青梅酒公司人力資源管理（范文）

1、青梅酒公司人力資源管理xx有限責(zé)任公司目錄第一章 項(xiàng)目背景分析4第二章 項(xiàng)目基本情況6一、 項(xiàng)目概況6二、 結(jié)論分析6第三章 招募方式的選擇9一、 企業(yè)人員招募的方式9二、 選擇人員招募方式的主要步驟14第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選16一、 筆試的適用范圍16二、 利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法16第五章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作19一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作19二、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義23第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程25一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容25第七章 績(jī)效考評(píng)方法38一、 綜合型績(jī)效考評(píng)方法38二、 績(jī)效考評(píng)方法的比較39第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)40一、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過

2、程中的矛盾與沖突40二、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型41第九章 員工福利管理分析48一、 員工福利預(yù)算的編制程序48二、 員工福利的類別和內(nèi)容48第十章 專項(xiàng)薪酬管理制度的起草62一、 薪酬管理制度的類別62二、 薪酬管理制度63第十一章 工傷管理66一、 工傷的概念66第十二章 勞動(dòng)爭(zhēng)議的協(xié)商與調(diào)解分析67一、 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則67第一章 項(xiàng)目背景分析青梅酒是由青梅釀造的酒，具有營養(yǎng)豐富、口感清新、度數(shù)低等優(yōu)勢(shì)，適合人群較廣，備受青少年青睞。青梅酒主要有兩種生產(chǎn)方式，一種為浸泡式青梅酒，是目前常見的青梅酒制作方式；另一種是采用青梅果堆積發(fā)酵產(chǎn)生的青梅酒，雖然該方法生產(chǎn)的青梅酒口感更為獨(dú)特，但

3、不易保存，因此應(yīng)用較少。近幾年，隨著我國經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，以及居民對(duì)于飲酒健康認(rèn)知度的增強(qiáng)，低度酒備受市場(chǎng)青睞，飲酒逐漸向低度健康、營養(yǎng)保健方向發(fā)展，青梅酒市場(chǎng)需求持續(xù)攀升。受益于國內(nèi)居民飲酒觀念的改變，近五年我國青梅酒市場(chǎng)需求持續(xù)攀升，市場(chǎng)規(guī)模自2016年的5億元增長(zhǎng)到2020年的11億元左右。我國青梅酒工業(yè)化發(fā)展較晚，大眾認(rèn)知度較低，消費(fèi)群體年輕化，尚未進(jìn)入主流消費(fèi)市場(chǎng)，當(dāng)前市場(chǎng)規(guī)模偏小，行業(yè)發(fā)展前景較好。青梅酒的銷售主要有線上和線下兩種方式，以商超和餐飲為主的線下渠道仍舊是主要銷售方式，在2020年銷售額占比達(dá)到75%左右，線上渠道占比僅有25%。青梅酒主要消費(fèi)人群為90、00后，隨著我國中

4、產(chǎn)階級(jí)的崛起，在消費(fèi)升級(jí)背景下，備受新生代群體青睞的青梅酒市場(chǎng)需求或?qū)⒊尸F(xiàn)快速增長(zhǎng)趨勢(shì)。受青梅種植地影響，我國青梅酒產(chǎn)量相對(duì)集中，主要集中在云南、四川、福建、重慶、廣東等地區(qū)。受益于近幾年低度酒產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，青梅酒得到市場(chǎng)青睞，需求攀升，產(chǎn)量也隨之不斷增長(zhǎng)。近五年我國青梅酒產(chǎn)量呈現(xiàn)增長(zhǎng)趨勢(shì)，自2016年的5860千升增長(zhǎng)到2020年的10600千升。目前國內(nèi)青梅酒生產(chǎn)企業(yè)較多，但在市場(chǎng)中知名度高的企業(yè)較少，如青源酒業(yè)、江小白酒業(yè)、西格蘭青梅酒業(yè)、湛仙酒業(yè)、田山青梅酒、梅子井酒業(yè)等。由此可看出，青梅酒市場(chǎng)參與者較為多元化，除了有專注于青梅酒生產(chǎn)的新型企業(yè)，還有以白酒為主營業(yè)務(wù)的傳統(tǒng)酒企，除此之

5、外還有日本、韓國的青梅酒布局在市場(chǎng)中，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較為激烈。青梅酒具有獨(dú)特的風(fēng)味，且度數(shù)較低，在年輕群體中備受青睞。隨著中產(chǎn)階級(jí)的崛起，在消費(fèi)升級(jí)背景下，以青梅酒為代表的低度酒市場(chǎng)需求持續(xù)攀升，青梅酒行業(yè)發(fā)展前景較好。青梅酒行業(yè)目前尚處于發(fā)展初期，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局不穩(wěn)定，尚未出現(xiàn)龍頭企業(yè)，市場(chǎng)存在巨大發(fā)展機(jī)遇。到“十三五”末，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、發(fā)展質(zhì)量效益、生態(tài)環(huán)境在省市爭(zhēng)先進(jìn)位；地區(qū)生產(chǎn)總值比2010年增加1.5倍以上、城鄉(xiāng)居民人均可支配收入比2010年增加1.5倍以上；是到2020年確保如期全面建成小康社會(huì)。第二章 項(xiàng)目基本情況一、 項(xiàng)目概況（一）項(xiàng)目投資人xx有限責(zé)任公司（二）建設(shè)地點(diǎn)本期項(xiàng)目選

6、址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)）。二、 結(jié)論分析（一）項(xiàng)目選址本期項(xiàng)目選址位于xxx（以最終選址方案為準(zhǔn)），占地面積約46.00畝。（二）項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度本期項(xiàng)目建設(shè)期限規(guī)劃12個(gè)月。（三）投資估算本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資21747.01萬元，其中：建設(shè)投資16906.78萬元，占項(xiàng)目總投資的77.74%；建設(shè)期利息195.14萬元，占項(xiàng)目總投資的0.90%；流動(dòng)資金4645.09萬元，占項(xiàng)目總投資的21.36%。（四）資金籌措項(xiàng)目總投資21747.01萬元，根據(jù)資金籌措方案，xx有限責(zé)任公司計(jì)劃自籌資金（資本金）13782.24萬元。根據(jù)謹(jǐn)

7、慎財(cái)務(wù)測(cè)算，本期工程項(xiàng)目申請(qǐng)銀行借款總額7964.77萬元。（五）經(jīng)濟(jì)評(píng)價(jià)1、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年預(yù)期營業(yè)收入（SP）：40500.00萬元。2、年綜合總成本費(fèi)用（TC）：31039.34萬元。3、項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)年凈利潤(rùn)（NP）：6933.11萬元。4、財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率（FIRR）：25.91%。5、全部投資回收期（Pt）：5.11年（含建設(shè)期12個(gè)月）。6、達(dá)產(chǎn)年盈虧平衡點(diǎn)（BEP）：12689.60萬元（產(chǎn)值）。（六）主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表序號(hào)項(xiàng)目單位指標(biāo)備注1占地面積30667.00約46.00畝1.1總建筑面積51772.13容積率1.691.2基底面積18400.20建筑系數(shù)60.00%1

8、.3投資強(qiáng)度萬元/畝351.492總投資萬元21747.012.1建設(shè)投資萬元16906.782.1.1工程費(fèi)用萬元14684.482.1.2工程建設(shè)其他費(fèi)用萬元1823.522.1.3預(yù)備費(fèi)萬元398.782.2建設(shè)期利息萬元195.142.3流動(dòng)資金萬元4645.093資金籌措萬元21747.013.1自籌資金萬元13782.243.2銀行貸款萬元7964.774營業(yè)收入萬元40500.00正常運(yùn)營年份5總成本費(fèi)用萬元31039.346利潤(rùn)總額萬元9244.147凈利潤(rùn)萬元6933.118所得稅萬元2311.039增值稅萬元1804.2710稅金及附加萬元216.5211納稅總額萬元433

9、1.8212工業(yè)增加值萬元14495.4213盈虧平衡點(diǎn)萬元12689.60產(chǎn)值14回收期年5.11含建設(shè)期12個(gè)月15財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率25.91%所得稅后16財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值萬元13448.42所得稅后第三章 招募方式的選擇一、 企業(yè)人員招募的方式企業(yè)人員的招募有內(nèi)部招募和外部招募兩種具體的招募方式，即通過企業(yè)內(nèi)部和外部?jī)煞N途徑來補(bǔ)充崗位人員的空缺，不斷滿足企業(yè)對(duì)各類工作崗位人員的需求。（一）內(nèi)部招募的特點(diǎn)內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲(chǔ)備中選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增崗位上的活動(dòng)。1、內(nèi)部招募的優(yōu)勢(shì)。（1）準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，

10、由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，如對(duì)該員工過去的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)資料較容易掌握，管理者對(duì)內(nèi)部員工的性格、工作動(dòng)機(jī)以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，使其對(duì)內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了人事決策的成功率。（2）適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式來看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運(yùn)營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。（3）激勵(lì)性強(qiáng)。從激勵(lì)方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。尤其是各級(jí)管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會(huì)帶動(dòng)一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工土氣。同時(shí)，也有利于在組織內(nèi)部樹立榜樣。通過這種相互之間的良性互動(dòng)影

11、響，可以在組織中形成積極進(jìn)取、追求成功的氛圍。（4）費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，如廣告費(fèi)用、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)等，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，減少組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長(zhǎng)一段時(shí)間后，已基本融入了本組織的文化，對(duì)本組織的價(jià)值觀有了一定的認(rèn)同，因而對(duì)組織的忠誠度較高、離職率低，避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。許多企業(yè)都特別注重從內(nèi)部選拔人才，尤其是管理者和高層管理者。2、內(nèi)部招募的不足。盡管內(nèi)部招募有如上所述的許多優(yōu)勢(shì)，但其本身也存在著明顯的不足，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。（1）因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能

12、會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招募需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部招募還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”，現(xiàn)象，不利于部門之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招募過程中，按資歷而非能力進(jìn)行選擇，將會(huì)誘發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功，但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)置了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或被埋沒，削弱企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。（2）容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因缺乏新人與新觀念

13、的輸入，而逐海產(chǎn)生一種固守僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期發(fā)展。許多觀察人士認(rèn)為，美國通用汽車公司20世紀(jì)90年代所面臨的嚴(yán)重問題就是與其長(zhǎng)期實(shí)行的內(nèi)部招募策略有關(guān)。幸運(yùn)的是，美國通用汽車公司已經(jīng)意識(shí)到這點(diǎn)，開始注意吸收“新鮮血液”。（3）有可能出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”的不良現(xiàn)象。“裙帶關(guān)系”一方面損害了招聘的公平公正原則；另一方面也滋生了組織中的“小團(tuán)體主義”，引發(fā)組織內(nèi)的政治斗爭(zhēng)，從而削弱了組織發(fā)展的動(dòng)力。（4）采用內(nèi)部招募的方法，在培訓(xùn)上有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)。因?yàn)橐淮位顒?dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工：一類是被提拔的員工，另一類是填補(bǔ)被提拔的員工留下空缺的員工。（5）采用內(nèi)部招募的方法，尤其是管理者的內(nèi)部

14、提拔，有可能產(chǎn)生一種把人晉升到他所不能勝任的職位的傾向。此外，由于是從基層逐步晉升上來，組織的高層管理者多數(shù)年齡偏大，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。而冒險(xiǎn)和創(chuàng)新則是處于新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。要彌補(bǔ)或消除內(nèi)部招募的不足，需要人力資源部門做大量的、更細(xì)致的工作。（二）外部招募的特點(diǎn)1、外部招募的優(yōu)勢(shì)。外部招募相對(duì)于內(nèi)部招募而言，成本比較大，而且也存在著較大的風(fēng)險(xiǎn)，但具有以下三點(diǎn)優(yōu)勢(shì)。（1）帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對(duì)現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革

15、、自我提高的意識(shí)和動(dòng)力，整個(gè)組織缺乏競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“艙魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如，惠普公司的董事會(huì)曾經(jīng)出人意料地聘用朗訊公司的一個(gè)部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官（CEO）以重塑惠普公司的文化。（2）有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。（3）樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外

16、界人士中樹立良好的形象。2、外部招募的不足。（1）甄選難度大、時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測(cè)量應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥淼墓ぷ鲘徫簧夏芊襁_(dá)到組織所期望的要求。而研究表明，這些測(cè)量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測(cè)效果，僅僅依靠這些測(cè)量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。（2）進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。（3）招募成本大。外

17、部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過程也非常的煩瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。（4）決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招募只能通過幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招募那樣經(jīng)過長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很有可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩兀ㄈ鐟?yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等）而作出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險(xiǎn)。（5）影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，

18、容易導(dǎo)致“招來女婿，氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。二、 選擇人員招募方式的主要步驟1、根據(jù)年度企業(yè)人力資源招聘的計(jì)劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經(jīng)驗(yàn)專業(yè)技能等方面要求。3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)人力資源招聘計(jì)劃中人員需求數(shù)量和任職資格等要求，對(duì)企業(yè)人員招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風(fēng)險(xiǎn)性等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并進(jìn)行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內(nèi)部，還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網(wǎng)絡(luò)招募

19、的方法，還是采用委托中介機(jī)構(gòu)或者其他招募方法。4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎(chǔ)上，提出年度人力資源招募的具體實(shí)施方案，明確主要的工作任務(wù)和目標(biāo)、具體實(shí)施的程序和步驟以及工作的進(jìn)度和質(zhì)量要求，以切實(shí)保證企業(yè)各類崗位人員招募任務(wù)的落實(shí)。第四章 企業(yè)應(yīng)聘人員的初步甄選一、 筆試的適用范圍筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評(píng)定成績(jī)的一種選擇方法。這種方法主要通過測(cè)試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力，判斷該應(yīng)聘者對(duì)招聘崗位的適應(yīng)性。對(duì)基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括兩個(gè)層次即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。一般知識(shí)和能力是指

20、一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度和記憶能力等。專業(yè)知識(shí)和能力是指與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識(shí)和能力，如財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)知識(shí)、管理知識(shí)、人際關(guān)系能力、觀察能力等?，F(xiàn)在有些企業(yè)也通過筆試來測(cè)試應(yīng)聘者的性格和興趣，但性格和興趣通常要運(yùn)用心理測(cè)試的專門技術(shù)來測(cè)試僅靠筆試中的一部分題目很難得出準(zhǔn)確的結(jié)論。二、 利用招聘申請(qǐng)表甄選應(yīng)聘人員的方法招聘申請(qǐng)表的甄選方法與簡(jiǎn)歷的甄選方法有很多相同之處，其特殊的地方如下。（一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度在甄選招聘申請(qǐng)表時(shí)，首先要甄選出那些填寫不完整和字跡難以辨認(rèn)的材料。對(duì)那些態(tài)度不認(rèn)真的應(yīng)聘者安排面試，純粹是在浪費(fèi)時(shí)間，可以將其淘汰掉。（二）關(guān)注與職業(yè)

21、相關(guān)的問題在審查招聘申請(qǐng)表時(shí)，要估計(jì)背景材料的可信程度，要注意應(yīng)聘者以往經(jīng)歷中所任職務(wù)、技能、知識(shí)與應(yīng)聘崗位之間的聯(lián)系，如應(yīng)聘者是否標(biāo)明了過去單位的名稱、過去的工作經(jīng)歷與現(xiàn)在申請(qǐng)的工作是否相符、工作經(jīng)歷和教育背景是否符合申請(qǐng)條件、是否經(jīng)常變換工作而這種變換卻缺少合理的解釋等。在甄選時(shí)要注意分析其離職的原因、求職的動(dòng)機(jī)，對(duì)那些頻繁離職人員招聘與配置員加以關(guān)注。（三）注明可疑之處不論是簡(jiǎn)歷還是應(yīng)聘申請(qǐng)表，很多材料都或多或少地存在內(nèi)容上的虛假。在甄選材料時(shí)，應(yīng)該用鉛筆標(biāo)明這些疑點(diǎn)，在面試時(shí)作為重點(diǎn)提問的內(nèi)容之一加以詢問。例如，在審查應(yīng)聘申請(qǐng)表時(shí)，通過分析求職崗位與原工作崗位的情況，要對(duì)高職低就、高薪

22、低就的應(yīng)聘者加以注意。為了提高應(yīng)聘材料的可信度，必要時(shí)應(yīng)該檢驗(yàn)應(yīng)聘者的各類證明身份及能力的證件值得注意的是，由于個(gè)人資料和招聘申請(qǐng)表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)與主觀臆斷來決定參加復(fù)試的人選，帶有一定的盲目性，經(jīng)常產(chǎn)生漏選的現(xiàn)象。因此，初選工作在費(fèi)用和時(shí)間允許的情況下應(yīng)堅(jiān)持面廣的原則，盡量讓更多的人員參加復(fù)試。第五章 職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃準(zhǔn)備工作一、 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的準(zhǔn)備工作（一）分析員工職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素企業(yè)各級(jí)主管要有效地對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行管理，必須在制定規(guī)劃之前對(duì)各有關(guān)因素加以分析，幫助員工確定適宜的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，并根據(jù)各種因素的變化對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行適

23、當(dāng)?shù)恼{(diào)整。具體應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行分析。1、個(gè)人方面。（1）心理特質(zhì)。每個(gè)人都有獨(dú)特的氣質(zhì)和個(gè)性，包括智力、情緒、性格、潛能、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等。（2）生理特點(diǎn)。包括性別、身體狀況、身高、體重以及外貌等。（3）學(xué)歷經(jīng)歷。包括教育程度、訓(xùn)練經(jīng)歷、學(xué)習(xí)成績(jī)、社團(tuán)活動(dòng)、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)生涯目標(biāo)等。（4）家庭背景。包括父母的職業(yè)、社會(huì)地位、家人的期望等。2、組織方面。（1）組織特色。包括組織文化、組織氛圍、組織層級(jí)、組織結(jié)構(gòu)等。（2）人力評(píng)估。包括人力需求的預(yù)測(cè)、人力規(guī)劃、人力供需、升遷政策、招募方式等。（3）工作分析。包括職位分析、工作能力分析、工作績(jī)效評(píng)估、工作研究等。（4）人力資源管理。包括人事

24、管理方案、工資報(bào)酬、福利措施、員工關(guān)系、發(fā)展政策等。（5）人際關(guān)系。包括與主管、同事或部屬之間的關(guān)系等。3、環(huán)境方面。（1）社會(huì)環(huán)境。包括就業(yè)市場(chǎng)的供需和國家有關(guān)人力資源方面的政策、法律、法規(guī)等。（2）政治環(huán)境。包括政治的變動(dòng)、國際政治風(fēng)云的變化等。（3）經(jīng)濟(jì)環(huán)境。包括經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)、經(jīng)濟(jì)狀況等。（4）科技發(fā)展。包括產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整、高新技術(shù)的影響、現(xiàn)代化技術(shù)與管理的發(fā)展等。（二）明確員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向員工職業(yè)生涯發(fā)展的方向，可以根據(jù)內(nèi)外環(huán)境和條件的分析從以下四種方式中作出選擇。1、專業(yè)技術(shù)型發(fā)展。沿著技術(shù)開發(fā)、維修、財(cái)會(huì)、人事等專業(yè)方向發(fā)展，如從助理工程師到工程師，再到高級(jí)工程師。

25、2、企業(yè)管理型發(fā)展。一般是先下基層，表現(xiàn)出才能和政績(jī)后獲得提升；先擔(dān)任基層主管，然后擔(dān)任中層領(lǐng)導(dǎo)，乃至高層領(lǐng)導(dǎo)。3、專業(yè)技術(shù)與管理型發(fā)展。先從事基層技術(shù)設(shè)計(jì)或施工工作，然后擔(dān)任技術(shù)項(xiàng)目的主管，再發(fā)展到技術(shù)部門負(fù)責(zé)人，最后到公司分管技術(shù)工作的副總經(jīng)理，乃至公司高層領(lǐng)導(dǎo)。4、技能操作型發(fā)展。一般是先從學(xué)徒開始，到初級(jí)技工、中級(jí)技工和高級(jí)技工，再發(fā)展到技師和高級(jí)技師。（三）員工個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟1、明確志向。志向是事業(yè)成功的基本前提，沒有志向，事業(yè)成功也就無從談起。在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要確立志向，這是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵，也是職業(yè)生涯規(guī)劃中最重要的一點(diǎn)。2、自我評(píng)估。自我評(píng)估的目的是認(rèn)識(shí)

26、自己、了解自己。只有認(rèn)識(shí)了自己，才能對(duì)自己的職業(yè)作出正確的選擇，才能選定適合自己發(fā)展的職業(yè)發(fā)展路線，才能對(duì)自己的職業(yè)生涯目標(biāo)作出最佳選擇。自我評(píng)估的內(nèi)容包括自己的興趣、特長(zhǎng)、性格、學(xué)識(shí)、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準(zhǔn)以及社會(huì)中的自我等3、內(nèi)外環(huán)境評(píng)估。職業(yè)生涯環(huán)境評(píng)估主要是評(píng)估各種客觀因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，要分析客觀環(huán)境的特點(diǎn)、發(fā)展變化情況、與自己的關(guān)聯(lián)度、客觀要求以及對(duì)自己的影響等。4、職業(yè)選擇。員工通過職業(yè)獲得發(fā)展，從而實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，因此，職業(yè)的選擇直接關(guān)系到一個(gè)人的事業(yè)成敗。個(gè)人在選擇職業(yè)時(shí)，應(yīng)至少考慮幾點(diǎn)：性格與職業(yè)的匹配度；興趣與職業(yè)

27、的匹配度；特長(zhǎng)與職業(yè)的匹配度；個(gè)人所處環(huán)境與職業(yè)的匹配度。5、發(fā)展路線選擇。職業(yè)發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相同因此，在確定職業(yè)后，向哪一路線發(fā)展，個(gè)人必須作出抉擇，以明確自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施，確保與預(yù)定的方向保持一致。通常，選擇職業(yè)發(fā)展路線需考慮三個(gè)問題：我想往哪一路線發(fā)展？我能往哪一路線發(fā)展？客觀條件允許我往哪一路線發(fā)展？6、設(shè)定職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的設(shè)定是職業(yè)生涯規(guī)劃的核心。職業(yè)目標(biāo)為個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展指明了方向，是衡量一個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃有效性和事業(yè)成敗的重要標(biāo)準(zhǔn)。7、制訂行動(dòng)計(jì)劃與措施。確定了職業(yè)生涯目標(biāo)，如何行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。這里所指的行動(dòng)，是指落實(shí)目標(biāo)的具體措施，

28、主要包括工作、訓(xùn)練、教育、輪崗等方面的措施。8、評(píng)估與回饋。影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素很多，有的變化因素可以預(yù)測(cè)，而有的變化因素難以預(yù)測(cè)。要使職業(yè)生涯規(guī)劃行之有效，就必須根據(jù)內(nèi)外環(huán)境因素的變化適時(shí)地對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和修訂。修訂的內(nèi)容包括職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯路線的選擇、職業(yè)目標(biāo)、行動(dòng)計(jì)劃和措施等。二、 個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃的含義個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃是指員工在主觀條件和客觀環(huán)境分析的基礎(chǔ)上，確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，并按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。個(gè)入職業(yè)生涯規(guī)劃在員工的職業(yè)決策過程中必不可少，它有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目

29、標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個(gè)人愛好之間的需求，為人生事業(yè)成功提供科學(xué)的技術(shù)和基本的操作方法，并能使組織與員工實(shí)現(xiàn)雙贏，因而對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展及組織發(fā)展都具有重要的意義和作用。1、對(duì)個(gè)人而言，以既有的成就為基礎(chǔ)，明確個(gè)人的職業(yè)方向；準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)，發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇；評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距，增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；平衡個(gè)人、事業(yè)與家庭之間的關(guān)系。2、對(duì)企業(yè)而言，通過深入了解員工的興趣、潛質(zhì)、職業(yè)理想，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)，使其感受到來自企業(yè)的重視；可以根據(jù)員工的潛質(zhì)，為員工提供相應(yīng)的職業(yè)機(jī)會(huì)，使員工看到自己在組織中的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的；可以根據(jù)員工的特長(zhǎng)和優(yōu)勢(shì)，引導(dǎo)員工

30、進(jìn)入組織的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相互統(tǒng)一，發(fā)揮更大的作用。第六章 企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)課程一、 培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目與內(nèi)容（一）培訓(xùn)課程的分析培訓(xùn)課程的分析是培訓(xùn)開發(fā)流程的重要步驟，是培訓(xùn)課程調(diào)查與研究的階段。其目標(biāo)是確定受訓(xùn)人員必須掌握、用來執(zhí)行符合課程意圖的分內(nèi)工作的知識(shí)和技能，主要包括課程目標(biāo)分析和培訓(xùn)環(huán)境分析。（1）受訓(xùn)人員分析。受訓(xùn)人員分析是指通過采訪受訓(xùn)人員、現(xiàn)場(chǎng)觀察等方法來了解培訓(xùn)前受訓(xùn)人員的知識(shí)、技能和能力水平的過程，分析結(jié)果匯總在受訓(xùn)人員分析報(bào)告內(nèi)。（2）任務(wù)分析。任務(wù)分析是指分析受訓(xùn)人員所在崗位或目標(biāo)崗位對(duì)就職人員的知識(shí)、技能和能力水平要求的過程，分析結(jié)果匯總在任務(wù)

31、分析報(bào)告表中。（3）課程目標(biāo)分析。課程目標(biāo)是指在培訓(xùn)課程結(jié)束后，希望受訓(xùn)人員通過課程學(xué)習(xí)能達(dá)到的知識(shí)、技能和能力水平。具體分析步驟如下。培訓(xùn)目標(biāo)的確定。對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行劃分，并對(duì)兩者區(qū)別對(duì)待。對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)的各分目標(biāo)進(jìn)行可行性分析，根據(jù)企業(yè)培訓(xùn)資源狀況，將那些不可行的目標(biāo)作適當(dāng)調(diào)整，確立課程的目標(biāo)。對(duì)課程目標(biāo)進(jìn)行層次分析，即明確各個(gè)課程目標(biāo)的內(nèi)在聯(lián)系，安排其實(shí)施次序。2、培訓(xùn)環(huán)境分析。培訓(xùn)環(huán)境分析是指對(duì)開展培訓(xùn)的環(huán)境進(jìn)行分析，它影響課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)和教學(xué)方法的選擇。培訓(xùn)環(huán)境分析具體包括七項(xiàng)內(nèi)容。（1）實(shí)際環(huán)境分析。實(shí)際環(huán)境包括培訓(xùn)的地點(diǎn)和培訓(xùn)設(shè)施，如教師休息室、電視、空調(diào)、洗手間、餐飲設(shè)施及娛樂服務(wù)等

32、。（2）限制條件分析。主要分析課程進(jìn)度安排、教學(xué)設(shè)施、成本、器材等的局限性，以確保培訓(xùn)所必需的資源隨時(shí)可支配使用。（3）引進(jìn)與整合。主要說明將課程引進(jìn)并整合到現(xiàn)有培訓(xùn)課程中的步驟和方法。（4）器材與媒體可用性。主要說明課程開發(fā)與交付所必需的器材和媒體。（5）先決條件。說明受訓(xùn)人員在授課前所必備的許可證、資格證書、結(jié)業(yè)課程或經(jīng)驗(yàn)等，其中包括審查先決條件的方法及不滿足先決條件會(huì)產(chǎn)生的后果等。（6）報(bào)名條件。主要明確鼓勵(lì)或阻礙受訓(xùn)人員報(bào)名的要求。前者包括強(qiáng)制性報(bào)名、帶薪脫產(chǎn)培訓(xùn)等，后者包括周末出差、周末上課、接受培訓(xùn)的同時(shí)必須按時(shí)完成工作等。（7）課程報(bào)名與結(jié)業(yè)程序。說明報(bào)名必須遵循的程序和學(xué)員完成

33、課程的記錄。（二）撰寫培訓(xùn)課程大綱培訓(xùn)課程大綱是在明確了培訓(xùn)主題和了解受訓(xùn)人員之后，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的初步設(shè)想。大綱給培訓(xùn)課程定了一個(gè)方向和框架，整個(gè)培訓(xùn)課程將圍繞著這個(gè)框架一步步充實(shí)和延伸。培訓(xùn)課程大綱應(yīng)該是在了解受訓(xùn)人員是哪些人、他們現(xiàn)在具備哪些技能及他們需要了解哪些知識(shí)的情況下，為將要進(jìn)行的培訓(xùn)課程所撰寫的實(shí)施綱要。培訓(xùn)課程不能在沒有計(jì)劃的情況下就匆忙進(jìn)行，就像寫文章一樣，培訓(xùn)課程大綱中要對(duì)課程的實(shí)施有所安排，包括授課模式和策略、教學(xué)組織、課程內(nèi)容的選擇等。在撰寫培訓(xùn)課程大綱時(shí)，主要從四個(gè)方面考慮1、撰寫課程大綱的流程。（1）根據(jù)課程目的和目標(biāo)確定主題。（2）為提綱搭建一個(gè)框架。（3

34、）寫下每項(xiàng)想講的具體內(nèi)容。（4）選擇各項(xiàng)內(nèi)容的授課方式。（5）修改、重新措辭或調(diào)整安排內(nèi)容。2、設(shè)計(jì)適用的內(nèi)容。對(duì)于內(nèi)容開發(fā)，要考慮的因素包括課程的外觀特征、適用性、可行性、一致性、互動(dòng)性、關(guān)聯(lián)性、實(shí)用性、進(jìn)度及內(nèi)容與受訓(xùn)人員知識(shí)水平的協(xié)調(diào)性。內(nèi)容開發(fā)是培訓(xùn)開發(fā)流程中最具創(chuàng)造性的階段，也是最耗費(fèi)時(shí)間的步驟。撰寫者應(yīng)該從以下幾點(diǎn)出發(fā)考慮課程大綱的撰寫，以設(shè)計(jì)出適合于受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的課程。（1）受訓(xùn)人員需要知道學(xué)習(xí)的目的和原因。（2）受訓(xùn)人員感覺有現(xiàn)實(shí)或迫切的需要就會(huì)去學(xué)。（3）受訓(xùn)人員對(duì)學(xué)習(xí)內(nèi)容的實(shí)用性和結(jié)果尤其關(guān)注。（4）受訓(xùn)人員喜歡將新知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)作比較。（5）受訓(xùn)人員喜歡按自己的方式和進(jìn)度學(xué)習(xí)

35、，期望知道效果。（6）受訓(xùn)人員在輕松、愉悅和友愛的環(huán)境下學(xué)習(xí)效果更好。（7）受訓(xùn)人員易產(chǎn)生精神疲倦。3、決定內(nèi)容優(yōu)先級(jí)。在決定內(nèi)容優(yōu)先級(jí)時(shí)，應(yīng)用下列指導(dǎo)原則可以使內(nèi)容更適合課程的目標(biāo)和受訓(xùn)人員的需求。（1）根據(jù)互為依據(jù)的課題進(jìn)行編排。（2）按照問題由易到難的順序進(jìn)行編排。（3）按照問題的出現(xiàn)頻率、緊迫性、重要性進(jìn)行編排。4、選擇授課方法。培訓(xùn)師可以根據(jù)授課內(nèi)容的需要靈活選擇不同的授課方法，只要能有效達(dá)到授課目的，可自由選擇并綜合使用。（三）培訓(xùn)授課方式的選擇在企業(yè)培訓(xùn)中，培訓(xùn)授課方式的選擇是決定培訓(xùn)有效性的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。除了傳統(tǒng)的講授方式外，又出現(xiàn)了個(gè)案研究、角色扮演等更靈活的方式。1、講授法

36、。講授法一直以來都是培訓(xùn)中主要的實(shí)施方法，一般是指培訓(xùn)師通過語言表達(dá)向受訓(xùn)人員傳授知識(shí)。講授法的特點(diǎn)是比較簡(jiǎn)單，易于操作，成本不高。但是由于它是一種單向溝通的過程，受訓(xùn)人員容易感到單調(diào)和疲倦。講授法是面向全體受訓(xùn)人員的，并沒有針對(duì)性，受訓(xùn)人員的個(gè)別問題或許難以得到解決，學(xué)到的東西也容易忘記。所以，為了保證培訓(xùn)的效果，在講授過程中還應(yīng)該輔之以問答、討論或者案例研究等形式。培訓(xùn)師是講授法成敗的關(guān)鍵，有效的講授法要求培訓(xùn)師采用“啟發(fā)式”教學(xué)方法，在培訓(xùn)過程中鼓勵(lì)新員工積極參與整個(gè)的教學(xué)過程，培訓(xùn)師和新員工展開討論，相互切磋、相互啟發(fā)。一般來說，師生互動(dòng)的方法比單向講授要好，因此，不僅要求培訓(xùn)師有豐富

37、的經(jīng)驗(yàn)并且對(duì)講授的知識(shí)有深入的了解與研究，還要求培訓(xùn)師在授課技巧上和引導(dǎo)受訓(xùn)人員興趣的措施上積極采取合適的辦法。（1）適當(dāng)考慮受訓(xùn)人員的個(gè)性化需求。在培訓(xùn)之前，先了解受訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求，建立受訓(xùn)人員個(gè)性化需求檔案，并根據(jù)受訓(xùn)人員的個(gè)性化需求適當(dāng)調(diào)整授課計(jì)劃和內(nèi)容。例如，有的受訓(xùn)人員喜歡小組討論，培訓(xùn)師就可以把他們分成幾個(gè)小組，圍繞某個(gè)專題來發(fā)言，這種方法重視受訓(xùn)人員在小組中互相學(xué)習(xí)、互相交流的作用，容易調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員參與的熱情。（2）加入實(shí)踐的內(nèi)容。理論不應(yīng)用到實(shí)踐過程中是沒有意義的，即使培訓(xùn)師講解得很清晰，受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)也認(rèn)真，并且將內(nèi)容記在了腦子里，但是如果沒有實(shí)踐，受訓(xùn)人員是不會(huì)真正掌握理論

38、的。例如，在銷售培訓(xùn)中，受訓(xùn)人員可以通過培訓(xùn)師的講解熟記產(chǎn)品的型號(hào)、規(guī)格、價(jià)格、性能及營銷策略，但是，當(dāng)他面對(duì)客戶時(shí)，是否能應(yīng)用這些知識(shí)決定了其是否能成功營銷。因此，培訓(xùn)師可以在理論講解中穿插實(shí)踐環(huán)節(jié)，如讓受訓(xùn)人員進(jìn)入商場(chǎng)或店鋪實(shí)際接觸客戶等。經(jīng)過實(shí)踐體驗(yàn)，受訓(xùn)人員學(xué)習(xí)的理論知識(shí)才能真正被吸收。2、研討法。研討法以受訓(xùn)人員為主，注重調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員的積極性，同時(shí)很大程度上鼓舞了受訓(xùn)人員的創(chuàng)新精神。研討法基本的要求是每次討論要建立明確的目標(biāo)，并讓每一位參與者了解這些目標(biāo)，要使受訓(xùn)人員對(duì)討論的問題發(fā)生興趣，并啟發(fā)他們積極思考。研討法的應(yīng)用需要具備三個(gè)條件。（1）研討題目應(yīng)具有代表性和啟發(fā)性。在研討的過

39、程中要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。在每次的研討會(huì)上一般討論一個(gè)題目，而且研討會(huì)的時(shí)間可能會(huì)比較長(zhǎng)。如果研討得充分，一次研討會(huì)可能會(huì)持續(xù)3-4小時(shí)，這么長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)于培訓(xùn)師和受訓(xùn)人員雙方都是十分寶貴的，所以研討的題目可以是一段時(shí)間內(nèi)工作中的代表性問題，也可以是這個(gè)行業(yè)中經(jīng)典的案例、現(xiàn)象等。這樣可以真正引起受訓(xùn)人員討論的興趣，才能真正啟發(fā)受訓(xùn)人員的思考。（2）題目難度要適當(dāng)。受訓(xùn)人員是研討的主體，所以選擇的題目要適合受訓(xùn)人員。題目的難度如果過大就會(huì)造成受訓(xùn)人員的積極性不足，會(huì)直接影響討論的效果。研討法強(qiáng)調(diào)受訓(xùn)人員的積極參與，鼓勵(lì)受訓(xùn)人員積極思考，主動(dòng)提出問題，表達(dá)個(gè)人的感受，有助于激發(fā)學(xué)習(xí)興趣。討論過程中，培

40、訓(xùn)師與受訓(xùn)人員之間、受訓(xùn)人員與受訓(xùn)人員之間的信息可以多向傳遞，知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)可以相互交流、啟發(fā)，取長(zhǎng)補(bǔ)短，有利于受訓(xùn)人員發(fā)現(xiàn)自己的不足，開闊思路，加深對(duì)知識(shí)的理解，促進(jìn)能力的提高。這種方法對(duì)提高受訓(xùn)人員的責(zé)任感或改變工作態(tài)度有明顯成效。（3）研討題目應(yīng)事先提供給受訓(xùn)人員，以便做好研討準(zhǔn)備。受訓(xùn)人員對(duì)于研討題目的事先了解可以加快討論的進(jìn)程，與學(xué)生在上課之前做預(yù)習(xí)是一樣的。3、案例分析法。它是圍繞一定的教學(xué)目的，把實(shí)際中真實(shí)的場(chǎng)景加以典型化處理，形成供受訓(xùn)人員思考、分析和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式提高受訓(xùn)人員分析及解決問題能力的一種教學(xué)方法。案例分析法可以幫助受訓(xùn)人員在沒有實(shí)際問題和事件

41、的壓力下，了解問題的實(shí)質(zhì)并獲得身臨其境的感受。4、練習(xí)法。受訓(xùn)人員被要求完成指定的練習(xí)題作業(yè)，練習(xí)通常在講課和討論之后進(jìn)行。練習(xí)可以幫助培訓(xùn)師了解受訓(xùn)人員到底吸收了多少講授過的知識(shí)。5、角色扮演法。角色扮演法是指將現(xiàn)實(shí)生活中可能出現(xiàn)的情況寫成劇本，要求受訓(xùn)人員在劇中扮演特定角色，目的是讓受訓(xùn)人員演練如何處理實(shí)際問題。表演結(jié)束后，進(jìn)行討論，評(píng)價(jià)表演結(jié)果，分析怎樣用不同的方式處。（四）培訓(xùn)課程價(jià)值評(píng)估價(jià)值評(píng)估在課程設(shè)計(jì)中的作用包括診斷課程、修改課程、比較各種課程的相對(duì)價(jià)值、預(yù)測(cè)培訓(xùn)需求、確定課程目標(biāo)達(dá)到的程度等。對(duì)課程設(shè)計(jì)的評(píng)估主要從五個(gè)方面進(jìn)行。1、課程評(píng)估的設(shè)計(jì)。對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估并不是在培訓(xùn)結(jié)

42、束時(shí)才做，是在課程總體設(shè)計(jì)時(shí)就做好方案，并在整個(gè)培訓(xùn)過程中一直進(jìn)行。培訓(xùn)者不斷從各方面得到反饋，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行改進(jìn)。2、學(xué)員的反應(yīng)。向?qū)W員發(fā)放調(diào)查表，通過這種方式可以快速、簡(jiǎn)便地了解到學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)。這種方式的缺點(diǎn)是可能會(huì)造成培訓(xùn)者過多迎合學(xué)員，而不重視培訓(xùn)目的。3、學(xué)員的掌握情況。這可以通過培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的考試和論文來了解。關(guān)鍵在于如何設(shè)計(jì)考題，考題能否全面反映學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握情況。4、培訓(xùn)后學(xué)員的工作情況。這需要到學(xué)員的工作地點(diǎn)進(jìn)行跟蹤調(diào)查進(jìn)行這項(xiàng)工作還有助于增強(qiáng)客戶對(duì)培訓(xùn)工作的信任，而且可以使學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)仍然得到幫助，但這項(xiàng)工作要花較多的人力和物力。5、經(jīng)濟(jì)效果

43、。這是指培訓(xùn)為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益，包括勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)品質(zhì)量的改進(jìn)、顧客滿意度提高等。但這些效益中哪些是由培訓(xùn)帶來的很難確定，因此通常不對(duì)這項(xiàng)進(jìn)行評(píng)估。（五）培訓(xùn)課程材料設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容安排得再好，流程安排得再順暢，如果不注意培訓(xùn)課程內(nèi)容的精心制作，就不能在培訓(xùn)實(shí)施中幫助受訓(xùn)人員更好學(xué)習(xí)。課程內(nèi)容制作的主要途徑是建立資料庫，將與培訓(xùn)有關(guān)的各種資料，無論使用紙制介質(zhì)還是多媒體介質(zhì)，都進(jìn)行合理安排，以便更好地提升培訓(xùn)效果。培訓(xùn)材料應(yīng)以提示重點(diǎn)和要點(diǎn)、強(qiáng)化受訓(xùn)人員認(rèn)知為主要職能。另外，培訓(xùn)教材應(yīng)留出一定的空白以方便受訓(xùn)人員做課堂筆記。PPT的制作也應(yīng)該簡(jiǎn)潔明了、突出重點(diǎn)，演示課程大綱以重點(diǎn)內(nèi)容即可。

44、1、整理教學(xué)資料。在完成教學(xué)方案的同時(shí)，要開始整理教學(xué)資料，教學(xué)資料分為四類。（1）整理資料。通常所說的資料是指整理資料，就是將講義的要點(diǎn)和補(bǔ)充說明經(jīng)過整理寫出來的資料，又可以分為寫上所有講義內(nèi)容和只寫重點(diǎn)內(nèi)容兩種。（2）課題資料。即假設(shè)性案例或思考問題的資料，在授課過程中發(fā)給學(xué)員當(dāng)作習(xí)題。（3）資訊資料。即靠講課無法完全說明的內(nèi)容或?qū)ｉT用語的解說資料用來補(bǔ)充講課的不足，所以多在培訓(xùn)前分發(fā)。（4）摘要。即只記下講義的項(xiàng)目名稱的資料，不寫具體的內(nèi)容，可以當(dāng)作筆記本兼資料，為了提高資料的使用效果，在制作資料時(shí)應(yīng)能遵循以下原則：必須按照使用方法來決定內(nèi)容的量與組合；教學(xué)中使用的資料應(yīng)分項(xiàng)目來寫，越簡(jiǎn)

45、潔越好；資料不要在事前一次分發(fā)，說明的時(shí)候再分發(fā)；最好附上裝訂夾，使資料便于保管。2、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作。培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括五類材料，即理論知識(shí)、相關(guān)案例、測(cè)試題、游戲和課外閱讀材料。（1）理論知識(shí)。理論知識(shí)是培訓(xùn)課程的中心內(nèi)容。在培訓(xùn)課上用好了一個(gè)理論，就會(huì)給培訓(xùn)增加不少權(quán)威性，同時(shí)也會(huì)給受訓(xùn)人員帶來深刻的印象和很大的啟迪。如果理論知識(shí)淺顯易懂、結(jié)合現(xiàn)實(shí)，受訓(xùn)人員還會(huì)自覺將它應(yīng)用到實(shí)際生活中。（2）相關(guān)案例。案例及對(duì)案例的評(píng)述和分析是培訓(xùn)課上必不可少的內(nèi)容，它往往會(huì)引發(fā)比較熱烈的討論場(chǎng)面，從而將培訓(xùn)課程推向高潮。在開始一個(gè)新的話題時(shí)，用案例來切入是一個(gè)好的辦法；在討論一個(gè)論點(diǎn)時(shí)，對(duì)真

46、實(shí)案例的分析與討論，將會(huì)加深受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)的印象；在課程的任一部分，符合實(shí)際的案例都將會(huì)調(diào)動(dòng)受訓(xùn)人員的思維，引起他們的思考，并取得良好的效果。（3）測(cè)試題。培訓(xùn)課的精華就在于互動(dòng)，而測(cè)試題是一種讓受訓(xùn)人員能夠完全投入的好方法。（4）游戲。在培訓(xùn)中，游戲是必不可少的部分，它是一種很好的活躍課堂氣氛、啟發(fā)深入思考、加深受訓(xùn)人員印象的方式。游戲分為兩種：一種是破冰游戲和暖場(chǎng)游戲，主要是在培訓(xùn)開始時(shí)使受訓(xùn)人員相互認(rèn)識(shí)、打破隔膜，在課程中調(diào)動(dòng)大家的積極性，活躍課堂氣氛，這樣的游戲適用于各種各樣的培訓(xùn)課程；另一種是與培訓(xùn)主題密切相關(guān)的游戲，只適用于特定主題或特定內(nèi)容。（5）課外閱讀材料。好的課外閱讀材料能

47、夠給受訓(xùn)人員留下深刻的印象。一些課外閱讀材料揭示的道理可以使受訓(xùn)人員自覺思考、深刻總結(jié)。在選用課外閱讀材料時(shí)，切記要緊扣主題、有的放矢，要對(duì)說明和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容和要點(diǎn)有幫助。（六）培訓(xùn)課程的修訂與更新培訓(xùn)課程在試講之后就進(jìn)入修訂階段，它是以培訓(xùn)師、受訓(xùn)人員、專家、課程設(shè)計(jì)相關(guān)人員、培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)人員的評(píng)論為依據(jù)的。修訂是一個(gè)過程，其中涉及協(xié)調(diào)時(shí)序和序列，調(diào)整練習(xí)、試題、實(shí)例，更新或變更部分內(nèi)容，補(bǔ)充或刪除部分內(nèi)容等。培訓(xùn)課程修訂的程序如下。1、確定修訂流程的頻率。要確定一個(gè)修訂周期，如月度、季度、年度。該周期應(yīng)該體現(xiàn)企業(yè)的需求。例如，對(duì)于一個(gè)產(chǎn)品更新周期為兩個(gè)月、發(fā)展迅速的軟件公司，制定年度修訂周

48、期沒有任何意義。2、確定修訂流程的范圍。要決定是否需要執(zhí)行兩種修訂（主要修訂和次要修訂）。主要修訂沒有次要修訂那么頻繁，而且主要修訂可能涉及課程的重新設(shè)計(jì)、大范圍的內(nèi)容重組和更新、目標(biāo)的變更、課程整體的格式和編排變更、針對(duì)培訓(xùn)人群變化所做的變更等。次要修訂涉及排版上的小改動(dòng)、頁碼順序的變動(dòng)、內(nèi)容上的小改動(dòng)等。次要修訂在時(shí)間計(jì)劃中要比主要修訂更頻繁。如果決定只采用一種修訂形式，那么要在每次定期修訂中完成所有修訂。3、公布修訂流程。應(yīng)該把修訂周期公布，并說明每次修訂通常會(huì)作出哪些改動(dòng)。此外，要保持靈活性，以滿足那些不符合進(jìn)度安排但需要及時(shí)修訂的迫切需求。4、征求變更內(nèi)容?？梢砸笫苡?xùn)人員、專家和其

49、他培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)人員隨時(shí)發(fā)現(xiàn)需修訂的內(nèi)容，隨時(shí)提出變更。5、把修正通知存檔。把從受訓(xùn)人員、專家、培訓(xùn)項(xiàng)目相關(guān)人員那里收集到的修訂意見保存起來。6、巧妙應(yīng)答各種建議。對(duì)提供建議的人表示感謝，并通知他們下次修訂的預(yù)定日期。不要承諾對(duì)所有的建議都作出改動(dòng)，因?yàn)橛袝r(shí)候不同培訓(xùn)師提供的建議是相互矛盾的，或者一個(gè)單元的修訂可能會(huì)否定另外一個(gè)單元的修訂需求。7、培訓(xùn)課程編號(hào)。應(yīng)該為培訓(xùn)課程編號(hào)，這樣便于查詢頁碼和區(qū)分不同的課程版本。編號(hào)規(guī)定應(yīng)該體現(xiàn)業(yè)務(wù)的特征和課程內(nèi)容的用法。第七章 績(jī)效考評(píng)方法一、 綜合型績(jī)效考評(píng)方法（一）圖解式評(píng)價(jià)量表法1、圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法業(yè)績(jī)?cè)u(píng)

50、定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設(shè)計(jì)，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和特點(diǎn)，選擇與績(jī)效有關(guān)的若干評(píng)價(jià)要素，如個(gè)體方面的因素（判斷能力、適應(yīng)性、積極性等）、與工作成果有關(guān)的因素（工作質(zhì)量、數(shù)量等）、與行為有關(guān)的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評(píng)價(jià)因素為基礎(chǔ)，確定出具體的考評(píng)項(xiàng)目（指標(biāo)）每個(gè)項(xiàng)目分成5-9個(gè)等級(jí)，用數(shù)字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對(duì)各個(gè)等級(jí)尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評(píng)量表。在應(yīng)用的過程中，考評(píng)者根據(jù)對(duì)下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個(gè)項(xiàng)目等級(jí)評(píng)估的尺度上做記號(hào)，待全部項(xiàng)目考評(píng)完成后將各個(gè)項(xiàng)目所得的

51、分?jǐn)?shù)相加，即可得到考評(píng)的總結(jié)果。由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)本方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效果取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)者評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)者存在問題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。二、 績(jī)效考評(píng)方法的比較績(jī)效考評(píng)方法的選擇是績(jī)效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)與難點(diǎn)，也是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。只有正確選擇并恰當(dāng)運(yùn)用績(jī)效考評(píng)方法，才能得到公正、客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果。從品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型的方法比較來看，每種

52、方法的側(cè)重點(diǎn)各不相同，也都有各自的優(yōu)缺點(diǎn)和適用對(duì)象。第八章 績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)一、 企業(yè)績(jī)效考評(píng)過程中的矛盾與沖突企業(yè)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)在實(shí)際運(yùn)行的過程中，由于管理者與被管理者、考評(píng)者與被考評(píng)者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責(zé)與利害關(guān)系不同，使他們?cè)诳?jī)效管理的活動(dòng)中不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突。在考評(píng)活動(dòng)中，直接主管總是從下屬自身的素質(zhì)、能力、態(tài)度和實(shí)際表現(xiàn)等方面來考查評(píng)定；而下屬總是忽視自我檢查和自我評(píng)價(jià)，把注意力放在外部的環(huán)境和條件上，認(rèn)為績(jī)效不高完全是由于別人的原因引起的，如上級(jí)主管支持不力、同事之間缺乏合作精神、沒有得到及時(shí)的信息反饋等。上下級(jí)之間在認(rèn)知上的差異是導(dǎo)致雙方矛盾和沖突的基

53、本原因。無論是考評(píng)者還是被考評(píng)者，雙方在進(jìn)行面談時(shí)，受“自我保護(hù)意識(shí)”的驅(qū)使，往往將所取得的成功和業(yè)績(jī)歸因于主觀（本人的能力、態(tài)度和表現(xiàn)等）而將失誤和不足歸因于他人和客觀（領(lǐng)導(dǎo)、同事、設(shè)備以及環(huán)境和條件等）。由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾。1、員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀重視的考評(píng)信息，以便認(rèn)清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向；另一方面又希望上級(jí)主管給予自己特別關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認(rèn)同和有價(jià)值的回報(bào)。這種個(gè)人需求目標(biāo)的雙重性，是績(jī)效管理中常見的一種沖突。2、主管自我矛盾。上級(jí)主管在對(duì)下屬進(jìn)行考評(píng)時(shí)，如果根據(jù)績(jī)效計(jì)劃的目

54、標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格的考評(píng)評(píng)價(jià)，會(huì)直接影響下屬的既得利益如薪酬、獎(jiǎng)金和升遷等。因此，主管考評(píng)寬松則下屬拍手稱快，主管考評(píng)過嚴(yán)則容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績(jī)效目標(biāo)的考評(píng)，幫助下屬改進(jìn)績(jī)效，開發(fā)員工潛能的目標(biāo)也就更加難以完成。3、組織目標(biāo)矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績(jī)效目標(biāo)與個(gè)人既得利益目標(biāo)的沖突，使組織的開發(fā)目標(biāo)與個(gè)人自我保護(hù)要求發(fā)生沖突。二、 績(jī)效考評(píng)誤差的含義和類型由于績(jī)效考評(píng)對(duì)象與考評(píng)方法的多樣性，績(jī)效考評(píng)的過程中出現(xiàn)各種各樣的問題在所難免?？?jī)效考評(píng)的正確性、可靠性和有效性，主要受到以下各種問題的制約和影響。（一）分布誤差從理論上分析，員工的工作表現(xiàn)和績(jī)效應(yīng)服從于正態(tài)分

55、布，即最好和最差占少數(shù)，中等一般的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而，在實(shí)際活動(dòng)中，被考評(píng)單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有以下三種。1、寬厚誤差，也稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。究其原因，有幾種可能：這可能是因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過低造成的；主管為了緩和關(guān)系，避免沖突和產(chǎn)生對(duì)抗，給下屬過高的評(píng)價(jià)；采用了主觀性很強(qiáng)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法；在考評(píng)中曾與被考評(píng)者反復(fù)多次進(jìn)行溝通“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記錄人員過多，會(huì)“砸牌子”，影響本部門的聲譽(yù)；對(duì)那些已經(jīng)付出很大努力的員工進(jìn)行鼓勵(lì)，或希望提高那些薪資水平低的員工的薪酬待遇；“水至清則無魚，

56、人至察則無徒”，認(rèn)為考評(píng)過于嚴(yán)格和精確不利于激勵(lì)員工盡量避免產(chǎn)生長(zhǎng)久的、消極的影響，如怕影響員工今后的提升；對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干，即使他們有一定的失誤，也要予以保護(hù)?？荚u(píng)結(jié)果過松過寬，容易使低績(jī)效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，容易形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。2、考評(píng)結(jié)果過于苛刻，對(duì)組織來說，容易造成緊張的氛圍；對(duì)個(gè)體來說容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。3、集中趨勢(shì)和中間傾向，也稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果

57、相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般”，使被考評(píng)者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間實(shí)際績(jī)效存在的差異。這往往是評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中的平均心理造成的。這種考評(píng)結(jié)果容易造成績(jī)效管理的扭曲，出現(xiàn)“好人不好、強(qiáng)人不強(qiáng)、弱者不弱”，某些人考評(píng)結(jié)果偏高，而某些人偏低?？朔植颊`差的最佳方法就是“強(qiáng)迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分?jǐn)?shù)段的理論次數(shù)分布分別給予相應(yīng)評(píng)分。（二）暈輪誤差暈輪誤差也稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)，是指在考評(píng)中因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。例如，某考評(píng)者特別注重“交往能力”這一評(píng)價(jià)要素，因而他對(duì)“交往能力”很強(qiáng)的人有好感，在其他評(píng)定要素的判斷上也容易給出很高的評(píng)分。再如