某企業(yè)人力資源管理中存在的問題及對策研究

1、*大學(xué)畢 業(yè) 論 文題目：*股份有限公司人力資源管理中存在的問題及對策研究學(xué) 院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 專業(yè)班級 * 屆 次 2011屆 學(xué)生姓名 * 學(xué) 號 * 指導(dǎo)教師 * 教授 二O一*年七月十日說 明一、指導(dǎo)教師評語根據(jù)學(xué)生實(shí)習(xí)及撰寫論文情況進(jìn)行評定： 1、對待實(shí)習(xí)的態(tài)度及實(shí)習(xí)紀(jì)律的遵守情況； 2、能否準(zhǔn)確熟練地進(jìn)行觀察記載、搜集整理、查閱資料及運(yùn)用數(shù)據(jù)的水平； 3、能否準(zhǔn)確熟練地進(jìn)行各項(xiàng)操作，并運(yùn)用所學(xué)知識解決實(shí)際問題； 4、能否很好地完成任務(wù)書規(guī)定的工作量。二、評閱教師意見參照以下幾方面進(jìn)行評定： 1、論文選題的實(shí)用性、分析的科學(xué)性和體系的完整性； 2、獲取資料是否豐富，處理資料是否科學(xué)、

2、嚴(yán)謹(jǐn)； 3、綜合運(yùn)用基礎(chǔ)理論和專業(yè)知識的深度、歸納、概括及運(yùn)算的能力； 4、文字表達(dá)能力，文章的邏輯性。三、論文答辯成績由答辯小組根據(jù)學(xué)生語言表達(dá)能力及回答問題的準(zhǔn)確性進(jìn)行評定。四、論文綜合評定成績按優(yōu)秀、良好、中等、及格和不及格五級計分。五、畢業(yè)論文的成績評定按照畢業(yè)論文評分標(biāo)準(zhǔn)綜合評定。六、論文由學(xué)生本人按照畢業(yè)論文（設(shè)計）規(guī)范用計算機(jī)排版、打印，一律使用統(tǒng)一封面（16K）。七、學(xué)生的論文文本（含任務(wù)書、圖片等）由學(xué)院按學(xué)校規(guī)定存檔。目 錄1 引言22 人力資源管理相關(guān)理論22.1 人力資源管理的含義22.2 人力資源管理的具體內(nèi)容32.3 人力資源相關(guān)基礎(chǔ)理論42.4 人力資源管理的特點(diǎn)

3、52.5 人力資源管理的基本職能53 *股份有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀63.1 *股份有限公司簡介63.2 眾品公司人力資源管理的現(xiàn)狀74 眾品公司人力資源管理中存在的問題84.1 眾品企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題84.2 眾品企業(yè)人力管理的政策分析104.3 眾品企業(yè)人力管理綜合評價114.4 眾品企業(yè)人力資源管理問題上的主要原因分析115 *股份有限公司人力資源管理的改進(jìn)措施125.1 眾品企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施125.2 眾品企業(yè)人力資源改進(jìn)的原則135.3 眾品人力資源管理該進(jìn)的建議146 結(jié)束語15【參考文獻(xiàn)】15致謝詞16眾品食業(yè)集團(tuán)有限公司人力資源管理存在的問題及對策研

4、究 作 者：* 指導(dǎo)教師：*教授【摘要】本文通過運(yùn)用人力資源管理發(fā)展理論，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)理論研究，分析現(xiàn)有階段我國一些企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題。文章首先以論文選題的背景和意義為切入點(diǎn)。其次介紹了人力資源管理的一些基礎(chǔ)理論，包括人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)，人力資源管理的含義和特點(diǎn)、人力資源管理的基本職能。第三部分文章提到了眾品食業(yè)集團(tuán)有限公司在人力資源管理的現(xiàn)狀和問題分析，直觀性的介紹了企業(yè)人力資源管理中存在的不足，對企業(yè)人力資源管理的政策作分析并作綜合評價?！娟P(guān)鍵詞】人力資源管理 人力資源培訓(xùn) 績效考核 【Abstract】This article through the use

5、of human resources management development theory, combined with the related literature at home and abroad, and the analysis of existing stage theory research in our country some enterprise human resources management present situation and the existing problems. This article first to the background an

6、d significance of the thesis as the breakthrough point. Secondly introduces some of the human resources management theory, including human resources management objectives and tasks, and human resource management of the meaning and characteristics, the human resources management of the basic function

7、s. In the third part of the article mentioned all the product food industry group Co., LTD in the present situation of human resource management and problem analysis, intuitive introduces the enterprise human resources management, the deficiencies of enterprise human resources management policy for

8、analysis and comprehensive evaluation.【 key words 】 human resources management of human resources training performance evaluation1 引言 隨著人們生活水平的不斷提高，人們對物質(zhì)生活提出了更高的要求也對食品質(zhì)量和安全越來越重視。為保證食品安全，保障公眾身體健康和生命安全，國家制定中華人民共和國食品安全法。各地工商局和食品局也嚴(yán)厲檢查各地食品安全，堅決打擊和制止有損食品安全和質(zhì)量的違法行為。 食品工業(yè)基本術(shù)語對食品的定義：可供人類食用或飲用的物質(zhì)，包括加工食品，半成品和

9、未加工食品，不包括煙草或只作藥品用的物質(zhì)。 從食品衛(wèi)生立法和管理的角度，廣義的食品概念還涉及到：所生產(chǎn)食品的原料，食品原料種植，養(yǎng)殖過程接觸的物質(zhì)和環(huán)境，食品的添加物質(zhì)，所有直接或間接接觸食品的包裝材料，設(shè)施以及影響食品原有品質(zhì)的環(huán)境。 隨著人們對食品要求越來越高，人們又提出了綠色食品、無功害食品 、轉(zhuǎn)基食品等。本論文主要討論的是肉類食品行業(yè)中人力資源管理中存在問題及對策研究，肉制品（meat products），也稱作肉類食品，是指用畜禽肉為主要原料，經(jīng)調(diào)味制作的熟肉制成品或半成品，如香腸、火腿、培根、醬鹵肉、燒烤肉等。也就是說所有的用畜禽肉為主要原料，經(jīng)添加調(diào)味料的所有肉的制品，不因加工工

10、藝不同而異，均稱為肉制品，包括：香腸、火腿、培根、醬鹵肉、燒烤肉、肉干、肉脯、肉丸、調(diào)理肉串、肉餅、腌臘肉、水晶肉等，另外還包括最近十幾年在國內(nèi)發(fā)展迅速的冷鮮肉。 研究肉類食品行業(yè)中人力資源管理中存在問題，發(fā)現(xiàn)問題以更好的解決問題，使肉類食品行業(yè)從原材料采購，到生產(chǎn)制造到物流配送能做到人盡其才，人及其用，規(guī)范管理，盡職盡責(zé)，最有效的把安全的肉類食品提供給廣大消費(fèi)者。2 人力資源管理相關(guān)理論2.1 人力資源管理的含義 人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充

11、分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 根據(jù)定義，可以從兩個方面來理解人力資源管理，即： a.對人力資源外在要素-量的管理。對人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其變化，對人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。 b.對人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達(dá)到組織目標(biāo)。 2.2 人力資源管理的具體內(nèi)容 圖一 人力資源管理的具體內(nèi)容招聘管理人力資源規(guī)劃績效管理工

12、作分析薪酬管理培訓(xùn)管理 具體說來，現(xiàn)代人力管理主要包括以下一些具體內(nèi)容2.1.1 制訂人力資源計劃 根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供給與需求方面的信息和資料，預(yù)測人力資源供給和需求的發(fā)展趨勢，制訂人力資源招聘、調(diào)配、培訓(xùn)、開發(fā)及發(fā)展計劃等政策和措施。 2.1.2 崗位分析和工作設(shè)計 對組織中的各個工作和崗位進(jìn)行分析，確定每一個工作和崗位對員工的具體要求，包括技術(shù)及種類、范圍和熟悉程度；學(xué)習(xí)、工作與生活經(jīng)驗(yàn)；身體健康狀況；工作的責(zé)任、權(quán)利與義務(wù)等方面的情況。這種具體要求必須形成書面材料，這就是工作崗位職責(zé)說明書。這種說明書不僅是招聘工作的依據(jù)，

13、也是對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評價的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行員工培訓(xùn)、調(diào)配、晉升等工作的根據(jù)。 2.1.3 人力資源的招聘與選拔 根據(jù)組織內(nèi)的崗位需要及工作崗位職責(zé)說明書，利用各種方法和手段，如接受推薦、刊登廣告、舉辦人才交流會、到職業(yè)介紹所登記等從組織內(nèi)部或外部吸引應(yīng)聘人員以及委托像烽火獵聘公司這種國內(nèi)知名的獵頭公司。并且經(jīng)過資格審查，如接受教育程度、工作經(jīng)歷、年齡、健康狀況等方面的審查，從應(yīng)聘人員中初選出一定數(shù)量的候選人，再經(jīng)過嚴(yán)格的考試，如筆試、面試、評價中心、情景模擬等方法進(jìn)行篩選，確定最后錄用人選。人力資源的選拔，應(yīng)遵循平等就業(yè)、雙向選擇、擇優(yōu)錄用等原則。 2.1.4 雇傭管理與勞資關(guān)系 員工一旦被組織

14、聘用，就與組織形成了一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成一定協(xié)議，簽定勞動合同。 2.1.5 工作績效考核 工作績效考核，就是對照工作崗位職責(zé)說明書和工作任務(wù)，對員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評價，并給予量化處理的過程。這種評價可以是自我總結(jié)式，也可以是他評式的，或者是綜合評價?？己私Y(jié)果是員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓(xùn)等的有效依據(jù)，它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進(jìn)人力資源管理工作。 2.3 人力資源相關(guān)基礎(chǔ)理論 隨著人力資源管理實(shí)踐的不斷發(fā)展，伴隨著人們對人力資源管理的認(rèn)識逐步深入，研究

15、者們提出了許多人力資源管理的基本理論。其中只要包括：組織發(fā)展理論、以人為本理論·人力資源理論和核心能力理論2.4 人力資源管理的特點(diǎn) 現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。 現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最

16、佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益。 現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。 2.5 人力資源管理的基本職能 黃英忠在(臺灣)加工出口區(qū)簡訊)第26卷第9期發(fā)表文章，就人力資源管理的本質(zhì)、人力資源管理的目標(biāo)、人力資源的體系、人力資源管理的發(fā)展趨勢等問題，作了詳實(shí)的論述。作者是臺灣立中山大學(xué)企管系教授，他認(rèn)為人力資源管理的本質(zhì)，可概括為“人與事配合，事得其人，人盡其才

17、”。至于人力資源管理的目標(biāo)，其一是要使組織的生產(chǎn)力達(dá)到最大，其二是要使組織在面臨內(nèi)在和外在的壓力時，能夠生存，繼續(xù)經(jīng)營。文章介紹了著名的學(xué)者丁.F.Mee教授和寺田武義教授分別提出的人力資源管理系統(tǒng)，對人力資源管理的發(fā)展趨勢作了如下的歸納:(l)管理人性化。指人格尊重、潛能發(fā)揮、利益分享等。(2)制度合理化。合理的制度必須以政策為依據(jù)，設(shè)計制度時，必須針對企業(yè)本身的實(shí)際需要和具體情況，詳加分析訂定。(3)領(lǐng)導(dǎo)民主化?，F(xiàn)代管理已由陳舊的集權(quán)制度演進(jìn)到分權(quán)制度，近年來更存演進(jìn)到集體管理的趨勢，以期使每一員工均有充分發(fā)表意見及直線經(jīng)理的基本任務(wù)是要完成本部門的組織目標(biāo)，因此直線經(jīng)理在日常工作中更注重

18、具體的工作流程和結(jié)果，可能忽略本部門的人力資源管理。但是作為經(jīng)理人，“管理”是其本職工作，那么部門內(nèi)部的“人力資源管理”作為其“管理職能”的一部分，是經(jīng)理人不可或缺的一項(xiàng)工作。他的核心價值是要帶領(lǐng)部門員工共同來實(shí)現(xiàn)本部門的工作目標(biāo)，因?yàn)槊恳粋€直線部門的工作不可能由經(jīng)理人單獨(dú)完成，必須由經(jīng)理人通過規(guī)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制部門員工來完成，而且不能簡單地以完成了年度工作目標(biāo)作為衡量工作業(yè)績的唯一依據(jù)，還需要直線經(jīng)理通過良好的溝通、有效的激勵、恰當(dāng)?shù)募瘷?quán)與授權(quán)、有計劃的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)等方式，使部門在完成工作目標(biāo)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。 所以，要做到這點(diǎn)就要求所有的直線經(jīng)理都具備基本的人力資

19、源管理思想，并掌握現(xiàn)代人力資源管理工具和方法。例如，如何通過工作分析明確界定下屬員工的權(quán)力和責(zé)任、如何通過崗位評估合理地評價不同崗位的相對價值、如何進(jìn)行有效地分解并管理所屬部門的目標(biāo)、如何理解并執(zhí)行公司的薪酬體系并發(fā)揮其激勵作用、如何有效地管理員工的績效、如何進(jìn)行有效地人才招聘、甄選和離職管理、如何幫助員工規(guī)劃其職業(yè)生涯并建立學(xué)習(xí)型組織等。經(jīng)過培訓(xùn)直線經(jīng)理建立起現(xiàn)代人力資源管理體系，讓自己首先成為一個人力資源經(jīng)理，以便更好地承擔(dān)起對部門員工的招聘、分工、授權(quán)、考評、培養(yǎng)、激勵等職責(zé)，做好本部門內(nèi)的人力資源管理。 3 *股份有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀3.1 *股份有限公司簡介 *股份有限公司是從

20、事農(nóng)產(chǎn)品加工、食品制造業(yè)和低溫物流服務(wù)業(yè)的專業(yè)化公司。眾品食業(yè)作為首批農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化國家重點(diǎn)龍頭企業(yè)，通過產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營、區(qū)域化布局、專業(yè)化發(fā)展、標(biāo)準(zhǔn)化管理、國際化運(yùn)作，帶動了區(qū)域農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略化調(diào)整，提升了區(qū)域農(nóng)產(chǎn)品綜合競爭力。面前，眾品已在全國主要農(nóng)區(qū)布局農(nóng)產(chǎn)品加工和低溫物流基地。其中*省布局五個基地，全部建成投產(chǎn)后生豬加工能力占*省省年生豬出欄總量的1/10；是*省最大的速凍蔬菜加工出口基地。 1993年，眾品食業(yè)在原國有食品公司上起步。期間，經(jīng)歷三次體制創(chuàng)新，企業(yè)核心競爭力快速提升。2007公司綜合實(shí)力躍居全國同行業(yè)前列。 2006年2月，眾品食業(yè)在美國成功上市；2007年12月，公司轉(zhuǎn)升納斯達(dá)

21、克全球精選版，成為中國食品行業(yè)首家納斯達(dá)克上市公司。公司的經(jīng)營業(yè)績得到海內(nèi)外投資人的廣泛認(rèn)同。通過產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營，帶動了六萬多個農(nóng)村勞動力就業(yè)，形成了總規(guī)模達(dá)60多億元的農(nóng)產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)鏈。2007年，眾品食業(yè)進(jìn)入*省省百戶重點(diǎn)工業(yè)企業(yè)行列，形成*省工業(yè)企業(yè)領(lǐng)軍團(tuán)隊成員之一。多年來，眾品食業(yè)充分發(fā)揮*省農(nóng)產(chǎn)品資源優(yōu)勢，在農(nóng)區(qū)建設(shè)產(chǎn)業(yè)基地，變農(nóng)民為產(chǎn)業(yè)工人，中頻由此成為第一批全國農(nóng)產(chǎn)品加工業(yè)示范企業(yè)和全國新農(nóng)村建設(shè)百強(qiáng)企業(yè)。 表1 2010年眾品營業(yè)收入結(jié)構(gòu) （貨幣單位：人民幣元）主營業(yè)務(wù)項(xiàng)目營業(yè)收入（元）占比（%）營業(yè)利潤（元）占比（%）毛利率(%)肉制品2,586,674,835.0531.25464

22、,095,039.5119.878.02生鮮凍肉4,504,272,363.3256.14970,874,490.5420.174.75果蔬1,077,243,620.2412.61181,646,392.9212.0626.15 眾品通過實(shí)施“萬村千鄉(xiāng)”市場工程，形成了覆蓋城鄉(xiāng)的市場網(wǎng)絡(luò)和低溫物流供應(yīng)鏈，眾品品牌的影響力不斷提升。眾品商標(biāo)榮獲中國馳名商標(biāo)，眾品牌冷鮮肉和眾品牌低溫肉制品榮獲中國名牌產(chǎn)品稱號。公司獲得了很多榮譽(yù)，產(chǎn)品也贏得了消費(fèi)者好評和認(rèn)可，眾品人和眾品企業(yè)懷著包容的心態(tài)整合社會資源，堅持以誠信為本，在產(chǎn)品中不斷創(chuàng)新滿足市場需求，眾品人致力于把企業(yè)最有價值的國際農(nóng)牧業(yè)集團(tuán)之一，

23、把眾品品牌打造成國際知名品牌。3.2 眾品公司人力資源管理的現(xiàn)狀3.2.1 人力資源管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置 目前眾品濟(jì)南經(jīng)銷商企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，其職能大都由總經(jīng)理辦公室或行政部兼任。雖然有很多企業(yè)根據(jù)市場發(fā)展的需要將原來的“人事部”改為“人力資源部”，但即便如此，也很難專職，還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。在某種意義上，還在沿襲傳統(tǒng)的一些做法，人力資源部門是特殊人員的“安置所”。3.2.2 人力資源管理人員的配備 企業(yè)沒有配備專職的人力資源管理人員。即使有，他們也只是管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進(jìn)行操作。這一方面與企業(yè)

24、決策層的思想觀念有關(guān)，還與從事人力資源管理工作人員的素質(zhì)有很大關(guān)系。3.2.3 人力資源管理制度的制定與實(shí)施 眾品濟(jì)南經(jīng)銷商嘗試著制訂各種各樣的人力資源管理制度，并努力加以貫徹執(zhí)行。但從其內(nèi)容來分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心”、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。盡管員工心存不滿，但由于勞動力買方市場的現(xiàn)實(shí)，大部分員工只好接受各種條件限制。因此，在某種意義上，目前一些企業(yè)的人力資源管理制度的執(zhí)行具有一定的強(qiáng)制性。3.2.4 人力資源從業(yè)者流動頻繁由于網(wǎng)絡(luò)信息化的發(fā)展，人力資

25、源專業(yè)從業(yè)者接觸的外部信息非常多，接受新觀念、新方法、新工具的機(jī)會越來越多，這在一定程度上促進(jìn)了人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變，逐漸從以人事手續(xù)辦理、工資發(fā)放、勞動合同管理的人事管理走向了現(xiàn)代人力資源管理。但是，這個進(jìn)程是緩慢的，由于普遍的重視不足，導(dǎo)致人力資源管理者想的多，做的少，抱怨得多，行動的少。這促成了優(yōu)秀的人力資源管理者的流動，當(dāng)人力資源管理者專業(yè)程度達(dá)到一定水平的時候，往往希望獲得更大的提升空間，要么跳槽到一家小企業(yè)做中層管理者，要么跳槽到一家大企業(yè)做專業(yè)模塊，也有一些從業(yè)轉(zhuǎn)行做了管理咨詢。4 眾品公司人力資源管理中存在的問題4.1 眾品企業(yè)人力資源管理方面存在的主要問題通過和店主的溝通和

26、自己的觀察，我發(fā)現(xiàn)眾品公司和經(jīng)銷商在人力資源方面都存在著一些明顯的問題。4.1.1 企業(yè)在人力資源培訓(xùn)和人力資源生涯規(guī)劃方面沒有嚴(yán)格章程新人入職后沒有前期培訓(xùn)直接上崗，更多是在工作過程中同步學(xué)習(xí)，造成新人在前期工作過程中會有些不適應(yīng)和犯一些錯誤。新人入職后停留在前期適用階段，沒簽定用工合同，對公司司機(jī)等人員也沒有交保險等福利待遇。4.1.2 企業(yè)在員工激勵方面措施不當(dāng) 企業(yè)的很多激勵方案有些只停留在口頭上，激勵方案在上傳下達(dá)往往會發(fā)生偏差，激勵方案不明確，激勵措施不得當(dāng)。4.1.3 企業(yè)員工工作分析上缺乏明晰度 業(yè)主需要先給經(jīng)銷商報貨要什么貨，公司會隔一天送到她店中，但因?yàn)槭芸倧S時間的影響，而

27、經(jīng)銷商司機(jī)又必須在早高峰之前把貨發(fā)出，這樣就造成從午夜十二點(diǎn)到早十二點(diǎn)都有可能在發(fā)貨。而有些市場或?qū)Ｙu店早晨顧客會比較多，這樣就造成明明訂了貨但不能如時間送到。還有時公司會面臨缺貨，銷售好的種類和促銷力度比較大的往往是缺貨的對象，這里不排除經(jīng)銷商在促銷力度比較大時故意囤貨的嫌疑。再則一點(diǎn)就是派貨，經(jīng)銷商因?yàn)橐浄N類多，要貨量大難免就造成某一種類緊俏而某一種類有剩余，所以經(jīng)銷商為了減少損失就把部分庫存貨派給各個店主，各個店主有些不情愿但大部分又都接受了。4.1.4 在人員行為上沒有嚴(yán)格的規(guī)章和制度約束 來了公司沒有培訓(xùn)和系統(tǒng)學(xué)習(xí)，未來幾天你去做什么也沒有人告訴你，有時感覺員工的工作就像架空了一樣

28、，有種不踏實(shí)的感覺。雖然經(jīng)銷商例如公司人員少，但人員少不代表不應(yīng)該有制度來約束，店主雖然經(jīng)營不是那么好，但店面管理規(guī)范也不能只成擺設(shè)。眾品公司濟(jì)南辦事處和公司溝通很少更別說辦事處和公司維護(hù)人員的溝通就更基本沒有。聽前面的老業(yè)務(wù)員說過換一個經(jīng)理就可能換一套經(jīng)銷思路所以制度就是你上面領(lǐng)導(dǎo)的脾氣秉性和性格特點(diǎn)，所以所謂遵守的制度就是順應(yīng)了你上面領(lǐng)導(dǎo)的性格特點(diǎn)。4.1.5 企業(yè)在人力資源管理上決策效率低，解決問題效率低 也許是公司大了組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜的原因，有時候在經(jīng)營過程中出現(xiàn)問題都不知道該找誰反映，因?yàn)樾聠T工是基層店主維護(hù)也是接觸店主和市場的人員，最容易發(fā)現(xiàn)問題，但有些問題我們卻無力解決。問題反映上去

29、，也許反映五個問題，他能聽取并解決一個問題，然后他把最近的問題再往上反映，也許每一逐級反映就想過濾網(wǎng)一樣把一些問題都過濾掉了，很多問題也就不了了之了，聽取問題的沒能力解決問題，解決問題的卻聽取不到正確問題，或許也有在傳遞過程中人為不作為。4.1.6 給加盟店的很多承諾不能如期履行，存在人員的失職和推卸責(zé)任 因?yàn)樾湃渭用肆宋覀儽娖?，在我工作的一段時間里我就發(fā)現(xiàn)我們公司給加盟店的有些承諾沒有如期履行，我想這也可能是眾品公司給經(jīng)銷商的承諾不能如期履行的傳遞效應(yīng)。經(jīng)銷商相對于眾品公司來說是弱勢群體，加盟店相對于我們經(jīng)銷商來說也是弱勢群體，因?yàn)樾湃巫屗麄兘⒘寺?lián)系。說好了交了加盟費(fèi)不用公司柜子也可以賣肉

30、，廣告牌給一定金額的補(bǔ)償，一千元以上補(bǔ)貼五百到一千，一千以下補(bǔ)貼三百，廣告牌明明收的價格比市場上定做要高出幾百元，但很多專賣店的廣告牌補(bǔ)貼沒有及時給予補(bǔ)貼，有的有的甚至拖欠了一年。合同本應(yīng)該公司和專賣店各一份，但店主簽完約后，公司業(yè)務(wù)人員又以各種理由要回公司，店主手里連一份合同都沒有。4.1.7 各崗位職責(zé)權(quán)利不明確 新員工來了公司以后具體沒做些什么沒有具體規(guī)定，很多店主反應(yīng)的問題不知該找誰匯報和解決。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)一旦確立，圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)必然依賴一些列的部門和崗位的工作鏈去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。各個崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。現(xiàn)有的崗位職責(zé)

31、描述籠統(tǒng)、程式化，未能明確界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，很多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。4.2 眾品企業(yè)人力管理的政策分析 眾品公司提出對人才管理和培養(yǎng)的一些理念。公司與員工擁有共同的愿景，每位員工都是自己所在崗位的主人。公司投入平臺、機(jī)會、升遷等資源，員工收獲的是不斷增長的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能和報酬，并最終人力資本增值。公司為每位員工建立了雙重和網(wǎng)狀成長通道，通過定期縱向、橫向輪崗培養(yǎng)提升，形成各類員工成長發(fā)展和晉升的機(jī)制。公司根據(jù)每位員工職業(yè)發(fā)展方向量身定做職業(yè)發(fā)展通道和成長路徑，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，對有突出才干和突出貢獻(xiàn)者實(shí)施破格晉升，不拘一格選拔和培養(yǎng)人才打造眾品自己的“黃埔

32、軍?！薄?發(fā)現(xiàn)價值、創(chuàng)造價值、分享價值是眾品最核心的理念之一，未來的眾品將與更多有志于肉類行業(yè)發(fā)展的精英人才一起發(fā)展和成長。4.3 眾品企業(yè)人力管理綜合評價安鴻章在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一文中認(rèn)為我國民營企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)困境有（1）“內(nèi)部人”控制；（2）人員流失嚴(yán)重，由于民營企業(yè)的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建設(shè)、激勵等方面的問題，使其難以留住優(yōu)秀人才，跳槽現(xiàn)象比較普遍；（3）人力資源管理水平不高。雖然眾品企業(yè)在人力管理方面還存在很多問題但企業(yè)在不斷發(fā)展和完善，企業(yè)重視人才更重視人才的培養(yǎng)和發(fā)展。企業(yè)不斷吸引有志向的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生加入眾品。4.4 眾品企業(yè)人力資源管理問題上的主要

33、原因分析4.4.1 市場盲目擴(kuò)張，忽視了對經(jīng)銷商以及公司業(yè)務(wù)人員的培養(yǎng)，約束和監(jiān)管 隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多產(chǎn)品都供過于求，冷鮮肉行業(yè)的公司也如雨后春筍般冒出來好多，大家都忙著搶奪市場和客戶，盲目招聘市場開發(fā)人員，開發(fā)出來的客戶和店主沒有人員定期來進(jìn)行維護(hù)，造成剛開發(fā)出來的新市場因?yàn)榫S護(hù)不好過一段時間又被經(jīng)營對手搶走。4.4.2 公司沒有建立有梯度性的人力資源培養(yǎng)計劃 因?yàn)檫@個行業(yè)技術(shù)含量不高，誰打出了品牌，誰有好的市場人員，誰就能占領(lǐng)市場。而且這個行業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力沒有高科技公司和新興行業(yè)那么大。隨著公司的不斷招聘又不斷的淘汰公司的人才隊伍很不穩(wěn)定，也造成上一人發(fā)生的問題留給下一任，問題

34、越攢越多沒有很好的解決。4.4.3 公司的很多領(lǐng)導(dǎo)缺乏高瞻遠(yuǎn)矚的眼光 市場落后于別人開發(fā)，產(chǎn)品落后于別人開發(fā)，又沒有很好的促銷和公關(guān)，難免造成市場同類產(chǎn)品太多而自己的產(chǎn)品有沒有別人叫得響。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該高瞻遠(yuǎn)矚為公司長遠(yuǎn)發(fā)展做考慮，做差異化，特色和自己最擅長最能迎合消費(fèi)者需求的產(chǎn)品。5 *股份有限公司人力資源管理的改進(jìn)措施5.1 眾品企業(yè)人力資源管理的改進(jìn)措施5.1.1 嚴(yán)抓產(chǎn)品質(zhì)量，做好每一經(jīng)銷商和店主的維護(hù)和開發(fā) 質(zhì)量是肉質(zhì)品行業(yè)求生存的法寶，同行業(yè)中某一著名品牌號稱有十八道檢驗(yàn)，我們公司應(yīng)該也有自己的特色，在肉質(zhì)上能保證讓消費(fèi)者買的舒心吃得放心。在開發(fā)市場時應(yīng)該維護(hù)好和經(jīng)銷商的關(guān)系，盡力去解決

35、他們提出的一些合理需求，在市場開發(fā)上和他們并肩作戰(zhàn)，對經(jīng)銷商要有賞有罰，獎的多罰的少。5.1.2 做好人員系統(tǒng)研究，建立合理的薪酬激勵機(jī)制 本著最經(jīng)濟(jì)地使用人力的原則，解決人員選拔、人事激勵、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等管理活動。主要做好以下工作，要進(jìn)行動機(jī)性教育，做好人員的甄選、調(diào)整和使用，做好人力資源培訓(xùn)與開發(fā)，還要建立完善的人員激勵機(jī)制。利用同素異構(gòu)原理，找出人力資源中最佳的排列組合方式，最大的發(fā)揮組織中人力資源的機(jī)智；利用能位匹配原理，根據(jù)員工的才能，把員工安排到相應(yīng)的崗位上，從而保證崗位的需求和員工的能力相匹配；利用優(yōu)化互補(bǔ)原理，充分發(fā)揮每個員工的特長，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的方法，揚(yáng)長避短，盡可能

36、發(fā)揮集體的優(yōu)勢。5.1.3 提前儲備才能失之不慌 盡管員工流失對企業(yè)來說不是好消息，但員工流失不可避免。當(dāng)然完全不流動也未必是好事。 既然，總有人走是一種客觀事實(shí)，我們不妨認(rèn)清事實(shí)，對關(guān)鍵崗位給予人才梯度建設(shè)，生產(chǎn)線的人員給予一定幅度的機(jī)動名額設(shè)置，從招聘開始就發(fā)揮前瞻性，保證人才不斷檔、工作不脫節(jié)。當(dāng)然這需要企業(yè)更多的財力投入以及經(jīng)營前景的一個預(yù)見性。5.1.4 加強(qiáng)培訓(xùn)開發(fā)工作 繼續(xù)加強(qiáng)對企業(yè)需要的人才的培養(yǎng)。從而因材施教，有針對性的培養(yǎng)，建立起 “技術(shù)/干部人才庫”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供足夠有技能、有熱情、有基礎(chǔ)、可信任的人才。對員工素質(zhì)教育特別是中層管理人員絲毫不放松，從意識上認(rèn)識、改

37、變自身的差距。 加大培訓(xùn)的預(yù)算投入，豐富培訓(xùn)的形式。相對而言。外聘或外訓(xùn)對員工的誘惑性更大些，培訓(xùn)效果更加一些。能夠外聘一些專業(yè)領(lǐng)域的專家學(xué)者進(jìn)行授課，進(jìn)而更有說服力加深認(rèn)知力。每年能夠有一些接受外訓(xùn)的名額或指標(biāo)，獎勵那些在工作中績效突出的員工。 基于人力資源部戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的人才隊伍。人盡其才。才盡其用，不斷提高人力資源的管理水平。為實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。5.2 眾品企業(yè)人力資源改進(jìn)的原則5.2.1 人力資源管理必須關(guān)注三個標(biāo)準(zhǔn) 三個標(biāo)準(zhǔn)簡單地說，一是利潤；二是成本；三是時間。人力資源管理者必須把自己看作是經(jīng)營

38、者，所以在規(guī)劃或?qū)嵤┤肆Y源管理項(xiàng)目時，必須關(guān)注項(xiàng)目的財務(wù)指標(biāo)，必須能為企業(yè)創(chuàng)造利潤，必須能為企業(yè)降低成本或控制成本，必須注意時間，講求時效。 5.2.2 人力力資源經(jīng)理必須以自己的實(shí)際行動向企業(yè)管理者、決策者傳遞一種緊迫感由于企業(yè)的人力資源是有限的，而且是可以流動的。企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)是否能夠?qū)崿F(xiàn)，是由企業(yè)人力資源狀況決定的。所以，人力資源管理者必須向決策者和直線經(jīng)理們提醒企業(yè)人力資源中存在的問題和有可能導(dǎo)致的嚴(yán)重后果，并向他們提出職業(yè)建議和解決方案。 5.2.3 人力資源目標(biāo)和計劃必須生動形象地得以交流和溝通  企業(yè)的各個部門都是忙忙碌碌的，都有著自己的壓力，往往

39、會使他們忽視人力資源的管理。再加上他們很可能并沒有接受過人力資源管理方面的訓(xùn)練，所以，他們常常無法理解你的思想、你的觀念、你的工作以及你的要求，所以，你必須使你的目標(biāo)設(shè)計得非常生動、具體和形象。比如財務(wù)數(shù)據(jù)、圖表等等。 企業(yè)的經(jīng)營者和決策者是數(shù)字驅(qū)動的，他們關(guān)心企業(yè)的利潤、成本、市場份額、銷售額等，所以和他們交流，人力資源必須學(xué)會運(yùn)用他們的語言。5.2.4 采用漸進(jìn)的方式逐步實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 俗話說，一口吃不成個胖子。目標(biāo)只能一點(diǎn)一點(diǎn)地去實(shí)現(xiàn)，并且每實(shí)現(xiàn)一個目標(biāo)就進(jìn)行一次評估，確保所有參與人力資源項(xiàng)目管理的人都能從逐步進(jìn)步中得到鼓勵。5.2.5 人力資源管理改進(jìn)得到?jīng)Q策層和經(jīng)營者的

40、支持 不涉及利益和權(quán)力調(diào)整的人力資源方案是沒有價值的人力資源方案。除了浪費(fèi)公司人力和財力之外，沒什么用處。然而涉及利益和權(quán)力調(diào)整的工作，如果不能得到公司的決策層和經(jīng)營者的支持，那就是人力資源管理者在自討沒趣了。5.2.6 要想獲得成功必須對目標(biāo)進(jìn)行透徹的分析  人力資源管理的方法多種多樣，成就也各有不同。同樣的工作在不同的企業(yè)可能取得截然不同的結(jié)果，所以人力資源必須注意進(jìn)行人力資源項(xiàng)目的需求分析，并根據(jù)需要來制定人力資源目標(biāo)。在設(shè)定人力資源目標(biāo)和進(jìn)行人力資源需求分析的過程中，一定要與其他部門和公司的經(jīng)營者和決策層進(jìn)行良好和充分地溝通。 人力資源管理是整個企業(yè)的工作

41、，人力資源在其中只能是一個推動者或一個指導(dǎo)者，上場踢球的是各個直線經(jīng)理和全體員工。5.3 眾品人力資源管理該進(jìn)的建議5.3.1 了解現(xiàn)代企業(yè)做好人力資源管理需學(xué)習(xí)的學(xué)科基礎(chǔ) 當(dāng)代科學(xué)的發(fā)展趨勢是既不斷分化又相互滲透,人力資源管理作為一個年輕的邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域,不可避免地要借鑒和吸收其他學(xué)科中與之有關(guān)的理論,其研究方法更是取自于管理學(xué)心理學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)社會學(xué)教育學(xué)等學(xué)科因此,人力資源管理并不能算是獨(dú)立的學(xué)科,它是一個由幾個不同的學(xué)科支撐的領(lǐng)域在這些學(xué)科中,心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)無疑占據(jù)重要的位置 5.3.2 清楚未來人力資源管理發(fā)展趨勢人力資源管理的基礎(chǔ)將從工作分析逐漸向勝任特征分析轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)人力資源的論點(diǎn)認(rèn)為

42、“工作分析是人力資源管理的基石”。所有的人力資源管理工作都必須建立在工作分析的基礎(chǔ)上。工作分析可以使管理者了解崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容與任職資格。麥克利蘭的“勝任特征”的觀點(diǎn)同樣得到了大部分人的認(rèn)可。他強(qiáng)調(diào)通過分析績效優(yōu)秀者與一般者的差距，判斷出具備哪些素質(zhì)特點(diǎn)的人在崗位上能夠獲得成功。招聘的渠道創(chuàng)新與選拔對象的多元文化背景，要求選拔技術(shù)精細(xì)化、多元化互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展為企業(yè)間的人才爭奪戰(zhàn)開辟了新戰(zhàn)場，其多贏的格局得到各種社會群體的肯定。求職者足不出戶就能遍覽各地的最新工作機(jī)會，企業(yè)的招聘需求得到最快速的動態(tài)反應(yīng)。為了實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量和顧客滿意，就必須充分地授權(quán)于組織的員工和團(tuán)隊，以使他們更具有主動性，更具有主人翁意識，更具有為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力的能力和愿望。這意味著員工在規(guī)定的限度內(nèi)擁有做出決定和采取行動的知識、技能、職權(quán)以及意愿，同時，他們對自己行動的后果以及對企業(yè)的成功