人力資源管理2005年10月

1、全國(guó)2011年1月自學(xué)考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都受到時(shí)間方面的限制，這反映了人力資源的( )A不可剝奪性B時(shí)代性C時(shí)效性D再生性2第一次真正有系統(tǒng)地對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行科學(xué)分析的是( )A蘇格拉底B泰勒C歐文D吉爾布雷斯3要求任職者在一段時(shí)間內(nèi)用工作日記的方式詳細(xì)記錄一切活動(dòng)，然后運(yùn)用這些材料進(jìn)行工作分析的方法是( )A參與法B主管人員分析法C工作日志法D記錄法420世紀(jì)初，人力資源規(guī)劃的關(guān)

2、注點(diǎn)主要集中在生產(chǎn)工人，當(dāng)時(shí)的人力資源規(guī)劃熱點(diǎn)問(wèn)題是( )A提高生產(chǎn)效率B人才的供求平衡C接班人計(jì)劃D組織再造與兼并5組織制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是( )A社會(huì)的經(jīng)濟(jì)狀況和政治局勢(shì)B社會(huì)的就業(yè)觀念和失業(yè)人數(shù)C企業(yè)的地理位置和自然環(huán)境D組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和外部環(huán)境6能夠直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費(fèi)用，也可以縮短招募周期的招募方法是( )A校園招募B人才交流會(huì)C廣告招聘D職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)7一般情況下，比較好的選擇是應(yīng)聘者能夠完成工作任務(wù)的( )A50B80C100D1208通過(guò)測(cè)評(píng)，找出被測(cè)評(píng)者素質(zhì)構(gòu)成及發(fā)展上的問(wèn)題和不足，這體現(xiàn)了人才測(cè)評(píng)的( )A甄別功能B診斷功能C評(píng)定功能D反饋功能9績(jī)效

3、管理的重心在于( )A績(jī)效考核B績(jī)效比較C績(jī)效提升D績(jī)效衡量10評(píng)價(jià)中心最大的特點(diǎn)是注重( )A紙筆測(cè)試B面試C情景模擬D心理濺量11“由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變”稱為( )A教育B培訓(xùn)C學(xué)習(xí)D記憶12培訓(xùn)中最普遍、最常見(jiàn)的方法是( )A講授法B研討法C案例分析法D角色扮演法13職業(yè)生涯是一種復(fù)雜的現(xiàn)象，其組成部分是( )A性格與能力B機(jī)遇與目標(biāo)C挫折與成功D態(tài)度與行為14一個(gè)人在擇業(yè)上的自由度很大程度上取決于個(gè)人所擁有的( )A職業(yè)興趣和愛(ài)好B良好的職業(yè)機(jī)遇C強(qiáng)烈的擇業(yè)動(dòng)機(jī)D職業(yè)能力和職業(yè)品質(zhì)15我國(guó)規(guī)定特殊行業(yè)的從業(yè)者，其工齡計(jì)算方式為每在這些崗位上工作一年，均按( )A一年零三個(gè)

4、月計(jì)算B一年零四個(gè)月計(jì)算C一年零五個(gè)月計(jì)算D一年零六個(gè)月計(jì)算16企業(yè)文化的核心是企業(yè)( )A形象B價(jià)值觀C目標(biāo)D制度17為獲得和開(kāi)發(fā)人力資源而花費(fèi)的成本是人力資源的( )A原始成本B重置成本C可控成本D間接成本18個(gè)人為接受教育、訓(xùn)練而放棄的收入是（ ）A直接成本B間接成本C人事成本D重置成本19強(qiáng)調(diào)管理人員接班人計(jì)劃、人員精減計(jì)劃等方面的人力資源規(guī)劃是在( )A20世紀(jì)30年代B20世紀(jì)60年代C20世紀(jì)80年代D20世紀(jì)90年代20先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是( )A講授法B研討法C角色扮演法D案例分析法21組織人力資源需求預(yù)測(cè)中最復(fù)雜也是最精確

5、的一種方法是( )A計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法B管理者繼任模型C德?tīng)柗品―馬爾科夫模型22下列比較適合針對(duì)特定地區(qū)、特定人群廣泛傳播企業(yè)招募信息的方式是( )A在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章B在電視和廣播上發(fā)布招募信息C在報(bào)紙上刊登招募簡(jiǎn)章D舉行新聞發(fā)布會(huì)發(fā)布招募信息23世界上第一份職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)量表的編制者是( )A比奈B卡特爾C斯特朗D詹姆斯·沃克24測(cè)評(píng)結(jié)果主要是給想了解任職者或求職者素質(zhì)結(jié)構(gòu)與水平的人提供成績(jī)或證明的測(cè)評(píng)是( )A鑒定性測(cè)評(píng)B診斷性測(cè)評(píng)C配置性測(cè)評(píng)D開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)25在較高職位面試中，為了獲得更豐富、完整、深入的信息，宜采用( )A標(biāo)準(zhǔn)化面試B結(jié)構(gòu)化面試C系列面試D非結(jié)構(gòu)化面試26下列

6、各項(xiàng)中，應(yīng)用較少的工作評(píng)價(jià)方法是( )A工作重要性排序法B工作分類法C要素計(jì)點(diǎn)法D要素比較法27如果工作中使用的材料和設(shè)備很難搬到教室里去，那么最為恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式是( )A崗前培訓(xùn)B在崗培訓(xùn)C離崗培訓(xùn)D員工業(yè)余自學(xué)28霍蘭德的人業(yè)互擇理論中，認(rèn)為具備喜歡冒險(xiǎn)的、有雄心壯志的、精神飽滿的人格特點(diǎn)的人格類型是( )A實(shí)際型B研究型C藝術(shù)型D企業(yè)型29有利于促進(jìn)差別化戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的組織薪酬戰(zhàn)略是( )A市場(chǎng)領(lǐng)先B市場(chǎng)滯后C市場(chǎng)匹配D市場(chǎng)衰退30適宜從事調(diào)解、采購(gòu)、洽談等職業(yè)的職業(yè)能力類型是( )A教育型B領(lǐng)導(dǎo)型C服務(wù)型D社交型二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)

7、中至少有兩個(gè)是符合題目要求的請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均不得分。31運(yùn)用訪談法，應(yīng)該遵循的原則有( )A互動(dòng)原則B參與原則C尊重原則D隨機(jī)原則E傾聽(tīng)原則32選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則有( )A公正性B可比性C準(zhǔn)確性D系統(tǒng)性E差異性33在崗前培訓(xùn)中，由人力資源部門(mén)提供的信息主要包括( )A企業(yè)概況B部門(mén)功能C工作職責(zé)D基本政策與制度E工資福利34屬于人力資源成本核算指標(biāo)體系的有( )A保障成本指標(biāo)B安置成本指標(biāo)C企業(yè)管理能力和管理水平指標(biāo)D成本投入指標(biāo)E成本投入的直接指標(biāo)35“三層次”說(shuō)認(rèn)為企業(yè)文化包括( )A物質(zhì)層B管理層C制度層D員工層E精神層三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小

8、題，每小題5分，共30分)36簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。37簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。38什么是情景模擬測(cè)試?常用的情景模擬測(cè)試有哪些類型?39什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用?40簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。41簡(jiǎn)述人力資源成本的構(gòu)成。四、論述題(本大題共15分)42試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。五、案例分析題(本大題共15分)43案例周某是會(huì)計(jì)部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒(méi)有告訴他們，而且也沒(méi)有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)摽?jī)效評(píng)估報(bào)告，他覺(jué)得

9、指出下屬缺點(diǎn)，會(huì)令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間評(píng)分，便交差了事。周某和他的下屬都認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是沒(méi)有用處和吃力不討好的苦差。他覺(jué)得被評(píng)估的員工可能會(huì)生氣，而員工覺(jué)得績(jī)效評(píng)估只不過(guò)是用來(lái)管束他們的工具。除此之外，很多時(shí)候周某只會(huì)留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個(gè)部門(mén)的運(yùn)作。問(wèn)題：(1)周某對(duì)工作績(jī)效評(píng)估的看法及處理恰當(dāng)嗎?請(qǐng)說(shuō)明理由。(7分)(2)如果你是周某，當(dāng)下屬績(jī)效不佳但有改善的可能性時(shí)，你會(huì)怎么做?(8分)全國(guó)2010年10月自學(xué)考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題

10、，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1.任何生命的活體都有其生命周期，因此人力資源的形成、開(kāi)發(fā)、使用都要受到限制，這一表現(xiàn)決定了人力資源的( )A.再生性B.時(shí)代性C.時(shí)效性D.增值性2.企業(yè)先期已經(jīng)單獨(dú)制定出企業(yè)戰(zhàn)略，然后再制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，這種人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系類型屬于( )A.整體型B.獨(dú)立型C.雙向型D.協(xié)助型3.用短期的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源管理，較少提供培訓(xùn)的人力資源戰(zhàn)略被稱為( )A.協(xié)助型戰(zhàn)略B.效用型戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略D.標(biāo)準(zhǔn)型戰(zhàn)略4.某企業(yè)人力資源部通過(guò)調(diào)查分析等方法，對(duì)各

11、個(gè)崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作職責(zé)以及任職人員的資格要求等，用書(shū)面的方式系統(tǒng)地做了描述。這份書(shū)面文件被稱為( )A.工作規(guī)范B.職位說(shuō)明書(shū)C.績(jī)效考核指標(biāo)D.職業(yè)發(fā)展規(guī)劃5.小萬(wàn)在銷(xiāo)售部門(mén)工作，他經(jīng)常按標(biāo)準(zhǔn)格式及時(shí)詳細(xì)記錄自己工作的內(nèi)容與感受，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行綜合分析。小萬(wàn)的這種做法屬于工作分析的( )A.參與法B.觀察法C.寫(xiě)實(shí)法D.主管人員分析法6.根據(jù)職位分析問(wèn)卷的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，PAQ給出的標(biāo)準(zhǔn)除了有耗費(fèi)的時(shí)間、適用性、對(duì)工作的重要程度、發(fā)生的可能性以外，還有( )A.特殊計(jì)分、信息使用度B.信息使用度、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.信息使用度D.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)7.組織人力資源供給預(yù)測(cè)包括組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)

12、測(cè)與( )A.組織目標(biāo)和組織績(jī)效預(yù)測(cè)B.組織外部人力資源供給預(yù)測(cè)C.員工薪酬預(yù)測(cè)D.員工流動(dòng)率預(yù)測(cè)8.德?tīng)栰撤ㄊ且环N( )A.定量預(yù)測(cè)技術(shù)B.比率分析法C.定性預(yù)測(cè)技術(shù)D.回歸預(yù)測(cè)法9.企業(yè)向外部招聘時(shí)，在特定區(qū)域內(nèi)張貼招募簡(jiǎn)章的方法一般適合于招募( )A.初級(jí)工人B.高級(jí)熟練工人C.專業(yè)技術(shù)人才D.經(jīng)營(yíng)管理者1O.當(dāng)招募對(duì)象是藍(lán)領(lǐng)工人、辦公室雇員和低層級(jí)管理人員時(shí)，最佳的發(fā)布招募廣告的媒體是( )A.全國(guó)性報(bào)紙B.地方性報(bào)紙C.專業(yè)性雜志D.綜合性雜志11.美國(guó)心理學(xué)家約翰?；籼m德認(rèn)為，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)的傾向性取決于( )A.員工的能力B.管理者的激勵(lì)C.員工的人格特點(diǎn)與工作的匹配D

13、.員工的所得與付出的匹配12.在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)，羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)屬于( )A.公文處理測(cè)驗(yàn)B.標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)驗(yàn)C.情境模擬測(cè)驗(yàn)D.投射測(cè)驗(yàn)13.世界上第一個(gè)智力測(cè)驗(yàn)量表是( )A.韋克斯勒成人智力量表B.比奈西蒙量表C.旺德利克人員測(cè)驗(yàn)D.韋斯曼人員分類測(cè)驗(yàn)14.將描述性關(guān)鍵事實(shí)評(píng)價(jià)法和量化等級(jí)評(píng)價(jià)法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來(lái)的一種等級(jí)評(píng)價(jià)法是( )A.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法B.動(dòng)態(tài)跟蹤評(píng)價(jià)法C.行為綜合評(píng)價(jià)法D.關(guān)鍵事件錨定法15.一個(gè)具有高信度的考核系統(tǒng)，其考核指標(biāo)應(yīng)該是依據(jù)實(shí)際工作情況篩選設(shè)計(jì)的，不同的人在不同時(shí)期使用同一考核工具進(jìn)行考核所得出的考核結(jié)果，應(yīng)當(dāng)是( )A.具有明顯的差異性B.沒(méi)有顯著的動(dòng)態(tài)性C

14、.沒(méi)有明顯的差異性D.具有顯著的動(dòng)態(tài)性16.公司事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例的做法，屬于( )A.圖標(biāo)評(píng)定法B.強(qiáng)制分布法C.關(guān)鍵事件法D.交替排序法17.組織實(shí)施薪酬管理的目的是( )A.協(xié)調(diào)組織和員工個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)B.方便組織領(lǐng)導(dǎo)掌握基本的員工情況C.加強(qiáng)組織和員工個(gè)人的雙向互動(dòng)D.激發(fā)組織和員工對(duì)工作調(diào)整的愿望18.相對(duì)于公司內(nèi)部其他工作，如果王剛的工作獲得了公平的薪酬，他對(duì)自己的薪酬所感受到的是( )A.員工的公平性B.外部的公平性C.內(nèi)部的公平性D.封閉的公平性19.史密斯以父母、老師、同伴為榜樣學(xué)會(huì)了許多東西，通過(guò)這種途徑學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)在理論上屬于( )A.經(jīng)典條件反射理論

15、B.操作條件反射理論C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論D.認(rèn)知發(fā)展理論20.“海爾的企業(yè)文化激活了休克魚(yú)”，這是海爾集團(tuán)在企業(yè)兼并過(guò)程中的成功經(jīng)驗(yàn)。結(jié)合海爾的成功經(jīng)驗(yàn)，通過(guò)獨(dú)立研究和相互討論來(lái)提高學(xué)員分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。這 種培訓(xùn)方法屬于( )A.講授法B.案例分析法C.角色扮演法D.實(shí)地考察法21.在中、后期的職業(yè)生涯管理中，組織的任務(wù)是( )A.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)B.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃C.保證員工合理的職位輪換和晉升D.針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)22.職業(yè)生涯的核心部分是( )A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.確立階段D.維持階段23.下列屬于自愿性福利的是( )A.失業(yè)保險(xiǎn)B.工傷保險(xiǎn)C.基

16、本醫(yī)療保險(xiǎn)D.人壽保險(xiǎn)24.企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利計(jì)劃時(shí)要考慮的企業(yè)外部因素是( )A.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力B.企業(yè)的發(fā)展階段C.勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況D.員工的需求和績(jī)效25.我國(guó)有學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)文化是企業(yè)生存與活動(dòng)過(guò)程中以價(jià)值觀為核心的思維方式和行為方式。這種觀點(diǎn)屬于( )A.“精神現(xiàn)象”說(shuō)B.“員工群體意識(shí)”說(shuō)C.“企業(yè)精神”說(shuō)D.“共同價(jià)值觀”說(shuō)26.北京王府井百貨公司將自己的企業(yè)精神稱為“一團(tuán)火”精神。這種企業(yè)精神的表達(dá)方式屬于( )A.故事式B.比喻式C.人名式D.品名式27.中國(guó)移動(dòng)在構(gòu)建企業(yè)文化中，規(guī)定了企業(yè)的價(jià)值取向，明確了企業(yè)的行動(dòng)目標(biāo)。這說(shuō)明企業(yè)文化具有( )A.區(qū)分功能B.激勵(lì)功能C.

17、約束功能D.導(dǎo)向功能28.張華經(jīng)過(guò)大學(xué)四年的學(xué)習(xí)，掌握了豐富的專業(yè)知識(shí)。這些知識(shí)存量被稱為( )A.勞動(dòng)力資源B.人才資源C.人力資本D.人力資源29.為了測(cè)試擬錄取公務(wù)員的心理素質(zhì)，某市人事局特聘心理學(xué)家組織了一場(chǎng)心理測(cè)試，耗資1O萬(wàn)元。這些支出屬于人力資源取得成本中的( )A.招聘成本B.選拔成本C.錄用成本D.安置成本30.在崗前培訓(xùn)期間，小高因缺乏經(jīng)驗(yàn)造成了一些生產(chǎn)材料的浪費(fèi)。這些浪費(fèi)屬于( )A.培訓(xùn)設(shè)計(jì)成本B.培訓(xùn)材料成本C.培訓(xùn)直接成本D.培訓(xùn)間接成本二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的

18、括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。31.工作分析中運(yùn)用觀察法時(shí)需注意的原則，除了有信任原則、溝通原則、代表性原則以外，還有（ ）A.傾聽(tīng)原則B.隱蔽原則C.詳盡原則D.互動(dòng)原則E.開(kāi)放原則32.在招聘甄選中，經(jīng)常用“大五”模型來(lái)進(jìn)行人格測(cè)試，“大五”指的是外傾性、隨和性以及（ ）A.智力B.反應(yīng)的靈活性C.責(zé)任心D.情緒穩(wěn)定性E.經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性33.關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，需要注意的事項(xiàng)有（ ）A.要明確B.要切合實(shí)際C.要難度適中D.要有區(qū)分度E.要可衡量34.培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)活動(dòng)的重要環(huán)節(jié)。培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)有（ ）A.反應(yīng)B.學(xué)習(xí)C.行為D.成果E.思想35.下列屬于企業(yè)文化物化形態(tài)的有

19、（ ）A.企業(yè)產(chǎn)品B.企業(yè)廣播站C.企業(yè)名稱D.企業(yè)圖書(shū)館E.企業(yè)象征物三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36.簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。37.簡(jiǎn)述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。38.簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與特點(diǎn)。39.簡(jiǎn)述員工持股計(jì)劃的目的。40.簡(jiǎn)述廣義員工福利包含的內(nèi)容。41.簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理應(yīng)切實(shí)抓好的工作。四、論述題(本題15分)42.試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。五、案例分析題(本題15分)43. 國(guó)光機(jī)械公司的培訓(xùn)梁先生是國(guó)光機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)，在一次研討會(huì)上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來(lái)后，興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓(xùn)計(jì)劃書(shū)

20、，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開(kāi)明，不久就批準(zhǔn)了梁先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。梁先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行了為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)?！睘榇?，公司還專門(mén)下?lián)苁畮兹f(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的效果怎樣呢?據(jù)說(shuō)，除了辦公室的幾名人員和45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無(wú)用，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買(mǎi)來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒(méi)有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是梁先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績(jī)工程”，是在花單位的錢(qián)往自己臉上貼金!而梁先生對(duì)于此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，

21、給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢?梁先生百思不得其解，“不應(yīng)該呀，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是有用的呀。 ”問(wèn)題：(1)運(yùn)用培訓(xùn)程序相關(guān)知識(shí)分析該公司計(jì)算機(jī)培訓(xùn)存在哪些問(wèn)題。(2) 梁先生應(yīng)該怎樣擬定一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃?全國(guó)2010年1月自學(xué)考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1.當(dāng)企業(yè)將人力資源視為一項(xiàng)資產(chǎn)時(shí)，就會(huì)提供更多的培訓(xùn)，這種人力資源戰(zhàn)略的類型是( )A.成本戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.累積型戰(zhàn)略D.效用

22、型戰(zhàn)略2.運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，是指( )A.工作規(guī)范B.工作設(shè)計(jì)C.工作評(píng)價(jià)D.工作分析3.對(duì)工作內(nèi)容的橫向擴(kuò)展指的是( )A.工作輪換B.工作擴(kuò)大化C.工作專業(yè)化D.工作豐富化4.根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法稱為( )A.比率分析法B.趨勢(shì)預(yù)測(cè)法C.經(jīng)驗(yàn)判斷法D.德?tīng)柗品?.能夠比較快且可撤回程度高的避免預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法是( )A.再培訓(xùn)后換崗B.臨時(shí)雇傭C.外部招聘D.技術(shù)創(chuàng)新6.對(duì)所學(xué)的知識(shí)和技能進(jìn)行基本檢測(cè)指的是( )A.能力測(cè)試B.成就測(cè)試C.心理測(cè)試D.人格測(cè)試7.當(dāng)候選人在工作能力上基本相同時(shí)，決策錄用人選時(shí)要優(yōu)先考慮的是(

23、 )A.工作質(zhì)量B.工作崗位C.工作數(shù)量D.工作動(dòng)機(jī)8.如果在一次人才測(cè)評(píng)中，選出的人員得分都較高，但是后來(lái)的工作績(jī)效皆比較差，則可能表明這次測(cè)評(píng)的( )A.信度低效度低B.信度低效度高C.信度高效度低D.信度高效度高9.投射測(cè)驗(yàn)法屬于( )A.人格測(cè)試B.智力測(cè)試C.能力測(cè)試D.興趣測(cè)試10.將員工績(jī)效特別優(yōu)良或特別劣等的關(guān)鍵事件描述加以等級(jí)性量化的考核方法稱為( )A.配對(duì)比較法B.交替排列法C.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法D.等級(jí)分布法11.相對(duì)于企業(yè)中高層的考核周期，普通員工的考核周期應(yīng)該( )A.一樣B.視具體情況而定C.長(zhǎng)些D.短些12.績(jī)效面談的主要目的是( )A.績(jī)效改進(jìn)B.告知結(jié)果C.

24、員工滿意D.營(yíng)造氛圍13.為保持新老員工不斷創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)的牽引和激勵(lì)，員工持股一定要有( )A.預(yù)留機(jī)制B.約束機(jī)制C.分配機(jī)制D.動(dòng)力機(jī)制14.股票期權(quán)激勵(lì)的是組織中的( )A.全體員工B.中層管理人員C.少數(shù)高層經(jīng)營(yíng)者D.股東15.對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究以確定工作中需要哪些知識(shí)和技能，從而制定培訓(xùn)計(jì)劃。這個(gè)過(guò)程指的是培訓(xùn)前的( )A.組織分析B.任務(wù)分析C.績(jī)效分析D.員工分析16.具有教育型職業(yè)能力的人適合從事的職業(yè)是( )A.演藝B.宣傳C.會(huì)計(jì)D.法醫(yī)17.組織能否贏得員工的獻(xiàn)身精神，能否充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其關(guān)鍵因素在于( )A.發(fā)給足夠的薪水B.經(jīng)常地培訓(xùn)C.為員工創(chuàng)造條件，使他

25、們獲得一個(gè)有成就感和自我實(shí)現(xiàn)感的職業(yè)D.科學(xué)的績(jī)效考核與反饋18.我國(guó)現(xiàn)行的失業(yè)保險(xiǎn)制度規(guī)定，企事業(yè)單位繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)應(yīng)為本單位工資總額的( )A.1B.2C.3D.419.第一個(gè)將人力看作資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是( )A.亞當(dāng)·斯密B.李斯特C.舒爾茨D.柏拉圖20.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說(shuō)，員工的行為規(guī)范屬于企業(yè)文化的( )A.外層物質(zhì)文化B.中層制度文化C.內(nèi)層精神文化D.表層行為文化21.人力資本理論興起于20世紀(jì)( )A.20年代末30年代初B.50年代末60年代初C.60年代末70年代初D.70年代末80年代初22.績(jī)效考核的目的是( )A.績(jī)效計(jì)劃修訂B.績(jī)效改進(jìn)C.績(jī)效指導(dǎo)

26、D.績(jī)效強(qiáng)化23.下列不屬于相對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)方法的是( )A.圖表評(píng)定法B.交替排序法C.配對(duì)比較法D.等級(jí)分布法24.實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵是優(yōu)秀人才的( )A.資質(zhì)B.薪酬C.績(jī)效D.職位25.訪談法存在的最主要問(wèn)題是( )A.員工在回答問(wèn)題時(shí)可能會(huì)扭曲信息B.不易喚起被調(diào)查對(duì)象的興趣C.耗時(shí)過(guò)多，成本較高D.得到的信息雜亂而難以組織26.個(gè)人職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體是( )A.工作B.職位C.組織D.社會(huì)27.工作評(píng)價(jià)中最早也是最簡(jiǎn)單的系統(tǒng)是( )A.工作重要性排序法B.工資分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.要素比較法28.收益分享計(jì)劃的早期形式是( )A.拉克計(jì)劃B.斯坎倫計(jì)劃C.員工持股計(jì)劃D

27、.股票期權(quán)計(jì)劃29.某個(gè)工作周期內(nèi)個(gè)人承擔(dān)的一項(xiàng)或數(shù)項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)的集合稱為( )A.職責(zé)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)30.小李因在工作中受傷住院三個(gè)月，公司為他報(bào)銷(xiāo)了全部醫(yī)藥費(fèi)，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于( )A.福利費(fèi)用成本B.勞動(dòng)事故保障成本C.健康保障成本D.失業(yè)保障成本二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。31.運(yùn)用觀察法時(shí)，需要注意的原則有( )A.穩(wěn)定性原則B.信任原則C.詳盡原則D.溝通原則E.尊重原則32.根據(jù)考核系統(tǒng)的完備性要求，當(dāng)考核結(jié)果用

28、于促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展的目的時(shí)，考核系統(tǒng)需要側(cè)重收集的信息有( )A.員工在不同階段自身工作績(jī)效差異的信息B.員工個(gè)人潛力和發(fā)展空間的信息C.員工之間績(jī)效差異的信息D.員工自身縱向比較信息E.員工橫向比較信息33.企業(yè)文化對(duì)外維系與傳承的通道有( )A.企業(yè)的產(chǎn)品、勞務(wù)B.企業(yè)分工角色及其角色意識(shí)C.各種傳播媒介D.企業(yè)自身的教育體系E.自行散發(fā)傳單和張貼小廣告34.職業(yè)生涯發(fā)展的確立階段，又可以細(xì)分為( )A.成長(zhǎng)子階段B.探索子階段C.嘗試子階段D.穩(wěn)定子階段E.中期危機(jī)階段35.薪酬管理的公平性原則包括( )A.程序公平B.結(jié)果公平C.外部公平D.內(nèi)部公平E.員工公平三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小

29、題，每小題5分，共30分)36.簡(jiǎn)述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。37.簡(jiǎn)述員工福利管理的目標(biāo)和原則。38簡(jiǎn)述績(jī)效考核中績(jī)效信息收集的方法。39簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的主要步驟。40簡(jiǎn)述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。41簡(jiǎn)述人員錄用的主要步驟。四、論述題（本大題共15分）42試述360度反饋評(píng)價(jià)。五、案例分析題(本大題共15分)43.案例：小白為什么會(huì)辭職?小白的專業(yè)是日語(yǔ)，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷(xiāo)員。他很滿意這份工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過(guò)專門(mén)訓(xùn)練的自己比不過(guò)別人。若拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷(xiāo)售員中頭20名了。下一年他很有信

30、心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷(xiāo)員中的冠軍了。不過(guò)這公司的政策，是不公布每人的銷(xiāo)售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)很有把握說(shuō)自己一定會(huì)坐上第一把交椅。去年，小白干得特別出色。盡管定額比前年提高了25，到了九月初他就完成了這個(gè)銷(xiāo)售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒(méi)有人完成定額。十月中旬，日方銷(xiāo)售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽(tīng)完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那經(jīng)理對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷(xiāo)明星就好了。”小白只微微一笑，沒(méi)說(shuō)什么，不過(guò)他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷(xiāo)售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭么。今年，公司又把他的定額提高了25，他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額。可是他覺(jué)得自己并不舒暢。

31、最令他煩惱的事，也許莫過(guò)于公司不告訴大家干得好壞，沒(méi)個(gè)反應(yīng)。他聽(tīng)說(shuō)本市另兩家也是中外合資的化妝品制造企業(yè)都搞銷(xiāo)售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷(xiāo)員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷(xiāo)售情況，還表?yè)P(yáng)每季和年度最佳銷(xiāo)售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開(kāi)始覺(jué)得公司對(duì)推銷(xiāo)員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯?應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動(dòng)去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不料那日本上司說(shuō)這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令

32、公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。問(wèn)題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度?試用亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)解釋。全國(guó)2009年10月自學(xué)考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題(本大題共30小題，每小題1分，共30分)在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。1.人力資源在各種活動(dòng)中，能根據(jù)外部環(huán)境的可能性和自身?xiàng)l件，有目的地確定活動(dòng)方向，并選擇自己的行為。人力資源的這種特性稱為( )A.生物性B.再生性C.能動(dòng)性D.時(shí)效性2.被視為“人性回歸”時(shí)代的人力資源管理階段是( )A.初級(jí)階段B.人事管理階段C.

33、人力資源管理階段D.戰(zhàn)略人力資源管理階段3.組織中可以“外包”的人力資源管理活動(dòng)一般是( )A.事務(wù)性職能B.戰(zhàn)略性職能C.決策性職能D.規(guī)劃性職能4.現(xiàn)代工作分析思想起源于( )A.英國(guó)B.德國(guó)C.美國(guó)D.中國(guó)5.在組織層面對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成的兩個(gè)基本概念是( )A.職位、職務(wù)B.任務(wù)、職責(zé)C.職組、職系D.職級(jí)、職等6.一旦觀察對(duì)象得知他們已處于被觀察、被關(guān)注的地位時(shí)，他們工作表現(xiàn)會(huì)比平時(shí)好，會(huì)提高自身生產(chǎn)率。這種現(xiàn)象被稱為( )A.暈輪效應(yīng)B.霍桑效應(yīng)C.蝴蝶效應(yīng)D.鯰魚(yú)效應(yīng)7.人力資源規(guī)劃主要是規(guī)劃組織人力資源的( )A.數(shù)量、層次和規(guī)模B.質(zhì)量、層次和規(guī)模C.結(jié)構(gòu)、層次和規(guī)模D.

34、數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)8.充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化是制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的( )A.兼顧性原則B.合法性原則C.實(shí)效性原則D.發(fā)展性原則9.影響人力資源供給的因素可以分為兩大類，即( )A.畢業(yè)生規(guī)模與就業(yè)法規(guī)B.就業(yè)水平與勞動(dòng)人口數(shù)量C.地區(qū)性因素和全國(guó)性因素D.人口密度與各類人員需求10.企業(yè)獲取高級(jí)管理人才的最佳招募渠道是( )A.獵頭公司B.職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)C.校園招募D.人才招聘會(huì)11.在人力資源供不應(yīng)求的情況下，能提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的方法是( )A.內(nèi)部招聘B.內(nèi)部調(diào)整C.重新安置D.降低人工成本12.在人員甄選過(guò)程中，面試者對(duì)餐飲專業(yè)畢業(yè)生問(wèn)及“重大宴會(huì)座次應(yīng)怎樣安排”的問(wèn)題，這屬于對(duì)面試者

35、的( )A.個(gè)性測(cè)試B.人格測(cè)試C.興趣測(cè)試D.成就測(cè)試13.公司人力資源部要組織內(nèi)部競(jìng)聘，請(qǐng)專家設(shè)計(jì)了一套測(cè)評(píng)方案，你認(rèn)為該測(cè)評(píng)屬于( )A.鑒定性測(cè)評(píng)B.診斷性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D.選拔性測(cè)評(píng)14.我國(guó)的人員測(cè)評(píng)目前處于( )A.繁榮發(fā)展階段B.復(fù)蘇階段C.初步應(yīng)用階段D.起步階段15.人員測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的兩種基本形式是( )A.理論標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)際標(biāo)準(zhǔn)B.相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)和絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)C.效標(biāo)參照標(biāo)準(zhǔn)和常模參照標(biāo)準(zhǔn)D.一般標(biāo)準(zhǔn)和特定標(biāo)準(zhǔn)16.關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核，考核內(nèi)容主要集中于員工的( )A.工作產(chǎn)出B.工作態(tài)度C.工作能力D.個(gè)人素質(zhì)17.某企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)共分為五個(gè)等級(jí)，一級(jí)最低，五級(jí)最高。每年考核的結(jié)

36、果顯示，所有的員工都被評(píng)定在二、三、四級(jí)上。這種現(xiàn)象被稱為( )A.偏松趨勢(shì)B.居中趨勢(shì)C.馬太效應(yīng)D.偏緊趨勢(shì)18.某企業(yè)在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)僅注重“客戶投訴數(shù)目”和“解決投訴效率”兩個(gè)指標(biāo)，結(jié)果使得銷(xiāo)售額大減。這反映出該績(jī)效考核系統(tǒng)( )A.信度差B.效度差C.可接受性差D.敏感性強(qiáng)19.組織為員工繳納的住房公積金屬于員工薪酬組成部分中的( )A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.員工福利20.清潔工、門(mén)衛(wèi)、保安等工作比較適合于采用( )A.計(jì)時(shí)工資制B.計(jì)件工資制C.績(jī)效工資制D.技能工資制21.以企業(yè)新錄用員工為對(duì)象的集中培訓(xùn)，稱為( )A.離崗培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.業(yè)余自學(xué)D.

37、崗前培訓(xùn)22.將培訓(xùn)重點(diǎn)放在管理技能和工作方法上的培訓(xùn)對(duì)象是( )A.高層管理人員B.基層管理人員C.專業(yè)技術(shù)人員D.一般員工23.根據(jù)霍蘭德的“人業(yè)互擇理論”，具有堅(jiān)持性、實(shí)踐性、穩(wěn)定性人格特點(diǎn)的人格類型為( )A.實(shí)際型B.研究型C.藝術(shù)型D.傳統(tǒng)型24.根據(jù)德斯勒的個(gè)人職業(yè)發(fā)展階段，當(dāng)人們進(jìn)入45歲到65歲年齡段時(shí)，大多數(shù)人處于職業(yè)生涯的( )A.成長(zhǎng)階段B.探索階段C.維持階段D.確立階段25.根據(jù)福利發(fā)揮的功能可以把員工福利劃分為勞動(dòng)條件福利、人際關(guān)系福利和( )A.貨幣型福利B.實(shí)物型福利C.服務(wù)型福利D.生活條件福利26.關(guān)于員工福利管理的原則，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )A.合理必要

38、B.按勞分配C.量力而行D.統(tǒng)籌規(guī)劃27.根據(jù)企業(yè)文化的“三層次”說(shuō)，人際關(guān)系屬于( )A.物質(zhì)文化B.制度文化C.精神文化D.外部文化28.在諾基亞公司，“科技以人為本”的標(biāo)語(yǔ)隨處可見(jiàn)，這屬于企業(yè)文化的( )A.對(duì)內(nèi)維系與傳承渠道B.對(duì)外維系與傳承渠道C.對(duì)上維系與傳承渠道D.對(duì)下維系與傳承渠道29.小張應(yīng)聘到某企業(yè)后，企業(yè)對(duì)其支付的工資獎(jiǎng)金和培訓(xùn)費(fèi)用等被稱為( )A.人力資源補(bǔ)償B.人力資源薪酬C.人力資源開(kāi)發(fā)D.人力資源成本30.小王因在工作中受傷住院治療，公司為他報(bào)銷(xiāo)了全部醫(yī)療費(fèi)用，并給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這部分費(fèi)用屬于( )A.失業(yè)保障成本B.健康保障成本C.勞動(dòng)事故保障成本D.養(yǎng)老保

39、障成本二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分，共10分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選、少選或未選均無(wú)分。31.工作設(shè)計(jì)中常用的技術(shù)有( )A.工作規(guī)范B.工作輪換C.工作描述D.工作豐富化E.工作擴(kuò)大化32.假如你是面試考官，在測(cè)評(píng)應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力時(shí)，你測(cè)評(píng)的要點(diǎn)包括( )A.應(yīng)試者對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)急處理能力B.應(yīng)試者能抓住事物本質(zhì)C.應(yīng)試者對(duì)提出的問(wèn)題能迅速理解D.應(yīng)試者頭腦機(jī)敏靈活程度E.應(yīng)試者對(duì)提出的問(wèn)題回答迅速33.從組織的角度對(duì)員工的職業(yè)生涯進(jìn)行管理，集中表現(xiàn)為( )A.幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃B.建立各種

40、適合員工發(fā)展的職業(yè)通道C.針對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的需求進(jìn)行培訓(xùn)D.給予員工必要的職業(yè)指導(dǎo)E.促使員工職業(yè)生涯的成功34.比較有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有( )A.比喻式B.故事式C.品名式D.人品式E.廠名式35.人力資源取得成本是企業(yè)在獲得人力資源的過(guò)程中發(fā)生的成本，包括( )A.人力資源招聘成本B.人力資源選拔成本C.人力資源錄用成本D.人力資源安置成本E.人力資源開(kāi)發(fā)成本三、簡(jiǎn)答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)36.簡(jiǎn)述編制工作說(shuō)明書(shū)需要注意的問(wèn)題。37.簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38簡(jiǎn)述內(nèi)部提升的不足之處。39簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。40簡(jiǎn)述培訓(xùn)的基本程序。41簡(jiǎn)

41、述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程。四、論述題（本大題15分）42試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。五、案例分析題(本題15分)43.陷于危機(jī)的薪酬體系ST公司是一家民營(yíng)投資公司，在最初成立的幾年時(shí)間里，由于整個(gè)金融行業(yè)比較景氣，市場(chǎng)形勢(shì)一片大好，公司獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近300人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長(zhǎng)。在ST公司，公司經(jīng)營(yíng)管理層(公司總裁、副總裁、部門(mén)總經(jīng)理)的薪酬采用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年薪水平分別為10萬(wàn)元年、8萬(wàn)元年、6萬(wàn)元年，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理層的最高獎(jiǎng)勵(lì)年薪和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(銷(xiāo)售收入和利潤(rùn))的達(dá)

42、成情況，按考核等級(jí)確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬(wàn)元以上，而部門(mén)總經(jīng)理的年薪總額沒(méi)有超過(guò)30萬(wàn)元的。ST公司的其他員工實(shí)行的是基本工資加獎(jiǎng)金的月薪制?；竟べY根據(jù)工作的復(fù)雜程度分為ABCDE五個(gè)序列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜程度依次遞增。每個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級(jí)，各序列中的等級(jí)工資存在交叉。例如A序列崗位員工(接待員、收發(fā)員、保安等)的月工資一般在18002400元之間，B序列崗位員工(財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng)絡(luò)維護(hù)員等)的月工資一般在20002600元之間。員

43、工獎(jiǎng)金也是按崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒(méi)有大的失誤，基本上都可以獲得全額獎(jiǎng)金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平低20，但由于該公司每月分配的獎(jiǎng)金平均為基本工資的100以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)刈钍軞g迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工作的員工對(duì)自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來(lái)，由于受?chē)?guó)際金融風(fēng)暴和我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難，ST公司的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)也越來(lái)越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，利潤(rùn)也顯著下降，按利潤(rùn)提取的獎(jiǎng)金估計(jì)還不到歷

44、史平均水平的一半。于是，在不久前舉行的部門(mén)總經(jīng)理辦公會(huì)議上，公司總裁王鋒宣布，由于公司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎(jiǎng)金水平，經(jīng)營(yíng)管理層今年的獎(jiǎng)勵(lì)年薪暫時(shí)取消，以幫助公司渡過(guò)當(dāng)前難關(guān)。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對(duì)降薪的事議論紛紛，對(duì)公司薪酬體系的長(zhǎng)期不滿也隨之爆發(fā)出來(lái)，公司董事會(huì)為此事頭痛不已。 問(wèn)題：（1）薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個(gè)步驟？（7分）（2）結(jié)合本案例分析ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問(wèn)題？（8分）全國(guó)2009年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147一、單項(xiàng)選擇題（本大題共30小題，每小題1分，共30分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目

45、要求的，請(qǐng)將其代碼填寫(xiě)在題后的括號(hào)內(nèi)。錯(cuò)選、多選或未選均無(wú)分。120世紀(jì)8090年代人力資源管理的模式是( B )12A產(chǎn)業(yè)模式B參與模式C投資模式D高靈活性模式2現(xiàn)代工作分析的思想起源于( B )33A英國(guó)B美國(guó)C法國(guó)D德國(guó)3在工作分析中，集中于了解工作人員的工作行為和任職資格等方面的問(wèn)卷稱為( A )44A人員定向問(wèn)卷B職位定向問(wèn)卷C結(jié)構(gòu)式問(wèn)卷D開(kāi)放式問(wèn)卷4人力資源規(guī)劃中的職業(yè)規(guī)劃一般指( C )76A個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃B家庭層次的職業(yè)規(guī)劃C組織層次的職業(yè)規(guī)劃D國(guó)家層次的職業(yè)規(guī)劃5人力資源戰(zhàn)略職能在今天所扮演的一個(gè)最重要的角色是組織的( A )16A戰(zhàn)略伙伴B協(xié)助角色C參謀助手D執(zhí)行部門(mén)6

46、在招聘廣告中不出現(xiàn)企業(yè)名稱的廣告，稱為( B )118A簡(jiǎn)易廣告B遮蔽廣告C匿名廣告D隱藏廣告7最終決定雇傭應(yīng)聘者，并分配給他們職位的過(guò)程是( D )135A人員招募B人員甄選C人員測(cè)評(píng)D人員錄用8人才測(cè)評(píng)最直接、最基礎(chǔ)的功能是( A )147A甄別和評(píng)定功能B反饋功能 C診斷功能 D預(yù)測(cè)功能9把測(cè)評(píng)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可以測(cè)量的指標(biāo)的過(guò)程是指測(cè)評(píng)內(nèi)容的( B )158A具體化B操作化C定量化D定性化10績(jī)效管理的重心在于( A )182A績(jī)效提升B績(jī)效總結(jié)C績(jī)效考核D績(jī)效反饋11績(jī)效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞? B )195A書(shū)面通知B績(jī)效面談C口頭通知D工作告示12美國(guó)哈佛商學(xué)院卡普蘭和諾頓教授提出的一種建

47、立在客戶基礎(chǔ)上的計(jì)劃和程序提升系統(tǒng)是( D )208A流程改造 B全方位反饋評(píng)價(jià)C六個(gè)西格瑪D平衡計(jì)分卡13影響薪酬中基本工資部分設(shè)計(jì)的因素主要是( B )231A戰(zhàn)略B職位C績(jī)效D資質(zhì)14如果一個(gè)企業(yè)有雄厚的財(cái)力、完善的管理、過(guò)硬的產(chǎn)品，這個(gè)企業(yè)希望通過(guò)有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬吸引和留住人才，那么在薪酬體系的設(shè)計(jì)中，它可以采取( D )244A0分位策略B25分位策略C50分位策略D75分位策略15為了保障勞動(dòng)者獲得勞動(dòng)職業(yè)教育的權(quán)利，我國(guó)的職業(yè)教育法制定于( )A1994年B1995年C1996年D1997年16人員培訓(xùn)中采取角色扮演法的主要目的是使員工( C )288A掌握更多的理論知識(shí)B學(xué)習(xí)更多

48、的業(yè)務(wù)知識(shí)C提高解決和處理問(wèn)題的能力D提供相互學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)17職業(yè)生涯表示的是一個(gè)( B )294A靜態(tài)過(guò)程 B動(dòng)態(tài)過(guò)程 C價(jià)值體系 D生活方式18一般來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人職業(yè)生涯發(fā)展的核心階段是( C )304A成長(zhǎng)階段B探索階段C確立階段D維持階段19從1929年至1975年，美國(guó)企業(yè)的福利支出占勞動(dòng)成本的比重上升了( B )315A五倍B十倍C十五倍D二十倍20基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)中，個(gè)人繳納額約為其工資收入的( B )322A1B2 C3D421以企業(yè)因職工離職、管理混亂、人員怠工等所蒙受的經(jīng)濟(jì)損失作為人力資源的計(jì)價(jià)依據(jù)計(jì)算人力資源成本的方法是( C )390A歷史成本法B重置成本法C機(jī)會(huì)成本法D作

49、業(yè)成本法22人們對(duì)于人力資源進(jìn)行的投資是一種( )A消費(fèi)性投資B創(chuàng)業(yè)性投資C支出性投資D資本性投資23在組織人才測(cè)評(píng)中，以了解員工素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是( D )155A選拔性測(cè)評(píng)B配置性測(cè)評(píng)C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D診斷性測(cè)評(píng)24在創(chuàng)業(yè)階段，組織的薪酬體系應(yīng)該是( B )231A基本工資和福利所占的比重大，績(jī)效工資所占的比重小B基本工資和福利所占的比重小，績(jī)效工資所占的比重大C基本薪資處于平均水平，資金所占比例較高，福利處于中等水平D較低的基本工資之上，將獎(jiǎng)金發(fā)放與成本控制相結(jié)合25將培訓(xùn)重點(diǎn)放在培養(yǎng)管理技能和有效工作的方法適用于( B )266A上層管理者B基層管理人員C專業(yè)人員D一般員工26福利應(yīng)以

50、全體員工為對(duì)象，這體現(xiàn)了員工福利管理的 ( D )331A合理原則B量力而行原則C統(tǒng)籌規(guī)劃原則D公平的群眾性原則27認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，人們通過(guò)學(xué)習(xí)獲得他們想要的東西而逃避他們不想要的東西的理論是( B )271A經(jīng)典條件反射理論B操作條件反射理論C社會(huì)學(xué)習(xí)理論D經(jīng)驗(yàn)積累理論28企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)節(jié)人際關(guān)系和人本身的人倫文化，這反映的企業(yè)文化特征是( C )347A時(shí)代性B獨(dú)特性C人本性D可塑性29用一個(gè)能夠在既定的職務(wù)上提供一組同等服務(wù)的人來(lái)替代該職務(wù)上的人員而必須招致的犧牲是( C )383A原始成本B機(jī)會(huì)成本C重置成本D實(shí)際成本30下列適應(yīng)科層制組織需要的薪酬模式是( A )247A職位工資制B技能工資制C績(jī)效工資制D計(jì)件工資制二、多項(xiàng)選擇題(本大題共5小題，每小題2分,共l0分)在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合要求的，請(qǐng)將其代碼填