中小企業(yè)人力資源管理案例

1、中小企業(yè)人力資源管理案例171.1 論文的選題背景1.2 論文研究目的與意義2 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究21 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析211 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃212 缺乏專設(shè)的人力資源機(jī)構(gòu)213 缺乏人力資本投入意識(shí)214 缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制3 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策研究311 提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)3333312 完善組織結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略13 建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化14 建立獨(dú)立的人力資源部門15 完善薪酬管理和績(jī)效考核16 完善員工培訓(xùn)和效果評(píng)估制度第四章 結(jié) 論I.I.I.I.II.V.I.I.V.I.I.IIVIVVI.X.XI.X.I.

2、I.X.I.I.I.X.I.I.I.X.I.V.X.I.V1.1 論文的選題背景21 世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷著巨大的變化，經(jīng)濟(jì)全球化和經(jīng)濟(jì)信息化己經(jīng)成為世界 經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要趨勢(shì)，中國的企業(yè)不可避免地被推向全球的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中。入世為我國企業(yè) 在 21 世紀(jì)的發(fā)展提供了一個(gè)良好的開端，使我國的企業(yè)實(shí)現(xiàn)了在更大范圍內(nèi)參與國際間 的競(jìng)爭(zhēng)與合作，加快了我國融入經(jīng)濟(jì)全球化大潮的步伐，意味著中國的市場(chǎng)竟?fàn)幷嬲c世 界市場(chǎng)相接軌。一方面，我國的經(jīng)濟(jì)總量、 GDP 、對(duì)外貿(mào)易、外商投資和就業(yè)水平等諸多 方面都會(huì)有所提高，但是另一方面我們也要清醒地認(rèn)識(shí)到，在全球化的競(jìng)爭(zhēng)中我國的企業(yè) 面臨的并不全都是機(jī)遇，因?yàn)榻^對(duì)的

3、機(jī)遇是不存在的，任何機(jī)遇都伴隨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在 這種情況形下，國內(nèi)的大型企業(yè)因?yàn)榫哂行畔?、技術(shù)、人才等方面的優(yōu)勢(shì)，加上其雄厚的 資本，從而使其能在世界性的競(jìng)爭(zhēng)中仍具有強(qiáng)大的優(yōu)勢(shì)，而這些資源和條件都是國內(nèi)中小 企業(yè)無法匹敵的， 21 世紀(jì)國際競(jìng)爭(zhēng)的白熱化對(duì)于在資金、 技術(shù)各方面都不占有優(yōu)勢(shì)， 人力 資源管理又相對(duì)落后的國內(nèi)中小企業(yè)來說，已經(jīng)對(duì)其生存及發(fā)展構(gòu)成嚴(yán)重威脅，中小企業(yè) 的處境不容樂觀。他們不但要克服自身的缺陷和不足，還要迎接來自全球范圍內(nèi)的更大挑 戰(zhàn)。在彼得 .德魯克教授提出“人力資源”概念半個(gè)世紀(jì)后的今天，人們?cè)絹碓角宄卣J(rèn)識(shí)到，人力資源實(shí)際上是一種特殊的資本性資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展重要

4、而稀缺的戰(zhàn)略資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，自然資源對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的支撐力正在逐步下降，而人才資源的 作用則迅速上升。因此，我國的中小企業(yè)要想在 21 世紀(jì)的世界競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，增強(qiáng)競(jìng) 爭(zhēng)力，就更要充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理水平對(duì)其生存和發(fā)展的決定性作用，要重視和加 強(qiáng)人力資源管理，從戰(zhàn)略的層面對(duì)其進(jìn)行管理，這已經(jīng)成為 21 世紀(jì)國內(nèi)中小企業(yè)持續(xù)、 健康發(fā)展的一項(xiàng)重大戰(zhàn)略任務(wù)，成為了中國中小企業(yè)人力資源管理的重要課題。1.2 論文研究目的與意義中小企業(yè)獨(dú)具的靈活性和創(chuàng)新性，使其無論是在企業(yè)數(shù)量還是提供就業(yè)機(jī)會(huì)上，都對(duì) 我國的國民經(jīng)濟(jì)作出了重要的貢獻(xiàn)，成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的生力軍，在我國國民經(jīng)濟(jì)中占有 十

5、分重要的地位。在國內(nèi)， 中小企業(yè)的數(shù)量眾多且分布廣泛。中小企業(yè)以其靈活的機(jī)制 和靈敏的市場(chǎng)觸角，在擴(kuò)大就業(yè)、活躍市場(chǎng)、提高人民生活水平和穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)等方面都發(fā)揮 了不可替代的重要作用，是我國國民經(jīng)濟(jì)高速成長的重要支持力量。而且，隨著 21 世紀(jì) 經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展，中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)生活中的作用只會(huì)變得愈加重要， 可以說中小企業(yè)的命運(yùn)與我國的社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展是息息相關(guān)、密不可分的。而我國有很大一 部分中小企業(yè)到目前為止還沒有從根本上轉(zhuǎn)變對(duì)人力資源觀念的認(rèn)識(shí)，甚至還沒有弄清楚 人力資源在企業(yè)中怎樣發(fā)揮其作用。中小企業(yè)并沒有建立起真正意義上的人力資源戰(zhàn)略體 系，而是有名無實(shí)，最終成為了形式主義的

6、產(chǎn)物，這種人力資源管理上的滯后己經(jīng)成為制 約中小企業(yè)成長和發(fā)展的重大難題。因此，改善我國中小企業(yè)人力資源管理思想和方法， 提高其管理層次和水平，增強(qiáng)國際競(jìng)爭(zhēng)能力、促進(jìn)其走向國際化以及進(jìn)一步提升我國的國 民經(jīng)濟(jì)具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。2 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究21 世紀(jì)是全球化知識(shí)經(jīng)濟(jì)占主導(dǎo)地位的時(shí)代，它的核心是以智能為代表的人力資本， 以高技術(shù)為代表的技術(shù)知識(shí)，以科技為核心構(gòu)造新的生產(chǎn)力系統(tǒng)。這一時(shí)期，經(jīng)濟(jì)由自然 經(jīng)濟(jì)資源為主轉(zhuǎn)向人力、智力資源為主，科技和人才越來越成為國家繁榮、民族振興的決 定性因素和最重要資源。對(duì)于企業(yè)而言，亦是如此。我們?cè)谠u(píng)估企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，除了不可模仿性、

7、可持續(xù)性、收益可占有性、超優(yōu)越 性等基本要素以外，最具影響力的還是專有技術(shù)、經(jīng)營訣竅、組織能力和企業(yè)文化等，而 后者是以人為核心，為載體的，即由人力資源的特征決定的?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是 人才的竟?fàn)帲虼?，能否采取有效的人力資源管理來提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力，是我國企業(yè)面對(duì) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊和激烈的國際競(jìng)爭(zhēng)，得以生存和發(fā)展的關(guān)鍵。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷擴(kuò)大與發(fā)展，中小企業(yè)，作為最為活躍的細(xì)胞，在優(yōu)化產(chǎn)業(yè) 結(jié)構(gòu)，增加就業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定方面起著舉足輕重的作用，但不可忽視的是，在中小企業(yè)創(chuàng)業(yè) 初期，由于創(chuàng)業(yè)者個(gè)人意愿及管理水平的局限性，在管理上存在著某些缺陷。隨著企業(yè)的 日益發(fā)展，原有的人力資源管理難以適

8、應(yīng)企業(yè)的內(nèi)在要求，這對(duì)此類中小型企業(yè)發(fā)展中的 人力資源管理問題提出了新的要求。2 1 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析2 11 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，作為一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查 現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，預(yù)測(cè)組織未來的人力資源需求及變化，以配 合組織的戰(zhàn)略發(fā)展需要。目前，中小企業(yè)對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃存在以下兩種情況：第一種：部分中小企業(yè)過分重視戰(zhàn)略發(fā)展，忽視人力資源戰(zhàn)略發(fā)展。人力資源作為近幾年產(chǎn)生的一種新興行業(yè)，其戰(zhàn)略性地位還未能得到部分中小企業(yè)管理人 員的重視。他們?cè)诓粩嗫偨Y(jié)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，未能及時(shí)調(diào)整人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致 企

9、業(yè)頻頻出現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的高峰時(shí)期卻難以吸引高素質(zhì)人才、企業(yè)人員流動(dòng)過于頻繁、現(xiàn) 有人員不能滿足企業(yè)發(fā)展需求、員工對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感等人力資源管理問題，嚴(yán)重制約了 企業(yè)的生存與發(fā)展。第二種：隨著中小企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們開始對(duì)人力資源管理有了初步的 了解，并逐漸認(rèn)識(shí)到其對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的重要作用，但由于企業(yè)內(nèi)部沒有專業(yè)的人力資源 管理人才，不少中小企業(yè)管理者紛紛求助于專業(yè)的人力資源咨詢機(jī)構(gòu)，由他們?yōu)槠髽I(yè)制定 人力資源管理戰(zhàn)略。但由于不同類型的行業(yè)，不同的企業(yè)，其內(nèi)部的管理文化、發(fā)展要求 有著不同的差別，而這些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)很少能夠全面掌握企業(yè)的不同特征，并根據(jù)企業(yè)的 不同要求制定人力資源戰(zhàn)略，由

10、此產(chǎn)生的人力資料戰(zhàn)略多數(shù)難以于企業(yè)不同的戰(zhàn)略相配 合，操作起來難免相互制肘，難以起到效果。2 12 缺乏專設(shè)的人力資源機(jī)構(gòu)在部分大型企業(yè)中，人力資源作為一個(gè)獨(dú)立的部門完成企業(yè)日常人力資源管理工作， 但這在多數(shù)中小企業(yè)卻是難以實(shí)現(xiàn)的，其主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一方面：部分中小企業(yè)沒有獨(dú)立的人力資源部門，而是由行政部門來代為履行人力 資源職責(zé)，甚至有些小型企業(yè)，僅僅設(shè)立一名文員來代為履行人力資源工作。這樣的機(jī)構(gòu) 設(shè)立，人力資源部門的作用可想而知，這主要是由于中小企業(yè)管理者對(duì)人力資源工作不夠 重視，認(rèn)為人力資源工作與簡(jiǎn)單的行政工作毫無差別，不愿花費(fèi)時(shí)間和精力，聘用專業(yè)的 人力資源管理者執(zhí)行人力資源

11、工作。第二方面：即使設(shè)立專門的人力資源部門，也存在著分工不明確，及人員專業(yè)素質(zhì)偏 低的情況，部分人力資源管理人員并沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，只停留在簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作操作 上，沒有真正意識(shí)到專業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)在企業(yè)中的核心作用。多數(shù)企業(yè)人力資源部門 僅僅承擔(dān)了行政和勞資的職能，形成了一種傳統(tǒng)的人力資源管理，并未能將人力資源管理 的推動(dòng)性、策劃性、輔助性表現(xiàn)出來。第三方面：目前，中小企業(yè)普遍存在著人力資源結(jié)構(gòu)不合理主要是管理機(jī)構(gòu)職能交叉、 人才短缺與人才浪費(fèi)的矛盾現(xiàn)象共存的嚴(yán)重問題。不利于提高管理效能，也難以與管理水 平的提高、信息技術(shù)的進(jìn)步相適應(yīng)。這里所說的人才短缺是指很多企業(yè)急需的、專業(yè)的、 高素質(zhì)

12、的人才嚴(yán)重缺乏，而人才浪費(fèi)指的是企業(yè)對(duì)所擁有的人才并沒有完全做到人盡其 用，沒有把他們放在最適合的位置上，他們無法充分發(fā)揮自己的才能，因而造成人才的極 大浪費(fèi)。 從國內(nèi)中小企業(yè)對(duì)各類人員的需求來看， 高級(jí)管理人才、 技術(shù)人才和高級(jí) “藍(lán)領(lǐng)” 還存在著較大缺口，普通管理人員供需基本平衡，而一般工人則供過于求。即便如此這些 稀缺資源在中小企業(yè)中也并非都得到了應(yīng)有的重視，往往無法在自己的工作崗位發(fā)揮應(yīng)有 的作用。2 13 缺乏人力資本投入意識(shí)多數(shù)中小企業(yè)還止步于傳統(tǒng)的人力資源管理理念，缺乏對(duì)人力資本的投入意識(shí)，揪其 原因，表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一方面：缺乏人力資源成本認(rèn)識(shí)，未能將人力資源當(dāng)作可開發(fā)、培養(yǎng)

13、的資本進(jìn)行投 入。部分中小企業(yè)對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)是只使用，不培養(yǎng)，認(rèn)為人力資源是難以升值的，也 是難以長期、有效持有的，從而忽視了對(duì)人力資源培養(yǎng)的重要意義。第二方面：盡管部分管理者意識(shí)到了對(duì)人力資源培養(yǎng)的重要性，但由于人力資本與其 他資本存在差別， 他是不斷流動(dòng)的， 經(jīng)過培養(yǎng)的人力資本在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中會(huì)更具優(yōu)勢(shì)， 同時(shí)， 也就存在脫離企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。由于管理者對(duì)投入成本流失的擔(dān)憂，也造成了他們拒絕對(duì)人力 資本投入的原因。當(dāng)然，在人力資本投入的過程中，還存在各種各樣的問題，比如：企業(yè) 沒有形成系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，使企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果難以顯現(xiàn)；部分企業(yè)只重 視對(duì)新員工的培養(yǎng)，而忽視了對(duì)老員工的培養(yǎng)，

14、造成員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，企業(yè)文化經(jīng)受考驗(yàn) 等現(xiàn)象，都是源于企業(yè)對(duì)人力資源培訓(xùn)的意識(shí)不正確造成的。2 14 缺乏長期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制中小企業(yè)員工薪酬結(jié)構(gòu)往往存在單一的薪酬體制，缺乏靈活性，特別是對(duì)不同崗位、 不同職責(zé)的員工，難以形成根據(jù)其自身職責(zé)特征建立的薪酬體系，在企業(yè)快速發(fā)展及人才 結(jié)構(gòu)復(fù)雜化的驅(qū)使下，單一的薪酬結(jié)構(gòu)體系往往難以滿足員工的實(shí)際需求。對(duì)于核心員工 來說，薪酬不僅僅是獲得物質(zhì)的需要，它往往更是一種自我滿足與自尊的需要，單一的薪 酬體系，缺乏對(duì)員工的激勵(lì)與自我滿足感，在長期的發(fā)展過程中，存在的問題不斷突現(xiàn)。如何能夠讓員工自覺、自愿并能夠較好的完成工作任務(wù)，很大程度取決于員工激勵(lì)機(jī)制

15、。但在目前，部分企業(yè)績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、 任務(wù)下所完成的工作量來衡量， 其方式多為員工對(duì)上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時(shí)的工作效率。但如何能夠調(diào) 動(dòng)員工自覺性，如何設(shè)立有效的考核指標(biāo)去衡量員工工作成果，以及應(yīng)該設(shè)立怎樣的操作 規(guī)程及考核周期去對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，都成為制約中小企業(yè)員工激勵(lì)的切實(shí)問題。綜合目前 中小企業(yè)存在的不完善體制分別有以下幾點(diǎn)： 第一點(diǎn)：企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善考評(píng)主體單一，缺乏評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者集“責(zé)” 、“權(quán)”、“利”三位于一體， 對(duì)企業(yè)享有至高無上的權(quán)利。 受個(gè)人利益、企業(yè)效益的驅(qū)動(dòng)， 領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)際扮演著“大管家” 的角色，其管理理念、管理行為和方法

16、無不具有濃厚的家長式色彩，由于缺乏理性導(dǎo)致制 度觀念淡薄。考評(píng)中的感情用事對(duì)雇傭員工的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)往往帶主觀性、隨意性，使員工喪 失了對(duì)考評(píng)的熱情，也使這一企業(yè)制度無法建立或建立起來無法執(zhí)行，如此，考評(píng)系統(tǒng)遭 致失敗也就成為必然。崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單。中小企業(yè)由于規(guī)模小，管理水平落后，資金、人才缺乏，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力較差。因此，以業(yè)務(wù)為戰(zhàn)略核心是企業(yè)生存的前提。大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)各部門 員工績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)也完全以完成任務(wù)量的多少及銷售額度為標(biāo)準(zhǔn)，從而忽視了員工崗 位績(jī)效提高的其它因素。 一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣并不取決于單一幾個(gè)因素， 而是受制于工作、 崗位的特點(diǎn)及員工本身主觀、客觀等多種因素。如 :工作難

17、易程度、員工知識(shí)、技術(shù)水平、工作態(tài)度、市場(chǎng)環(huán)境等，都對(duì)績(jī)效提高有影響。而且隨著時(shí)間的推移有些因素部分的或全 部的都可能而發(fā)生變化。第二點(diǎn)：缺乏公開、及時(shí)的反饋機(jī)制，員工得不到持續(xù)的評(píng)價(jià)信息中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究目前，中小企業(yè)對(duì)員工的各種形式的考評(píng)結(jié)果，之，很少及時(shí)反饋給員工。企業(yè)往往忽視或是故意隱去反饋這一非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，久而久員工因無法及時(shí)知道考評(píng)的結(jié)果，無法了解領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)和期望，就會(huì)逐漸喪失工作熱情，而優(yōu)秀員工“跳槽” 、另謀高就也在所難免。第三點(diǎn)：薪酬福利制度不公平中小企業(yè)對(duì)員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в邢喈?dāng)?shù)闹饔^ 性和隨意性， 缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，

18、賞罰不分明， 導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣， 干好干壞一個(gè)樣， 大大挫傷了員工的積極性，難免產(chǎn)生怠工、敷衍、不負(fù)責(zé)任的行為。中小企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì) 上也存在著內(nèi)在的不公平 :給中層管理者高于基層主管數(shù)倍的工資， 而基層主管作為技術(shù)骨 干與一般員工的工資卻基本沒有差別，但在職責(zé)上卻存在一個(gè)急劇升高的陡坡，這種收入 與職責(zé)的不對(duì)等造成業(yè)務(wù)骨干大量流失。此外， “橫向”上也存在著不公平 :不同部門同級(jí)職位薪酬上存在“一刀切”的現(xiàn)象，而不考慮各個(gè)部門在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理 問題能力的要求上有很大差異。中小企業(yè)往往還忽視員工對(duì)非物質(zhì)性報(bào)酬的需求，例如給 員工購買社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等，一味地強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金和紅利的重要

19、性，這對(duì)于一般員工效果 可能較好，但明顯不能滿足高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的多樣化需求，也無法滿足 企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展對(duì)留住核心員工的要求。第四點(diǎn)：激勵(lì)機(jī)制不健全。目前，絕大多數(shù)中小企業(yè)還沒有深刻認(rèn)識(shí)到對(duì)員工采取有效激勵(lì)的重要性，在激勵(lì)方 式上普遍帶有較強(qiáng)的主觀性，而且激勵(lì)手段單一，多以加薪和發(fā)放獎(jiǎng)金作為主要的激勵(lì)方 式，忽略高層次人才對(duì)精神激勵(lì)和自身發(fā)展的需要，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行 全方位的激勵(lì)，不利于充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，結(jié)果難以留住人才，造 成企業(yè)人力資源劣化。3 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策研究31 1 提高中小企業(yè)管理者素質(zhì)人力資源管理是否能夠起到切實(shí)有效

20、的戰(zhàn)略作用，很大程度上取決于管理者是否對(duì)其 有充分的認(rèn)識(shí)，而只有讓管理者提高自身素質(zhì)，了解人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重 要性，才能夠更好的推動(dòng)企業(yè)長期的生存與發(fā)展。1、中小企業(yè)管理者應(yīng)選擇正規(guī)、有影響力的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，了解企業(yè)戰(zhàn)略管理中的新思路、新領(lǐng)域，開拓自己的管理思路，從理論上，認(rèn)識(shí)人力資源管理的重要意義及其實(shí)際作 用。并從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，選擇適合自己企業(yè)發(fā)展的企業(yè)理論及管理方式。2、中小企業(yè)管理者要走出思想的誤區(qū)，企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展不應(yīng)是一人的指導(dǎo)思想而確定的，一個(gè)人的能力往往有限，思路往往有限，企業(yè)的管理者應(yīng)借助聘請(qǐng)專業(yè)的職業(yè) 經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理

21、的重?fù)?dān)。為企業(yè)長期 發(fā)展戰(zhàn)略出謀劃策。31 2 完善組織結(jié)構(gòu)，制定人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略針對(duì)中小企業(yè)存在的人力資源結(jié)構(gòu)不合理、管理機(jī)構(gòu)智能交叉、人員流動(dòng)性大的問 題，中小企業(yè)管理者應(yīng)適時(shí)調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源配置，制定有利于企業(yè)戰(zhàn) 略發(fā)展和員工自我實(shí)現(xiàn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃就是為了滿足變化中的企業(yè)對(duì) 人力資源的需求， 最大限度地開發(fā)利用企業(yè)員工的潛能， 使企業(yè)和員工的需要都得到滿足， 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，通過分析企業(yè)人力資源的外部機(jī)遇與威脅以及內(nèi)部的優(yōu) 勢(shì)和劣勢(shì)，制定必要的人力資源政策和措施。 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略雙向互動(dòng)， 相互依存，這種聯(lián)合在國內(nèi)企業(yè)雖不是

22、很普遍，但已有不少企業(yè)在朝著這個(gè)方向發(fā)展，這 必將成為國內(nèi)企業(yè)人力資源發(fā)展的一種趨勢(shì)，也是一定時(shí)期內(nèi)中小企業(yè)人力資源工作的一 項(xiàng)重要戰(zhàn)略任務(wù)。對(duì)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員這三支隊(duì)伍在企業(yè)中的 重要性應(yīng)當(dāng)統(tǒng)籌兼顧， 結(jié)合各自特點(diǎn)進(jìn)行培養(yǎng)選拔、 均衡配置，才能發(fā)揮出人才的積極性、 創(chuàng)造性。應(yīng)堅(jiān)持體制改革與結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合、機(jī)制轉(zhuǎn)換與制度創(chuàng)新相統(tǒng)一，配套實(shí)施勞動(dòng) 人事制度改革，優(yōu)化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的 內(nèi)在要求和現(xiàn)代企業(yè)流程再造原理，建立起“扁平式”的管理體制。二是通過主輔分離、 改制分流等政策的靈活運(yùn)用和細(xì)致實(shí)施，提高專業(yè)化程度和運(yùn)作效率，在突出

23、主業(yè)的同時(shí) 又便于對(duì)輔業(yè)進(jìn)行股權(quán)多元化改造和經(jīng)營機(jī)制轉(zhuǎn)換，拓寬富余人員分流安置的渠道。三是 面向市場(chǎng)招聘人才與建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)相結(jié)合，通過市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源的配置，繼 續(xù)實(shí)行聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗，力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)人盡其力、才盡其用。在勞動(dòng)力引進(jìn)、內(nèi)部人力資源 流動(dòng)、特殊人才聘用等方面進(jìn)行創(chuàng)新，加快高級(jí)人才薪酬待遇與市價(jià)位的接軌進(jìn)程，不斷 提高人力資源配置效益。人力資源規(guī)劃首先要開展調(diào)研工作，摸清企業(yè)決策和經(jīng)營環(huán)境以 及企業(yè)內(nèi)外部人力資源的狀況。在調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的需求和供給的數(shù)量、質(zhì)量和層次結(jié)構(gòu)。進(jìn)而制定人力資源管理與開發(fā) 的總體計(jì)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃。最后，對(duì)

24、人力資源計(jì)劃的執(zhí)行過程進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)價(jià)，確保企業(yè)整 體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一個(gè)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃過程一般包括下列步驟:人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給 （內(nèi)部供給與外部供給 ）分析、平衡人力資源供給和需求的措施。在人力資源規(guī)劃過程中，人力資源規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，并且及時(shí)為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定提供反饋信息和 合理化建議。根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，適時(shí)完善組織結(jié)構(gòu)。一套完善的組織結(jié)構(gòu)，不可能完全適用于企業(yè) 發(fā)展的個(gè)個(gè)時(shí)期，企業(yè)建立初期，業(yè)務(wù)流程往往比較單一，直線制的組織結(jié)構(gòu)，更利于部 門溝通及企業(yè)成本的節(jié)約，但隨著企業(yè)不斷發(fā)展、壯大，企業(yè)的業(yè)務(wù)越來越繁雜，企業(yè)的 部門人員越來越多， 各部門的分工越來越細(xì)化，

25、簡(jiǎn)單的組織結(jié)構(gòu)必將難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展， 作為企業(yè)的管理者，必將要及時(shí)的調(diào)整企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)企業(yè)不斷的發(fā)展變化，才 能夠使組織結(jié)構(gòu)推動(dòng)企業(yè)的快速度發(fā)展。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要注意部門與部門、 崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責(zé)，還要注意每 個(gè)部門、每個(gè)崗位的權(quán)限和職責(zé)明晰清楚，避免模糊，同時(shí)要注意每個(gè)崗位所需人員的素 質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，適應(yīng)人們多方面追求的需要。31 3 建立優(yōu)質(zhì)的企業(yè)文化企業(yè)文化是全體員工在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中培育形成并共同遵循的最高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo) 準(zhǔn)、基本信念、道德規(guī)范和生活準(zhǔn)則，可以增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力及意識(shí)形態(tài)，從某

26、種意 義上來講，企業(yè)文化管理是企業(yè)管理的最高境界。如果說一個(gè)企業(yè)沒有適合自身發(fā)展的核 心企業(yè)文化作后盾，它就永遠(yuǎn)無法做大做強(qiáng)，企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展也就是一句空話。目前，我國大多數(shù)中小企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，對(duì)借助于建設(shè)企業(yè)文化來改善工作環(huán)境，滿足 員工精神需求，以達(dá)到吸引人才、留住人才、提升團(tuán)隊(duì)合作精神、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力、樹立 企業(yè)良好的社會(huì)形象的重要性認(rèn)識(shí)不足，還沒有把企業(yè)文化納入人力資源管理范疇并加以 充分重視，或者說在建設(shè)企業(yè)文化方面感到力不從心，企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所應(yīng)具有的 導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能都沒有被很好地挖掘出來，人才對(duì)企業(yè)的認(rèn)同 感不強(qiáng)，企業(yè)缺乏凝聚力，往往造成員工

27、個(gè)人的價(jià)值觀念與企業(yè)的管理理念相背離、與企 業(yè)文化相沖突的現(xiàn)象，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個(gè)重要原因。31 4 建立獨(dú)立的人力資源部門傳統(tǒng)的人力資源管理是難以與當(dāng)今快速發(fā)展的步伐相適應(yīng)的。這就需要企業(yè)建立獨(dú)立 的人力資源部門，對(duì)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展及日常管理進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)的管理者必須認(rèn)識(shí) 到，人力資源管理并不是簡(jiǎn)單的行政管理，也不是單一的事務(wù)性操作，它的規(guī)劃影響到企 業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展，同時(shí)，也對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展起到了有效的推動(dòng)作用。31 5 完善薪酬管理和績(jī)效考核健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個(gè)性、能力、愛好和追求，合理調(diào)配崗 位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮職工的

28、積極性；二是要把企業(yè)的發(fā)展和職 工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合好，讓職工了解自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是共同的。三是根 據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好，多方面設(shè)計(jì)激勵(lì)途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵(lì)的多樣化，讓不同追求 和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時(shí)對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào) 整，在調(diào)整時(shí)企業(yè)主動(dòng)地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除 誤會(huì)，在溝通中達(dá)成共識(shí)。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬 業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。31 6 完善員工培訓(xùn)和效果評(píng)估制度要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。一是采取請(qǐng)進(jìn)來的方式，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職 工自身未來發(fā)展的需要

29、，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程，聘請(qǐng)相關(guān)的機(jī)構(gòu)和人員來進(jìn)行培訓(xùn)。二是 出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報(bào)名參加 某些學(xué)?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班。企業(yè)可結(jié)合自己的情況，將兩種方式有機(jī)地結(jié)合在一 起選用，以達(dá)到目的。要建立培訓(xùn)效果評(píng)估制度。對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果 進(jìn)行評(píng)估，要注意將培訓(xùn)與績(jī)效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來，與員工的加薪、 晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。21 世紀(jì)給中小企業(yè)人力資源管理帶來了全新的挑戰(zhàn)和難得的發(fā)展機(jī)遇， 也對(duì)企業(yè)的人 力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業(yè)要充份認(rèn)識(shí)到在人力資源管理上存在的諸多 問題及其嚴(yán)重性，把人力資源管理

30、提升到企業(yè)的戰(zhàn)略地位上來，盡快采取具體措施，落實(shí) 人力資源戰(zhàn)略，以適應(yīng)日益激烈的國內(nèi)、國際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。本文在人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的基礎(chǔ)上，分析了 21 世紀(jì)經(jīng)濟(jì)全球化 給中小企業(yè)人力資源管理帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，通過對(duì)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的研究， 找出目前存在的問題及影響因素，并據(jù)此制定出相應(yīng)的系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略。具體 來講，文章通過分析與研究主要得出了以下一些結(jié)論與成果(1) 在企業(yè)人力資源管理及戰(zhàn)略人力資源管理理論的綜合分析基礎(chǔ)上，引進(jìn)國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理理論研究和管理實(shí)踐的最新成果，結(jié)合中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及存在 問題，提出了中小企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略的迫切性和重要性。(2) 由于單個(gè)的中小企業(yè)沒有形成體系的人力資源管理活動(dòng)，相對(duì)實(shí)力雄厚、人力資源管理比較完善的跨國公司、大型企業(yè)，其競(jìng)爭(zhēng)能力很弱，必須采取企業(yè)間的人力資源聯(lián)