2018-人力資源管理

1、人力資源管理一 、 單項(xiàng)選擇題 （共 10 題、0 / 20 分 ）1、下列選項(xiàng)中哪一項(xiàng)不是工作分析的任務(wù)？（）A、為報(bào)酬管理提供有力的幫助B、為調(diào)動企業(yè)員工的積極性C、促進(jìn)組織激勵機(jī)制的形成D、為工作設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息2、 企業(yè)的薪酬水平高于相關(guān)勞動力市場的平均水平，這是指薪酬競爭戰(zhàn)略中的（）。A、領(lǐng)先型戰(zhàn)略 B、拖后型戰(zhàn)略 C、匹配型戰(zhàn)略 D、以上三種都是3、關(guān)于部招聘的優(yōu)點(diǎn)，以下說法中錯誤的是（）A、可以避免漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)B、盡量規(guī)避識人用人的失誤C、激發(fā)員工在積極性 D、保持企業(yè)部穩(wěn)定性4、企業(yè)部對人力資源流動的規(guī)章管理具體可以從哪些方面入手？A、企業(yè)與員工簽訂核心技術(shù)協(xié)議B

2、以上都是 C、企業(yè)應(yīng)對員工的教育培訓(xùn)進(jìn)行投入一產(chǎn)出分析D、企業(yè)與員工簽訂縝密的勞動用工合同5、收益分享總額=（基期或目標(biāo)的斯坎倫比率一當(dāng)期的斯坎倫比率）X當(dāng)期的產(chǎn)品銷售價值，這屬于收益分享計(jì)劃 中的（）計(jì)劃。A、長期獎勵計(jì)劃 B、分享生產(chǎn)率計(jì)劃 C、拉克計(jì)劃 D斯坎倫計(jì)劃6、 以下不屬于獎勵設(shè)計(jì)的原則的是（）。A、目標(biāo)原則B、公平、科學(xué)、合理的原則C、激勵原則 D經(jīng)濟(jì)原則7、薪酬作為企業(yè)人力資源管理的重要工具，可以用來評價員工的工作績效，促進(jìn)勞動者工作數(shù)量和質(zhì)量的提高， 從而保護(hù)和激勵他們的工作積極性。 （） 從企業(yè)管理的角度看，是薪酬的核心職能。A、保健功能B、補(bǔ)償功能 C激勵功能D、協(xié)調(diào)和

3、配置功能8、一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)崗位空缺時，首先應(yīng)考慮（）A、網(wǎng)上招聘B、校園招聘C、外部招聘 D、部招聘9、（）是將組織中各項(xiàng)工作職位的相對價值與對應(yīng)的實(shí)付薪酬之間確定一種線性或非線性的聯(lián)系的過程。它可以使 每個工作職位的薪酬水平都對應(yīng)于它的相對價值。A、工作分析B、工作評價C、市場薪酬調(diào)查 D薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)10、（）方法的優(yōu)點(diǎn)在于培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象直接接觸，對他們的工作有直接的了解。A、觀察法B、工作任務(wù)分析法 C、重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 D、調(diào)查問卷二 、 多項(xiàng)選擇題 （ 共 10 題、 0 / 20 分 ）1、以下哪些說法是我國社會保障制度改革的發(fā)展目標(biāo)。（）A、應(yīng)建立一個覆蓋廣泛的社會保險(xiǎn)制度B

4、、實(shí)行責(zé)任分擔(dān)。建立起國家、企業(yè)和個人合理負(fù)擔(dān)社會保障資金的制度C將社會保障引入激勵機(jī)制D建立統(tǒng)一規(guī)，分類管理的體制。社會保障是一項(xiàng)龐大的社會系統(tǒng)工程，政策性強(qiáng)，涉及面廣2、工作分析包括的主要信息有（） 。A、該工作職務(wù)的隸屬關(guān)系、工作條件B、某特定工作職務(wù)設(shè)置的主要目的C該工作職務(wù)所需的知識、技能和能力等D該工作職務(wù)主要的職責(zé)、任務(wù)和權(quán)利3、 培訓(xùn)評價的層次有（）。A、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果B、受訓(xùn)者的行為C培訓(xùn)的結(jié)果D受訓(xùn)者的反應(yīng)4、 人力資源戰(zhàn)略（）。A、是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分B、是企業(yè)為適應(yīng)外部環(huán)境迅速變化的需要C對人力資源開發(fā)與管理活動具有重要的指導(dǎo)作用D是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的有效保障5、網(wǎng)上

5、招聘有以下哪些優(yōu)點(diǎn)。 （）A、不受地域及語言環(huán)境的制約B、人才素質(zhì)較高C具有互動性、效率較高D費(fèi)用低6、人力資源部流動管理都有哪些方法？（）A、降級B、平級調(diào)動C提升D崗位輪換7、薪酬具有以下哪些方面的功能（） 。A、激勵功能B、補(bǔ)償功能C保健功能D協(xié)調(diào)和配置功能8、德爾菲法的基本特點(diǎn)有（）。A、參與預(yù)測的專家匿名地、單獨(dú)地作出自己的判斷B、同時采用統(tǒng)一的方法將每一輪反饋的預(yù)測結(jié)果加以處理，作出定量的判斷C吸收各方專家共同參與預(yù)測，博采眾長D預(yù)測過程必須經(jīng)過多輪反饋，使專家的意見互相補(bǔ)充、啟發(fā)并逐漸趨于一致9、進(jìn)行績效考核首先應(yīng)制定一個績效計(jì)劃，容應(yīng)包括（） 。A、制定考核標(biāo)準(zhǔn)B、確定考核指標(biāo)

6、C確定考核時間D找出考核參與者及制定考核方法10、招聘小組應(yīng)由哪些人組成？（）A、人力資源部人員B、用人部門主管C單位中層領(lǐng)導(dǎo)D了解學(xué)校情況的人三 、 名詞解釋題 （ 共 10 題、 0 / 20 分 ）1、職業(yè)參考答案：職業(yè)是勞動者所獲得的一種勞動角色。職業(yè)的根源是社會分工。2、核心員工參考答案： 核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。3、工作專業(yè)化參考答案：工作專業(yè)化是一種傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法，它通過對工作和時間的研究，把工作分配為許多很小的、單一化、標(biāo)準(zhǔn)化 和專業(yè)化的操作容及操作程序，并對工人進(jìn)行培訓(xùn)和激勵，使之保持高效率。4、人力資源參

7、考答案： 人力資源是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。5、職業(yè)錨 所謂職業(yè)錨，又稱職業(yè)系留點(diǎn)。錨，是使船只停泊定位用的鐵制器具。職業(yè)錨，是指當(dāng)一個人不得不做出選擇的時 候，他無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價值觀。6、行為錨定法 行為錨定法，是根據(jù)關(guān)鍵事件法中記錄的關(guān)鍵行為設(shè)計(jì)考核的量表。行為錨定法實(shí)際上是量表法與關(guān)鍵事件法的結(jié) 合，它將行為描述等級性量化，每一水平的行為均用某一標(biāo)準(zhǔn)行為加以界定，從而將定性的描述性關(guān)鍵事件法和量 化的等級評價法的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合起來。7、人力資源需求平衡分析參考答案： 人力資源需求平衡分析就是比較企業(yè)對未來人力資

8、源的需求量與供給量，確定企業(yè)未來對人力資源的需要，確定企 業(yè)未來應(yīng)該裁減哪些人員、裁減多少、什么時候裁減、如何裁減，或者應(yīng)該補(bǔ)充哪些人員、補(bǔ)充多少、什么時候補(bǔ) 充、如何補(bǔ)充等問題。8、工作評價 工作評價，是指對各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中價值多少的評價，是確定各項(xiàng)工作的等級，制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，構(gòu) 建薪酬結(jié)構(gòu)的依據(jù)，企業(yè)中，一般通過人力部門進(jìn)行工作評價，小型企業(yè)則聘請專業(yè)評價公司進(jìn)行工作評價。9、人力資源戰(zhàn)略評估 人力資源管理評估是對人力資源管理總體活動的成本效益的測量，并與組織過去績效、類似組織的績效、組織目 標(biāo)進(jìn)行比較。人力資源管理通過諸如：招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬管理、績效評估、福利管理、組織

9、變革等具體管理 行為來實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)力的改進(jìn)、工作生活質(zhì)量的提高、產(chǎn)品服務(wù)質(zhì)量的改善、促進(jìn)組織變革、建設(shè)組織文化五個目標(biāo)。10、職業(yè)管理 所謂職業(yè)管理，是指組織提供的用于幫助組織正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重 要容之一。四 、 簡答題 （共 11 題、0 / 22 分 ）1、我國企業(yè)通常把哪幾個方面作為績效評估的基本容指標(biāo)？ 我國企業(yè)通常把以下 4 個方面作為績效評估的基本容指標(biāo)：1、工作業(yè)績考評 2、工作行為考評 3 、工作能力考評 4、工作態(tài)度考評2、我國社會保障的具體含義是什么？ 參考答案： 我國對社會保障的定義是：國家和社會根據(jù)立法，在社會成員養(yǎng)老、患病、喪失勞

10、動能力或因自然災(zāi)害、社會風(fēng)險(xiǎn) 等原因造成生活困難時，為保障社會成員的基本生活權(quán)利，向其提供的基本生活保障和幫助。3、部招聘有哪些優(yōu)點(diǎn)？參考答案：部招聘有以下一些優(yōu)點(diǎn)： （ 1）激發(fā)員工的在積極性； （2）迅速地熟悉和進(jìn)入工作； （3）保持企業(yè)部的穩(wěn)定性； （4） 盡量規(guī)避識人用人的失誤； （5）人才招聘的費(fèi)用最少。4、績效管理有哪些特征？ 績效管理的兩大特性。1：系統(tǒng)性績效管理是一個完整的系統(tǒng)， 不是一個簡單的步驟。 無論是在理論闡述還是管理實(shí)踐當(dāng)中， 都會遇到這樣一個誤區(qū)： 績效管理 =績效考核，做績效管理就是做績效考核表。所以許多企業(yè)在操作績效管理時， 往往斷章取義地認(rèn)為績效管理就是績效考

11、核， 企業(yè)做了績效考核表， 量化了考核指標(biāo)， 年終實(shí)施了考核，就是做了績效管理了。2：目標(biāo)性 目標(biāo)管理的一個最大好處就是員工明白自己努力的方向，經(jīng)理明確如何更好地通過員工的目標(biāo)對其進(jìn)行有效管理， 提供支持幫助。同樣，績效管理也強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，“目標(biāo) +溝通”的績效管理模式被廣泛提倡和使用。只有績效管理的目標(biāo)明確了，經(jīng)理和員工才會有努力奮斗的方向，才會共同致力于于績效目標(biāo)責(zé)任制的實(shí)現(xiàn) ，共同提高績效能 力，更好地服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和遠(yuǎn)景目標(biāo)。溝通在績效管理中起著決定性的作用。制定績效要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)?求進(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不

12、斷溝通的過程。離開了溝通，企業(yè)的績效管理將流于 形式5、簡述薩帕的職業(yè)生涯階段理論分成的主要階段。參考答案：1、成長階段：屬認(rèn)知階段，從出生到14歲左右。2、試探階段：此階段包括青少年時期和成年期，年齡圍約在1524 歲。 3、立業(yè)階段：屬于選擇、安置、立業(yè)階段。 4、維持階段：屬于專精、升遷階段。 5 、衰退階段：屬于退 休階段，此時期年齡在 65 歲以上。6、績效考評的原則有哪些？ 參考答案：績效考評的原則有以下幾項(xiàng)： 1 、與企業(yè)價值觀一致的原則 2 、客觀、公開的原則 3 、的原則 4 、不考評無關(guān)容的 原則 5 、原則性與可靠性原則 6 、反饋的原則 7 、時效性原則 8 、可行和實(shí)

13、用的原則7、職業(yè)生涯管理的任務(wù)。 職業(yè)生涯管理又分為個人職業(yè)生涯管理和組織職業(yè)生涯管理， 個人職業(yè)生涯管理是以實(shí)現(xiàn)個人發(fā)展的成就最大化為 目的，通過對個人興趣、能力和個人發(fā)展目標(biāo)的有效管理實(shí)現(xiàn)個人的發(fā)展愿望。而組織職業(yè)生涯管理是以提高公司 人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人力資源管理效率為目的，通過個人發(fā)展愿望與組織發(fā)展需求的結(jié)合實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展。組織職業(yè)生涯管理是一個系統(tǒng)工程，主要包括人才測評、職業(yè)發(fā)展通道、生涯設(shè)計(jì)與評估、員工培訓(xùn)四個模塊：一、人才測評為了能夠?qū)T工有一個全面客觀的了解，企業(yè)需要建立一個員工測評中心。只有準(zhǔn)確、迅速地測評出員工的性 格特點(diǎn)、職業(yè)興趣、價值觀、技能以及潛能等，才能有效的對員工

14、職業(yè)生涯進(jìn)行管理和指導(dǎo)。二、職業(yè)發(fā)展通道 企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道必須建立在科學(xué)的職級系統(tǒng)和績效考核系統(tǒng)的基礎(chǔ)上。 只有為員工建立起職業(yè)發(fā)展通道才 可能對員工進(jìn)行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃。一般職業(yè)發(fā)展通道分為管理類和技術(shù)類兩大通道。三、生涯設(shè)計(jì)與評估 企業(yè)的人力資源部門應(yīng)該根據(jù)員工的測評結(jié)果以及企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，指導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。進(jìn)行職 業(yè)生涯設(shè)計(jì)時，每個員工的職業(yè)需求和目標(biāo)必須是可行的，人力資源部應(yīng)該給予員工各方面的指導(dǎo)，以便使每個員 工的職業(yè)計(jì)劃目標(biāo)切實(shí)可行。四、員工培訓(xùn) 有了科學(xué)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)之后，員工就可以依據(jù)發(fā)展計(jì)劃，針對自身劣勢，制定出自我學(xué)習(xí)的具體容、方式、 時間安排，盡量落于實(shí)處

15、便于操作。 職業(yè)生涯管理并不是一般地對組織員工進(jìn)行的職業(yè)管理，為了實(shí)現(xiàn)組織和員工雙贏的目標(biāo)，實(shí)施科學(xué)的職業(yè)生涯管 理還必須遵循一定的原則。（1）統(tǒng)籌性原則。即把職業(yè)生涯規(guī)劃與實(shí)施看成是一個系統(tǒng)工程，納入組織的發(fā)展戰(zhàn)略。包括橫向和縱向統(tǒng)籌兩 個方面。從橫向維度來看，職業(yè)組織、管理者、個人都要參與，各自發(fā)揮自己的作用；從縱向維度來看，應(yīng)該貫穿 于組織工作的整個過程，和員工的職業(yè)生涯。（2）差異性原則。即在制定和實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中要充分考慮不同職業(yè)、崗位和專業(yè)之間的實(shí)際情況，有 區(qū)別地制定目標(biāo)。同時，在具體到員工的時候，要充分考慮性別、年齡和個性等方面的差異，具體情況具體對待。（3）階段性原則

16、。即在具體實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃時，要充分考慮當(dāng)時組織所處的發(fā)展階段與個體所處的不同發(fā)展階 段，有步驟、有順序地進(jìn)行，不可走形式，更不可急功近利。（4）發(fā)展性原則。即在選擇實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃的具體措施的時侯，要以促進(jìn)員工發(fā)展為目的，把崗位實(shí)踐與有效 的教育、培訓(xùn)結(jié)合起來，使組織在教育、培訓(xùn)與發(fā)展上的投資能夠收到應(yīng)有的回報(bào)員工真正在職業(yè)生涯規(guī)劃中 得到發(fā)展，就是組織的發(fā)展。8、簡要回答核心員工流失對企業(yè)發(fā)展有哪些危害？ 所謂員工流失是指組織不愿意而員工個人卻愿意的自愿流出。這種流出方式對企業(yè)來講是被動的，組織不希望出 現(xiàn)的員工流出往往給企業(yè)帶來特殊的損失。員工辭職是員工的權(quán)利，但由于對企業(yè)有害，企業(yè)一般

17、要設(shè)法控制和挽 留，至少要避免這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生。按照員工與企業(yè)之間的隸屬關(guān)系來劃分，一種流失是員工與企業(yè)徹底脫離工資 關(guān)系或者說員工與企業(yè)脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系的過程，如辭職、自動離職；另一種流失是指員工雖然未與企 業(yè)結(jié)束契約關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)的事實(shí)的行為過程，如主動型在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司存在 相對普遍，這種流失狀態(tài)既增加了人力資源部門的工作量度，也加大了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行有效 的品質(zhì)管控，不利于生產(chǎn)技術(shù)熟練積累，進(jìn)而影響公司生產(chǎn)效能。員工流失從各個方面危害到公司的生存和發(fā)展， 所以在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。9、跨國公司人力資源管理的容?？鐕?/p>

18、業(yè)人力資源管理一般存在以下幾種模式：1、基于成本考慮的本土化模式 有些跨國企業(yè)出于成本考慮采取了本土化的高管人員設(shè)置模式，這些跨國企業(yè)的本土化程度比較高。如：研究 中的聯(lián)合利華公司在高管人員設(shè)置上遵循中國子公司本地的人力資源管理習(xí)慣， 公司主要雇用或選拔中國人作為高 級管理人員，公司 60%的高管人員是由中國人來擔(dān)任的。不過聯(lián)合利華公司認(rèn)為為了更好地貫徹公司的發(fā)展戰(zhàn)略和 管理模式，子公司的總裁應(yīng)由母國管理者承擔(dān)，當(dāng)?shù)毓芾砣藛T不應(yīng)染指這一層次的管理職位，所以中國區(qū)的總裁還 是由歐洲的本土人員來擔(dān)任。此外， GE 公司也屬于該種情況。2、出于戰(zhàn)略考慮的全球中心模式 出于戰(zhàn)略考慮，可口可樂公司在中取

19、了全球中心的策略，目前的中國區(qū)總裁是英國人。各部門的高級管理人員 基本上來自世界各地。可口可樂公司的全球中心模式是在世界圍招聘和選拔雇員，滿足當(dāng)?shù)貙Ω吖苋藛T的需求，同 時在全球圍培養(yǎng)和配備人才。可口可樂公司將人力資源管理的重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)全球目標(biāo)與當(dāng)?shù)胤磻?yīng)能力上，將文化差 異轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營的機(jī)會，使用不同國家的高管人員來提高企業(yè)的創(chuàng)造力和靈活性，并為有潛質(zhì)的管理人員提供成 長的機(jī)會。愛立信公司也是采取全球化的人才設(shè)置策略。3、基于地區(qū)合作的地區(qū)中心模式 并購企業(yè)沿用母公司原來的高管人員設(shè)置模式， 沒有完全本土化。 2000年 3 月，法國的達(dá)能集團(tuán)收購了樂百氏 公司的 54.2%的股份。新收購的樂

20、百氏公司在中國設(shè)置的高管職位遵循原來的母國模式按照地區(qū)配備，從整個 東亞地區(qū)來設(shè)置。由來自地區(qū)、地區(qū)、馬來西亞、新加坡、印度的人員組成，中國子公司的高管人員也可以在整個 東亞地區(qū)來任職。各子公司的經(jīng)理人員在本地區(qū)的流動，可以加強(qiáng)地區(qū)部各子公司的合作，而且有利于逐漸向全球 中心的人力資源管理模式過渡。4、基于文化考慮的民族中心模式與以往的研究結(jié)論類似，在華日本公司樂天和東芝都采取了民族中心的人力資源管理模式。其高管人員都是從 日本公司本部派來的。所以在這兩家公司的中層以下的本土管理人員流動性都極高，基本上很少有中層以下的管理 者在公司連續(xù)工作兩年以上的。這是中日文化差異、理念差異以及職業(yè)上的差異

21、造成的。民族中心型的模式是由來自母國的管理手段與文化主宰子公司的運(yùn)營， 只有母國的管理人員才是公司高級經(jīng)理 人員的首選。母公司對子公司員工嚴(yán)格控制， 中國子公司的關(guān)鍵崗位（如： 總裁、 財(cái)務(wù)總監(jiān)） 均由母公司直接派遣， 聘請的中國高級管理人員僅限于人力資源和信息服務(wù)部門，中國雇員普遍從事次要或輔助性的工作。員工的評價和 晉升也采用母國標(biāo)準(zhǔn)。10、簡要回答觀察法的使用原則。 用觀察法時應(yīng)注意以下原則：1、全方位原則在運(yùn)用觀察法進(jìn)行社會調(diào)查時，應(yīng)盡量以多方面、多角度、不同層次進(jìn)行觀察，搜集資料。2、原則觀察者必須注意下列要求：第一，密切注意各種細(xì)節(jié)，詳細(xì)做好觀察記錄； 第二，確定圍，不遺漏偶然事件；第三，積極開動腦筋，加強(qiáng)與理論的聯(lián)系；3、必須遵守法律和道德原則。11、任職者說明主要包括哪幾個方面 ?參考答案：1、工作標(biāo)識。它包括工作名稱、工作地位、工作部門、工作地點(diǎn)和工作分析時間等。2 、工作概述。這部分應(yīng)當(dāng)描述工作的總體性質(zhì)，列出工作的主要功能或活動。如：數(shù)據(jù)處理主管人員的工作概述可描述為“指導(dǎo)所有的數(shù)據(jù) 處理操作、對數(shù)據(jù)進(jìn)行控制以及滿足數(shù)據(jù)準(zhǔn)備方面的要求”。應(yīng)力圖避免在工作概述中出現(xiàn)