《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上摘要勞動合同制度是進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，勞動合同法的頒布，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的工作性質(zhì)；另一方面，必將對用人單位的人力資源相關(guān)事項產(chǎn)生較大的影響。對勞動合同法中與人力資源管理相關(guān)聯(lián)的一些方面的進(jìn)行深入分析，以用人單位能夠提高意識，提升與員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。關(guān)鍵詞：勞動合同法，人力資源，管理第一章 緒論在我國市場經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展下，人力資源管理理念還是相對落后。企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)是中華人民共和國勞動法和中華人民共和國勞動合同法，不懂法律，人力資源管理工作就無從做起。中華人民共和國勞動合同法的頒

2、布給企業(yè)的人力資源管理工作帶來了新的思路和挑戰(zhàn)，標(biāo)志著人力資源管理法律化時代的到來。每個企業(yè)都有勞動爭議發(fā)生的可能，人力資源管理方面法律風(fēng)險時時存在，任何企業(yè)都不能避免，隨著勞動法律法規(guī)逐步完善，勞動爭議案件越來越多，怎么防范和掌握勞動用工的法律風(fēng)險，有效防止勞動爭議的發(fā)生是這論文的主要方向。主要針對勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響，剖析企業(yè)存在的法律危害。建議防范措施，希望企業(yè)能夠進(jìn)一步提升人力資源管理水平，避免勞資沖突的出現(xiàn)，構(gòu)建協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。1.1勞動合同法產(chǎn)生的背景我國自1949年完成三大改造之后，勞動者當(dāng)家作主。此時簽訂勞動合同一般都是終身制，產(chǎn)生的勞

3、動糾紛較少，勞動者的權(quán)益獲得比較完善的保障。1979年十一屆三中全會以后我國實行改革開放，建設(shè)市場經(jīng)濟(jì)。隨著私營經(jīng)濟(jì)體系在法律中獲得合法地位，同時勞動者與用人單位的矛盾越來越多。一些民營企業(yè)通過法律不完善并在利益的驅(qū)動下出現(xiàn)了延長工作時間，招收未成年，不與勞動者簽訂勞動合同，隨意解除勞動關(guān)系等諸多問題。改革開放后，我國經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長，特別是沿海地區(qū)。這樣因為地區(qū)發(fā)展不均勻，城鄉(xiāng)差異大，貧富兩極化也越來越嚴(yán)重。我國經(jīng)濟(jì)平穩(wěn)發(fā)展之后，越來越多的勞動者陷入了勞動合同的糾紛迫使盡快健全相關(guān)法律法規(guī)。要解決勞動者的切身問題，保障勞動者的合法權(quán)益，明確用人單位和勞動者的權(quán)利。我國是社會主義國家，按照憲法

4、的“中華人民共和國是工人階級領(lǐng)導(dǎo)的，以工農(nóng)聯(lián)盟為基礎(chǔ)的人民民主專政的社會主義國家?！钡恼鲁?。廣大勞動者都是我國的領(lǐng)導(dǎo)者，保障勞動者的權(quán)益是讓勞動人民當(dāng)家作主的基礎(chǔ)。因此勞動合同法的出臺是相應(yīng)國家的現(xiàn)狀。第二章我國現(xiàn)階段人力資源概況2.1企業(yè)的人力資源管理概況我國的經(jīng)濟(jì)一直是以勞動輸出為主，勞動力的供大于求局面長期存在。企業(yè)長時間以粗放型經(jīng)濟(jì)體系為主，并沒有人力資源管理的相關(guān)發(fā)展，使得大量人力流失。人力資源部門在企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理只重視當(dāng)前利益，而不注重長遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理通過“控制”和“服從”來呈現(xiàn)人事管理，忽略了員工的才能，使員工沒有長遠(yuǎn)發(fā)展的企業(yè)參與意識。把注意力集中在利益上，忽略了員工的

5、企業(yè)文化的培訓(xùn)，不能是員工與企業(yè)共同發(fā)展。傳統(tǒng)的人事管理不能員工做到最好，缺乏工作熱情。優(yōu)秀的企業(yè)文化是人力資源管理成功發(fā)展的重要基礎(chǔ)，也是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要內(nèi)容。員工熟悉企業(yè)文化會使員工更熟悉企業(yè)的歷史及未來的規(guī)劃，這樣會讓每一個員工會在未來的發(fā)展中給自己一個定位并且會更有效的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。2.2企業(yè)現(xiàn)階段的人力培訓(xùn)企業(yè)員工培訓(xùn)對于企業(yè)是非常重要的，因為員工培訓(xùn)結(jié)果的好壞將直接影響企業(yè)人力資本的投資的效率和利益。我國企業(yè)目前的培訓(xùn)大多停留在知識考試和專業(yè)、學(xué)歷等。員工應(yīng)該從點到線最后到面的發(fā)展，從個人的辦事效率到團(tuán)隊合作是很重要的過度，這也是企業(yè)的更大的發(fā)展。團(tuán)隊合作是人力資源管理的關(guān)鍵和難

6、點，往往通過績效考核的員工，但僅依靠績效不能完全的看到員工的力量和團(tuán)隊的整體性。但是個人和團(tuán)隊之間的平衡把握也是一個重點的難題，過分注重“小”的話容易造成團(tuán)隊內(nèi)部的過度競爭，造成追求個人利益不把團(tuán)隊放在最重要的位置。過分注重“大”的話容易造成大鍋飯會使某些人不會努力工作，好逸惡勞。以往的人力資源管理的重心在于如何去管，立足點在企業(yè)的利益，而現(xiàn)在的時代對于人力資源管理的要求是如何去理，就是理順企業(yè)與員工之間的關(guān)系，從而改變企業(yè)與員工之間的惡性循環(huán)企業(yè)得到更好的發(fā)展。首先，開發(fā)培訓(xùn)的個性化。企業(yè)要想尋求更好的發(fā)展就應(yīng)該保持員工的知識、技能的不斷更新學(xué)習(xí)。人力資源的培訓(xùn)是長期堅持的系統(tǒng)性工作。企業(yè)針

7、對不同層次的員工制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，這樣不僅滿足各個層次員工的自我實現(xiàn)的需求，也會給企業(yè)帶來更多的利益。其次，管理和激勵并行。企業(yè)不僅要實現(xiàn)對員工在物質(zhì)上的滿意也要從精神層面上的激勵。企業(yè)的人力資源管理流程往往都缺東少西，所以導(dǎo)致人才的流失，針對這個問題人力資源管理部門應(yīng)該從基礎(chǔ)、流程規(guī)范、聯(lián)系暢通等方面入手。引進(jìn)科學(xué)技術(shù)去管理，才能對很多問題有深刻的認(rèn)識。第三章 勞動合同法對人力資源的影響3.1 對招聘的影響勞動合同法頒布之后，企業(yè)在招聘中更加慎重，更加明確的招聘需求。主要體現(xiàn)在以下幾方面：一，明確招聘人數(shù)。二，明確規(guī)定類型、層次等原則。三，制定崗位。根據(jù)不同需求，不同崗位來招聘不同的人才，

8、使其物質(zhì)其用。企業(yè)對空缺職位的任用界定更加清晰。企業(yè)一般結(jié)合自身的需求對求職者進(jìn)行不同的考核方式。從管理層、技術(shù)層、技能層，一般管理層多采用內(nèi)部招聘的方式，技術(shù)層多采用外部招聘的方式，技能層多采用內(nèi)部招聘的方式。企業(yè)可以成立內(nèi)部人才市場，這樣可以把企業(yè)的需求信息放在網(wǎng)上，這樣可以有效的減少成本。招聘環(huán)節(jié)只是人力資源管理的一部分，不僅要重視這一階段的合法性而且要建立階段性的規(guī)范，也會影響到績效和勞動關(guān)系的終結(jié)。所以企業(yè)要更好的發(fā)展就要采取科學(xué)規(guī)范的招聘行為和招聘流程。3.2對勞動者保障的影響（一）明確厲害關(guān)系企業(yè)與員工形成勞動關(guān)系，依照現(xiàn)行勞動合同法應(yīng)當(dāng)面簽訂書面的勞動合同。但因為現(xiàn)有法律對企業(yè)

9、不簽書面的勞動合同缺乏有效的處罰措施，而且企業(yè)不予員工簽訂合同還可以逃避法律規(guī)定的一些義務(wù)，降低解雇員工的成本。在企業(yè)在利益驅(qū)使下有很多已經(jīng)建立起勞動關(guān)系卻沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系。針對這類問題，勞動合同法對簽訂勞動合同的雙方做出了明確的規(guī)定。企業(yè)自本單位使用之日起一個月內(nèi)與員工簽訂書面勞動合同；企業(yè)超過一年沒有和勞動者簽訂書面合同，就認(rèn)為企業(yè)與員工已確立為無固定期限勞動合同。因此，在未來的用人單位應(yīng)采取各種預(yù)防措施，在人力資源管理方面建立起十分嚴(yán)格的勞動合同簽訂流程，避免與員工形成事實勞動關(guān)系從而造成不必要的法律風(fēng)險。（二）引導(dǎo)簽訂勞動合同我國的勞動合同制度始于上個世紀(jì)80年代，主

10、要是為了雇傭新員工，實施的是固定期限合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限往往關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性往往關(guān)系到社會的穩(wěn)定性。在勞動法第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！钡囊?guī)定中可以看出，員工有資歷簽訂無固定期限的勞動合同非常有限，現(xiàn)有的企業(yè)跟員工簽訂的合同往往都是有期限的，也就是說，與員工簽訂無固定期限勞動合同算是一種福利的體現(xiàn)。自從勞動法對用人單位的解除權(quán)有了嚴(yán)格的限定，但合同到期的話就沒有多少的

11、限制了。此次勞動合同法對勞動合同期限的規(guī)定引導(dǎo)企業(yè)與員工簽訂無固定期限的勞動合同，從而希望構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系。勞動合同法是在勞動法的基礎(chǔ)上，增加了無固定期限勞動合同的范圍，只要在同一用人單位連續(xù)工作滿十年的員工就可以提出與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，明確了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。此外還增加了無固定期限合同的兩種新情形，如：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規(guī)定了企業(yè)若違反法律法規(guī)不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的行為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合

12、同之日起向勞動者每個月支付給勞動者二倍的工資。這一規(guī)定無疑保障了勞動者的工作穩(wěn)定性，將在客觀上使企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動合同運用得當(dāng)，能給起到企業(yè)吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效果。（三）試用期試用期是用人單位與勞動者雙方進(jìn)行考察和熟悉的緩沖期。勞動合同法對試用期的期限、薪酬水平等都進(jìn)行了明確的規(guī)定。企業(yè)要充分利用試用期，不僅要加強對試用期的管理，還要注意考核工作結(jié)束后的結(jié)果。勞動合同法對試用期的相關(guān)規(guī)定：1、試用期的期限與勞動合同的期限對應(yīng)關(guān)系有規(guī)定，即勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得

13、超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的不得約定試用期。2、同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。續(xù)簽勞動合同時，不論是否變更崗位都不得再約定試用期。3、試用期應(yīng)包括在勞動合同期限之內(nèi)。單獨的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動合同，視為用人單位放棄試用期。4、試用期工資有了新標(biāo)準(zhǔn)。勞動規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。5、違法試用要支付賠償金。勞動合同法規(guī)定：用人單位違反本定與勞動者約定試用期的，由

14、勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的是試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。即超期試用的除支付試用期工資外，還另外支付一個轉(zhuǎn)正后的工資作為賠償金。3.3 對員工發(fā)展的影響勞動合同法規(guī)定勞動者解除勞動合同的種類：提前通知解除、隨時通知解除和無需通知立即解除。推動了員工的辭職再就業(yè)的發(fā)展。根據(jù)勞動法規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合的同時才會向勞動者支付陪償金，在勞動合同到期的情況下企業(yè)無需向勞動者支付補償金。這導(dǎo)致企業(yè)盡可能的縮短勞動合同期限到合同自然終止，避免接觸勞動合同需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)賠償。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，

15、不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同期滿后，企業(yè)可以辭退老員工以低工資招聘新員工，以降低勞動成本。并且按照勞動合同法的規(guī)定，除非員工自己不想續(xù)約，否則合同終止用人單位需支付賠償金。這是近些年來對勞動者權(quán)益的特殊保護(hù)，許多企業(yè)簽訂了短期勞動合同并遵守法律法規(guī)。在勞動合同期滿后對勞動者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補償，能夠促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，不然企業(yè)就要多支付勞動成本。假如企業(yè)總是與勞動者簽訂短期勞動合同，不但花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補償。規(guī)定在勞動合同到期或其他情況下終止的情況下，企業(yè)需按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補償金?？傮w上看，增加了企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上的成本。這條規(guī)定可以解決短期

16、合同的問題，在一定程度上促進(jìn)了無固定期勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意解除勞動合同卻增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。勞動合同法限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著在一般情況下企業(yè)不能同意由員工承擔(dān)違約金。在目前就業(yè)形勢不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。第四章 勞動合同法實施中遇到的問題和解決方案4.1勞動合同法實施中遇到的問題論勞動合同法的實施。很多企業(yè)經(jīng)

17、營者認(rèn)為勞動合同法的頒布實施太超前，不適合當(dāng)前的就業(yè)形勢，與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營狀況相脫節(jié)，特別是在受到世界性沖擊的不利局勢。實施勞動合同法會大大增加企業(yè)的用工成本，給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利益上的損害和人員管理上的困難。一些企業(yè)經(jīng)營者甚至認(rèn)為勞動合同法單方面傾向保護(hù)勞動者，忽視了企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。有些企業(yè)擔(dān)心照勞動合同法第十四條規(guī)定簽訂會使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業(yè)的“永久員工”，因此對勞動合同法的實施往往采取消極態(tài)度。 自2008年1月1日正式實施起，部分用企業(yè)不積極貫徹和實施勞動合同法，存在著部分用人單位在貫徹實施時采取消極的態(tài)度，不積極宣傳實施。雙方對勞動合同法不重視，不

18、簽訂勞動合同。勞動合同簽訂率和社會保障保險率仍比較低。部分單位試這讓員工的服務(wù)長度“歸零”部分的企業(yè)出現(xiàn)“建議”員工“辭職”或“工齡為零”的現(xiàn)象，有的甚至非法集體裁員，一些中小企業(yè)強調(diào)行業(yè)的特殊性，采用“下派”“促銷員”等形式的用工；，特別是一些外商投資的企業(yè)。不簽訂勞動合同的問題更為突出，勞動力供給大于需求，企業(yè)在中處于強勢地位，因此，少數(shù)企業(yè)從自身利益上出發(fā)，在簽訂勞動合同過程中沒有完全按勞動合同法的規(guī)定進(jìn)行。4.2針對問題應(yīng)對措施勞動法律法規(guī)的貫徹實施，維護(hù)勞動者的合法權(quán)益，建立和維護(hù)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、促進(jìn)勞動力市場等方面發(fā)揮著重要作用，要解決勞動合同法在實施過程中存在的突出問題，需要

19、從以下幾個方面去著手：加強宣傳教育，營造全面貫徹落實勞動合同法的良好氛圍，雖然勞動合同法頒布實施有幾年了，但有關(guān)部門對它的宣傳、貫徹還是有很長一段路要走。很多的企業(yè)與和勞動者，對勞動合同法的認(rèn)識是保證貫徹落實的關(guān)鍵要素。首先，各級領(lǐng)導(dǎo)要帶頭學(xué)習(xí)，正確認(rèn)識法律的目的和具體內(nèi)容，準(zhǔn)確把握要點，并積極支持各職能部門依法進(jìn)行。其次，注重新聞媒體在勞動合同法實施中的知道和監(jiān)督，營造良好的社會輿論氛圍。再次，必需全面正確的闡釋 勞動合同法各條款內(nèi)容，減少社會各方面可能產(chǎn)生的理解歧義，要及時消除民眾對勞動合同法的誤解誤讀。最后，要加強對企業(yè)和勞動者的宣傳和培訓(xùn)，使他們自覺學(xué)習(xí)法律、守法、依法行使權(quán)利、履行義

20、務(wù)，通過法律保護(hù)合法權(quán)利。結(jié)合宣傳勞動爭議調(diào)解仲裁法就業(yè)促進(jìn)法等法律，結(jié)合本地區(qū)的實際情況，把勞動合同法的研究推廣進(jìn)行深入。 提高思想和認(rèn)識，進(jìn)一步完善勞動合同法對勞動合同制度實施工作的基本制度，對勞動關(guān)系的調(diào)整，深入貫徹勞動合同法，進(jìn)一步推進(jìn)勞動合同制度的實施，既是從源頭上規(guī)范用人單位勞動用工行為、有效預(yù)防勞動爭議的必要條件，也是促進(jìn)勞動關(guān)系和諧發(fā)展、維護(hù)穩(wěn)定、構(gòu)建和諧社會的重要措施。全社會要提高對勞動合同制度對社會建設(shè)重要性的認(rèn)識，采取有效措施，全面推進(jìn)實施勞動合同制度。要把認(rèn)真貫徹實施勞動合同法與貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀結(jié)合起來，解決好認(rèn)識問題，全面準(zhǔn)確理解勞動合同法的重要意義，認(rèn)真貫徹實施勞

21、動合同法 ，用勞動合同法解決處理好勞動 關(guān)系中的各種矛盾和問題，維護(hù)好勞資雙方利益。此同時，面對金融危機沖擊的不利形勢，在當(dāng)前社會情形下，在貫徹勞動合同法維護(hù)勞動者合法權(quán)益的同時，也要兼顧企業(yè)的生存與發(fā)展，特別是勞動保障、法院等相關(guān)單位，在對待勞資糾紛時，可以協(xié)調(diào)、調(diào)解的盡量協(xié)商解決，在立案之前事先與企業(yè)溝通聯(lián)系，避免因偏聽單方意見給企業(yè)帶來不必要的影響和損失。全面推行限制企業(yè)裁員和降薪等應(yīng)急措施，保穩(wěn)定依法裁減人員及自主確定、調(diào)整員工薪酬，本應(yīng)屬于企業(yè)正常的管理行為，但在金融危機的嚴(yán)峻形勢下，為減緩失業(yè)壓力，維護(hù)社會穩(wěn)定，保護(hù)勞動者利益，政府只能出臺限制企業(yè)裁員和降薪的舉措。這明顯是行政手段

22、，屬于應(yīng)急辦法，但實踐中（據(jù)了解，有部分地方政府已采取要求企業(yè)承諾不裁員、不降薪等類似措施）證明在非常時期確實必要，也確實有效。對此，我認(rèn)為各地均應(yīng)統(tǒng)一辦法，規(guī)范全面推行。第一，要求企業(yè)簽訂不裁員、不降薪承諾書。這應(yīng)是有時限或條件的，當(dāng)特定時期過去或終止條件出現(xiàn)時，就應(yīng)及時解除。第二，依法嚴(yán)格審查用人單位裁減人員的報告，不符合法律及有關(guān)規(guī)定的不批準(zhǔn)其實施。第三，對用人單位單方面解除勞動合同的要重點從合法性、是否按程序、經(jīng)濟(jì)補償是否到位等方面進(jìn)行檢查，及時糾正違法違規(guī)問題。第四，鼓勵勞動者舉報。對用人單位隨意裁減人員、降低薪酬待遇等侵害勞動者權(quán)益的行為，從重進(jìn)行處罰，責(zé)令其改正并妥善安置有關(guān)人員

23、。加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，確保勞動保障法律法規(guī)的權(quán)威和實施效果 勞動保障監(jiān)察條例第十條規(guī)定，“勞動保障行政部門實施勞動保障監(jiān)察，履行下列職責(zé)：一是宣傳勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章，督促用人單位貫徹執(zhí)行；二是檢查用人單位遵守勞動保障法律、法規(guī)和規(guī)章的情況；三是受理對違反勞 動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的舉報、投訴；四是依法糾正和查處違反勞 動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為?！币?guī)定不可謂不清楚，職責(zé)不可謂不明確。但近年來，不僅是勞動合同法，整個勞動保障法律法規(guī)的執(zhí)行均不容樂觀。用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)，侵犯勞動者特別是侵害農(nóng)民工合法權(quán)益問題比較突出，而勞動保障行政部門未能及時有效地制止和糾正違反勞動保障法律法規(guī)的行為，不少問題（如不簽合同、不交保險、嚴(yán)重超時、不同工同酬、不按規(guī)定支付加班工資、勞動環(huán)境差、不注重職業(yè)病防治等等）甚至形成法不責(zé)眾的局面。對此，雖然存在社會大環(huán)境不利和執(zhí)法難的問題，但作為政府主管部門的勞動保障行政部門難辭其咎。大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度，盡快扭轉(zhuǎn)不利局面，成為擺在各級勞動保障部門面前 的一項重要而又緊迫的任務(wù)。暢通、拓寬法律救濟(jì)渠道，為勞動者提供強有力的法律保障對勞動者的法律救濟(jì)分兩個層次，一個是勞動爭議調(diào)解仲裁，另一個是人民法院訴訟。目前國家采取了一些措施，比如實行先行裁決、終局裁決、先予執(zhí)行、支付令等，但仍然難以從根本上解決勞動者維權(quán)難的問題。如何實現(xiàn)勞