人力資源管理全面項(xiàng)目解決方案項(xiàng)目實(shí)施建議書(shū)

1、 . . . 化工股份人力資源管理全面解決方案項(xiàng)目建議書(shū)目錄1、 某化工人力資源管理問(wèn)題的提出032、 某可以成為某化工人力資源管理伙伴的理由133、 解決某化工人力資源管理問(wèn)題所利用的資源與工具204、 解決某化工人力資源管理問(wèn)題的方法285、 解決某化工人力資源管理問(wèn)題的時(shí)間與步驟406、 某化工戰(zhàn)略人力資源管理中股票期權(quán)設(shè)計(jì)思路.427、 解決某化工人力資源管理問(wèn)題的成本與投資價(jià)值56第一部分某化工人力資源管理形式分析想必我們都知道，在福特時(shí)代，就是大量標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)?！澳阈枰渌伾钠噯?？我們只生產(chǎn)黑色”。我們也發(fā)現(xiàn)，一度曾享有掌握市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)的公司，不知不覺(jué)卻發(fā)現(xiàn)深陷于激烈的市場(chǎng)戰(zhàn)斗中，

2、企業(yè)在拼命設(shè)法重新建立其優(yōu)勢(shì)，重獲市場(chǎng)占有率，有時(shí)甚至是在設(shè)法確保實(shí)現(xiàn)其生存。而我們也發(fā)覺(jué)，一些企業(yè)通過(guò)人力的開(kāi)發(fā)與技術(shù)的不斷創(chuàng)新成為行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的領(lǐng)導(dǎo)者卻能獨(dú)占鰲頭。簡(jiǎn)言之，無(wú)論是理論上的探討，或?qū)崉?wù)上的應(yīng)用，從近百年來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展歷程中，我們不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)在歷經(jīng)下列的演進(jìn)過(guò)程：即生產(chǎn)導(dǎo)向市場(chǎng)導(dǎo)向 人力資源導(dǎo)向。可以說(shuō)，21世紀(jì)將是企業(yè)的人力資源導(dǎo)向時(shí)代。國(guó)市場(chǎng)將成為國(guó)際市場(chǎng)，國(guó)際市場(chǎng)也是國(guó)市場(chǎng)。我們所處的商業(yè)環(huán)境將發(fā)生根本的變化，國(guó)企業(yè)不僅將面臨更大的3C（Customer、Competition、Change）挑戰(zhàn)，同時(shí)國(guó)企業(yè)將更真切地感受到商業(yè)環(huán)境的瞬息萬(wàn)變與捉摸不定：沒(méi)有邊界的經(jīng)濟(jì)體

3、系和全球化的商業(yè)，全球圍的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即時(shí)信息和通訊，反應(yīng)靈活的公司。隨著現(xiàn)代信息革命的深入這種特征將變得越來(lái)越真切。在這種激烈變化的商業(yè)環(huán)境中，如何獲得與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為一個(gè)企業(yè)求得生存與發(fā)展的關(guān)鍵問(wèn)題，從西方最新的企業(yè)研究資料表明，越來(lái)越多的西方企業(yè)將組織與管理作為獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源而實(shí)踐，尤其是人力資源管理。一個(gè)企業(yè)人力資源管理是和一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)體系與文化價(jià)值觀緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性。卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)最難以復(fù)制、模仿的管理，因此，通過(guò)人力資源管理來(lái)創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要部分。也難怪全球性的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)越演越烈，都將人力資源視為企業(yè)的戰(zhàn)

4、略資源，也都將對(duì)人才的吸引、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、保留作為企業(yè)最重要的任務(wù)。某化工主營(yíng)業(yè)務(wù)由技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)經(jīng)營(yíng)為主轉(zhuǎn)向重點(diǎn)行業(yè)突出、規(guī)模投入的產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)和資本運(yùn)營(yíng)為主的方向，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生了根本性的變化：1、由生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)并舉拓展。2、由某行業(yè)向精細(xì)化工和新合成材料與加工行業(yè)拓展。3、由區(qū)域經(jīng)營(yíng)向跨地區(qū)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)拓展。4、由引進(jìn)技術(shù)為主向擴(kuò)大合作、自我開(kāi)發(fā)拓展。5、由經(jīng)營(yíng)化工向多種經(jīng)營(yíng)拓展?，F(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境面臨競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手同類科研單位同行企業(yè)主要產(chǎn)品某行業(yè)精細(xì)化工和新合成材料與加工核心技術(shù)引進(jìn)技術(shù)自我開(kāi)發(fā)、管理創(chuàng)新?tīng)I(yíng)銷渠道直銷、單一式、行政式市場(chǎng)規(guī)化運(yùn)作經(jīng)營(yíng)模式生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與資產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人才

5、結(jié)構(gòu)核心人員以技術(shù)型人才為主核心人員向市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)型轉(zhuǎn)型合作伙伴科研單位研、產(chǎn)、供、銷經(jīng)濟(jì)實(shí)體競(jìng)爭(zhēng)圍區(qū)域經(jīng)營(yíng)跨地區(qū)、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)某化工競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境發(fā)生的變化某化工將面臨"非連貫性"的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，包括銳不可擋的經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)，飛速發(fā)展的技術(shù)變革和創(chuàng)新，以與迅速變化的差異化顧客需求等。在這種"非連貫性"新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，某化工原來(lái)所具備的任何競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，例如，資金優(yōu)勢(shì)、規(guī)模經(jīng)濟(jì)、地方政府壟斷等都只能是一時(shí)的、短暫的。某化工只有快速構(gòu)筑自身的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力，才是其維持生存，并促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的保證。國(guó)家的擴(kuò)大需的積極財(cái)政政策、加入WTO的迫近、國(guó)際商業(yè)巨頭的搶灘中國(guó)行動(dòng)、各種新興商

6、業(yè)業(yè)態(tài)的涌現(xiàn)、商業(yè)企業(yè)的重組、電子商務(wù)與網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的沖擊，對(duì)于某化工而言，無(wú)疑在迎來(lái)新一輪的挑戰(zhàn)與機(jī)遇。在這新一輪的企業(yè)競(jìng)賽中，不從構(gòu)筑人力資源競(jìng)爭(zhēng)力入手，已經(jīng)很難取得獨(dú)創(chuàng)、歧異與速度的優(yōu)勢(shì)了。應(yīng)對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，某化工的人力資源管理管理模式必須作出以下調(diào)整：加強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵崗位核心人才的長(zhǎng)期激勵(lì)，使完成第一次創(chuàng)業(yè)的核心人才繼續(xù)為公司的二次創(chuàng)業(yè)作出貢獻(xiàn)。對(duì)競(jìng)爭(zhēng)新的對(duì)手進(jìn)行分析，了解對(duì)手的技術(shù)、產(chǎn)品、人才等各方面的情況，從多個(gè)角度進(jìn)行管理轉(zhuǎn)型，這種管理轉(zhuǎn)型的主要表現(xiàn)是管理機(jī)制的重新調(diào)整與優(yōu)化，從單一技術(shù)路線的人才管理走向多層面的人才開(kāi)發(fā)與激勵(lì)。某化工對(duì)管理者的職業(yè)發(fā)展應(yīng)由自我培養(yǎng)的科技型人才為主，轉(zhuǎn)向采用

7、以自我培養(yǎng)和引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人相結(jié)合的機(jī)制。增加產(chǎn)品生產(chǎn)與服務(wù)的復(fù)合型人才，原有的技術(shù)人才必須不斷創(chuàng)新，從產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量方面加大力度。真正的核心技術(shù)隨時(shí)間的推移回逐漸失去明顯的優(yōu)勢(shì)，而好的管理機(jī)制已經(jīng)成為某化工向規(guī)模化擴(kuò)的核心技術(shù)。以研究成果技術(shù)為核心的企業(yè)發(fā)展只能是單一的經(jīng)營(yíng)模式，而以管理的創(chuàng)新作為核心時(shí)，某化工向多元化才真正具備了良好的基礎(chǔ)。前者是解決成本問(wèn)題，后者是解決效益成倍增長(zhǎng)的問(wèn)題。面對(duì)規(guī)化的市場(chǎng)，某化工必須調(diào)整原來(lái)的人才結(jié)構(gòu)，調(diào)整的方向主要表現(xiàn)在兩方面：一方面是新人才的引進(jìn)，另一方面是對(duì)原有員工的培養(yǎng)。某化工的人力資源競(jìng)爭(zhēng)力體現(xiàn)在：組織部的學(xué)習(xí)能力；組織的再造與技術(shù)的創(chuàng)新能力；把

8、握顧客潛在需求的能力；快速應(yīng)變能力；活用公司以外資源的能力；信息處理能力；策劃、決策領(lǐng)導(dǎo)能力。人力資源競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)發(fā)展的決定性因素。建立在傳統(tǒng)導(dǎo)向下的核心能力，諸如成為管理、質(zhì)量管理、品牌管理等，在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代比較有效，但企業(yè)之間比較容易追趕，差異不是很大。在走向新經(jīng)濟(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在激烈變動(dòng)的環(huán)境中，人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)將更顯著，即使企業(yè)之間的差異不大，也比較難以追趕。隨著某化工為實(shí)現(xiàn)以上人力資源管理的重點(diǎn)轉(zhuǎn)移，其根本性的工作應(yīng)首先解決以下問(wèn)題：1. 建立二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期核心人才的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制與價(jià)值評(píng)估機(jī)制。2. 建立二次創(chuàng)業(yè)的職業(yè)經(jīng)理的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。3. 員工層面員工的薪酬機(jī)制。4

9、. 三個(gè)層面（經(jīng)營(yíng)決策層、經(jīng)理層、員工）的科學(xué)考評(píng)機(jī)制。5. 核心人才的目標(biāo)管理。6. 不同層次、不同環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的員工的培養(yǎng)。某化工的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型首先應(yīng)以專業(yè)化的人力資源管理作為推動(dòng)力某化工的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術(shù)人才與管理人才在一次創(chuàng)業(yè)時(shí)期利用自身優(yōu)勢(shì)努力奮斗的結(jié)果，同時(shí)也有賴于每個(gè)從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng)新。在現(xiàn)階段，某化工要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉(zhuǎn)移與持續(xù)發(fā)展，必須重點(diǎn)解決人才問(wèn)題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機(jī)制。人力資源的管理是整個(gè)某化工管理的核心工作，某化工經(jīng)營(yíng)的好壞與企業(yè)所擁有與任用的人才密切相關(guān)，但是，某化工將會(huì)面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調(diào)的問(wèn)題，將會(huì)表現(xiàn)為某化工走完

10、第一階段創(chuàng)業(yè)之路后進(jìn)入第二次創(chuàng)業(yè)階段人才價(jià)值觀的轉(zhuǎn)變問(wèn)題，這種價(jià)值觀的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和部業(yè)務(wù)重組所帶來(lái)的，同時(shí)又決定了戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的成敗。許多企業(yè)的員工滿意度不理想，反映出各種方面的問(wèn)題，并不是勞動(dòng)報(bào)酬、人際管理、勞動(dòng)條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：考評(píng)機(jī)制沿襲傳統(tǒng)的理論和經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)，方式不科學(xué)，導(dǎo)致考評(píng)流于形式，不公平、不公正等結(jié)果，不但沒(méi)有起到較好的監(jiān)控、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)的作用，反而使員工產(chǎn)生不滿情緒，阻礙了戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)移的速度。薪酬機(jī)制不合理，沒(méi)有抓住關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人物，沒(méi)有體現(xiàn)核心人物在企業(yè)中的巨大作用。很多企業(yè)以前的薪酬體系大部分容是從企業(yè)中自己摸索

11、出來(lái)的一套機(jī)制，主要是考慮部環(huán)境的平衡和整體激勵(lì)，對(duì)于行業(yè)的分析、中國(guó)大環(huán)境的參考數(shù)據(jù)收集等基礎(chǔ)性的關(guān)鍵指標(biāo)沒(méi)有利用，不能很好地體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)力。有的企業(yè)對(duì)職務(wù)分析沒(méi)有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵(lì)、考核與調(diào)整的基礎(chǔ)性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了根本性的變化，已經(jīng)不適合二次創(chuàng)業(yè)的崗位要求，如果不進(jìn)行大的人力資源管理模式調(diào)整，將會(huì)出現(xiàn)給企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移帶來(lái)較大的阻力。人力資源管理的變化是隨戰(zhàn)略的變化而產(chǎn)生變化的，這種變化的目的是帶動(dòng)其他管理方式的變革，如職務(wù)職能體系是根據(jù)新的戰(zhàn)略目標(biāo)作相應(yīng)調(diào)整的，職等分析、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、企業(yè)核心運(yùn)作路線的分析、核心工作的分解等都是某化工

12、在現(xiàn)階段必須完成的工作，因?yàn)槟郴け仨毻ㄟ^(guò)引進(jìn)新的方式、新的工具、采用新的思路去完成第一層面的變化，才會(huì)使某化工能夠掌握的人才資源去完成研究、生產(chǎn)、銷售、資本運(yùn)營(yíng)等工作。二次創(chuàng)業(yè)時(shí)期某化工的核心競(jìng)爭(zhēng)力更多取決于創(chuàng)新的管理模式某化工的多年來(lái)的發(fā)展積累已經(jīng)在產(chǎn)品、營(yíng)銷、技術(shù)等方面積累了較為強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力，作為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的集團(tuán)性企業(yè)，必須人事到良好的管理機(jī)制是二次創(chuàng)業(yè)成功的基礎(chǔ)，而管理的創(chuàng)新是從人力資源管理創(chuàng)新開(kāi)始的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理模式是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷強(qiáng)大的基本條件。以下分析手段可以用來(lái)分析人力資源管理與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)系：企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)不斷

13、發(fā)展的生命源泉，而這種競(jìng)爭(zhēng)力形成的必要條件是企業(yè)所能形成這種競(jìng)爭(zhēng)力的土壤。一個(gè)企業(yè)建立起來(lái)的員工核心能力體系是一個(gè)目標(biāo)體系，是希望員工能夠具備的企業(yè)所需要的核心能力，通過(guò)具有這些核心能力員工去創(chuàng)造出企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力以獲得企業(yè)的成功。那么企業(yè)如何才能讓員工核心能力這樣一個(gè)目標(biāo)體系得以實(shí)現(xiàn)與發(fā)展呢？"人力資源是企業(yè)第一資產(chǎn)"，所謂人力資源競(jìng)爭(zhēng)力指的是基于某化工人力資源的開(kāi)發(fā)、利用與管理而形成的特有競(jìng)爭(zhēng)能力，向顧客提供比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更大的利益，并拉開(kāi)差距的經(jīng)營(yíng)方式。要使業(yè)務(wù)取得成功，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的構(gòu)筑，兩環(huán)相扣是極重要的。獲得有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源，前提條件是某化工的人力

14、資源管理從更新、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、監(jiān)控等方面是否具備對(duì)人才吸引和發(fā)展的優(yōu)勢(shì)：首先，在企業(yè)員工招聘過(guò)程中，應(yīng)把具備企業(yè)員工核心能力作為一項(xiàng)條件，將具有這一條件的人員招聘進(jìn)來(lái)，而不具備這一條件的人員即使他其他能力再?gòu)?qiáng)也不應(yīng)錄取。這樣也可保證所招聘人員是企業(yè)所需人員。其次，員工的調(diào)配應(yīng)以是否具有核心能力為基礎(chǔ)而進(jìn)行的。當(dāng)員工具有了更高層次的核心能力時(shí)，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行提拔，當(dāng)員工不具備目前職位所需的核心能力，而具備其他職位所需核心能力時(shí)，應(yīng)對(duì)其工作進(jìn)行調(diào)換。第三，企業(yè)員工培訓(xùn)需要的評(píng)估，培訓(xùn)容的確定，培訓(xùn)效果的評(píng)估都應(yīng)該與員工核心能力體系相聯(lián)系。通過(guò)員工培訓(xùn)，使不具備核心能力的員工獲得核心能力，使核心能力水平不

15、高的員工提升核心能力。第四，員工在進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)時(shí)，必須考慮到不同職位對(duì)員工所要求的核心能力不同，核心能力體系讓員工在涉與職業(yè)發(fā)展道路時(shí)有了清晰的目標(biāo)和發(fā)展方向，也使得員工自我學(xué)習(xí)與發(fā)展有了努力的方向。形成具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的職務(wù)職能體系第四，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)，把是否具有職位所需要的核心能力，核心能力水平高低作為考核指標(biāo)，通過(guò)考核，促進(jìn)員工積極主動(dòng)的通過(guò)多種方式去獲得核心能力。建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的考評(píng)機(jī)制第五，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，把員工核心能力作為影響薪酬的重要因素，將它直接與員工薪酬掛鉤，通過(guò)薪酬制度激勵(lì)員工獲得核心能力。建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的激勵(lì)機(jī)制企業(yè)的核心能力體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，它不是一

16、成不變的，需要不斷的完善和發(fā)展，以確保這一體系能夠使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。兩種情況要求企業(yè)對(duì)員工核心能力體系作出調(diào)整：第一，隨著環(huán)境的變化，某化工的戰(zhàn)略目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的途徑也會(huì)有所變化，員工核心能力體系必須做出相應(yīng)的變化。第二，即使某化工在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略成功轉(zhuǎn)移后，由于競(jìng)爭(zhēng)者的跟隨和模仿，企業(yè)的員工核心能力體系不再具有獨(dú)特性，這時(shí)，員工核心能力體系必須作出必要的改變?？傊髽I(yè)的員工核心能力體系的建立與發(fā)展是為了獲得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、完成企業(yè)使命。企業(yè)建立了員工核心能力體系并不斷去發(fā)展它，可以使企業(yè)獲得更多的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和使命。某化工的核心競(jìng)爭(zhēng)力已經(jīng)由技

17、術(shù)逐步轉(zhuǎn)移為產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)模式，這種產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)模式是需要不斷加以改進(jìn)和完善的，管理創(chuàng)新則是某化工領(lǐng)先對(duì)手獲得在第而階段高速發(fā)展的途徑。不少成功的企業(yè)也已經(jīng)證明，只要有改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)，充分利用現(xiàn)有的優(yōu)勢(shì)，大膽地進(jìn)行管理創(chuàng)新，企業(yè)的其它工作也可以在循序漸進(jìn)的變革同時(shí)取得較大進(jìn)展。某化工跨越式發(fā)展和人力資源的文化整合是實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重要因素之一某化工的跨越式發(fā)展，整合和不同企業(yè)的各種人才，這些人才是在不同的環(huán)境中成長(zhǎng)起來(lái)的，具有不同的工作方式和不同的行為模式，現(xiàn)在需要有一個(gè)統(tǒng)一的，相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化的運(yùn)作平臺(tái)來(lái)使這些人才取得在價(jià)值觀、目標(biāo)等方面的統(tǒng)一。對(duì)于某化工新增、合并、調(diào)整后的人力資源，應(yīng)在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移

18、以后的管理采用以下方式進(jìn)行整合：·先激活。按照某化工以前的模式運(yùn)作，某化工不是沒(méi)有人才，而是在企業(yè)各方面發(fā)生了快速變化的條件下，可能會(huì)用不好的問(wèn)題。海爾總裁瑞敏提出著名的"休克魚(yú)"理論，就是要施加巨大的外在壓力，把"休克"的人才"打醒"，促成大多數(shù)壓迫極少數(shù)的組織氛圍，實(shí)在不醒的，則堅(jiān)決淘汰。·再激動(dòng)。某化工必須大刀闊斧地改革原有的工資制度，真正建立與業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進(jìn)則退；又有外部推動(dòng)力，不斷改進(jìn)和提高績(jī)效。·外激勵(lì)。從物質(zhì)、精神兩個(gè)方面入手，對(duì)員工形成牽引力。物質(zhì)即合

19、理的管理和報(bào)酬體系；精神即企業(yè)的文化建設(shè)，以遠(yuǎn)景目標(biāo)吸引員工，以核心價(jià)值觀培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。·激勵(lì)。從根本上尊重、信任員工，使企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，以此達(dá)到對(duì)員工在驅(qū)動(dòng)和持續(xù)激活的目的。人才在沒(méi)有良好的機(jī)制整合之前是一盤散沙，只有建立起一個(gè)平臺(tái)，并在平臺(tái)上建立起高效率且優(yōu)化的組織才能體現(xiàn)出人才的價(jià)值。某化工在建設(shè)人力資源管理體系中，不能將其理解成了設(shè)計(jì)一個(gè)考核體系，或者一個(gè)薪酬體系以與長(zhǎng)期激勵(lì)制度等這樣簡(jiǎn)單，且不說(shuō)國(guó)喜歡復(fù)制那些小異的模式不一定和企業(yè)的業(yè)務(wù)和風(fēng)格相適應(yīng)，而且人力資源管理中每一個(gè)項(xiàng)目的成功運(yùn)作必須建立在一個(gè)高效率運(yùn)作的人力資源工作平臺(tái)上，否則，其作用將大打折扣。的確，

20、建立績(jī)效考核體系和薪酬激勵(lì)體系等對(duì)某化工轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念與作風(fēng)相當(dāng)重要，更重要的是還要在建立這些體系的同時(shí)營(yíng)造出有效的配套支持系統(tǒng)，否則就是一種在投機(jī)和短視的眼光下的急功近利行為。企業(yè)業(yè)績(jī)的持續(xù)提升和戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)須依賴于企業(yè)形成一套系統(tǒng)的人力資源管理策略和體系，這里面，包括從形成求才、選才、用才、育才、激才、留才的機(jī)制，到建立暢通、快捷的溝通平臺(tái)，并融入到企業(yè)的文化、價(jià)值與使命中。某化工的下屬企業(yè)的生存環(huán)境、所處行業(yè)、面臨問(wèn)題都是不同的，其經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織體系與文化價(jià)值也是相異的，員工素質(zhì)以與傾向也是有差別的，企業(yè)需要的是立足這些不同點(diǎn)，堅(jiān)持戰(zhàn)略的眼光和系統(tǒng)的思路，通過(guò)對(duì)組織結(jié)構(gòu)與流程優(yōu)化，目標(biāo)的設(shè)定與

21、評(píng)價(jià)，來(lái)形成高效的工作平臺(tái)，推動(dòng)員工技能的不斷提高和人力資本增值，從而增加其產(chǎn)品與服務(wù)的差別來(lái)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，從而創(chuàng)造出歧異性的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才是某化工建立建設(shè)人力資源管理平臺(tái)的真正使命。某化工的人力資源管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移體現(xiàn)在面對(duì)不同的產(chǎn)品、不同的行業(yè)、不同的客戶和不同的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，利用現(xiàn)有的文化沉淀，建立適合于未來(lái)企業(yè)發(fā)展的有效機(jī)制，并利用不同類型的人才，抓住核心環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的效果。良好的人力資源管理機(jī)制能把經(jīng)營(yíng)管理者從日常事務(wù)中解脫出來(lái)在完成創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期時(shí)，某化工的經(jīng)營(yíng)管理者、職業(yè)化的部門經(jīng)理、普通員工已經(jīng)有了較為明確的分工。但某化工的的經(jīng)營(yíng)管理者往往不能從日常事務(wù)中解脫出來(lái)，是因?yàn)槭跈?quán)

22、不全面、流程不清晰、成果不規(guī)造成的，重復(fù)性的勞動(dòng)過(guò)多過(guò)于瑣碎，影響了經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)核心工作的處理。為使某化工的經(jīng)營(yíng)決策者有更多的時(shí)間與精力來(lái)處理關(guān)鍵性的工作，應(yīng)該借助某化工整體戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移的最佳時(shí)期完成流程優(yōu)化、簡(jiǎn)化，系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)化、程序化的工作。 SOWAN-HR2000的操作平臺(tái)是流行的Domino-notesR5和DELPHI，后臺(tái)數(shù)據(jù)庫(kù)為SQL或ORACLE，數(shù)據(jù)流向之間與通用的考勤機(jī)、刷卡機(jī)等設(shè)備的數(shù)據(jù)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)無(wú)縫連接，適時(shí)交換，能使經(jīng)營(yíng)決策者既輕松又準(zhǔn)確地掌握各種事務(wù)?；窘缑娴男问接嗅槍?duì)性地根據(jù)用戶的CI形象進(jìn)行設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)采用WEB的風(fēng)格，使用戶在使用軟件系統(tǒng)時(shí)，如同瀏覽一個(gè)一樣輕松。傳統(tǒng)

23、的電子、企業(yè)公告欄、電子刊物、企業(yè)文化建設(shè)專版等模塊均已集成，某化工的經(jīng)營(yíng)管理者只需要進(jìn)行非常簡(jiǎn)單的計(jì)算機(jī)操作，便可實(shí)現(xiàn)人力資源管理無(wú)紙化辦公。某化工的人力資源管理雖然是一個(gè)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工程，但幾乎每一件工作均與員工的日常工作分不開(kāi)，這也是SOWAN-HR2000在進(jìn)行初步開(kāi)發(fā)時(shí)考慮的首要因素。HRM不只是人力資源管理人員的平臺(tái)，而首先應(yīng)是全體員工的平臺(tái)。SOWAN-HR2000給每位員工都提供了一個(gè)窗口，每位員工不但可以通過(guò)此窗口獲得公用文件、培訓(xùn)資料、日常信息、部刊物等信息，最重要的是可以直接通過(guò)此窗口參與員工滿意度調(diào)查、團(tuán)隊(duì)分析、專題討論、項(xiàng)目合作等工作，還可以直接在平臺(tái)上提交培訓(xùn)需求

24、調(diào)查表、處理個(gè)人檔案、工資、保險(xiǎn)、合同、請(qǐng)假等各種各樣的事務(wù)。SOWAN-HR2000的基本數(shù)據(jù)能與基于標(biāo)準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫(kù)的財(cái)務(wù)系統(tǒng)、客戶服務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)管理系統(tǒng)等業(yè)務(wù)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)交換，在招聘流程中，也可通過(guò)提供的結(jié)口直接從網(wǎng)上轉(zhuǎn)入人才資料，按照用戶定義的基本任職資格要求進(jìn)行初步選擇，最后轉(zhuǎn)入人才資料庫(kù)中。SOWAN-HR2000可以通過(guò)IE、Netscape等瀏覽器進(jìn)行遠(yuǎn)程訪問(wèn)，同時(shí)也可以通過(guò)SOWAN-HR2000的WEB窗口訪問(wèn)其它，并實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)交換。某化工人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，另一種是戰(zhàn)略性的。所謂作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作。而戰(zhàn)略性項(xiàng)

25、目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，幫助中高層主管的甄選，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和為業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等等，具有相當(dāng)?shù)那罢靶?。把一些非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)外包出去，也將成為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)力的選擇，因?yàn)檫@種作業(yè)附加值很低，使人分心并偏離重要的戰(zhàn)略性事務(wù)，不利于提升人力資源管理的形象和重要性。把這些傳統(tǒng)事務(wù)分離出去，由其他部門或成立"員工事務(wù)部"之類的機(jī)構(gòu)去管理，而人力資源部專注于系統(tǒng)性全局性的戰(zhàn)略事務(wù)。此外，專門從事人力資源管理業(yè)務(wù)和咨詢顧問(wèn)服務(wù)的盈利性專業(yè)機(jī)構(gòu)會(huì)越來(lái)越多，全面代理企業(yè)的人力資源管理工作和為企業(yè)提供專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略咨

26、詢服務(wù)。對(duì)多方面人才的引進(jìn)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)是某化工大規(guī)模發(fā)展的必要條件 某化工的人才結(jié)構(gòu)是從未進(jìn)行戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)沿襲下來(lái)的現(xiàn)實(shí)結(jié)構(gòu)，并沒(méi)有從新的戰(zhàn)略條件下重新進(jìn)行新的規(guī)劃與調(diào)整，隊(duì)伍的建設(shè)應(yīng)是多層次的，新的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、監(jiān)控與激勵(lì)等，都必須是在某化工文化沉淀后的良好機(jī)制下逐步發(fā)展的。某化工事業(yè)部制的運(yùn)作模式成功的條件之一是現(xiàn)有人才和新人才在價(jià)值觀上的統(tǒng)一，因?yàn)檫@是企業(yè)人才核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生的基本條件。不同環(huán)境中成長(zhǎng)的員工應(yīng)整合在一個(gè)價(jià)值導(dǎo)向的激勵(lì)機(jī)制之中，獲得人才競(jìng)爭(zhēng)力高素質(zhì)的專業(yè)人才與管理人才是某化工目前最稀缺的資源，企業(yè)發(fā)展越快對(duì)人才的需求就越大，任何企業(yè)如果不能從戰(zhàn)略的高度，以投資的眼光看待

27、人力資源的問(wèn)題，其發(fā)展遲早會(huì)遇到瓶頸?？上驳氖?，某化工高層領(lǐng)導(dǎo)已充分認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理，我們某公司的管理顧問(wèn)已感受到了這股氣息，但就企業(yè)管理的兩大方面管"人"和管"事"而言，管"事"易而管"人"難，因?yàn)槿耸腔顒?dòng)的、復(fù)雜的、有七情六欲和價(jià)值取向的。因此，欲在短時(shí)間依靠自身的力量搞好人力資源管理對(duì)一個(gè)急需人才大踏步前進(jìn)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是有一定困難的，某公司顧問(wèn)的設(shè)想就是，以某公司這種專業(yè)化程度較高的服務(wù)公司來(lái)協(xié)助某化工來(lái)尋找一種持續(xù)性的全面解決方案，并通過(guò)顧問(wèn)的服務(wù)、軟件的使用、培訓(xùn)的引

28、導(dǎo)逐步建立起某化工具有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源管理體系。對(duì)某化工而言，建設(shè)規(guī)化的人力資源管理體系，必須要有效把握以下幾個(gè)方面：1 建立以績(jī)效為中心的績(jī)效管理體系。從重視企業(yè)目標(biāo)的企劃到形成一套有效的業(yè)績(jī)指導(dǎo)、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和業(yè)績(jī)輔導(dǎo)改進(jìn)體系，以與建立以此相適應(yīng)的報(bào)酬激勵(lì)制度、人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)工作流程程序等。企業(yè)必須要建立起這些規(guī)化的制度體系和運(yùn)作程序。北大教授梁能指出：跨國(guó)公司靠的就是制度的再生產(chǎn)，企業(yè)大了就不能僅僅靠產(chǎn)品，而要靠制度。中國(guó)企業(yè)老板們說(shuō)的最多的一個(gè)詞匯可能就是“以人為本”，然而如何實(shí)踐“以人為本”卻沒(méi)有概念，“以人為本”成了自我標(biāo)榜的“噱頭”。對(duì)于企業(yè)微觀層次的

29、人力資源管理各項(xiàng)運(yùn)作策略，某化工是最欠缺的，沒(méi)有具體的運(yùn)作策略，再好的理念僅僅只是概念。我們一定要注意，不同的業(yè)務(wù)、不同的企業(yè)組織形式等決定了在這些領(lǐng)域中的人力資源管理具體運(yùn)作操作策略是不一樣的，不能一味地來(lái)復(fù)制。2 人力資源和市場(chǎng)化對(duì)接。沒(méi)有市場(chǎng)，就無(wú)法建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，也實(shí)現(xiàn)不了效率。這里的市場(chǎng)有雙層含義：包括某化工的部人力資源市場(chǎng)以與外部人力資源市場(chǎng)。規(guī)化的要求就是要讓企業(yè)把市場(chǎng)選擇作為解決企業(yè)人員“進(jìn)口”與“出口”的道路。我國(guó)一些國(guó)企有一項(xiàng)創(chuàng)新：創(chuàng)造出所謂的“體制”與“體制外”的用工方式。如是這種現(xiàn)狀，企業(yè)也要建立起體制的人員怎樣在企業(yè)部人力資源市場(chǎng)中“進(jìn)出”的規(guī)則，否則那些“體制外”的人

30、員心理怎么能平衡？要么就打破體制和觀念的束縛建立起統(tǒng)一的契約化社會(huì)化用工方式。一些國(guó)企的人力資源經(jīng)理就曾向我訴說(shuō)過(guò)多重體制的人員管理方式讓他們工作起來(lái)備感苦惱。當(dāng)然這里也需要國(guó)家對(duì)企事業(yè)單位的管理體制要徹底放開(kāi)。此外，企業(yè)為了保證人才使用上的效率，不同層次人才的市場(chǎng)價(jià)格信號(hào)將成為企業(yè)確立薪酬水平的重要參照。3 加大人員的技能開(kāi)發(fā)與能力培養(yǎng)。競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)已經(jīng)在使求職者感受到，不斷提高自己的技能和能力才是其在社會(huì)中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時(shí)，將不僅只看眼前的薪酬福利，也要看企業(yè)對(duì)人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開(kāi)發(fā)已經(jīng)在成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對(duì)某化工而言，不重視人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)，一是

31、將無(wú)法適應(yīng)以人力資源競(jìng)爭(zhēng)為基礎(chǔ)的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，同時(shí)也是對(duì)員工不負(fù)責(zé)任的不道德表現(xiàn)，對(duì)這種企業(yè)，員工大可不必與其建立“忠誠(chéng)”。規(guī)化建設(shè)就要求企業(yè)一定要建立起一系列的企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，尤其要把關(guān)鍵人才的不斷開(kāi)發(fā)和后備人才的培養(yǎng)作為重中之重?？傊郴ひ欢ㄒ柚F(xiàn)代人力資源管理的先進(jìn)方法技術(shù)，建立規(guī)化人力資源管理體系，形成高效的人力資源平臺(tái)，與國(guó)際接軌，才能獲得同國(guó)外企業(yè)同臺(tái)競(jìng)技的機(jī)會(huì)。然而，我們必須也要明白，規(guī)化只是基礎(chǔ)。對(duì)國(guó)外企業(yè)而言，對(duì)于建立在科層制企業(yè)組織基礎(chǔ)上的組織構(gòu)造、薪酬制度、信息采集、評(píng)價(jià)過(guò)程乃至設(shè)計(jì)方法已是眾所周知。我們建立起來(lái)的規(guī)化管理體系，縱然能使我們?cè)趪?guó)獲得管理上的優(yōu)勢(shì)，但

32、同國(guó)外同行企業(yè)相比卻沒(méi)有絲毫的優(yōu)勢(shì)，在這些領(lǐng)域，西方企業(yè)的管理已經(jīng)相當(dāng)成熟。第二部分某可以成為某化工人力資源管理伙伴某所倡導(dǎo)的新人力資源管理模式與某化工需求相吻合某公司對(duì)某化工的核心人物的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、全員業(yè)績(jī)考評(píng)、薪酬分析與體系建設(shè)等方面提出了簡(jiǎn)要思路和需求，我們認(rèn)為，某化工新階段的人力資源管理核心工作是部核心人物的長(zhǎng)期激勵(lì)與考評(píng)平臺(tái)的建設(shè)問(wèn)題，其次是對(duì)于中層職業(yè)經(jīng)理人才的報(bào)酬體系建設(shè)與考評(píng)機(jī)制的建立，全員在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境條件下素質(zhì)整體提高也是一個(gè)重要的工作。某化工目前尚沒(méi)有一個(gè)專業(yè)化的人力資源信息處理和分析平臺(tái)，從低層次上來(lái)講，對(duì)于員工信息的收集與處理還處于較為原始的階段；從高層次上講，科學(xué)

33、的人力資源管理許多還只停留在高層的思想意識(shí)中，并未將專業(yè)化的工具與系統(tǒng)化的實(shí)施手段結(jié)合起來(lái)加以運(yùn)用。我們認(rèn)為，某化工急需一個(gè)專業(yè)化的團(tuán)隊(duì)將某化工經(jīng)營(yíng)者的管理思想專業(yè)化地體現(xiàn)、工具化地利用、系統(tǒng)化地實(shí)施，這里面實(shí)際上包含了兩個(gè)思路：通過(guò)人力資源顧問(wèn)咨詢服務(wù)建立起一個(gè)適合某化工未來(lái)發(fā)展的體系，通過(guò)軟件的利用從實(shí)際操作過(guò)程中提升管理水平。針對(duì)某化工的人力資源管理機(jī)制的建設(shè)，某公司提出了某化工策略性股票期權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的思路、某化工薪酬體系建設(shè)思路、某化工考評(píng)管理機(jī)制建設(shè)的思路，以與人力資源管理整體方案的軟件實(shí)現(xiàn)辦法。某公司提出的“人力資源管理五大體系”循環(huán)運(yùn)作模式、人力資源管理工具的運(yùn)用、軟件的實(shí)施利用

34、等恰好能根本上解決某化工需要解決的人力資源管理問(wèn)題。某公司是以人力資源管理軟件系統(tǒng)集成為中心、致力于人力資源管理研究并提供全方位服務(wù)的專業(yè)化公司。公司1997年成立至今，本著“專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)、誠(chéng)信”的企業(yè)精神，創(chuàng)新、忠誠(chéng)服務(wù)，在業(yè)界樹(shù)立了良好的公眾形象，與國(guó)外一批著名院校、顧問(wèn)機(jī)構(gòu)、協(xié)會(huì)團(tuán)體和各大中城市的人力資源管理服務(wù)提供商建立了長(zhǎng)期友好的密切合作關(guān)系，某公司顧問(wèn)與軟件一體的服務(wù)形式正式某化工所尋找的理想合作伙伴。某擁有一支專業(yè)的人力資源管理咨詢顧問(wèn)和軟件服務(wù)隊(duì)伍某團(tuán)隊(duì)是一個(gè)集人力資源管理專家與計(jì)算機(jī)研發(fā)人員有機(jī)結(jié)合的整體，現(xiàn)擁有正式員工172人，碩士以上學(xué)歷者達(dá)30%，60多名來(lái)自各個(gè)行業(yè)的企

35、業(yè)和專家機(jī)構(gòu)的知名人力資源管理專家加盟了某公司的兼職團(tuán)隊(duì)，共同參與理論研究與案例實(shí)踐工作。某有完整的人力資源管理理論指導(dǎo)體系幫助企業(yè)整合管理要素，形成核心竟?fàn)幜ΓA得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是某公司的經(jīng)營(yíng)理念。將國(guó)外的最佳管理實(shí)踐和企業(yè)的實(shí)際結(jié)合起來(lái)，逐步形成人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)平臺(tái)。源源不斷地將國(guó)外優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者、人力資源管理實(shí)際操作者、人力資源理論專家的智慧與成果，與先進(jìn)的軟件與網(wǎng)絡(luò)技術(shù)結(jié)合提供給用戶，并全方位地協(xié)助企業(yè)解決人力資源管理方面的問(wèn)題。某公司人力資源管理知識(shí)庫(kù)：§某人力資源規(guī)劃模式與基本公式§某工作鏈業(yè)績(jī)考核方式§某素質(zhì)詞典§某素質(zhì)訓(xùn)練卡§

36、;某人力資源指標(biāo)庫(kù)§某崗位庫(kù)（2000多個(gè)）§某職等分析方法§某人才素質(zhì)測(cè)評(píng)工具§某招聘甄選題庫(kù)§某人力資源績(jī)效管理方法§某業(yè)績(jī)考核27相運(yùn)用技術(shù)§某實(shí)施團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效方法§某人才綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)中諸因素的權(quán)重計(jì)算§某人力資本統(tǒng)計(jì)框架的構(gòu)建§某人力成本核算與分析工具§某員工滿意度調(diào)查題庫(kù)與分析方法§某企業(yè)人力資源的虛擬管理模式§某企業(yè)戰(zhàn)略性成長(zhǎng)與相應(yīng)人力資源管理策略§某先進(jìn)制造技術(shù)環(huán)境下企業(yè)的人力資源管理模式§某招聘成本分析模式§某人力資產(chǎn)

37、價(jià)值確認(rèn)與計(jì)量§某考核分析方法§某人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新手段§某有效溝通原則§某人力資源管理成本計(jì)算方法§某培訓(xùn)機(jī)要§某人才指標(biāo)分析庫(kù)§某戰(zhàn)略管理與人本管理模式§某激勵(lì)的程序與方法§某企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系結(jié)構(gòu)分析工具§某薪酬調(diào)查與薪酬分析§某溝通原則與基本方法§某人力資源分配的運(yùn)籌學(xué)工具§某領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)利沖突與調(diào)適方法§某權(quán)力管理實(shí)例§某績(jī)效評(píng)估因子§某七種人力資源管理診斷方法§某薪金焦點(diǎn)問(wèn)題與解決方案§某群體與個(gè)體的團(tuán)隊(duì)

38、修煉§某策略性股票期權(quán)設(shè)計(jì)辦法§某激勵(lì)禁區(qū)與激勵(lì)控制藝術(shù)§某培訓(xùn)效果評(píng)估方法§某知識(shí)管理精要§某人力資源戰(zhàn)略§某人力資源管理案例庫(kù)§某崗位說(shuō)明書(shū)集§某人力資源管理指標(biāo)集與分析辦法某人力資源管理“五大體系”的組成：更新體系開(kāi)發(fā)體系制衡體系激勵(lì)體系監(jiān)控體系61 / 61某人力資源管理整體運(yùn)作模式：某人力資源管理體系建設(shè)的基本思路：行業(yè)戰(zhàn)略人才集中分析工具參考指導(dǎo)實(shí)施模式某人力資源管理體系中人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)進(jìn)程：育才求才展才用才理才留才識(shí)才選才價(jià)值提升價(jià)值調(diào)整價(jià)值流失價(jià)值實(shí)現(xiàn)與價(jià)值轉(zhuǎn)換低成本的直接價(jià)值最大化獲得某人力資源管理

39、體系的競(jìng)爭(zhēng)力提升過(guò)程：外部環(huán)境信息內(nèi)部戰(zhàn)略信息內(nèi)部資源外部資源資源分析數(shù)據(jù)與更新機(jī)制指導(dǎo)信息資源補(bǔ)充資源重組資源優(yōu)化資源淘汰機(jī)制調(diào)整資源流動(dòng)資源更新數(shù)據(jù)與開(kāi)發(fā)機(jī)制指導(dǎo)信息提升溝通指導(dǎo)工具提供流程重組角色轉(zhuǎn)換機(jī)制調(diào)整資源開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)與激勵(lì)機(jī)制指導(dǎo)信息成果分配價(jià)值提升長(zhǎng)期激勵(lì)權(quán)責(zé)調(diào)整機(jī)制調(diào)整后期評(píng)定資源激勵(lì)數(shù)據(jù)與制衡機(jī)制指導(dǎo)信息資源補(bǔ)充資源重組資源優(yōu)化資源淘汰機(jī)制調(diào)整資源轉(zhuǎn)換對(duì) 人 力 資 源 的 監(jiān) 控對(duì) 人 力 資 源 的 調(diào) 查 與 分 析人力資源管理模式優(yōu)化競(jìng)爭(zhēng)力某有高層次的成型的人力資源管理軟件某公司獨(dú)立開(kāi)發(fā)的人力資源管理軟件 SOWAN-HR2000 一經(jīng)推出，即以超前的理念和一流的技術(shù)在

40、國(guó)市場(chǎng)上引起了強(qiáng)烈反響，成為當(dāng)前國(guó)HR軟件的領(lǐng)頭羊。SOWAN-HR2000不僅僅使企事業(yè)人事管理人員從“人事管理”的手工勞動(dòng)中解脫出來(lái)，更重要的是它向企業(yè)直接提供了當(dāng)前最新的“人力資源管理”思路、平臺(tái)與實(shí)施方法，能有效地將人力資源管理的專業(yè)知識(shí)與企業(yè)運(yùn)作實(shí)際結(jié)合起來(lái)，將專家的成果與企業(yè)管理者的經(jīng)驗(yàn)結(jié)合起來(lái)，將所有員工的智慧與企業(yè)的文化結(jié)合起來(lái)，逐步形成最適合企業(yè)持續(xù)發(fā)展的人力資源管理全面解決方案，某人力資源管理軟件是企業(yè)改革、轉(zhuǎn)型、提升人力資源管理必備的操作平臺(tái)。公司于2001年底推出的最新產(chǎn)品SOWAN-HR2002，在原有產(chǎn)品基礎(chǔ)上，綜合人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、團(tuán)隊(duì)綜合分析、職業(yè)生涯發(fā)展、崗位價(jià)值

41、分析、人力成本分析、知識(shí)管理等人力資源管理在2000至2001年度的最新研究成果，并以模板組件的形式提供給用戶。某公司以敏銳的目光時(shí)刻關(guān)注著人力資源這個(gè)新興領(lǐng)域的研究成果，力爭(zhēng)成為國(guó)本土人力資源管理研究團(tuán)隊(duì)的最優(yōu)秀代表，以優(yōu)良的產(chǎn)品和周到的服務(wù)催化企業(yè)決策者的管理創(chuàng)新思想，并加速伙伴企業(yè)的管理提升進(jìn)程。幾十個(gè)成功的案例證明了某的人力資源管理服務(wù)具有成效SOWAN-HR2000擁有了以下90多家大中型企業(yè)成功客戶：第三部分解決某化工人力資源管理問(wèn)題所利用的資源與工具某人力資源管理顧問(wèn)服務(wù)能提供持續(xù)性的解決方案某人力資源管理顧問(wèn)認(rèn)為某化工應(yīng)該首先進(jìn)行以下人力資源管理工作的轉(zhuǎn)型：長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)職

42、務(wù)分析薪酬體系建設(shè)考評(píng)體系建設(shè)某人力資源管理軟件能保證創(chuàng)新管理模式的實(shí)施某人力資源管理軟件的開(kāi)發(fā)思路是與某人力資源管理顧問(wèn)服務(wù)配套的，基于同一種理論模式，某人力資源管理軟件與同類軟件最大的區(qū)別在于其理論思路的專業(yè)性和流程的簡(jiǎn)約性。某人力資源管理軟件設(shè)計(jì)40多個(gè)專業(yè)化的流程，能使非人力資源管理專業(yè)的工作人員非常簡(jiǎn)便地開(kāi)展人力資源管理工作。某人力資源管理軟件可以根據(jù)客戶的企業(yè)管理特點(diǎn)做深度的二次開(kāi)發(fā)，可將企業(yè)原有的比較好的管理思路與經(jīng)驗(yàn)融入軟件之中。某配套培訓(xùn)服務(wù)是顧問(wèn)與軟件價(jià)值體現(xiàn)的保證某公司除提供顧問(wèn)咨詢解決體系和管理模式問(wèn)題外，通過(guò)軟件將所有員工都參與到人力資源管理的平臺(tái)之中，人力資源管理培

43、訓(xùn)和軟件操作培訓(xùn)的配套服務(wù)可以解決這方面的工作。第四部分解決某化工人力資源管理問(wèn)題的方法顧問(wèn)服務(wù)顧問(wèn)服務(wù)的基本容:以下為某公司所能提供的顧問(wèn)服務(wù)容：人力資源戰(zhàn)略人力資源指標(biāo)分析組織設(shè)計(jì)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人力資源規(guī)劃人力資源文控管理職務(wù)分析員工滿意度分析人才素質(zhì)測(cè)評(píng)人力資源成本分析績(jī)效管理企業(yè)管理常規(guī)檢測(cè)管理薪資福利管理招聘甄選管理職業(yè)生涯規(guī)劃團(tuán)隊(duì)綜合分析期權(quán)股權(quán)機(jī)制人力資源稽核管理顧問(wèn)服務(wù)的流程:顧問(wèn)服務(wù)采用的思路與專業(yè)工具:根據(jù)某顧問(wèn)公司顧問(wèn)所了解得到的某化工目前在人力資源管理上所存在的困惑與相應(yīng)整改策略，我們初步把某化工人力資源管理改善的主要容確定為五個(gè)模塊，依據(jù)其承關(guān)系，表述如下：序號(hào)課程名稱改善

44、容改善目的1組織設(shè)計(jì)企業(yè)組織是由為了達(dá)到一個(gè)共同的目的而行動(dòng)一群人組織，它是企業(yè)管理得以進(jìn)行的保證，組織管理的基本職能是為了有效地、合理確定組織成員、任務(wù)與各項(xiàng)活動(dòng)之間的關(guān)系，對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置的過(guò)程。建立適合企業(yè)發(fā)展的組織結(jié)構(gòu)，確保人物、物流、信息流、資金流暢通，走組織扁平化道路，市場(chǎng)適應(yīng)能力強(qiáng)，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，部門協(xié)調(diào)溝通順暢，集權(quán)分權(quán)合理，團(tuán)隊(duì)合力大。2職務(wù)設(shè)計(jì)與分析職務(wù)分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作容，每項(xiàng)職務(wù)對(duì)員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。職務(wù)分析的目的是確定一份職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任，為員工培訓(xùn)、定薪、考核與職業(yè)發(fā)展規(guī)

45、劃等提供條件。3員工績(jī)效管理績(jī)效管理是一種對(duì)公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織和使用，以達(dá)到某個(gè)目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)顧客期望的過(guò)程。也是管理者與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績(jī)效問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)溝通的過(guò)程。績(jī)效管理的目的是挖掘員工的潛力，提高他們的業(yè)績(jī)，并將通過(guò)員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起來(lái)提高公司的業(yè)績(jī)，搞好績(jī)效管理可提高人力資源利用率3%。4高級(jí)人才長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是為彌補(bǔ)固定工資與年度資金這一激勵(lì)安排的缺陷而實(shí)施的一種長(zhǎng)期激勵(lì)措施。股權(quán)激勵(lì)的形式多種多樣，常用的計(jì)劃主要包括股票獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃、股票優(yōu)惠計(jì)劃、股票延期支付計(jì)劃、股票期權(quán)計(jì)劃。不同產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)背景的企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的途徑不同，股權(quán)激勵(lì)方案必須與

46、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)類型與經(jīng)營(yíng)特征相適應(yīng)，一般分為四類：上市公司與非上市公司、高科技企業(yè)與傳統(tǒng)型企業(yè)。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的是為企業(yè)建立長(zhǎng)期的激勵(lì)與約束機(jī)制，將員工特別是管理層的個(gè)人利益與企業(yè)利益長(zhǎng)期結(jié)合起來(lái)，有效地減少管理人員的機(jī)會(huì)主義行為，從而使他們能夠?yàn)榱斯竞凸蓶|價(jià)值的最大化盡職盡力，有效地解決“委托-代理”之間的矛盾，降低代理成本提高公司業(yè)績(jī)。國(guó)外研究結(jié)果認(rèn)為，對(duì)管理層實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司明顯地比未實(shí)行的公司業(yè)績(jī)更好。5員工職業(yè)生涯與職業(yè)管理職業(yè)生涯是一個(gè)人在生命中所占據(jù)的各種職位按順序排成的序列，職業(yè)管理是專門化的管理，即從組織角度，對(duì)員工所從事的職業(yè)所進(jìn)行的一系列計(jì)劃，組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理活動(dòng)

47、，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展的有效結(jié)合。員工職業(yè)計(jì)劃可以以企業(yè)為中心，也可以以個(gè)人為中心，或者同時(shí)以兩者為中心，兼顧雙方利益。實(shí)施企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃，設(shè)計(jì)與管理目的是為企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展之需要，尋求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的一致性，在充分掌握員工個(gè)人生命周期與企業(yè)發(fā)展生命周期之間的關(guān)系上，為企業(yè)做好人力資源的開(kāi)發(fā)與配置。顧問(wèn)服務(wù)預(yù)期價(jià)值體現(xiàn):（1）職務(wù)設(shè)計(jì)與分析職務(wù)分析是人力資源管理最基本的工作之一，它是通過(guò)一系列科學(xué)的方法系統(tǒng)地收集與分析和職務(wù)有關(guān)的各種信息來(lái)確定每一職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任，職務(wù)分析的結(jié)果就是形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)與職務(wù)規(guī)（要求細(xì)則）。職務(wù)說(shuō)明就是描述一份職務(wù)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任

48、，它表明在這份職務(wù)上要做些什么，為什么要做這些，在什么地方做以與怎樣做。職務(wù)說(shuō)明還應(yīng)包括工作標(biāo)準(zhǔn)（績(jī)效期望）。工作標(biāo)準(zhǔn)告訴員工，對(duì)職務(wù)說(shuō)明所確定的各項(xiàng)工作來(lái)說(shuō)，什么樣的工作效果才是符合要求的。職務(wù)規(guī)（要求細(xì)則）的容，則是詳細(xì)列出合乎要求的承擔(dān)這份職務(wù)所需要的知識(shí)、技能和能力，如受教育水平、工作經(jīng)歷、工作技能、個(gè)人能力、智力和體質(zhì)等。職務(wù)分析是人力資源管理最基本的工具。在職務(wù)分析基礎(chǔ)上形成的職務(wù)說(shuō)明書(shū)與職務(wù)規(guī)（要求細(xì)則），是影響其他人力資源管理工作的關(guān)鍵性要素。搞好職務(wù)分析可以極提高工作效率，如：1、 招聘：為應(yīng)聘者提供了真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作容、工作要求和人員的資格要求；2、

49、選擇：為選拔應(yīng)聘者提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的信度和效度，降低了人力資源選擇成本；3、 績(jī)效考評(píng)：為績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評(píng)的實(shí)施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對(duì)其工作的要求目標(biāo)，從而減少了因考評(píng)引起的員工沖突；4、 薪酬管理：明確了工作的價(jià)值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，保證了薪酬的部公平，減少了員工間的不公平感；5、 管理關(guān)系：明確了上級(jí)與下級(jí)的隸屬關(guān)系，明晰了工作流程，為提高職務(wù)效率提供了保障；6、 員工發(fā)展：使員工清楚了工作的發(fā)展方向，便于員工制定自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。職務(wù)分析的工作容與運(yùn)作程序如下：1、研究A的組織架構(gòu)與部門職能。2、制定職務(wù)分析計(jì)劃。3、設(shè)計(jì)職務(wù)分析容（選擇分

50、析方法與工具）。4、收集職務(wù)信息。5、分析職務(wù)信息。6、職位與職務(wù)設(shè)計(jì)。7、編制職務(wù)說(shuō)明書(shū)。8、編制職務(wù)規(guī)（要求細(xì)則）。9、編制員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。（2）員工績(jī)效管理績(jī)效管理的系統(tǒng)模式可分為三個(gè)層次，即公司整體績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效與員工個(gè)人績(jī)效，又以員工績(jī)效管理為最重要，因?yàn)榭?jī)效管理就是以目標(biāo)為導(dǎo)向，將企業(yè)將要達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，通過(guò)對(duì)員工的工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考核和分析，改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)的程序和方法?？?jī)效管理并不等于績(jī)效考核，它是一個(gè)有計(jì)劃、有準(zhǔn)備、有指導(dǎo)、有溝通的循環(huán)過(guò)程，既重視結(jié)果，亦重視行為，績(jī)效考核是績(jī)效管理過(guò)程中的一種手

51、段。搞好績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的發(fā)展亦是至關(guān)重要的。 1、它能描繪出一個(gè)公司在銷售、生產(chǎn)水平、質(zhì)量控制或顧客滿意度方面是如何運(yùn)行的。2、它能為企業(yè)做出明智的戰(zhàn)略管理決策提供信息。3、它能創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì)相互協(xié)作，以更快的速度和更高的質(zhì)量提供產(chǎn)品和服務(wù)。4、它有助于員工實(shí)現(xiàn)優(yōu)異績(jī)效，因?yàn)槊總€(gè)員工都清楚對(duì)其績(jī)效期望是什么，員工也會(huì)知道如何獲得做好工作必需的資源和支持。5、它會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)不斷改進(jìn)工作流程。6、它能為企業(yè)建立一個(gè)公平而有激勵(lì)作用的報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度提供信息。某公司將幫助A集團(tuán)引用分層次分類的觀念以下列程序建立一個(gè)完整績(jī)效管理系統(tǒng)。 1、用合適的員工2、制定績(jī)效目標(biāo)與行動(dòng)計(jì)劃3、培訓(xùn)和

52、輔導(dǎo)4、確定考核的容與標(biāo)準(zhǔn)5、制定考核用表（選擇考核方法）6、培訓(xùn)考核者7、實(shí)施考核8、分析與處理績(jī)效問(wèn)題9、考核結(jié)果反饋10、考核結(jié)果運(yùn)用（3）員工生涯規(guī)劃與企業(yè)職業(yè)管理企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)與管理戰(zhàn)略所需要的基本條件是：以發(fā)展經(jīng)濟(jì)為主的社會(huì)安定、以人為中心的企業(yè)管理和有自我發(fā)展意識(shí)的企業(yè)員工。置于左側(cè)的工作主要由企業(yè)組織實(shí)施，置于右側(cè)的工作主要由個(gè)人完成，而置于中間的工作表示必須由企業(yè)和個(gè)人在充分討論、達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上合作進(jìn)行。1短期效果建立了適合企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的人力資源管理規(guī)化制度，使以前人情大于原則管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)的制度化管理；提高了員工尤其是管理人員的工作技能和方法；建立了能夠提

53、高員工工作主動(dòng)性、創(chuàng)造性的管理機(jī)制，激發(fā)了員工工作的激情和創(chuàng)業(yè)精神等。2長(zhǎng)期效果通過(guò)規(guī)化職業(yè)生涯管理，為企業(yè)與員工長(zhǎng)期的發(fā)展提供的在機(jī)制，提高員工的歸屬感和主人翁地位；通過(guò)人才培訓(xùn)體系的規(guī)，必將在長(zhǎng)期為企業(yè)人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備打下基礎(chǔ)。軟件實(shí)施軟件開(kāi)發(fā)的思路與專業(yè)工具:五大體系的良性循環(huán)是某人力資源管理軟件開(kāi)發(fā)的整體思路在各模塊中均體現(xiàn)數(shù)據(jù)的出口與入口某人力資源管理思路在軟件中的體現(xiàn):行業(yè)地域參數(shù)戰(zhàn)略指標(biāo)員工信息人才信息資源分析數(shù)據(jù)與更新機(jī)制指導(dǎo)信息招聘甄選素質(zhì)測(cè)評(píng)崗位調(diào)動(dòng)離職處理職務(wù)職能職務(wù)分析資源更新數(shù)據(jù)與開(kāi)發(fā)機(jī)制指導(dǎo)信息培訓(xùn)管理電子刊物日常工作文化建設(shè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)開(kāi)發(fā)資源開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)與激勵(lì)機(jī)制指

54、導(dǎo)信息工資福利股份期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)懲罰權(quán)限分配報(bào)酬激勵(lì)后勤服務(wù)資源激勵(lì)數(shù)據(jù)與制衡機(jī)制指導(dǎo)信息制度管理合同管理糾紛管理員工意見(jiàn)勞資制衡投訴申報(bào)出勤管理 考核評(píng)估 職責(zé)檢測(cè) 管理稽核 成本分析 能力測(cè)試 行業(yè)調(diào)查員工調(diào)查 價(jià)值分析 團(tuán)隊(duì)分析 指標(biāo)分析體系運(yùn)行與修改競(jìng)爭(zhēng)力某人力資源管理軟件數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與基本流向:行業(yè)信息庫(kù)戰(zhàn)略信息庫(kù)人才信息庫(kù)崗位信息庫(kù)員工信息庫(kù)報(bào)酬信息庫(kù)組織信息庫(kù)目標(biāo)信息庫(kù)測(cè)評(píng)工具職務(wù)分析工具團(tuán)隊(duì)分析工具薪酬分析工具滿意度分析工具職責(zé)檢測(cè)工具管理稽核工具職等評(píng)估工具業(yè)績(jī)考核工具心理測(cè)試工具（管理工具庫(kù)）操作者信息庫(kù)員工報(bào)表庫(kù)員工調(diào)整信息庫(kù)各種分析報(bào)表各種解決方案員工自助服務(wù)信息經(jīng)營(yíng)管理者自助服

55、務(wù)信息人力資源管理經(jīng)理業(yè)務(wù)部門直線經(jīng)理專業(yè)合作伙伴人員自助服務(wù)信息ERP CRM 公用信息平臺(tái) 辦公自動(dòng)化系統(tǒng) 其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)等 （企業(yè)內(nèi)部信息綜合平臺(tái)）網(wǎng)站 軟件等 （企業(yè)外部信息綜合平臺(tái)）軟件模塊與主要功能介紹:l 人力規(guī)劃系統(tǒng)系統(tǒng)通過(guò)以提問(wèn)的形式對(duì)行業(yè)信息、人力市場(chǎng)信息等作出測(cè)評(píng)，在公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定的前提條件下，根據(jù)不同的崗位，按照"經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推理法"、"特定崗位定員法"、"經(jīng)驗(yàn)推斷法"、"工作任務(wù)測(cè)算法"等人力資源規(guī)劃的方法進(jìn)行綜合計(jì)算，形成五年、三年、二年、一年與下年度各月份的公司總?cè)藬?shù)與各職能業(yè)務(wù)部門的人數(shù)

56、，并在此前提條件下，按照人力資源管理人員的意愿，可對(duì)人員的學(xué)歷、資歷、專業(yè)、工作行業(yè)背景、出生區(qū)域、畢業(yè)院校等基本素質(zhì)進(jìn)行規(guī)劃，最終自動(dòng)生成詳細(xì)的易于操作的人力資源規(guī)劃表，確定新進(jìn)、淘汰、調(diào)動(dòng)、繼續(xù)教育的基本目標(biāo)。此規(guī)劃表采取與時(shí)滾動(dòng)的形式，當(dāng)本月份結(jié)束后，能將計(jì)劃自動(dòng)下移一個(gè)月份。涉與相關(guān)原理說(shuō)明：六元因素分析歸納法;動(dòng)態(tài)規(guī)劃;多層調(diào)整;滾動(dòng)報(bào)表;企業(yè)虛擬成長(zhǎng)曲線;人力資源團(tuán)隊(duì)分析原理;崗位設(shè)計(jì)原理等. l 職務(wù)職能系統(tǒng)系統(tǒng)提供十幾種組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的模式，并根據(jù)您行業(yè)的特點(diǎn)、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、企業(yè)基本性質(zhì)等特點(diǎn)提供最適宜的方案。當(dāng)形成組織結(jié)構(gòu)圖后，系統(tǒng)提供相對(duì)自由的職務(wù)設(shè)計(jì)模式，從職能分析入手，形成職務(wù)族，確定職務(wù)、職能、職級(jí)、職責(zé)、任職要求、崗位編制、基本權(quán)限等，形成職務(wù)職能體系表。系統(tǒng)針對(duì)不同的職位提出職責(zé)檢測(cè)標(biāo)準(zhǔn)，與時(shí)為企業(yè)進(jìn)行職責(zé)診斷。涉與相關(guān)原