人力資源管理面試技巧(10頁)

1、人力資源管理之快速面試技巧任何一個(gè)用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才， 然而當(dāng)用人單位通過 系列的招聘、簡歷篩選、初試、復(fù)試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不 理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個(gè)常識(shí)性的基礎(chǔ)問題， 然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復(fù)試，一撥兒又一撥兒人把 應(yīng)聘者折騰了幾個(gè)來回也拿不定主意。 審犯人一般的面試，用來招聘 普通員工還勉強(qiáng)湊合，而對(duì)于骨干核心員工，就很難奏效了。而現(xiàn)實(shí)是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗(yàn)的或那些責(zé)任心 一般的面試官，只是把面試當(dāng)成程序化地問幾個(gè)問題， 應(yīng)聘者再機(jī)械 地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。 這種單刀直入的問，不僅氣

2、氛尷尬，一般情況下也根本問不出實(shí)質(zhì)內(nèi) 容來，應(yīng)聘者要么提前準(zhǔn)備好了臺(tái)詞，要么自我保護(hù)性地回答問題， 而不會(huì)主動(dòng)開放性地回答問題。結(jié)果是作為面試官，對(duì)應(yīng)聘者除了外 表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內(nèi)在思想和基本能力則一概模 糊。之所以這樣，問題不在應(yīng)聘者，而是面試官自己用機(jī)械的面試程 序把自己給框住了，應(yīng)聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個(gè)性 差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是 面試也就失去了意義。K如何面試核心員工？一般的面試程序是： 人力資源部門的初步面試把握應(yīng)聘者基 本素質(zhì)關(guān)， 專業(yè)能力由專業(yè)的部門經(jīng)理把握， 重要的崗位以及經(jīng)理級(jí) 人選一般再加一道或兩道面試程序

3、， 由高層領(lǐng)導(dǎo)面試。 這些身為領(lǐng)導(dǎo) 的面試官，該如何面試應(yīng)聘者呢？我的經(jīng)驗(yàn)是：一聊，二講，三問， 四答。一聊：誰聊？聊什么？聊多久？答案：面試官聊，聊與招聘職位相關(guān)的內(nèi)容，聊 3 分鐘。領(lǐng)導(dǎo)作為面試官時(shí)， 應(yīng)把公司的大致情況以及公司的發(fā)展前景三 言兩語做一簡要描述，因?yàn)楣镜陌l(fā)展變化需要增添新的人才加盟， 這樣順理成章地把要招聘人的原因及重要意義敘述出來。 進(jìn)而可以具 體敘述招聘的新人需要干什么， 干到什么程度， 甚至可以說出干到什 么程度會(huì)有什么待遇等等?？傊?，作為一名領(lǐng)導(dǎo)級(jí)的面試官，應(yīng)在最 短的時(shí)間內(nèi)把企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展前景和招聘崗位的相關(guān)要素非常連貫 地告訴應(yīng)聘者，整個(gè)敘述過程大概也就兩三分

4、鐘時(shí)間。 通過這樣的聊， 雖然不用發(fā)問，應(yīng)聘者會(huì)立即產(chǎn)生共鳴，圍繞面試官所聊的主題，展 開下一步的闡述， 這樣才能最大限度地節(jié)省面試時(shí)間。 不然上來就問， 或問的問題很大， 應(yīng)聘者經(jīng)常不知道該講什么， 于是只能是根據(jù)自己 的理解漫無目的地講，結(jié)果是講了很多，面試官想聽的沒有聽到，無 關(guān)緊要的聽了一大筐，浪費(fèi)雙方的時(shí)間。為什么面試官要采用聊的形式呢？聊， 不同于講， 聊是兩個(gè)人或 少數(shù)幾個(gè)人之間的非正式談話交流； 聊是在小范圍內(nèi)輕松民主的氣氛 中進(jìn)行， 顯得非常自然輕松愉快， 讓應(yīng)聘者放松后易于發(fā)揮出真實(shí)水 平。否則過于一本正經(jīng)，應(yīng)聘者會(huì)感覺你特別假，官僚，甚至反感。二講：誰講？講什么？講多久？

5、答案：當(dāng)然是應(yīng)聘者講，講自己與所應(yīng)聘職位有關(guān)的內(nèi)容，時(shí)間3 分鐘。盡管面試官什么要求也不提， 什么問題也沒問， 當(dāng)應(yīng)聘者聽完面 試官的簡短話語之后， 會(huì)立即在自己的腦海里搜索與面試官所聊的內(nèi) 容相關(guān)聯(lián)的東西， 并把自己最適合招聘職位的、 關(guān)聯(lián)度最高的內(nèi)容有 選擇性地、用自認(rèn)為最恰當(dāng)?shù)姆绞奖硎龀鰜?。為什么?yīng)聘者是講， 而不是聊或者其它表述方式呢？這是由應(yīng)聘 者和面試官的心理狀態(tài)不對(duì)等以及信息不對(duì)稱造成的， 應(yīng)聘者一般都 急于展示自己與應(yīng)聘崗位相宜的才能與品質(zhì)， 處于表現(xiàn)自己的心理狀 態(tài)，因而不可能平靜地聊。 如果應(yīng)聘者能夠和面試官輕松地聊，說明 應(yīng)聘者的心理素質(zhì)特別好， 或者心理優(yōu)勢特別明顯，

6、這一般是久經(jīng)職 場的高級(jí)別經(jīng)理人。應(yīng)聘者的這段演講是應(yīng)聘過程中最關(guān)鍵的部分， 因?yàn)槊嬖嚬贀?jù)此 可以看出應(yīng)聘者的基本內(nèi)涵、 從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和資源背景， 更重要的是了解 到應(yīng)聘者的知識(shí)總量、 思維寬度、 速度、深度、精度、語言組織能力、 邏輯能力、概括總結(jié)能力、化繁為簡能力、應(yīng)變能力等等，而這些是 在簡歷、筆試和測試中很難體現(xiàn)出來的。即使經(jīng)驗(yàn)、資歷和背景在前 期翻閱簡歷時(shí)面試官都看過了， 但看他寫的和聽他說是兩個(gè)完全不同 的測試角度。有豐富經(jīng)驗(yàn)的面試官根據(jù)應(yīng)聘者上述 3 分鐘的陳述演 講，基本上就會(huì)有一個(gè)清晰的看法和八九不離十的判斷。如果是傳統(tǒng)而簡單機(jī)械的一問一答式面試， 根本不會(huì)有上述的面 試效果，

7、也根本不會(huì)有什么好結(jié)果。 因?yàn)橐粏栆淮饘彿溉耸降慕虠l面 試，面試官和應(yīng)聘者雙方都會(huì)感覺氣氛緊張， 雙方都會(huì)感覺既處于進(jìn) 攻狀態(tài)又處于防守狀態(tài)， 于是雙方的心理活動(dòng)處在對(duì)抗?fàn)顟B(tài)， 而不是 合作狀態(tài)。 試想如果雙方處在相互不合作狀態(tài)， 怎么能有好的面試效 果呢？所以，面試的藝術(shù)在于面試官能否把應(yīng)聘者當(dāng)時(shí)的心理活動(dòng)和 自己的心理活動(dòng)有機(jī)地協(xié)調(diào)一致， 使雙方處于良性互動(dòng)狀態(tài)， 而不是 互抗和矛盾。因此，當(dāng)應(yīng)聘者作 3 分鐘的陳述演講時(shí)，面試官應(yīng)認(rèn)真聽講，并 不時(shí)給予微笑式的鼓勵(lì)和肯定，切記不要輕易地打斷應(yīng)聘者的陳述。 一是應(yīng)聘者陳述的主題思路會(huì)中斷， 會(huì)順著你的新問題而偏離， 而把 原來準(zhǔn)備的與應(yīng)聘崗

8、位有關(guān)的重要內(nèi)容丟掉； 二是延長面試時(shí)間， 增 加面試成本， 進(jìn)而會(huì)影響到后面其他等著面試的人的約定時(shí)間， 造成 整體面試時(shí)間遲延和浪費(fèi)。三問：誰問？問什么？怎么問？ 答案：面試官發(fā)問，問關(guān)鍵的內(nèi)容和相互矛盾的地方，要?jiǎng)側(cè)嵯?濟(jì)地問。面試官無論如何要耐著性子認(rèn)真聽完應(yīng)聘者 3 分鐘左右的陳述， 對(duì) 3 分鐘過后仍喋喋不休的應(yīng)聘者， 面試官可以通過看表等形體語言 或善意地提醒應(yīng)聘者盡快結(jié)束陳述。應(yīng)聘者陳述結(jié)束后， 面試官應(yīng)主動(dòng)發(fā)問， 問什么呢？不要問些老 生常談的話題， 不要問簡歷中已有答案的話題， 不要問筆試中以及剛 才的 3 分鐘陳述中已敘述清楚的話題。 否則會(huì)招致應(yīng)聘者的不滿：“我 的簡歷

9、中已經(jīng)寫了”、“我剛才好像說過了”等等，造成面試氣氛的尷 尬。究竟該問什么？主要問以下內(nèi)容： 問面試官應(yīng)該了解但在簡歷和 筆試以及在 3 分鐘陳述中一直沒有敘述出來的問題； 問應(yīng)聘者在陳述 中和簡歷中自相矛盾的地方； 問應(yīng)聘者陳述的事實(shí)以及簡歷中反映出來的內(nèi)容與應(yīng)聘職位不相宜的地方。 總之，就應(yīng)聘者自身矛盾來問問 題，看應(yīng)聘者如何回答。如何發(fā)問呢？問話的語氣方式也要因人而異， 對(duì)性格直爽開朗的 應(yīng)聘者可以問得節(jié)奏快一些、直接一些，對(duì)內(nèi)向的人可以適當(dāng)委婉一 些，但無論如何都不要攻擊應(yīng)聘者和傷害應(yīng)聘者或者以教訓(xùn)的口吻對(duì) 待應(yīng)聘者。不論怎么問，問題要柔中帶剛，曲中顯直。只有問到關(guān)節(jié) 上，問到矛盾處，

10、才能起到面試的效果。因?yàn)橐皇茄a(bǔ)充需要了解的關(guān) 鍵信息，二是就矛盾問題的回答看應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和答辯能力，以及能力以外的諸如誠信問題和問題后面的問題。四答：誰答？答什么？怎么答？當(dāng)應(yīng)聘者被面試官點(diǎn)到痛處時(shí)，回答才是關(guān)鍵，俗話講：只有高 水平的問，才可能有高水平的答。面試到這一步才真正進(jìn)入了高潮。 應(yīng)聘者處理矛盾的水平高低和有無藝術(shù)魅力，全在這簡短的回答之 中。而且雙方正面的交鋒才真正開始。如果應(yīng)聘者回答問題清楚，可 以接著問下一個(gè)問題；如果問題有破綻可以就破綻繼續(xù)追問； 如果應(yīng) 聘者被問得局促不安，或滿頭大汗，說明應(yīng)聘者在此問題上可能有問 題，或有難言之隱。作為面試官可以對(duì)此問題罷休，不要窮追不

11、舍， 適當(dāng)換一個(gè)輕松的話題給應(yīng)聘者一個(gè)臺(tái)階下，記住此時(shí)雙方是平等 的，是相互選擇的，面試官不是法官，也不要做法官，只要知道問題就行了在實(shí)際問答中，應(yīng)聘者在回答面試官的問題后也會(huì)主動(dòng)反問面試 官，而應(yīng)聘者問的問題一般都是關(guān)系到所應(yīng)聘職位的薪水、待遇、休 假方式以及作息時(shí)間、 業(yè)務(wù)程序， 或者崗位之間的關(guān)系以及公司背景 和競爭對(duì)手的競爭性等等。 面對(duì)應(yīng)聘者的反問， 作為面試官應(yīng)該正面 實(shí)事求是地回答， 但不排除回答的藝術(shù)性。 面試官和應(yīng)聘者相互之間 的問答，總體時(shí)間掌握在 4 分鐘之內(nèi)。綜上，面試一位應(yīng)聘者的總計(jì)時(shí)間是 10 分鐘。時(shí)間太少了，面 試不出效果來；時(shí)間太長了，不僅是加大了面試成本，而

12、且反而會(huì)降 低面試效果。當(dāng)然，對(duì)明顯不相宜的應(yīng)聘者，可以在短短 5 分鐘之內(nèi) 結(jié)束面試，但要客氣禮貌地結(jié)束面試。面試玄機(jī)一：待遇應(yīng)早申明應(yīng)聘者第一關(guān)注的是招聘職位的待遇， 第二是自己能不能勝任該 職位工作，第三才是崗位要求，自己適合不適合。然而，許多招聘單 位往往不說前兩項(xiàng)， 只提職位要求， 這是嚴(yán)重的自我中心主義者的反 映。關(guān)于職位的薪水待遇等常規(guī)問題， 面試官最好應(yīng)該在前 3 分鐘內(nèi) 告訴應(yīng)聘者，或者在第一輪的面試中甚至在招聘廣告中盡早告訴應(yīng)聘 者，免得應(yīng)聘者不好意思追問而繞來繞去。這不是俗，這是對(duì)應(yīng)聘者負(fù)責(zé)，也是對(duì)自己負(fù)責(zé)面試玄機(jī)二：吹牛大王不能要有經(jīng)驗(yàn)的面試官一般不會(huì)問應(yīng)聘者： “談?wù)?/p>

13、你如何干好這項(xiàng)工 作？”“你能完成多少銷售額？”如果有面試官這樣問，只有兩種可 能：要么面試官?zèng)]有經(jīng)驗(yàn)， 屬于根本不懂人力資源工作的那一類；要 么是另有企圖，希望通過你談?wù)勊悸?，談?wù)勀銓?duì)工作的看法，他好集 思廣益；甚至有的面試官讓你在 3 天之內(nèi)拿出一套方案， 其實(shí)他讓很 多應(yīng)聘者拿方案， 其目的在于竊取應(yīng)聘者的智慧， 而不在于招到什么 樣的人才。對(duì)于這樣的招聘單位和面試官，應(yīng)聘者應(yīng)提高警惕。話要兩頭說， 作為真想招賢納士企業(yè)的面試官來說， 如果遇到一 位應(yīng)聘者與你吹牛，夸?？冢卸嗌俜N能力，有多少的資源關(guān)系，能 完成多少銷售任務(wù)等，只有一個(gè)辦法： “千萬拒之門外”。因?yàn)?，這樣 的應(yīng)聘者有兩種

14、人：一是騙子，二是瘋子。這兩種人是對(duì)企業(yè)破壞性 很強(qiáng)的人，千萬不能要。試想，外來一個(gè)和尚，對(duì)企業(yè)的內(nèi)部信息根 本不了解，隨便念一個(gè)經(jīng)， 就能把企業(yè)做到什么程度，他不是瘋子或 者騙子又是什么呢？那么如何判斷一個(gè)人的實(shí)際操作能力呢？很簡單，看他做過什 么、做成過什么、怎么做成的。做過什么是經(jīng)驗(yàn)，做成什么是能力，怎么做成的是思維方法。 有此足矣！ 而這些都可以通過簡歷和面試中 以及調(diào)查中得到印證，而不是聽他說將來能干成什么。因?yàn)?，本題討 論的是招聘關(guān)鍵崗位員工， 是管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位員工， 是擔(dān)當(dāng)重任的核 心骨干員工，而不是一般員工，也不是需要培養(yǎng)開發(fā)的新進(jìn)大學(xué)生。面試玄機(jī)三：不可錄取“最好的” 面試后共有 10位合格者需要錄取 4 位，該錄取誰呢？傻子都會(huì) 知道答案：錄取前四名。而實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)是：最好前兩名不要錄取， 要錄取排在三名以后的，為什么？第一，因?yàn)楹玫亩荚趽?，社?huì)上的用人單位不是你一家，當(dāng)你把 排在前面的兩位錄取到企業(yè)后， 企業(yè)對(duì)他有個(gè)試用期。 企業(yè)往往單方 面想我在試用你，我在考驗(yàn)?zāi)?，而事?shí)上忽略了一點(diǎn)：應(yīng)聘者也在試 用企業(yè)。而試用期內(nèi)雙方的機(jī)會(huì)成本都不高， 誰都可以炒對(duì)方的魷魚， 不僅是企業(yè)炒員工。第二，優(yōu)秀的人永遠(yuǎn)會(huì)有很多機(jī)會(huì)等著，不僅你看上了他，而且 其它企業(yè)也會(huì)看上他， 他在試用期內(nèi)會(huì)騎著馬找馬， 會(huì)有許多機(jī)會(huì)向