全套人力資源管理制度.doc

1、第一篇人事管理制度第一章總則第一條為了完善公司人事管理制度，加強公司人事管理，促進公司隊伍建設，依照國家和北京市關于勞動人事管理的有關規(guī)定，參照國內(nèi)外企業(yè)人事管理的有關規(guī)章制度，特制定本規(guī)定。第二條公司突出企業(yè)管理以人為本，強調(diào)尊重人格、維護人格尊嚴，重視溝通和理解，力求通過強化人事管理，提高職員素質(zhì)，建立起和諧、團結、 共同進取的良好人際關系，推動公司事業(yè)穩(wěn)步發(fā)展。第二章編制與定編第一條公司各部門用人實行定崗定員。第二條公司各職能部門的設置、編制、調(diào)整、撤消，由各部門提出方案報公司首席運營官（或總裁）以及首席執(zhí)行官批準后，并在行政人事部備案后實施。行政人事部負責建立和更新各部門崗位設置和人員

2、編制的檔案。第三條各部門根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展需要，或根據(jù)臨時業(yè)務需要，制定年度、季度用工計劃，經(jīng)首席執(zhí)行官批準后，在行政人事部備案。第四條因工作需要，各部門增加員工時，原則上應不超出本部門的用工計劃。第三章公司員工招聘管理規(guī)定第一條為了適應公司不斷發(fā)展壯大的需要，及時為公司提供各種所需人才，堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則，實現(xiàn)公司行政人事的合理配置。第二條公司的招聘形式為社會公開招聘及內(nèi)部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷，更注重個人品格、實際經(jīng)驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下，應優(yōu)先考慮錄用內(nèi)部應聘人員。第三條招聘程序1、申請：用人部門填寫人員招聘申請表，經(jīng)部門最高主管簽字批準后

3、交至行政人事部。2、審核：行政人事部核查申請部門的編制情況及用工計劃，如不屬于計劃內(nèi)招聘，應在一個工作日內(nèi)退回招聘申請表。申請部門須向首席執(zhí)行官進行特批。批準后再提交給行政人事部。3、發(fā)布信息：行政人事部根據(jù)招聘申請表要求，在一個工作日內(nèi)開始尋找適合人選。通過各種有效途徑向公司內(nèi)部員工和社會發(fā)布招聘信息，并負責收集和整理應聘資料。4、內(nèi)部應聘：內(nèi)部員工應聘時，應填寫內(nèi)部應聘申請及審核表并上交行政人事部。5、面試：行政人事部根據(jù)招聘申請表，對獲得的簡歷進行初選，將初選合格的簡歷轉交用人部門，用人部門挑選適合的簡歷，通知行政人事部安排面試。行政人事部負責安排面試日程，通知用人部門，并對應聘者進行儀

4、表、求職的動機與工資期望、所學專業(yè)及業(yè)績、語言表達能力等方面的初試。然后由用人部門經(jīng)理及項目經(jīng)理對應聘者進行專業(yè)知識面試，必要時通過現(xiàn)場操作考察其專業(yè)知識的深度及廣度。行政人事部、用人部門經(jīng)理、項目經(jīng)理在面試情況登記表中填寫面試意見。如屬于內(nèi)部招聘，用人部門還應與應聘人主管進行咨詢和協(xié)商，以免影響其他部門正常工作。6、錄用：用人部門決定錄用后，填寫員工錄用表，并報請相關部門主管批準后，提交給行政人事部。由行政人事部向應聘人發(fā)作出錄用通知。7、員工入職：新員工到行政人事部報到，應提供身份證及學位證、畢業(yè)證復印件。7.1 行政人事部在新員工入職當天發(fā)放新員工入職袋，包括新員工入職手冊、員工工作職責

5、、有關制度文件及基本辦公用品。7.2 入職當天員工簽署勞動合同、 保密協(xié)議，發(fā)放員工手冊，員工閱讀并簽署遵守聲明7.3 入職當天填寫雇員登記表。7.4 入職當天將新員工介紹給用人部門，并在用人部門入職簽到單上簽字。7.5 在新員工報到兩個工作日內(nèi)為新到員工安排座位、電腦設備、電話機等。7.6 新員工入職一周內(nèi)必須到指定醫(yī)院進行體檢并將體檢結果上交行政人事部。體檢不合格的，原則上不予試用。7.7 新員工入職后一個工作日內(nèi)，更新員工通訊錄及部門編制、組織結構圖等。7.8 每周五根據(jù)新員工入職情況組織新員工入職培訓。8、試用：新員工試用期按勞動法有關規(guī)定執(zhí)行，試用期發(fā)試用工資，不足一星期者不發(fā)工資。

6、內(nèi)部招聘的員工免試用期。9、轉正：9.1 行政人事部在員工試用期結束前一周，通知待轉正員工上交個人試用期總結。9.2 行政人事部將待轉正員工的試用期總結交至所屬部門負責人，由部門負責人填寫人事變動表9.3 經(jīng)首席執(zhí)行官批準，行政人事部簽署轉正通知。9.4 行政人事部經(jīng)理與待轉正員工談話，并發(fā)放轉正通知。9.5 員工轉正當月行政人事部辦理員工轉正后的人事手續(xù)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育等社會保險。9.6 員工轉正后其所享受的工資標準按照招聘時商定的標準執(zhí)行。10、招聘流程圖（見圖1 ）11、新到員工報到流程圖（見圖2）12、新員工轉正流程圖（見圖3）圖1:北京首發(fā)信安數(shù)據(jù)系統(tǒng)科技有限公司人事

7、招聘流程圖L圖2:新員工報到流程圖管理層用人部門圖3:新員工轉正流程圖36個月，試用期是第四章試用期人員管理規(guī)定第一條 經(jīng)招聘錄用的新職員必須先試用，內(nèi)部招聘的員工可免試用期。試用期為考核本人與公司在工作中相互協(xié)調(diào)的時期，一般員工通過試用期的工作適應做出雙向選擇，特殊情況經(jīng)首席運營管（總裁）同意免去或縮短試用，試用期一般不得延長。員工在試用期間請假累 計五個工作日以上或遇法定休假連續(xù)五個工作日以上的，則轉正時間順延。第二條試用期內(nèi)，員工若不愿在本公司繼續(xù)工作，可向行政人事部提出辭職申請，由所屬部門和行政人事部出具意見，經(jīng)首席運營管（總裁）批準，在行政人事部辦理有關交接手續(xù)后，方可離職。如因不告

8、而辭給公司造成損失者，公司將根據(jù)中華人民共和國勞動法有關規(guī)定，追究其法律責任。第三條試用期間，如發(fā)現(xiàn)下列情況之一者，公司可隨時予以辭退：1 發(fā)現(xiàn)不符合應聘條件者；2違反國家法紀，違反公司制度，損害公司利益，破壞公司形象者；3不能勝任本職工作者；4此前在其他單位受過嚴重處罰者；5發(fā)現(xiàn)患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。第五章員工正式聘用的規(guī)定第一條新員工試用期滿，由本人對試用期工作情況進行總結，經(jīng)所在部門和行政人事部簽署意見，報公司總裁批準。第二條經(jīng)批準可以聘用的員工，行政人事部與其辦理勞動保險手續(xù)及其他相關手續(xù)。第三條職員被正式聘用后，按其所聘職務享受相應的工資、福利待遇，其工作按所聘職務或公司領

9、導的安排進行。第四條公司有權根據(jù)員工的能力、工作表現(xiàn)和公司的實際需要，將員工調(diào)至需要的部門和崗位，將給予員工接觸不同層面工作的機會，促進個人能力提高。第五條公司內(nèi)部空缺職位，員工可報名參與或舉薦其他人才。員工崗位變動后，薪資級別將隨之調(diào)整。員工有權提出調(diào)整工作崗位的申請，公司將根據(jù)具體情況給予及時反饋。第六章工資和福利制度正式員工的收入由工資、福利補貼、獎金（視公司經(jīng)營狀況給予部分員工）組成。第一條工資1 工資的構成：正式員工的工資由基本工資、崗位工資構成。2基本工資按員工級別分為16 級，各級對應的基本工資范圍參見行政人事部的具體規(guī)定。3崗位工資是根據(jù)公司崗位設置、崗位職責以及對員工技能、經(jīng)

10、驗的要求等因素綜合考慮的結果。具體內(nèi)容由行政人事部負責制定。4級別工資及崗位工資將根據(jù)實際情況進行調(diào)整。5公司所有員工，正式工作每滿一年，每年發(fā)放13 個月工資，第13 月工資金額=全年實際工資總額一實際工作時間。正式工作不足一年的，年底按任職時間比例發(fā)放。第二條福利補貼公司福利補貼包括：住宿補貼、交通補貼、餐費補貼、通訊費補貼、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。1 住宿補貼按員工級別和業(yè)務需要定。2通訊補貼只發(fā)放有業(yè)務需要的人員，按級別和需要定級，在定額內(nèi)實報實銷。3交通補貼根據(jù)每位員工的崗位與級別確定具體發(fā)放數(shù)額。公司一般情況不再報銷出租車票。4餐費補貼每人每月均為固定數(shù)額。5保密費發(fā)

11、放的前提條件是：在合同期內(nèi)工作每滿一年，根據(jù)行政人事部對員工保密協(xié)議的考核情況發(fā)放；合同期滿后不再續(xù)簽合同的人員或離職人員在離職3 個月后，由行政人事部落實離職人員確實沒有違背保密協(xié)議，即可一次性發(fā)放。6公司根據(jù)國家有關規(guī)定，為員工繳納、代繳養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)四項社會保險金以及住房公積金。具體公司繳納和代繳的比例，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，公司不得拖欠。由員工個人繳納的部分，公司從員工工資中代扣代繳。7公司為員工支付其任職期間的存檔費。8因各種原因離開公司的員工，公司只負責到離職當月的各種保費、公積金、存檔費的支付。第三條試用期工資和福利待遇1 試用工資為正式工資（基本工資+崗位工資）的80%，

12、另有餐費補貼。2試用期間無其他補貼，如有業(yè)務需要，由部門主管報總裁批準后發(fā)放。3副總裁以上員工試用期間的工資和福利待遇由總裁和主管的執(zhí)行副總裁確定。如引進的是特殊人才，應該由首席執(zhí)行官和首席密碼專家共同確定。第四條休假制度見公司考勤和假期管理制度。第五條獎金獎金發(fā)放數(shù)額根據(jù)公司年度經(jīng)營狀況及個人年度評估結果而定。具體發(fā)放標準參照人員考核的規(guī)定。第六條員工級別1 為有效激勵員工，便于人力資源管理，公司根據(jù)每名員工工作業(yè)績、工作經(jīng)驗、教育背景、工作職責、發(fā)展?jié)摿?、任職年限等因素，分別授予不同級別，從E1 級 -E16 級。行政人事部負責對每一級別設定基本標準。2 每名員工級別由其直接上級主管和部門

13、最高主管共同確定，由行政人事部備案。新員工在入職時，由行政人事部和部門最高主管共同確定。3 員工獲得晉升（降職）、加（減）薪、轉崗、將會影響到員工級別。任何級別的變動，均應由員工所在部門提出申請，由總裁批準并報行政人事部備案。副總裁職務（含）以上的級別變更還必須由首席執(zhí)行官和首席密碼學家共同審批。總裁、首席執(zhí)行官和首席密碼學家級別的變更要有董事會批準。4 為鼓勵員工積極向上，長期服役，為公司發(fā)展做出更大貢獻以及獎勵優(yōu)秀員工，行政人事部將針對不同的員工級別制定和修改相應的福利制度，制定和修改的內(nèi)容在正式公布前，須經(jīng)總裁、首席執(zhí)行官、首席密碼學家和董事會共同批準。第七章公司考勤和假期管理制度第一條

14、工作時間每周基本工作時間為37.5 小時，即每天7.5 小時，正常工作時間為星期一至星期五。上午：09： 00-12 ： 00下午：13： 00-17 ： 30午休時間為中午12： 00 13： 00。第二條考勤1 所有員工上下班須親自打卡（ 用門禁系統(tǒng)的出入證打卡，電腦自動記錄） 。若因故不能按時打卡者，須由本人填寫免打卡單說明原因，由其所在部門負責人簽字，兩個工作日內(nèi)上交給行政助理。每月行政人事部匯總各部門考勤表，并將考勤表交財務部作為工資發(fā)放的依據(jù)。2除特殊情況，員工一律不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。對代他人打卡或授意他人打卡，一經(jīng)查實，違紀雙方均罰款100 元。3忘記帶卡或未

15、打卡的員工須到前臺行政助理處如實登記上下班時間。一個月內(nèi)，按規(guī)定的正常時間上、下班的員工，公司允許忘帶卡或忘打卡三次。從第四次開始，每發(fā)生一次罰款10 元。4員工一月內(nèi)無故遲到的次數(shù)不得超過3 次，并且累計時間不得超過30 分鐘。超過以上規(guī)定者，按曠工情況處理。5員工一月內(nèi)第一次早退，扣減當月工資10 元；第二次早退，扣減當月工資20 元，第三次早退，扣減當月工資30 元。一個月早退超過三次者，或累計早退時間達到30 分鐘者，按曠工情況處理。6有下列情形之一者，按曠工處理：1.1 每天無故遲到、早退超過半小時的，或遲到、早退次數(shù)在3 次以上的，按曠工半天處理；遲到或早退超過4 小時的，按曠工1

16、 天處理；1.2 各類假期期滿后，未經(jīng)批準不按時上班或既不銷假也不上班的，按實際曠工天數(shù)計算；1.3 拒不接受領導分配的工作或擅自離開工作崗位的，按實際未上班的時間計算曠工時間。7曠工處理辦法：1.4 曠工半天扣除當日工資；1.5 曠工 1 天扣除當月工資的5%；1.6 連續(xù)曠工2 天扣除當月工資的10%并通報批評。1.7 連續(xù)曠工3 天者，扣除當月工資的30%并通報批評。1.8 連續(xù)曠工4 天以上或一年累計曠工6天以上者，作除名處理。1.9 凡屬曠工情況，除以上處理方法外，還將按規(guī)定扣發(fā)其本人部分績效工資、第13 個月工資、獎金等。8行政人事部負責每月公布一次員工考勤情況。9凡員工違反公司規(guī)

17、定時，罰款金額均從當月工資中扣除。第三條打招呼員工因公事臨時外出，須跟本部門負責人打招呼，亦告之緊急情況下聯(lián)絡方法。各部門負責人外出，應跟上一級的直接主管領導打招呼。第四條休假1 法定假：國家規(guī)定的法定節(jié)日和公休假日為員工有薪休假日。2事假：員工有事必須親自申請事假。原則上，每位員工每年事假累計不能超過6 天。特殊情況除外。凡休事假的員工按實際發(fā)生的時間扣發(fā)工資，3病假：員工于同年中可享有累計不超過12 天（工作日）的病假。凡獲準病假的員工，當月連續(xù)病假在3 天以內(nèi)，標準工資和福利待遇不變；連續(xù)休假超過三天的，從第四天起每天只計發(fā)基本工資，不享受福利補貼；全年累計病休假超過12 天者，從第13

18、 天起，只計發(fā)級別工資。凡因公負傷的員工，病休期間的工資按正常出勤計發(fā)。4年假：在公司任職滿一年（從試用期開始計算）的員工可享受5 天年假，以后每年遞增一天，年假總天數(shù)不超過15 天。在公司任職未滿一年的員工，不享受年假。5產(chǎn)假：女員工符合法定生育條件的，享受國家法定的產(chǎn)前15 天加產(chǎn)后75 天共計 90 天的產(chǎn)假。難產(chǎn)者增加 15 天產(chǎn)假，多胞胎每多一胎增加15 天產(chǎn)假；女員工懷孕不滿4 個月流產(chǎn)者，給予15 天產(chǎn)假；懷孕 4 個月以上流產(chǎn)者給予42 天產(chǎn)假。產(chǎn)假期包含公休日和法定節(jié)日，并只能一次性連續(xù)使用。嬰兒周歲內(nèi)母親享有每日一小時哺乳假。休產(chǎn)假應提前五天通過部門向行政部申報。男職員在女

19、方晚育產(chǎn)假期間，享受有薪護理假3 天。6婚假：男性25 歲以下 3 天假， 25 歲以上 7 天假，女性23 歲以下 3 天假， 23 歲以上 7 天假，均不含路途，只能一次性使用，路費自理。7喪假：員工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡，可享受3 天喪假（不含路途），路費自理。凡享受年休假、婚假、喪假的員工，休假期間工資按正常出勤計發(fā)。8探親假：根據(jù)公司假期安排情況，員工探親不另行給探親假。正式工作滿一年的員工，每次可在600元內(nèi)實報實銷探親往返路費（可報銷的票證有：飛機票、火車票、長途公共汽車票），超額部分自付。享受報銷路費的條件：8.1 未婚、父母在外地者：一年可報銷一次探親往返路費8.

20、2 已婚、配偶在外地者：一年可報銷一次探親往返路費8.3 已婚、父母在外地者：四年可報銷一次探親往返路費第五條請假規(guī)定員工休假必須填寫員工請假單，由本部門經(jīng)理批準并報行政人事部備案，方可休假。不經(jīng)批準自行休假者，視為曠工。1 職工請婚、產(chǎn)、喪假，請假一天以上，五天以下（含五天）者，請病、事假一天以上，三天以下（含三天）者，由本人填寫員工請假單并提供有關證明，經(jīng)部門主管批準，報行政人事部備案。請婚、產(chǎn)、喪假五天以上者，請病、事假三天3 以上者，須經(jīng)部門主管和首席執(zhí)行官批準后報行政人事部備案。2公司副總裁以上員工請病、事假由首席執(zhí)行官批準，在行政人事部備案。3因特殊情況不能事先辦理請假手續(xù)，須于當

21、日打電話或委托本公司員工代其告知部門主管。上班后本人補填請假單，并提交連同有關證明，由部門主管簽字后，交行政人事部。4各類休假未辦理請假手續(xù)，也無相關證明者，按曠工處理。5病假不得跨年累積使用。6使用年休假時應提前三個工作日提出，主管與員工雙方協(xié)商排定并安排職務代理人后實施。在不影響正常工作的情況下，年休假可一次使用，也可分次使用。如確因工作需要不能在規(guī)定的時間內(nèi)休完年假，公司于員工年假到期的次月折算現(xiàn)金計發(fā)?，F(xiàn)金的折算方法為：未休年假的天數(shù)乘上日基本工資（級別工資 +崗位工資）年假最小請假單位為半天。第八章期權制度第一條經(jīng) 2000 年 12 月 12 日公司股東會討論決定，公司同意實施股票

22、期權計劃，特制定該期權制度與計劃。第二條股票期權方案設計的目的是： “利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續(xù)創(chuàng)新”。該計劃包括二個部分內(nèi)容： “股票期權+定向增發(fā)”的售股方案，“一次申請、鎖定價格、多次行權；期期相連、長期激勵”的實施計劃。第三條期權的發(fā)行范圍：包括所有公司及公司有實質(zhì)性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事、監(jiān)事。第四條股票期權實施方式：股票期權兌換的股票以定向增發(fā)方式獲得，公司職工每次集中對股票期權行權后，公司以定向增資擴股方式發(fā)行股票，并在工商管理部門進行變更登記。第五條股票期權的發(fā)行額度：公司股票期權的發(fā)行額度，總體控制額度為發(fā)行的股票期權達公司原股本的100%，分9 年時

23、間行完權。第六條期權的行權價格：股票期權價格：每期（暫定為三年一期）的股票期權實行“一次定價、分次行權”的原則。定價的原則，是以該期起始年的公司的每股凈資產(chǎn)乘一定的系數(shù)（原則上在 1.0 1.2 之間） ，作為該期每股期權股的行權價格。第七條行權有效期限與集中行權（窗口）期：本管理辦法確定的行權期限有效期（絕對值）為九年，分三期，每期三年。為便于公司履行注冊資本登記義務和信息披露管理的便利，在確定行權的窗口期上采取集中行權的方式，約定的行權期（窗口期）為一年一次。第八條期權的管理機構：公司股東會是公司股票期權計劃的最高管理機構，審核董事會成員和監(jiān)事會成員的準予資格；公司董事會是執(zhí)行機構。審核公

24、司高級管理人員和公司職工的準予資格。董事會在獲得公司股東會必要授權后，設立股票期權管理委員會（管委會）。第九條具體的實施計劃，由公司經(jīng)營班子制定，報2001 年公司董事會同意，經(jīng)股東會審議通過后實施。第十條若員工愿意接受公司給予的股權、股票期權等，除遵守勞動合同外，還應遵守與公司簽署的其它有關協(xié)議。第九章績效評估第一條績效管理規(guī)程1 總則1.1 目的：為了建立和完善信安公司的員工績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程。1.2 釋義：績效管理是根據(jù)信安公司核心價值評價理論與標準，依據(jù)一定的程序與方法，對員工的工作產(chǎn)出與貢獻進行制度性的管理。1.3

25、 定位： 績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎，績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認識決策的客觀依據(jù)。同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓的客觀依據(jù)。1.4 基本目標：信安公司績效管理規(guī)程的基本目標是：（ 1 ）通過績效管理系統(tǒng)實施目標管理，保證公司整體目標的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體運作能力與核心競爭力。（ 2）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立使用企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍。（ 3）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。1.5 基本原則：信安公司績效管理規(guī)程運行

26、的基本原則是：（ 1 ）公正性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效管理有透明度。（ 2）客觀性原則：績效管理做到以事實為依據(jù)，對被管理者的任何評價都應有事實根據(jù)，避免主觀臆斷和個人感情色彩。（ 3）開放溝通原則：在整個績效管理過程中，管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結果要及時反饋給被評估者，肯定成績，指出不足，并提出今后應努力和改進方向。發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應在第一時間內(nèi)進行溝通。（ 4）差別性原則：對不同部門、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容制定貼切的衡量標準，評估的結果要適當拉開差距，不搞平均主義。（ 5）常規(guī)性原則：績

27、效管理是各級管理者的日常工作職責，對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容。，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作。（ 6）發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展，因此，管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。1.6 適用范圍：本管理規(guī)程的適用范圍是信安公司的全體員工。1.7 績效管理依據(jù)：績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結果，員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據(jù)。1.8 管理者（評估者）： 各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組

28、成部分，有效地利用績效管理，提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中，各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬，使下屬盡快成長起來，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn)。1.9 被管理者（被評估者）： 被管理者（被評估者）只有通過個人自身的長期不懈努力，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價，進而享受到公司的高級待遇。被管理者（被評估者）有權利了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結果，有權依照制度規(guī)定的程序對不公正的績效管理進行申訴。1.10 績效評估方式：績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結合，以雙方溝通達成一致的結果，結合其他部門對工作產(chǎn)出的滿意度評估進行全方位的績效評估。行政人

29、力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、 調(diào)整和監(jiān)控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。1.11 評估的時間與頻率：績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。月績效評估在每月的月初進行；年績效評估在每年的年底進行。1.12 評分標準評分標準采取5分制，具體標準見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分出色工作績效始終超越本職位常 規(guī)標準要求在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、 質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，得到來自各方面的 高度評價。4分優(yōu)良工作績效經(jīng)常超出本職位常 規(guī)標準要求嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完 成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準， 得到客戶的滿意。3分可接受工作績效經(jīng)

30、常維持或偶爾超 出本職位常規(guī)標準要求基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶的不滿意。2分需改進工作績效基本維持或偶爾未 達到本職位常規(guī)標準要求偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不 到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴。1分不良工作績效顯著彳氐于常規(guī)本職 位正常工作標準的要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上 達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng) 常有投訴發(fā)生。1.13 申訴：各類評估結束后，被評估者有權利了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。被評估者如對評估結果存在異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，員工有權向行政人力資源部提出申訴。申訴

31、時需提交績效評估申訴表及相關說明材料。行政人力資源部需在 5個工作日內(nèi)，對員工的申訴做出答復。如員工的申述成立，必須改正申述者的績效評估結果，同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。2 .月度績效評估2.1 釋義：月度績效評估是進行月度績效管理的基礎，是由主管人員按照事先設定的績效考核指標和衡量 標準對下屬員工的工作目標完成情況進行評估。月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門，是實現(xiàn)管理監(jiān)督和控制職能的重要途徑，是員工年度績效評估的一部門，同時也是員工月度績效工資取得的依據(jù)。2.2 月度績效評估指標的設定：行政人力資源部根據(jù)各部門員工工作職責的重要性和責任程度確定月度績效評估指標與相應的

32、加權數(shù)。2.3 月度績效評估的基本原則：月度績效評估制度運行的基本原則是：(1)主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負責、對公司負責和對下屬負責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。(2)主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（ 3）主管人員在對下屬開展月度績效評估時，應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。2.4 月度績效評估的依據(jù)：月度績效評估的依據(jù)主要是預先設定的被評估者的績效指標和衡量標準。單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結果，將得不到本制度的承認。2.5

33、月度績效評估的程序（ 1 ）在每月的月初，由被評估者的主管人員依據(jù)月度績效評估表的內(nèi)容、根據(jù)員工的實際表現(xiàn)和衡量標準對被評估者的個人工作情況進行評估。評分標準參見1.12 。（ 2）由行政人力資源部對人員利用率（僅對技術人員）和出勤情況根據(jù)實際情況進行評估。（ 3）根據(jù)以上的評估，由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。3 . 績效計劃與年度關鍵績效指標的設定3.1 釋義： 績效計劃與年度關鍵績效指標是進行績效管理的基礎和依據(jù)。績效計劃是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約，是對在本績效管理期間結束時員工所要達到的期望結果的共識，這些期望結果是用關鍵績效指標的方式

34、來體現(xiàn)的。3.2 程序： 設定績效計劃與年度關鍵績效指標的過程如下：（ 1 ）根據(jù)目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。（ 2）確定各項工作目標的主要工作產(chǎn)出和預計完成的期限。（ 3）確定各項工作產(chǎn)出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。（ 4）確定各項工作目標的權重。將績效計劃與年度關鍵績效指標填寫在績效目標計劃表中。如果在實施過程中，績效目標發(fā)生變動，則在績效目標變更表中填寫，最后的評估以變更后的結果為準。3. 自我評估3.1 釋義： 自我評估是指在績效管理期間結束后，由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司幾管理制度的有機組成部分

35、，它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結、檢查和評估，來激勵被評估者不斷地改進工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。3.2 自我評估的基本原則：自我評估制度運行的基本原則是：（ 1 ）被評估者必須以對個人負責、對工作負責和對公司負責的態(tài)度，認真進行自我評估。（ 2）在自我評估過程中，被評估者必須嚴格自律，客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。3.3 自我評估的依據(jù)：被評估者自我評估的依據(jù)主要是預先設定的關鍵績效指標和衡量標準，單純地與他人進行比較而得出的自我評估結果，將得不到本制度的承認。3.4 自我評估程序（ 1 ）工作績效評估：在績效評估管理期末時，被評估者根據(jù)事先確定

36、的工作產(chǎn)出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估，評分標準參見1.12 。（ 2）制定自我發(fā)展計劃：被評估者根據(jù)自己在工作績效中優(yōu)待改進的地方，提出自我改進與提高計劃，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點。4. 主管評估4.1 釋義： 主管評估是指在績效管理期間結束時，由被評估者進行自我評估之后，由被評估者的主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力，提高工作績效。4.2 主管評估的基本原則：主管評估制度運行的基本原則是：（ 1 ）評估者必須以對工作負責和對公司負

37、責的態(tài)度，認真進行評估，評估應該以事實為依據(jù)。（ 2）主管評估針對的是被評估者的工作表現(xiàn)，而不要對被評估者的個性特征進行評價。（ 3）主管人員對下屬的評估應以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標，不得以個人的好惡進行評判。4.3 主管評估的依據(jù)：主管評估的依據(jù)主要是預先設定的被評估者的關鍵績效指標和衡量標準，單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結果，將得不到本制度的承認。4.4 主管評估程序（ 1 ）工作績效評估：在績效管理期末時，評估者根據(jù)事先確定的被評估者的工作產(chǎn)出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估，評分標準參見1.12 。（ 2）提出工作期望：評估者對被評

38、估者的主要優(yōu)缺點進行總結，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方，提出改進與提高的期望。4.5 評估結果反饋：直接主管和被評估者根據(jù)評估結果進行績效反饋面談，根據(jù)被評估者自我評估和主管的評估，共同達到對該員工的最終評估結果，共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表上簽名，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評估結果。5. 相關部門的滿意度評估5.1 釋義： 部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估，主要體現(xiàn)為對該部門提供的服務的滿意程度。相關部門的難以度是部門績效的重要組成部分，并且與該部門中員工的個人績效評估最終結果有關。5.2 適用范圍：本項評

39、估主要針對業(yè)務支持部門，例如人力資源、財務、行政等部門。業(yè)務支持部門的工作性質(zhì)決定了其為其他部門提供服務的特點，其他部門對其提供的服務是否感到滿意應該成為其績效中的重要組成部分。每一個為其他部門提供服務的部門都應該接受服務對象的評估。每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，幫助其他部門提高工作績效。5.3 評估關系的確定：在進行滿意度評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門來評估。作為評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全面的評估。5.4 評估的時間和頻率：部門間的滿意度評估每年

40、兩次，上半年一次，6 月份進行；下半年一次，12月份進行。由于部門間滿意度評估的結果與部門內(nèi)員工績效評估的最終結果有關，因此， 部門間滿意度評估的結果應該在個人評估結果得出前進行，以便為部門內(nèi)個人評估結果的調(diào)整提供依據(jù)。5.5 滿意度評估的實施：行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協(xié)調(diào)者。每年年初，行政人力資源部向各部門發(fā)放部門間滿意度評估表。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內(nèi)容、時間，對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現(xiàn)，與評估部門的需求的差異等。每年6月和12月，行政人力資源部向各部門發(fā)出回收部門間滿意度評估表的通知

41、，評估部門 根據(jù)半年來對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價，同時給出 被評估部門工作改進的建議。行政人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相關部門 滿意程度，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。5.6 滿意度評估的等級說明：部門間滿意度評估按照以下等級標準進行：評分標準米取5分制，具體標準見下表。評語評價通常具有的表現(xiàn)5分非常滿意提供的服務始終超越接 受服務部門的常規(guī)標準 要求在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地為接受服務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務部門的工作帶來

42、極大的方便。4分比較滿意提供的服務經(jīng)常超越服務部門的常規(guī)標準要求嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務， 經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標準，能夠了解接受服務 的部門的要求，態(tài)度比較熱情，被接受服務部門的工作帶 來方便。3分可接受提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規(guī)標準要求基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，不影響 接受服務部門的正常工作。2分不夠滿意提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規(guī)標準要求偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的 工作標準，或有時服務態(tài)度不好，有時影響接受服務部門 的正常工作。1分非常不提供的服務顯著低于接 受服務部門的常規(guī)工作

43、 標準要求工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī) 定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，服務態(tài)度不好，嚴重 影響接受服務部門的正常工作。6.評估結果的應用6.1釋義：評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果，實施相應的人力資源管理措施，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。績效評估結果主要運用于以下幾個方面：(1)作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。(2)作為薪資調(diào)整和績效獎金分配的直接依據(jù)，與薪酬制度接軌。(3)作為職位等級晉升(降)和崗位調(diào)配的依據(jù)。(4)記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。6.2 績效改進計劃：各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績

44、效標準的項目分析原因，制定相應 的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓，并予以跟 蹤檢查。6.3 薪資調(diào)整：依據(jù)績效結果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上，享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入（或降入）職位要求更高（低）、工資待遇更高（低）的上（下）位職位薪資等級。職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應，具體標準每次績效評估結束后另行制定。6.4 員工發(fā)展檔案：各級管理者應將員工歷次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。行政人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性

45、的培訓計劃，安排、組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調(diào)動也應以評估結果為依據(jù)。6.5 免職： 對于年度績效評估結果為“1 分”的員工，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加行政人力資源部組織的脫崗培訓，經(jīng)培訓考試合格后方可重新上崗，否則做辭退處理。對于管理人員評估結果為“1 分”的管理者，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外，還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上，由行政人力資源部向公司領導提出免職或降職處理的建議。第二條在績效管理中建立有效溝通制度1、目的：本規(guī)定旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。我們應該明確，各級主管不僅有評估、

46、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。同時，員工也有權利在工作、管理中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實現(xiàn)個人發(fā)展。合理的績效管理不僅給工作做出總結、評估， 更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高，使其工作目標與本部門目標相一致，并加強團隊合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理，往往不能真正達到目的。同時，溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗。 “面對面”的溝通使主管必須在工作中做出表率

47、才能坦然指出下屬工作中存在的問題回不足主處；為使溝通達到理想的效果，也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬 “溝通” 應列為對各級主管考核的指標之一。我們要在績效管理中建立有效的溝通制度，使雙方明確績效管理的目的與要求；清楚工作目標與任務， 通過溝通使整個團隊向同一目標努力；對工作目標完成情況及工作產(chǎn)出做出客觀評價；同時分析存在的問題及改進措施并探討員工自我發(fā)展方面的需求和愿望。2、要求主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管進行溝通；溝通不同于一般的談話，主管及員工均應在溝通之前按其內(nèi)容要求做好相應準備；溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。

48、溝通記錄表應由主管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結果共同上報人力資源部。個人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員工資深素質(zhì)、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。個人發(fā)展計劃可根據(jù)實際情況至少每半年填制一次，一式三份，員工與主管各持一份，并交人力資源部一份存檔。3、注意事項溝通之前雙方應有充分的準備。溝通內(nèi)容可以參考下面的“溝通內(nèi)容建議”，主管與員工均應按此內(nèi)容雜相應的準備。溝通應在坦率、相互信任的氣氛下進行，其間要談及優(yōu)缺點、改進措施、個人目標與發(fā)展計劃等。雙方應明確哪些內(nèi)容不能傳給第三者，哪些可以公開

49、，而寫入記錄的內(nèi)容應該是能夠公開的。如果條件不允許直接面談，可以采取電話溝通的方式。4、溝通內(nèi)容建議溝通內(nèi)容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施。（可根據(jù)實際情況有所增刪）確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）；主管和下屬討論完成情況及效果，目標是否實現(xiàn)；主管闡述部門中、短期目標及做法；員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來；共同討論并確定下個年度績效期的工作計劃和目標及為此目標應采取的措施；員工向主管提出工作建議或意見；對員工工作做出評估；回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任新、敬業(yè)精神、團隊精神等）、工作績效、企業(yè)文

50、化建設等，什么做得好，什么尚需改進； 討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環(huán)境、工作方法；討論對員工工作的要求或期望；討論員工可以從主管那里得到的支持和指導；改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）；雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）；在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方法；制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。附：當前職位上提高工作方法的改進措施可以有：管理培訓、技術培訓、商務培訓、演講及溝通培訓、自己經(jīng)理指導、其他人指導、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。第三條年度績效評估實施方案1 .績

51、效評估的依據(jù)：績效評估的依據(jù)為績效管理規(guī)程。實施方案為依據(jù)規(guī)程制定的具體實施辦法。2 .績效評估的范圍： 績效評估是對員工在一年中的工作目標完成情況和工作表現(xiàn)進行的評估。參加績效評估的員工是上年度 7月1日前（不含7月1日）入職的正式員工。3 .績效評估的項目構成績效評估項目名稱適用范圍使用的評估表格部門績效評估各部門部門績效目標與評估表自我評估所有員工個人績效目標與評估表直接主管評估所有員工個人績效目標與評估表隔級主管評估:評估分數(shù)為5分的員工個人績效目標與評估表同事評估所有員工同事評估表下屬評估所有管理人員下屬評估表企業(yè)外部客戶評估業(yè)務人呀客戶滿意調(diào)查表企業(yè)內(nèi)部客戶評估業(yè)務支持部門相關部門

52、滿意度調(diào)查表4 .參與者責任參與者責任人力資源部績效評估實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評估的員工和主管明確 績效評估的目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；準備績效評估所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結報告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報 告。各級主管負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估； 與下屬進行溝通，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與 下屬共同制定績效改進計劃和培訓發(fā)展計劃；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出 建議。所有員工認真進行自我評估，并與主管進行開放式的

53、交流溝通； 主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認真進行對相關同事、上級或有關部門工作的評估。5 .績效評估分數(shù)的比例分配：為了鼓勵各部門的團隊精神，部門的績效評估分數(shù)將決定部門內(nèi)員工的績效評估分數(shù)分布情況。業(yè)務部門的部門績效評估分數(shù)由部門績效目標評估表所得分數(shù)構成；業(yè)務支持部門的部門績效評估分數(shù)由部門績效目標評估表所得分數(shù)和相關部門滿意度調(diào)查表構成，其中部門績效目標評估分數(shù)所占比例為60%相關部門滿意度所占不利為 40%最后將分數(shù)折合成 5分制，評分標準見績效管理規(guī)程 ?？梢猿霈F(xiàn)0.5分。部門績效評估分數(shù)與部門內(nèi)員工的績效評估分數(shù)分布參照如下標準（規(guī)定的百分比為上限）：部門績效評估分數(shù)部門內(nèi)員工績效分數(shù)比例5分4.5分與4分3.5分以下5分15%40%不限4.5分M0%35%不限4分：8%30%不限3.5分5%30%不限3分3%25%不限2.5分/2分0%20%不限1.5分/1分0%15%不限6.各項績效評估分數(shù)所占的權重：對于從事不同性質(zhì)工作的員工來說，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權重有所不同。具