專6人力資源管理200801201210名詞簡(jiǎn)答論述案例

1、等級(jí)優(yōu)良中及格不及格比例10%20%60%8%2%分等級(jí)。第四，考核為優(yōu)者其固定工資在次年起增加5%同時(shí)公司規(guī)定，只有在 5年內(nèi)曾獲得考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀者才能得到晉升；而考核不及格者將被淘汰或降級(jí)。全國(guó)2008年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147三、簡(jiǎn)答題（本大題共 6小題，每小題5分，共30分）36. 簡(jiǎn)述人力資源管理者應(yīng)具備的能力。37. 簡(jiǎn)述職位分析問卷法的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)。（1）是否負(fù)有決策/溝通/社會(huì)方面的責(zé)任（2）是否執(zhí)行熟練的技能性活動(dòng)（3）是否伴隨有相應(yīng)的身體活動(dòng)（4）是否操縱汽車/設(shè)備（5）是否需要對(duì)信息進(jìn)行加工38. 簡(jiǎn)歷篩選應(yīng)注意哪些問題？（1）求職者

2、的就業(yè)歷史（2 ）工作變化的頻率（3 ）審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方（4）審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方39. 簡(jiǎn)述績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的注意事項(xiàng)。1. 要明確；2.要可衡量；3.要切合實(shí)際；4.要難度適中；5.要有區(qū)分度40. 簡(jiǎn)述彈性福利計(jì)劃的優(yōu)缺點(diǎn)。（一）彈性福利計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)（二）彈性福利計(jì)劃的缺點(diǎn)（1）管理起來(lái)比較復(fù)雜（2）員工缺乏某種專業(yè)知識(shí)時(shí)（3 ）存在“逆選擇”的問題（4）很難形成規(guī)模效益41. 什么是人力資源成本？并簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理的意義。（一）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益（二）加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率（三）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)（四）有利

3、于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控四、論述題（本大題共 15分）42. 論述職業(yè)生涯管理中組織的任務(wù)。一、招聘時(shí)期的職業(yè)生涯管理二、進(jìn)入組織初期的職業(yè)生涯管理（1）了解員工的職業(yè)興趣、職業(yè)技能，然后把他們放到最適合的職業(yè)軌道上去（2）進(jìn)行崗前培訓(xùn)，引導(dǎo)新員工（3）挑選和培訓(xùn)新員工的主管（4）分配紿新員工第一項(xiàng)工作（5）協(xié)助員工作出自己的職業(yè)規(guī)劃三、中、后期的職業(yè)生涯管理五、案例分析題（本大題共 15分）43. 某房地產(chǎn)開發(fā)公司為了完善其內(nèi)部的人力資源管理制度，由人力資源部門根據(jù) 公司的具體情況修訂了以往的職位說(shuō)明書，在工作分析工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步 設(shè)計(jì)了績(jī)效考核制度，并在該年度末開始正式實(shí)施。

4、首先，各個(gè)部門員工填寫 相應(yīng)的個(gè)人考評(píng)表格，同時(shí)要對(duì)其同事、上級(jí)和下級(jí)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。其次，各 個(gè)主管人員要向公司進(jìn)行述職報(bào)告，再由員工及上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)其一年的表現(xiàn)填 寫“年度領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)議表”?？己藬?shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)完成后，公司考核小組根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)、 下級(jí)評(píng)價(jià)” （4 ： 2 : 2 : 2）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分；若沒有下級(jí)的， 根據(jù)“上級(jí)評(píng)分、自評(píng)、同事評(píng)價(jià)”（4 : 3 : 3）進(jìn)行加權(quán)計(jì)算每個(gè)員工的考核總分。第三，每個(gè)人的考核綜合分?jǐn)?shù)出來(lái)后，公司根據(jù)下表對(duì)員工考核結(jié)果進(jìn)行劃第五，考核結(jié)束后，所有的考核結(jié)果進(jìn)行存檔，而且，所有的考核結(jié)果都不 對(duì)員工公開。請(qǐng)回答下列問題：（

5、1）上述案例中企業(yè)采用了哪些績(jī)效考評(píng)方法？這些方法各有什么優(yōu)缺點(diǎn)?（2）該企業(yè)在績(jī)效考核過程中存在哪些問題？并提出改進(jìn)建議。全國(guó)2008年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147三、簡(jiǎn)答題（本大題共 6小題，每小題5分，共30分）36. 簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。1 整體型2雙向型3. 獨(dú)立型37. 簡(jiǎn)述人員錄用的主要工作環(huán)節(jié)。一、背景調(diào)查二、體檢三、做出錄用決策四、通知應(yīng)聘者五、簽訂試用合同或聘用合同38. 簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的類型。（一）選拔性測(cè)評(píng)32.選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則有 （201101多選）（1）整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)；（2）測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性

6、；（3）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)，這一點(diǎn)與其他測(cè)評(píng)類型相比, 特別明顯（二）配置性測(cè)評(píng)（三）開民性測(cè)評(píng)（四）診斷性測(cè)評(píng)（五）鑒定性測(cè)評(píng)；（1）全面性原則；（2）充足性原則；（3）權(quán)威性原則39. 簡(jiǎn)述薪酬體系的影響因素。（一）戰(zhàn)略1 組織發(fā)展階段與薪酬體系（1）創(chuàng)業(yè)階段；（2）快速成長(zhǎng)階段；（3）成熟階段；（4）衰退階段；2. 組織戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略選擇（1）市場(chǎng)領(lǐng)先；（2）市場(chǎng)滯后；（3）市場(chǎng)匹配；（二）職位（三）資質(zhì)；（1）知識(shí)；（2）能力；（3）態(tài)度；（四）績(jī)效（五）市場(chǎng)40. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)的概念和目的。41. 簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。（一）獲取職業(yè)信息（1）各類專業(yè)

7、技術(shù)人員（2）國(guó)家機(jī)關(guān)、黨群組織、企事業(yè)組織負(fù)責(zé)人（3）辦事員和有關(guān)人員（4）商業(yè)工作人員（5）服務(wù)性工作人員（6）農(nóng)林牧漁勞動(dòng)者（7）生產(chǎn)工人、運(yùn)輸工人和有關(guān)人員（8）不便分類的其他人員（二）個(gè)性分析四、論述題（本大題 15分）42. 試述企業(yè)文化的功能。（一）企業(yè)文化對(duì)周圍環(huán)境的影響1. 企業(yè)文化對(duì)政治環(huán)境的影響2. 企業(yè)文化對(duì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響（二）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)管理的作用1. 區(qū)分功能；2.導(dǎo)向功能；3.約束功能；4. 凝聚功能；5.激勵(lì)功能；6.輻射功能；五、案例分析題（本大題 15分）43. 案例：綠色化工公司的人力資源規(guī)劃綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人 825

8、人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部 79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工 23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來(lái)五年規(guī)定的擴(kuò) 產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國(guó)內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得 要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來(lái)五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過 程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因 素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān) 企業(yè)人力資源需求的信息資料。小張認(rèn)

9、為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意 的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來(lái)五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%工程技術(shù)人員要增加 5%中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要 求他重做。問題：(1) 在預(yù)測(cè)公司未來(lái)人力資源需求時(shí)，小張可以采用哪些方法？ (5分)(2) 在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？ (6分)(3) 請(qǐng)你指出小張

10、提交的這份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？ (4分)全國(guó)2009年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理(一)試題課程代碼：00147三、簡(jiǎn)答題(本大題共 6小題，每小題5分，共30分)36 什么是人力資源？如何理解人力資源的含義？(1) 人力資源管理最終是為了支持組織目標(biāo)的達(dá)成，因此，人力資源管理的各項(xiàng) 工作必須為組織的戰(zhàn)略服務(wù)(2) 為了實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理，人力資源管理需要通過規(guī)劃、招聘、甄選、培訓(xùn)、考 核、報(bào)酬等技術(shù)方法的運(yùn)用，達(dá)成組織的目標(biāo)(3) 人國(guó)資源管理既不僅是簡(jiǎn)單的對(duì)人或是對(duì)事的管理(4) 人國(guó)資源管理在注重人與事的匹配上，并不是被動(dòng)地使人消極地適應(yīng)事情的(5) 人國(guó)資源管理是通過計(jì)劃、組織、

11、協(xié)調(diào)和控制等手段實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取、 整合、保持、開發(fā)，控制與調(diào)整(6) 人力資源管理不僅是人力資源管理的工作37. 簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38. 什么是管理評(píng)價(jià)中心？39. 簡(jiǎn)述行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的步驟。1行為觀察評(píng)價(jià)法；2組織行為修正法；3評(píng)價(jià)中心法；40. 簡(jiǎn)述如何理解學(xué)習(xí)的含義。41. 企業(yè)文化維系與傳承的方式主要有哪些？（一）企業(yè)文化對(duì)內(nèi)的維系與傳承1 企業(yè)神話、企業(yè)英雄傳說(shuō)2. 語(yǔ)錄、標(biāo)語(yǔ)、標(biāo)記、口號(hào)、雕塑等3. 企業(yè)家及管理者的個(gè)人示范作用4. 企業(yè)制度5. 企業(yè)的風(fēng)俗、儀式6. 企業(yè)亞文化（二）企業(yè)文化對(duì)外的維系和傳承（201001多選）1 企業(yè)產(chǎn)品、勞務(wù)傳遞渠道2.

12、 企業(yè)分工角色有度其角色意識(shí)會(huì)影響到社會(huì)生活領(lǐng)域3. 企業(yè)文化通過各種傳播媒介在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散（1）企業(yè)報(bào)刊（2）社會(huì)媒介（3）文件與簡(jiǎn)報(bào)（4）企業(yè)簡(jiǎn)介小冊(cè)子（5）商標(biāo)和產(chǎn)品包裝（6）企業(yè)電臺(tái)、電視臺(tái)（7）會(huì)議（8）展覽展銷會(huì)（9）員工服飾（10）企業(yè)宣傳欄、標(biāo)語(yǔ)、黑板報(bào)（11）贊助4. 企業(yè)文化通過正規(guī)的或企業(yè)自身的教育體系在社會(huì)中傳播、擴(kuò)散四、論述題（本大題 15分）42 試述制定彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)做好的工作。（一）評(píng)估（二）核心人力資源（三）預(yù)備性支援人員（四）臨時(shí)人員儲(chǔ)備計(jì)劃五、案例分析題（本大題共 15分）43.案例：制樣師楊軍在深圳市某運(yùn)動(dòng)鞋企業(yè)工作五年了，月工資固定3500

13、元，他技術(shù)水平高，工作努力，深得領(lǐng)導(dǎo)重用?？紤]到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己不錯(cuò)，幾次5000元月薪的跳槽機(jī)會(huì)他都放棄了。最近得知，另外一個(gè)新來(lái)的同事的工資竟然有5800元, 楊軍呆不下去了，馬上找公司領(lǐng)導(dǎo)遞交了辭職報(bào)告書。楊軍很快在另外一家運(yùn)動(dòng)鞋 企業(yè)找到了工作，月薪 6000元，還有月獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。楊軍走后，又有一批骨干員 工辭職，其中幾個(gè)人到了楊軍所在的企業(yè)。問題：（1）試分析該企業(yè)在薪酬管理上存在的問題。（2）試述薪酬管理的作用。全國(guó)2009年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147三、簡(jiǎn)答題（本大題共 6小題，每小題5分，共30分）36. 簡(jiǎn)述編制工作說(shuō)明書需要注意的問題。1 獲

14、得最高層管理層的支持2. 明確工作說(shuō)明書對(duì)管理的重要性3. 工作說(shuō)明書應(yīng)該清楚明確、具體且簡(jiǎn)單4. 工作說(shuō)明書必須隨組織機(jī)構(gòu)變化而不斷更新37. 簡(jiǎn)述建立人力資源信息系統(tǒng)的步驟。38. 簡(jiǎn)述內(nèi)部提升的不足之處。39. 簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談中主持者應(yīng)注意的事項(xiàng)。（一）真誠(chéng)，建立和維護(hù)信任關(guān)系；（二）談話要直接而具體；（三）雙向溝通，多問少講；（四）提出建設(shè)性意見；40. 簡(jiǎn)述培訓(xùn)的基本程序。一、培訓(xùn)需求分析（一）任務(wù)分析；（二）績(jī)效分析；（三）前瞻性培訓(xùn)需求分析；二、培訓(xùn)計(jì)劃制定（一）培訓(xùn)對(duì)象；（二）培訓(xùn)目標(biāo)；（三）培訓(xùn)時(shí)間；（四）培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)；（五）培訓(xùn)方法、課程和教材；（六）培訓(xùn)設(shè)施；三、培訓(xùn)課

15、程設(shè)計(jì)（一）培訓(xùn)課設(shè)計(jì)程序；（二）培訓(xùn)課設(shè)計(jì)的九要素；（三）培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)四、培訓(xùn)效果評(píng)估（201010多選）（一）反應(yīng)；（二）學(xué)習(xí)；（三）行為；（四）成果；41. 簡(jiǎn)述員工福利計(jì)劃的實(shí)施過程。1. 員工福利計(jì)劃的宣傳與溝通2. 審查和幫助員工獲得福利待遇3節(jié)約開支，降低福利成本四、論述題（本大題 15分）42 試述當(dāng)今人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。（一）經(jīng)濟(jì)全球化的沖擊（二）多元文化的融合與沖突（三）信息技術(shù)的全面滲透（四）人才的激烈爭(zhēng)奪五、案例分析題（本題 15分）43.陷于危機(jī)的薪酬體系ST公司是一家民營(yíng)投資公司，在最初成立的幾年時(shí)間里，由于整個(gè)金融行業(yè) 比較景氣，市場(chǎng)形勢(shì)一片大好，公司

16、獲得了長(zhǎng)足的發(fā)展，擁有數(shù)十億資產(chǎn)，員工 人數(shù)從最初的幾十人發(fā)展到近 300人，其收入也實(shí)現(xiàn)了成倍增長(zhǎng)。在ST公司，公司經(jīng)營(yíng)管理層（公司總裁、副總裁、部門總經(jīng)理）的薪酬采 用年薪制。年薪收入由基本年薪、獎(jiǎng)勵(lì)年薪和超值年薪三部分組成。其中基本年 薪水平分別為10萬(wàn)元/年、8萬(wàn)元/年、6萬(wàn)元/年，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)年薪根據(jù) 經(jīng)營(yíng)管理層的最高獎(jiǎng)勵(lì)年薪和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（銷售收入和利潤(rùn)）的達(dá)成情況，按 考核等級(jí)確定；超值年薪根據(jù)經(jīng)營(yíng)管理層當(dāng)年完成指標(biāo)的超額情況，按與總裁超 值年薪的一定比例確定。近三年，總裁的年薪總額基本都在100萬(wàn)元以上，而部門總經(jīng)理的年薪總額沒有超過 30萬(wàn)元的。ST公司的其他員工實(shí)行的是基

17、本工資加獎(jiǎng)金的月薪制?；竟べY根據(jù)工作 的復(fù)雜程度分為 ABCD甌個(gè)序列，A序列工作復(fù)雜程度最低，其他序列工作復(fù)雜 程度依次遞增。每個(gè)序列中又分別規(guī)定了工資額的上下限，并劃分為若干等級(jí)， 各序列中的等級(jí)工資存在交叉。例如A序列崗位員工（接待員、收發(fā)員、保安等）的月工資一般在 1800-2400元之間，B序列崗位員工（財(cái)務(wù)人員、審計(jì)人員、網(wǎng) 絡(luò)維護(hù)員等）的月工資一般在20002600元之間。員工獎(jiǎng)金也是按崗位等級(jí)確定標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)工作表現(xiàn)按月支付，只要員工的工作沒有大的失誤，基本上都可以 獲得全額獎(jiǎng)金。雖然公司的薪酬方案提供的基本工資比當(dāng)?shù)仡愃乒ぷ鞯墓べY水平 低20%,但由于該公司每月分配的獎(jiǎng)金平均

18、為基本工資的100%以上，這使得公司的平均薪酬比該地區(qū)的平均水平高出許多。由于薪酬較高，該公司一直是當(dāng)?shù)?最受歡迎的公司之一，應(yīng)聘者頗多。但公司內(nèi)部員工，特別是從事管理和技術(shù)工 作的員工對(duì)自己的的薪酬似乎并不滿意。近一年來(lái)，由于受國(guó)際金融風(fēng)暴和我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)走軟的影響，金融行業(yè)面臨著前所未有的困難， ST公司的經(jīng)營(yíng)形勢(shì)也越來(lái)越嚴(yán)峻，公司的中期年報(bào)已出現(xiàn)了虧損，利潤(rùn)也顯著下降，按利潤(rùn)提取的獎(jiǎng)金估計(jì)還不到歷史平均水平的一 半。于是，在不久前舉行的部門總經(jīng)理辦公會(huì)議上，公司總裁王鋒宣布，由于公 司人工成本比較高，決定大幅度降低員工獎(jiǎng)金水平，經(jīng)營(yíng)管理層今年的獎(jiǎng)勵(lì)年薪 暫時(shí)取消，以幫助公司渡過當(dāng)前難關(guān)

19、。消息一傳出，公司上下一片嘩然，大家對(duì) 降薪的事議論紛紛，對(duì)公司薪酬體系的長(zhǎng)期不滿也隨之爆發(fā)出來(lái)，公司董事會(huì)為 此事頭痛不已。問題：（1）薪酬體系設(shè)計(jì)流程包括哪幾個(gè)步驟？ （7分）（2）結(jié)合本案例分析 ST公司現(xiàn)行薪酬體系存在哪些問題？ （8分）全國(guó)2010年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147三、簡(jiǎn)答題（本大題共 6小題，每小題5分，共30分）36. 簡(jiǎn)述工作輪換法的優(yōu)缺點(diǎn)。37. 簡(jiǎn)述員工福利管理的目標(biāo)和原則。（二）員工福利管理的基本目標(biāo)（三）員工福利管理的原則1 合理和必要的原則2. 量力而行的原則3. 統(tǒng)籌規(guī)劃的原則4. 公平的群眾性原則3&簡(jiǎn)述績(jī)效考

20、核中績(jī)效信息收集的方法。39. 簡(jiǎn)述在崗培訓(xùn)的主要步驟。（1）解釋工作程序，其中包括為什么需要這一特定的工作或程序（2）紿員工演示整個(gè)過程（3）演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問（4）讓員工自己動(dòng)手做（5）繼續(xù)觀察員工的工作40. 簡(jiǎn)述人力資源成本的含義及人力資源成本管理的意義。（一）合理利用人力資源，提高企業(yè)效益（二）加強(qiáng)人力資源成本管理有利于提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率（三）有利于正確核算企業(yè)當(dāng)期收益，合理分配利潤(rùn)（四）有利于國(guó)家對(duì)全社會(huì)人力資源進(jìn)行宏觀調(diào)控41. 簡(jiǎn)述人員錄用的主要步驟。一、背景調(diào)查二、體檢三、做出錄用決策四、通知應(yīng)聘者五、簽訂試用合同或聘用合同四、論述題（本大題共 15分）42 試述3

21、60度反饋評(píng)價(jià)。五、案例分析題（本大題共15分）43.案例：小白為什么會(huì)辭職？小白的專業(yè)是日語(yǔ)，畢業(yè)后便被一家中日合資公司招為推銷員。他很滿意這份 工作，因?yàn)楣べY高，還是固定的，不用擔(dān)心未受過專門訓(xùn)練的自己比不過別人。若 拿傭金，比人少得太多就會(huì)丟面子。工作的第三年年底，小白已列入全公司幾十名銷售員中頭20名了。下一年他很有信心估計(jì)自己當(dāng)屬推銷員中的冠軍了。不過這公司的政策，是不公布每人的銷 售額，也不鼓勵(lì)互相比較，所以他還不能說(shuō)很有把握說(shuō)自己一定會(huì)坐上第一把交椅。 去年，小白干得特別出色。 盡管定額比前年提高了 25%,到了九月初他就完成了這 個(gè)銷售額。根據(jù)他的觀察，同事中間還沒有人完成定額

22、。十月中旬，日方銷售經(jīng)理召他去匯報(bào)工作。聽完他用日語(yǔ)做的匯報(bào)后，那經(jīng)理 對(duì)他說(shuō)：“咱公司要再有幾個(gè)像你一樣的推銷明星就好了?！毙“字晃⑽⒁恍?，沒說(shuō)什么，不過他心中思忖，這不就意味著承認(rèn)他在銷售員隊(duì)伍中出類拔萃，獨(dú)占鰲頭 么。今年，公司又把他的定額提高了25%,他仍是一馬當(dāng)先，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，十月中旬前他準(zhǔn)能完成自己的定額?？墒撬X得自己并不舒暢。最令他煩惱的事，也許 莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個(gè)反應(yīng)。他聽說(shuō)本市另兩家也是中外合資的化 妝品制造企業(yè)都搞銷售競(jìng)賽和有獎(jiǎng)活動(dòng)。其中一家是總經(jīng)理親自請(qǐng)最佳推銷員到大酒店吃一頓飯；而且人家還有內(nèi)部發(fā)行的公司通訊之類小報(bào)，讓人人知道每人銷售 情況，還表?yè)P(yáng)

23、每季和年度最佳銷售員。想到自己公司這套做法，他就特別惱火。他開始覺得公司對(duì)推銷員實(shí)行固定工資制是不公平的，一家合資企業(yè)怎么也搞大鍋飯？應(yīng)該按勞付酬。上星期，他主動(dòng)去找了那位日方經(jīng)理，談了他的想法，建議改行傭金制，至少按成績(jī)給獎(jiǎng)金制。不 料那日本上司說(shuō)這是既定政策，而拒絕了他的建議，母公司一貫就是如此，正是本 公司文化特色。日本老板拒絕了他的建議。昨天，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，小白辭職而去，到另一家公司了。 問題：小白為何不同意公司現(xiàn)有的付酬制度？試用亞當(dāng)斯的公平理論來(lái)解釋。全國(guó)2010年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分

24、）36. 簡(jiǎn)述現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。（一）人力資源管理全面參與組織的戰(zhàn)略管理過程（二）人力資源管理中事務(wù)性職能的外包和人才租賃（三）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)（四）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致37. 簡(jiǎn)述現(xiàn)實(shí)人力資源需求預(yù)測(cè)的程序。（1）根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置（2）進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職務(wù)資格的要求（3）就上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論，該統(tǒng)計(jì)結(jié)論就是現(xiàn) 實(shí)的人力資源需求38. 簡(jiǎn)述結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵與特點(diǎn)。（1）語(yǔ)言表達(dá)能力；（2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力；（3）分析判斷與綜合概括能力；（4）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特

25、長(zhǎng)；（5）儀表風(fēng)度；（6）知識(shí)的廣度與深度；（7）事業(yè)進(jìn)取心；（8）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī).（9）興趣學(xué)好與活力39. 簡(jiǎn)述員工持股計(jì)劃的目的。40. 簡(jiǎn)述廣義員工福利包含的內(nèi)容。41 簡(jiǎn)述加強(qiáng)人力資源成本管理應(yīng)切實(shí)抓好的工作。1 做好人力資源成本管理的基礎(chǔ)工作2. 進(jìn)一步重視人力資源獲取成本管理3. 加強(qiáng)人力資源開發(fā)成本管理4. 改進(jìn)人力資源使用成本管理5. 完善人力資源保障成本管理四、論述題（本題15分）42. 試述霍蘭德的人業(yè)互擇理論。五、案例分析題（本題15分）43. 國(guó)光機(jī)械公司的培訓(xùn)梁先生是國(guó)光機(jī)械公司新上任的人力資源部部長(zhǎng)，在一次研討會(huì)上，他了解到一些企業(yè)的培訓(xùn)搞得有聲有色。他回來(lái)后

26、，興致勃勃地向公司提交了一份 全員培訓(xùn)計(jì)劃書，以提升人力資源部的新面貌。公司老總很開明，不久就批準(zhǔn) 了梁先生的全員培訓(xùn)計(jì)劃。梁先生深受鼓舞，躊躇滿志地“對(duì)公司全體人員一上至總經(jīng)理，下至一線生產(chǎn)員工，進(jìn)行了為期一個(gè)星期的脫產(chǎn)計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。”為此，公司還專門下?lián)苁畮兹f(wàn)元培訓(xùn)費(fèi)。培訓(xùn)的效果怎樣呢？據(jù)說(shuō)，除了辦公室的幾名人員和 45歲以上的幾名中層干部有所收獲，其他人員要么收效甚微，要么學(xué)而無(wú)用，十幾萬(wàn)元的培訓(xùn)費(fèi)用只買來(lái)了一時(shí)的“轟動(dòng)效應(yīng)”。一些員工認(rèn)為，新官上任所點(diǎn)的“這把火”和以前的培訓(xùn)沒有什么差別，甚至有小道消息稱此次培訓(xùn)是梁先生做給領(lǐng)導(dǎo)看的“政績(jī)工程”，是在花單位的錢往自己臉上貼金！而梁先生對(duì)于

27、此番議論感到非常委屈：在一個(gè)有著傳統(tǒng)意識(shí)的老國(guó)企，給員工灌輸一些新知識(shí)怎么效果不理想呢？梁先生百思不得其解，“不應(yīng)該呀，在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，每人學(xué)點(diǎn)計(jì)算機(jī)知識(shí)應(yīng)該是有用的呀。問題：（1）運(yùn)用培訓(xùn)程序相關(guān)知識(shí)分析該公司計(jì)算機(jī)培訓(xùn)存在哪些問題。（2）梁先生應(yīng)該怎樣擬定一個(gè)完整的培訓(xùn)計(jì)劃？全國(guó)2011年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36. 簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。1 累積型戰(zhàn)略2. 效用型戰(zhàn)略3. 協(xié)助型戰(zhàn)略37. 簡(jiǎn)述組織內(nèi)外部人力資源信息的內(nèi)容。（一）組織內(nèi)部人力資源信息的內(nèi)容1. 工作信息2. 員工信息（二）

28、組織外部人力資源信息的內(nèi)容1. 組織所在地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r和其所處行業(yè)的各種信息2. 勞動(dòng)力市場(chǎng)信息3. 技術(shù)信息4. 政策法規(guī)信息3&什么是情景模擬測(cè)試 ？常用的情景模擬測(cè)試有哪些類型？39 什么是薪酬？公平合理的薪酬體系對(duì)組織有哪些作用？（一）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗；（二）吸引和留住人才；（三）保持員工良好的工作情緒；40.簡(jiǎn)述培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)。（一）反應(yīng)；（二）學(xué)習(xí)；（三）行為；（四）成果；41 .簡(jiǎn)述人力資源成本的構(gòu)成。（一）人力資源取得成本（200901 > 200910多選）1 人力資源招聘成本2. 人力資源選拔成本3. 人力資源錄用成本4. 人力資源安置成本（二）人力資源開

29、發(fā)成本1. 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)成本2. 培訓(xùn)材料成本3. 培訓(xùn)間接成本4. 其它培訓(xùn)成本（三）人力資源使用成本（四）人力資源保障成本（201110多選）1. 勞動(dòng)事故保障成本2. 健康保障成本3. 退休養(yǎng)老保障成本4. 失業(yè)保障成本（五）人力資源的離職成本1. 離職補(bǔ)償成本35. 老杜因工作不滿意主動(dòng)辭職，企業(yè)應(yīng)為其支付的離職補(bǔ)償成本包括（201210多選）2. 離職前低效成本3. 空職成本四、論述題（本大題共15分）42 試述結(jié)構(gòu)化面試中面試項(xiàng)目的主要內(nèi)容。（1）語(yǔ)言表達(dá)能力；（2）反應(yīng)速度與應(yīng)變能力；（3）分析判斷與綜合概括能力；（4）實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長(zhǎng)；（5）儀表風(fēng)度；（6）知識(shí)的廣度與深度；

30、（7）事業(yè)進(jìn)取心；（8）工作態(tài)度與求職動(dòng)機(jī).（9）興趣學(xué)好與活力五、案例分析題（本大題共15分）43.案例周某是會(huì)計(jì)部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出 一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實(shí)上，作為主管，周某害怕和下屬直接談?wù)?績(jī)效評(píng)估報(bào)告，他覺得指出下屬缺點(diǎn)，會(huì)令雙方窘迫，所以很多時(shí)候他只給予中間 評(píng)分，便交差了事。周某和他的下屬都認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評(píng)估的員工可能會(huì)生氣，而員工覺得績(jī)效評(píng)估只不過是用來(lái)管束他們的工具。除此之外，很多時(shí)候周某只會(huì)留意員工的近期表現(xiàn)，往往

31、忽視以前及整體的工 作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個(gè)部門 的運(yùn)作。問題：（1）周某對(duì)工作績(jī)效評(píng)估的看法及處理恰當(dāng)嗎？請(qǐng)說(shuō)明理由。（7分）（2）如果你是周某，當(dāng)下屬績(jī)效不佳但有改善的可能性時(shí)，你會(huì)怎么做 分）全國(guó)2011年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼：00147三、簡(jiǎn)答題（本大題共6小題，每小題5分，共30分）36. 簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)。（1）建立科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)，達(dá)到有效管理員工的目的（2）通過人與人、事與事、人與事關(guān)系的管理，在實(shí)現(xiàn)人員管理的同時(shí)，達(dá)到組 織體系、文化體系協(xié)同發(fā)展的目的（3）通過人力資源管理，提高組織的生產(chǎn)

32、率，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)37. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問題。1 組織的人力資源現(xiàn)狀、數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)2. 組織為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)人力資源的要求3. 如何進(jìn)行人力資源的預(yù)測(cè)4. 如何來(lái)彌補(bǔ)組織人力資源理想與現(xiàn)狀之間的差距38. 簡(jiǎn)述標(biāo)準(zhǔn)化紙筆測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)。39. 簡(jiǎn)述職業(yè)生涯的主觀內(nèi)在特征和客觀外在特征。40. 簡(jiǎn)述企業(yè)福利具體內(nèi)容的決定因素。41. 簡(jiǎn)述我國(guó)學(xué)者對(duì)企業(yè)文化的看法。1 “精神現(xiàn)象”說(shuō)；2“企業(yè)”精神說(shuō)；3“總和”說(shuō)；4“三層次”說(shuō)；35.“三層次”說(shuō)認(rèn)為企業(yè)文化包括 （201101多選）5“企業(yè)特色的共同價(jià)值觀”說(shuō)；6. 員工群體意識(shí)”說(shuō)；四、論述題（本題15分）42. 試述利潤(rùn)分享計(jì)

33、劃的概念及優(yōu)缺點(diǎn)。五、案例分析題（本題15分）43. 哲美公司的招聘問題哲美電子公司是內(nèi)地一家民營(yíng)企業(yè)，近幾年發(fā)展迅速，產(chǎn)品暢銷國(guó)內(nèi)外市場(chǎng)， 企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，對(duì)管理人才的需求激增。為了招到高素質(zhì)的管理人才，公司董 ?（8事長(zhǎng)和總經(jīng)理每年親自到珠江三角洲招聘，但是幾年下來(lái)效果很不理想，每年年初從深圳招聘的管理人員不到半年就都走光了。下半年又不得不重新招聘。如此走馬 燈一樣地頻繁更換管理人員，對(duì)企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。高管招聘是否成功受很多因素影響。那么哲美公司是如何招聘的呢？以哲美公司招聘人力資源總監(jiān)為例，其招聘條件是：10年以上工作經(jīng)驗(yàn)；名牌大學(xué)人力資源管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)；5年以上著名企業(yè)人

34、力資源總監(jiān)工作經(jīng)驗(yàn)；有思想家的深度、 實(shí)干家的執(zhí)行力、演說(shuō)家的口才等等，但是給的薪水卻不高。招聘信息通常通過當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)發(fā)布，招聘者則住在賓館守株待兔，應(yīng)聘者聞 訊而來(lái)，看過簡(jiǎn)歷后隨即進(jìn)行面試。 這種面試從閑談開始， 話題很廣，談到正題時(shí)， 面試官會(huì)不緊不慢地提出幾個(gè)早在應(yīng)聘者意料之中的問題，應(yīng)聘者不緊不慢地回 答。與其說(shuō)是面試，不如說(shuō)是聊天，雙方可能會(huì)盡興而歸，但面試官對(duì)應(yīng)聘者的能 力仍然不了解，錄用與否完全憑感覺。例如哲美公司在招聘副總經(jīng)理時(shí)，一名應(yīng)聘 者資歷符合招聘條件，面試時(shí)他口若懸河、侃侃而談，講自己過去的業(yè)績(jī)?nèi)绾魏茫?博得面試官的一致好評(píng)而被錄用，但是半年之后，發(fā)現(xiàn)原來(lái)此君是個(gè)“表

35、面人才” 口才好，實(shí)際管理能力很差。問題：（1）為提高面試質(zhì)量，甄選時(shí)面試人員應(yīng)該做好哪幾項(xiàng)工作？（2）根據(jù)案例提供的信息分析哲美公司在招聘中存在哪些問題？全國(guó)2012年1月高等教育自學(xué)考試人力資源管理（一）試題課程代碼:00147三、名詞解釋題（本大題共 5小題，每小題3分，共15分）21 人力資源22. 人員測(cè)評(píng)23. 強(qiáng)制分布法24. 勞動(dòng)福利25. 企業(yè)文化四、簡(jiǎn)答題（本大題共 5小題，每小題5分，共25分）26. 簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的作用。（一）人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（二）人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)動(dòng)態(tài)發(fā)展需要的重要條件（三）人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù)

36、（四）人力資源規(guī)劃有助于控制人工成本（五）人力資源規(guī)劃有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性27. 簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)的主要類型。（一）選拔性測(cè)評(píng)32.選拔性測(cè)評(píng)操作的基本原則有（201101多選）（1）整個(gè)測(cè)評(píng)特別強(qiáng)調(diào)區(qū)分性質(zhì)；（2）測(cè)評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性；（3）選拔性測(cè)評(píng)的結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)，這一點(diǎn)與其他測(cè)評(píng)類型相比, 特別明顯（二）配置性測(cè)評(píng)（三）開民性測(cè)評(píng)（四）診斷性測(cè)評(píng)（五）鑒定性測(cè)評(píng)；（1）全面性原則；（2）充足性原則；（3）權(quán)威性原則28. 簡(jiǎn)述績(jī)效考核的原則。1 “三公”原則2. 有效溝通原則3. 全員參與的原則4. 上級(jí)考核與同級(jí)考核并行的原則29. 簡(jiǎn)述薪酬的作用。（一）補(bǔ)償勞動(dòng)消耗；（

37、二）吸引和留住人才；（三）保持員工良好的工作情緒；30. 簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的基本程序。一、培訓(xùn)需求分析二、培訓(xùn)計(jì)劃制定三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)四、培訓(xùn)效果評(píng)估（201010多選）五、論述題（本大題共 2小題，每小題 “分，共22分）31. 試述面試甄選的作用及面試考官應(yīng)做好哪些方面的工作。（一）簡(jiǎn)歷篩選（200801簡(jiǎn)答）（1）求職者的就業(yè)歷史（2）工作變化的頻率（3）審核簡(jiǎn)歷中職責(zé)描述不夠具體的地方（4）審核簡(jiǎn)歷中表達(dá)模糊的地方（二）測(cè)試甄選1 能力測(cè)試；2.人格、個(gè)性與興趣測(cè)試；3成就測(cè)試；（三）面試甄選1 閱讀工作規(guī)范和職位說(shuō)明書；2.評(píng)價(jià)求職申請(qǐng)表；3.設(shè)計(jì)面試提綱；4. 擬定面試評(píng)價(jià)表；5.面試

38、過程的控制；6面試結(jié)果的處理；7.常見的面試錯(cuò)誤；32. 試分析企業(yè)文化的表現(xiàn)形式。（一）企業(yè)哲學(xué)；（二）企業(yè)價(jià)值觀；（三）企業(yè)精神 34.比較有影響的企業(yè)精神表達(dá)方式有（200910多選）（四）企業(yè)道德；（五）企業(yè)目標(biāo)；（六）企業(yè)制度；（七）企業(yè)形象；（A）企業(yè)環(huán)境；（九）企業(yè)文化活動(dòng)；（十）企業(yè)公共關(guān)系； （十一）企業(yè)人際關(guān)系；（十二）企業(yè)的文化載體；六、案例分析題（本大題共 1小題，共13分）33.小李的困惑經(jīng)過高考的激烈競(jìng)爭(zhēng)，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力 資源管理。小李的叔叔在社會(huì)上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國(guó)，在 當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說(shuō)，“我知道這個(gè)專業(yè)，很熱門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松?！痹緦?duì)未來(lái)充滿憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說(shuō)，頓時(shí)迷茫 不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？ 結(jié)合案例回答以下問題：（1）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是什么？ （9分）（2）作為未來(lái)的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？ （4分）全國(guó)2012年10月高等教育自學(xué)考試人力資源管理