“ 仁”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的“ 關(guān)懷”職能和“ 團隊”精神“ 仁”是儒家人本哲學(xué)的中心概念?？鬃诱J為，想成為真正的君子必須

46、具備“仁者愛人” 的素質(zhì)，孟子也說 “ 仁民愛物”和“ 老吾老，以及人之老；幼吾幼，以及人之幼。 ”在企 業(yè)的人力資源管理中， 我們可以突出強調(diào)人的仁愛之心， 并以一定規(guī)章制度及獎懲方式號召 員工之間互容互諒、團結(jié)友愛，用高尚文明的思想教導(dǎo)員工，提高其思想修養(yǎng)和道德境界， 從開始的“管理育人”向“服務(wù)育人”慢慢轉(zhuǎn)化，使企業(yè)上下形成良好的同事關(guān)系，友好和 諧地相處和協(xié)作， 使整個企業(yè)成為一個團結(jié)友愛的大家庭。 仁的基本原則和方法是忠恕之道， “己所不欲，勿施于人” ，人力資源的管理者，要以身作則，以自己的行動來帶動公司的其 他員工，對待別人，要將心比心，推己及人，團結(jié)公司各層員工，使企業(yè)利益達到

47、最大化。 企業(yè)經(jīng)營者要以仁愛之心去對待下屬和工人，一切管理人員也必須以仁愛之心去對待員工， 同樣 , 員工也應(yīng)該以仁愛之心去對待企業(yè)管理人員， 只有這樣，企業(yè)才能產(chǎn)生內(nèi)在的凝聚力。 過去傳統(tǒng)的人事管理的職能以 “ 控制”為主，現(xiàn)代人力資源管理的職能則以 “ 關(guān)懷” 為主， 力求營造一種和諧的團隊精神，在這些企業(yè)中，經(jīng)營者都表現(xiàn)出對員工十分地關(guān)心和愛護， 員工也都很熱愛自己的工作， 十分投人地進行工作。 這就是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要達到的 目的。3.3.3 儒家人本哲學(xué)的“ 忠”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的“ 忠誠”功效 人力資源管理追求的第一大效果就是員工對企業(yè)的高度 “ 忠誠” 。這與儒家人本哲

48、學(xué)所提 倡的“ 忠”不謀而合。曾子說“ 夫子之道，忠恕而已矣” ，忠的基本意思是盡心竭力。儒 學(xué)傳到日本后，被加以改造，把“ 忠”提到了高于“ 仁” 的地位，并把“ 忠”演變成為 對君主和國家的信從和效忠， 使之成了日本民族的道德支柱。 他們在企業(yè)中大力弘揚 “ 忠” 的思想要求， 不論是總經(jīng)理還是一般員工， 都要忠于自己的企業(yè)思想， 忠于自己的職業(yè)道德， 忠于竭誠為消費者和顧客服務(wù)的思想， 盡力做好自己的本職工作。 過去傳統(tǒng)人事管理所追求 的目標是員工對企業(yè)的遵從、 服從，而現(xiàn)代人力資源管理所尋求的是雇員對組織目標的 “ 忠 誠”，這無疑是更高層次的要求。3.3.4 儒家人本主義哲學(xué)的“ 自

49、強不息”與現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理追求的“ 學(xué)習(xí)型組織” 儒家思想特別推崇“ 天行健，君子以自強不息。 ”（周易· 乾封），只有自強不息，才能 發(fā)展， 才能保持恒久的生命力， 才能立于不敗之地。人要自強不息，首先要用知識來武裝自 己 , 儒家十分重視學(xué)習(xí)， 論語首篇第一句話便是“學(xué)而時習(xí)之，不亦說乎” ，把學(xué)習(xí)看成是人生一件大事，看成是人類知識傳承的必要手段。這與現(xiàn)代人力資源管理中追求“ 學(xué) 習(xí)型組織”的目標是一致的。彼得· 圣吉在他的第五項修煉中說“ 企業(yè)唯一持久的竟 爭優(yōu)勢，在于比自己的競爭對手學(xué)得更快更好” ，學(xué)習(xí)型企業(yè)的要求已遠遠超出傳統(tǒng)的企業(yè) 內(nèi)部培訓(xùn)和教育的范圍，它

50、更強調(diào)團隊的互動，要求團隊每一成員不僅要“學(xué)而時習(xí)之” ，而且要用自強不息、勇于創(chuàng)新的精神去推動企業(yè)不斷向前發(fā)展。4 我國人力資源管理的發(fā)展對策4.1 建立以人為本的人力資源管理機制 以人為中心的管理理念是企業(yè)諸多現(xiàn)代管理觀念的核心， 是一切管理的立足點和落腳點。 在 現(xiàn)代的生產(chǎn)中，最精尖的產(chǎn)品、先進技術(shù)的創(chuàng)新、企業(yè)不斷發(fā)展都要靠人來完成。因此，人 才問題和人力資源管理已成為決定企業(yè)興衰的重大戰(zhàn)略問題。 建立以人為本的人力資源管理 機制，首先，做好人員的有效配置，將合適的人在合適的時間選派到合適的崗位上。其次， 必須建立自己的人才培訓(xùn)體系， 以保證企業(yè)不斷地獲得合格、 適用的人才， 同時也可使

51、現(xiàn)有 的人才素質(zhì)得到提高，并使企業(yè)的職工隊伍長久保持活力。最后，在開發(fā)人力資源過程中， 應(yīng)營造良好的用人環(huán)境，建立公平、合理的競爭機制。4.2 采用科學(xué)的激勵措施，激發(fā)員工自立自強 激勵是人力資源開發(fā)與管理的基本途徑及重要手段， 它可以調(diào)動員工的工作積極性， 有效地 挖掘員工的工作潛力， 為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。 企業(yè)管理中引入激勵機制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化 管理的要求， 更是迎接未來挑戰(zhàn)的需要。 企業(yè)通過建立適合企業(yè)自身的文化、 物質(zhì)激勵與精 神激勵相結(jié)合、 充分考慮員工的需求實行差別激勵、 重視長期激勵等措施， 激發(fā)員工潛在的 自強不息的精神， 使員工樹立正確的價值觀和高度的責(zé)任心， 激發(fā)員工不斷

52、探求新知識、 新 技術(shù)的興趣，對提高員工的素質(zhì)，使其全面發(fā)展具有重要作用。4.3 建立科學(xué)的薪酬體系，增強需求的創(chuàng)造力 打破平均主義、 吃“大鍋飯 ”的思想，鼓勵每一位主管、開發(fā)人員乃至每個員工都能確立自己 的奮斗目標，調(diào)動他們的工作積極性，進行技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品改造、崗位革新，把多層次、多 領(lǐng)域、多環(huán)節(jié)的創(chuàng)新，做到 “能者上，庸者下，平者讓 ”。成功地挖掘員工的潛能，從而滿足 員工的自我實現(xiàn)、自我創(chuàng)造的最高層需要，成功地凝結(jié)為企業(yè)的巨大創(chuàng)造力。4.4 確立人力資本產(chǎn)權(quán)，打破平均主義的束縛【11】人力資源通常指員工整體勞動素質(zhì)、 生產(chǎn)技能和知識水平， 而人力資本是人力資源的一部分， 一般僅包括兩類人： 掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員和具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者， 他們是企業(yè)人力 資源中的精華， 作用突出且不可替代。如何明確人力資本的價值， 留住人才并激勵人