人力資源管理心得體會(huì)模板

1、人力資源管理心得體會(huì)模板人力資源管理心得體會(huì)模板篇 1 員工是一個(gè)企業(yè)賴以生 存和開展的基石，一個(gè)企業(yè)的問題一般都可歸結(jié)到人的問 題。如何得到一只優(yōu)秀的員工隊(duì)伍往往成為困擾管理者的最 大難題。而人力資源的組織與開發(fā)正是解決這一問題的關(guān) 鍵。一 . 聘用員工 1. 從需求開始并不是高素質(zhì)的人才都是 你需要的，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾 經(jīng)犯過類似的錯(cuò)誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增 值的資源 進(jìn)行儲(chǔ)藏和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加 各種人才見面會(huì)，通過各種渠道進(jìn)行招募。但是之后就碰到 了一個(gè)問題，那就是失去了標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)闆]有確切的需求計(jì) 劃，導(dǎo)致招聘目標(biāo)不明確，而單憑素質(zhì)

2、進(jìn)行檢驗(yàn)無疑是一件 非常盲目而危險(xiǎn)的事情，我們曾經(jīng)在一次人才招聘會(huì)上挑選 了至少 10 名被認(rèn)為素質(zhì)高的人員，但是由于公司并沒有提供可供這些人員進(jìn)行確實(shí)切工程，最后導(dǎo)致這些人員無事可 做，更可怕的是這種現(xiàn)象還延續(xù)到老員工的身上，使他們感 覺到非常不安，客觀上起到了負(fù) 面的作用，最后事實(shí)證明 這一決策的錯(cuò)誤之后，代價(jià)是所有招募到的人員全部在兩個(gè) 月之內(nèi)離開了。因此在這里強(qiáng)調(diào)的是：不是每一個(gè)高水平高 素質(zhì)的人才都適合你 的公司，也不是任何時(shí)候你都需要找 到這樣的人用來取代或威脅你現(xiàn)有的員工?？辞宄愕男?求，找到適合你的那一個(gè)，不能犯類似的錯(cuò)誤，否那么將為雞肋之類 的事情發(fā)愁。2. 去那里招募 目

3、前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：1) 報(bào)紙電視 報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也 是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形 式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職 者并 且保持足夠的耐心去挨個(gè)檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最 后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟 到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個(gè)發(fā)瘋的伯樂。當(dāng)然，如 果 你的目的是想找到群眾性的應(yīng)聘者并且需要數(shù)量可觀的情 況下報(bào)紙電視肯定是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。2) 供需見面會(huì) 現(xiàn)在各個(gè)地方都有專業(yè)的人才市場，并 且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有 就是可以由需求者與供應(yīng)者直接見面，設(shè)置了

4、第一道篩選的 檢驗(yàn)關(guān) 口，提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就 是你不得不面對許多求職假設(shè)渴的人，而這些人往往是魚龍混 雜，而且一般情況是魚比龍多 ! 需要你有一雙慧眼 ( 最 好是 孫悟空的那一雙 ) 在人群中一眼就能看到你未來的員工。另 外的風(fēng)險(xiǎn)是你還必須看著手里拿著十幾份個(gè)人簡歷的人在 分發(fā)自己的材料，這種情況經(jīng)常導(dǎo)致的是一 種馬太效應(yīng)， 即多的越多，少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權(quán)限， 而差的單位就不可防止門前冷落鞍馬稀的為難局面或者看 上的人卻被捷足先登的狀 況，也就無法怨天尤人了。雙向 選擇，確實(shí)刺激。3) 網(wǎng)絡(luò)招聘 對于專業(yè)技術(shù)人才來講，從網(wǎng)上進(jìn)行招聘 無疑是一種明智的選

5、擇，原因有二，一是能上網(wǎng)的人一般都 有比擬高的個(gè)人素質(zhì)和技能，適應(yīng)現(xiàn)今社會(huì)的潮流 ( 當(dāng)然不 能一 概而論 ) 。二是顯示了招聘單位的實(shí)力和開闊的視野， 能夠采取網(wǎng)絡(luò)招聘的單位往往在觀念上已經(jīng)超越了傳統(tǒng)的 企業(yè)，非常適合現(xiàn)代人尤其是年輕人的口味，一般來 講命 中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和 通訊的方式，合那么見，不合便 BYEBYE別無二話，用不著在 面試不適宜之后還要挖空心思尋找 一些既不刺傷對方自尊 又能明確表達(dá)否認(rèn)的委婉之辭，實(shí)在輕松愉快。4) 朋友介紹 這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有 效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的 磨合，你的目標(biāo)就在那里，

6、你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼?判， 對技能和人品的了解使你簡單到一個(gè)詞：待遇。但是 切忌水漲船高，在挖人的同時(shí)，自己的員工往往也面臨著被 挖的可能， 在你給 5000，我給 6000 的競 標(biāo)下醞釀的往往是 本錢的飚升和老員工日益積累的不滿，因此，挖人是一柄雙 刃劍，如何得心應(yīng)手地使用是高手必須面對的問題。由于目前人員流動(dòng)性強(qiáng)，為保證一只穩(wěn)定的員工隊(duì)伍， 適當(dāng)進(jìn)行一些階梯性組合是非常必要的。那專業(yè)人員來說， 優(yōu)秀的專 業(yè)人員個(gè)性普遍比擬強(qiáng)，在管理上有很大難度， 且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩(wěn)定工作之外， 還應(yīng)在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業(yè)水平稍差 的人員進(jìn)行配合，以到達(dá)培訓(xùn)學(xué)

7、習(xí)的作用，還可招募一些應(yīng) 屆畢業(yè)生，他們雖然沒有很強(qiáng)的專業(yè)能力和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但是 有較高的素質(zhì)和提升空間，性能價(jià)格比特別 好，作為公司 自己培養(yǎng)的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合根本 上就能使整個(gè)隊(duì)伍保持一種較高的水準(zhǔn)、較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力和 較穩(wěn)定的開展3. 如何面試然后呢 ?然后一般就是面試了。面 試是一件很難的事情，如何不錯(cuò)殺一個(gè)，也不漏網(wǎng) 一人，是一個(gè)很難掌握的平衡技巧。 有的人很善于夸夸其談， 善于表現(xiàn)自己，但是并不一定金玉其內(nèi)，有的人訥于 言止， 也并不一定敗絮其中。這里很關(guān)鍵的是透過現(xiàn)象看本質(zhì)。一 般說來，參加面試的人往往會(huì)因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶?緊張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問

8、一些 求職者肯定早已準(zhǔn) 備的問題或閑聊一些話題，比方姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè) 等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這 時(shí)的問題最好要出乎求職者 的意外，且根據(jù)需要指定提問 的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并 用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察 其應(yīng)付突發(fā)事件 的能力。在考察過程中，著重要考察的是 以下幾個(gè)方面：全面性 知識(shí)面 、警覺性 反響 、服從性、 邏輯思維能力 推理和判斷 、學(xué)習(xí)能力和人品。4. 最終決策面 試之后，面臨的就是一個(gè)決策問題。綜合獲得的各 種信息，根本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識(shí)，現(xiàn)在 就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選

9、。在對參與者打分 的 同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬 拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān) 重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的 職業(yè)人員素質(zhì)， 是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯(cuò)誤，這對未來的開展 起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是 通知，無論是不 是已經(jīng)錄取對方，都要給對方 一個(gè)明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào) 感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動(dòng)，這對樹立公 司的良好社會(huì)形象很有幫助。二 . 培訓(xùn)幾 乎每個(gè)企業(yè)的管理者都希望員工能得到培訓(xùn)，幾乎 所有的老板都認(rèn)為培訓(xùn)是當(dāng)務(wù)之急，然而究竟怎么對員工進(jìn) 行培訓(xùn)，采取什么樣的培訓(xùn)最適合企業(yè)的具體情況，那么 不 是

10、每個(gè)老板都能夠說得清楚的，其實(shí)培訓(xùn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是把員工集 中在培訓(xùn)教室里，象上學(xué)一樣給他們講課，然后考試，這種 看法太淺薄了。在現(xiàn)代企業(yè)里，培訓(xùn)的重要性可以說是無與倫比，有句 流行的話叫做培訓(xùn)是最好的福利，可略見一斑。1. 崗前培訓(xùn)每 一個(gè)新員工上崗之前都應(yīng)該得到崗前培訓(xùn)，這關(guān)系 到員工進(jìn)入工作狀態(tài)的快慢和對自己工作的真正理解以及 對自我目標(biāo)的設(shè)定。這種培訓(xùn)一般由人事主管和部門主管 進(jìn)行，除了對工作環(huán)境的介紹和同事間的介紹之外，最重要 的是對企業(yè)文化的介紹，包括企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的開展歷程和目標(biāo)，通俗地講，就是告訴新員工我們 公司是什么 樣的一個(gè)企業(yè)，我們的輝煌歷史如何，我們在同業(yè)之間的地 位如何

11、，誰是我們最主要的競爭對手，我們想把公司帶到什 么地方去等等，告訴員工我們想做 什么，這很重要。在很 長一段時(shí)間內(nèi)，員工會(huì)牢記這些并且通過對其他人 家人和朋友 的再描述強(qiáng)化這些，從而深入到意識(shí)深處，而且一朝 形成，就不會(huì)輕易改 變，一個(gè)員工可能不會(huì)記得昨天在辦 公室里發(fā)生了什么，但他絕對不會(huì)忘記頭一天上班公司主管 對他說的話。2. 培訓(xùn)技巧培 訓(xùn)的目的是想讓每一個(gè)參與培訓(xùn)的人員得到知識(shí)的 補(bǔ)充和技能的提高，因此其主動(dòng)性十分重要，對于傳統(tǒng)的填 鴨式培訓(xùn)早已被培訓(xùn)專家所不齒，因?yàn)槟菢拥男Ч跷?而 且還會(huì)引發(fā)逆反心理。最好的培訓(xùn)往往是員工自發(fā)地要求進(jìn) 行培訓(xùn)，因此一定要對員工的培訓(xùn)請求十分重視，因

12、為這是 最好的培訓(xùn)時(shí)機(jī)，一旦員工發(fā)現(xiàn)自己在工作 中存在缺乏并 且亟待解決的時(shí)候培訓(xùn)往往是他們首先作出的反響，抓住他 們的需求，能起到事半功倍的作用。培訓(xùn)的形式是多種多樣 的，不見得要選派出去參加固定 的培訓(xùn)班，也不見得一定 要請到什么專家來強(qiáng)迫大家一起坐下來聽，主管對員工的每 次談話都可以被視作一種培訓(xùn)，老員工對新員工的幫助也是 培訓(xùn)，在每一個(gè)工程 每一件事情上對員工的嚴(yán)格要求和把 關(guān)也是一種十分重要的培訓(xùn)?？梢哉f培訓(xùn)貫穿在日常工作的 每一個(gè)細(xì)節(jié)中，連翻閱報(bào)紙，在互聯(lián)網(wǎng)上沖浪都是不同形式 的培訓(xùn)， 在公司中必須樹立一個(gè)觀念，那就是培訓(xùn)無處不 在。3. 培訓(xùn)與學(xué)習(xí) 培訓(xùn)與學(xué)習(xí)是密不可分的，每一個(gè)

13、擁有培訓(xùn)欲望的員工 都 是學(xué)習(xí)新知識(shí)的忠實(shí)愛好者，除了書本上的學(xué)習(xí)之外， 新的資訊時(shí)代已經(jīng)使太多的信息沖擊人的頭腦，包括菁華和 垃圾，每個(gè)人未必都能理智地從中汲取營養(yǎng)，因此 溝通變 得十分重要，抽時(shí)間大家坐在一起聊天，說說新近發(fā)生的事 情，是一種學(xué)習(xí)的好方法，每一個(gè)人都能從他人對事情和世 界的理解中或多或少地得到與自己不同 的生活內(nèi)容，也可 能因此而激發(fā)學(xué)習(xí)的欲望，幾乎每一個(gè)好點(diǎn)子都是一些人有 意無意聊天或者說進(jìn)行思維碰撞而產(chǎn)生出來的，因此不要吝 嗇你的語言和想法，哪怕它 很不成熟。而在這個(gè)過程中對 事件的不斷完善那么可被看作是對每個(gè)人最好的培訓(xùn)。4. 培訓(xùn)實(shí)施當(dāng)然最傳統(tǒng)的培訓(xùn)還是專家傳 授，

14、因?yàn)樵诿總€(gè)領(lǐng)域內(nèi) 這些專家無論是站的高度還是解決問題的技巧極其深度都 會(huì)比普通人要強(qiáng)很多，因此借助專家的力量當(dāng)然是不可無視 的，培訓(xùn)實(shí)施后最重要的 莫過于考核，這是對培訓(xùn)效果的 評(píng)估，因此千萬不要把這個(gè)環(huán)節(jié)流于形式。培訓(xùn)是否到達(dá)了 預(yù)期的目的，專家教授的水平如何，這些都能在一次客觀公 正的考核中得 到表達(dá)和驗(yàn)證，因此任何時(shí)候都應(yīng)當(dāng)注意培 訓(xùn)是一個(gè)全過程，除非你不想有所作為，否那么把握好每一個(gè) 環(huán)節(jié)，尤其是考核。5. 培訓(xùn)應(yīng)注意的問題培 訓(xùn)不能讓參與者產(chǎn)生不快，不要因?yàn)檎加昧吮慌嘤?xùn) 人員個(gè)人時(shí)間或者因?yàn)樵愀獾呐嘤?xùn)場地而導(dǎo)致被培訓(xùn)人員 的不快， 這些小事會(huì)使培訓(xùn)效果大打折扣， 因?yàn)橄鄬Ρ慌?訓(xùn) 人

15、員的受訓(xùn)欲望和培訓(xùn)的投入來講，這實(shí)在是得不償失，要 注意其中的細(xì)節(jié)。你不能要求每一個(gè)參與者都具有很高的覺 悟和積極性，你所能做的就是盡量為其提供 一次好的時(shí)機(jī)， 并且讓你的參與者能夠理解你 或者公司 為其作出的一切。 還有一個(gè)關(guān)鍵問題就是搞清楚你的員工是否需要培訓(xùn)。培訓(xùn) 不是一個(gè)主觀的活動(dòng)，不是 主管認(rèn)為怎樣就是怎樣。培訓(xùn) 是有其客觀規(guī)律的，是有其局限性的，針對不同的員工有不 同的培訓(xùn)措施。比方一些新員工急需的就是技能上的提高和 公共知識(shí)的補(bǔ) 充，但是對于老員工來講，這些已經(jīng)對他們 構(gòu)不成任何吸引，找到他們的問題，刺激他們的需求，才能 有效地制訂出合理的培訓(xùn)方案，有的放矢。三. 人事政策開發(fā)1

16、. 員工手冊制 訂一本實(shí)事求是的員工手冊對于一個(gè)公司來講是相 當(dāng)重要的，它不僅是企業(yè)所有政策的薈粹大成，也是員工各 種行為標(biāo)準(zhǔn)、道德標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。系統(tǒng)的員工手冊編制并 不 難，難的是如何讓它能夠適合自己公司的實(shí)際情況，具體說 來，就是對本公司員工最關(guān)注的一些問題作出詳細(xì)的規(guī)定和 解釋。一般對于一個(gè)公司來講，最受關(guān)注的 不外是員工的 權(quán)利和義務(wù)兩個(gè)方面。具體說來，員工往往對下面幾個(gè)問題 最為敏感。一是薪酬待遇，包括根底工資、發(fā)放形式、加薪 方法等 ;二是福利待遇，包括各 種保險(xiǎn)的落實(shí)、加班規(guī)定和 各種假期規(guī)定。所以對這兩點(diǎn)投入最大的精力將其完善是至 關(guān)重要的，這樣可以最大程度減少勞資之間的糾紛，最

17、大限 度提高員工的積極 性。員工手冊中另一重要局部是獎(jiǎng)懲罰 法，只有公正劃一的獎(jiǎng)懲措施，才能保證員工能時(shí)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)自 己的行為，保持良好的道德操守。以上這幾點(diǎn)可以說是員工 手冊的 基石。此外在員工手冊中還應(yīng)多進(jìn)行關(guān)注的焦點(diǎn)是勞動(dòng)合同。 勞動(dòng)合同絕對不是形同虛設(shè)，因?yàn)樗炇鹬缶途邆淞讼鄳?yīng) 的法律效力，因此對于其 中的每一條款都應(yīng)該認(rèn)真對待。 如果公司希望在其中表達(dá)一些避稅等方面的問題那么更應(yīng)當(dāng) 慎重從事，與員工做好溝通工作，以確保雙方的利益不受損 害，同時(shí)能夠盡 可能地約束雙方的行為，保證穩(wěn)固的合作 關(guān)系。2. 政策貫徹實(shí)施 政策制訂好以后，面臨的就是一個(gè)實(shí)施問題。對于一個(gè) 公司 來講，這種管理制

18、度的建立和完善往往是一個(gè)漫長的 過程。一般可采取進(jìn)行局部培訓(xùn)、主管教授、總經(jīng)理談話等 形式將其貫徹到每名員工。在其中，總經(jīng)理談話的方 式往 往能收到很好的效果，因此建議作為管理者來講，總經(jīng)理應(yīng) 該形成定期與員工交談溝通的習(xí)慣，聆聽員工的抱怨或者建 議，定期掌握員工的動(dòng)態(tài)，并根據(jù)實(shí)際情 況對公司相應(yīng)政 策進(jìn)行調(diào)整。在實(shí)施上，一定要做到令行禁止，公平對待。對于每個(gè) 公司來講，都有一些特殊員工，或者因?yàn)樽允褜I(yè)能力強(qiáng)， 或 者自恃資歷老不把公司的規(guī)那么放在眼中，這些都是造成 制度政策難以貫徹落實(shí)的最大障礙，往往也是公司運(yùn)作中的 關(guān)鍵環(huán)節(jié)，因此應(yīng)該著重予以解決，以防止造成不 良影響。 只有把這些問題隱

19、患消除，管理才能真正實(shí)施下去。3. 政策修訂政策不是永久性的，它可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不斷 修 訂完善，但是政策的修訂一定要注意對事不對人，無論是什 么特殊的人物，也不能因此而更改政策，只有客觀公正的政 策體系才能保證公司的良好運(yùn)作，規(guī)那么建立 起來之后，可 以完善，可以調(diào)整，但是不能更改，以保持政策的嚴(yán)肅性。 這里牽涉一個(gè)實(shí)事求是的問題，有時(shí)會(huì)碰到政策不能解決的 區(qū)域，或者與政策相抵觸，這時(shí) 應(yīng)該先著手解決問題，然 后從政策的根源上尋找是不是有不合理之處，并加以修正。 政策的修訂一般在其制訂后半年到一年之間進(jìn)行一次大的 修訂，以后就進(jìn)入相對 的穩(wěn)定期，不再作出大的調(diào)整了。 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在這半年到

20、一年的時(shí)間內(nèi)，足可以暴露原來政策 中的一些漏洞與缺乏，以及員工對政策的評(píng)價(jià)和看法，適時(shí) 地搜集并整 理，對最后得到一份符合具體公司情況的政策 會(huì)有很大幫助。4. 政策評(píng)估政策的好壞是有具體標(biāo)準(zhǔn)的，因此對政策應(yīng)當(dāng)進(jìn)行 效 果評(píng)估。評(píng)估的參與者應(yīng)當(dāng)是員工代表、管理層人員以及政 策的制訂、修訂者。評(píng)估的原那么當(dāng)然是公正客觀，但也應(yīng)該 注意根據(jù)具體情況掌握實(shí)事求是的原那么。政 策評(píng)估應(yīng)該在 政策進(jìn)行修訂完之后一段時(shí)間內(nèi)進(jìn)行，以確保其中的內(nèi)容多 為員工所體會(huì)。在評(píng)估中分量最重的當(dāng)然應(yīng)非員工莫屬。因 為員工的看法往往代表著一些傾 向，甚至一種潮流，因此 應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對待，謹(jǐn)慎處理。四 . 績效管理1. 績效管

21、理的必要性績效管理無論是對大公司 還是小公司都會(huì)帶來同樣多 的益處，它能幫助經(jīng)營者見空公司的前進(jìn)方向，為明智的戰(zhàn) 略管理決策提供信息，創(chuàng)造有利的環(huán)境，使堅(jiān)強(qiáng)的工作團(tuán)隊(duì) 相互協(xié)作，也給每 個(gè)員工提供對其績效的期望標(biāo)準(zhǔn)，使其 了解如何獲得做好工作所必需的資源和支持。另外還能鼓勵(lì) 公司不斷改良工作流程，建立一個(gè)公平而富有鼓勵(lì)作用的報(bào) 酬和獎(jiǎng) 勵(lì)制度2. 目標(biāo)與管理 對于個(gè)體的績效管理，我們的做法是將工作中的主要因 素進(jìn)行分解量化，對于一個(gè)員工來講，可能牽涉 到的因素 有：工作主動(dòng)性、工作能力、合作精神、工作業(yè)績、職業(yè)道 德操守、突出奉獻(xiàn)及勞動(dòng)紀(jì)律等，其中因每個(gè)公司看重的不 同而對其分?jǐn)?shù)有所區(qū)別，但總

22、體說 來，應(yīng)該能夠在這些分 數(shù)衡量下可以根本上量化一個(gè)員工的績效。然而這僅僅只是 一個(gè)開始，在制定了這些因素標(biāo)準(zhǔn)之后，還需要進(jìn)一步對員 工的個(gè)體績效問題進(jìn)行 分析。這種分析的目的是要找出績 效缺乏的原因，是員工自身的問題還是體制問題，是否對員 工的崗位設(shè)置不合理還是其他，包括是否需要立即進(jìn)行培訓(xùn) 或者調(diào)整崗 位等等。長久以來，績效評(píng)估被用來作為了解員工工作得如何的 依據(jù)，并且被作為加薪或者晉升的根底。然而，由于體制的 束縛，往往使得傳統(tǒng)的 績效考核具有非常大的局限性，包 括單方面的觀點(diǎn)、 個(gè)人喜好、 偏見等使得這種評(píng)估流于形式， 不能客觀地反映存在的問題和真實(shí)的情況。即使全面運(yùn)用的 完善的績

23、效考核方法，也很難對固有的一些偏見進(jìn)行改變。 為此，我們嘗試進(jìn)行了通過團(tuán)隊(duì)進(jìn)行檢查的方式，即在我們 每一個(gè)組織單位 - 工程來作為一個(gè)封閉性的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行 考 核，通過其內(nèi)部的檢查獲得對其績效的了解。在這個(gè)充滿溝 通和理解的過程中，團(tuán)隊(duì)中的資源發(fā)生了自發(fā)的調(diào)整，目標(biāo) 的清晰度、個(gè)人的合作能力都得到了改善和 提高，這種反 饋形式使得團(tuán)隊(duì)更加有效。在深入了解人的根本需求的根底上，對員工的績效管理 應(yīng)當(dāng)抓住一些要點(diǎn)，一是錢很重要，但不是最重要 的。二 是一句老話：不患寡而患不均，當(dāng)然這里指的不均并非是絕 對意義上的不均，而是分配的不合理。三是員工都有精神方 面的需求，例如對團(tuán)隊(duì)的認(rèn)同、對個(gè)人 的信賴、對

24、企業(yè)的 自豪感和歸屬感、平安感等。如何將這些概念化的東西運(yùn)用 到管理當(dāng)中去，是人事管理工作所必須面對的重要問題。 人力資源管理心得體會(huì)模板篇 2 人力資源管理工作是對 公司相關(guān)制度進(jìn)行構(gòu)建，使企業(yè)的人事管理工作系統(tǒng)化、規(guī) 范化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化，協(xié)助公司高層領(lǐng)導(dǎo)恰當(dāng)?shù)奶幚硎聞?wù)， 鼓勵(lì)保存開發(fā)人才，給公司在人力資源的儲(chǔ)藏及任用上形成 支持力量。我認(rèn)為做好人力資源工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面展開工 作。一、企業(yè)文化企業(yè)文化是公司戰(zhàn)略的一局部，組織戰(zhàn)略決定企業(yè)文 化，在確定組織文化之前要先對公司的戰(zhàn)略進(jìn)行研究。構(gòu) 建企業(yè)文化，離不開員工團(tuán)隊(duì)情感和敬業(yè)精神的培 養(yǎng)，要讓員工明白個(gè)人利益的獲得是通過企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)

25、造而 實(shí)現(xiàn)的，使員工充分發(fā)揮工作積極性，共同為公司創(chuàng)造 值而努力。作為公司人力資源工作人員首先就要在這方面起 到典范示范作用，通過自身的行動(dòng)來感染周圍的同事，如果 自己本身節(jié)儉，其他人也會(huì)如此。要將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和公司的相關(guān)管理制度 灌輸?shù)絾T工的頭腦中、表達(dá)在員工的行動(dòng)上。這就需要安排 相關(guān)培訓(xùn)來加強(qiáng)員工這方面的意識(shí)。環(huán)境是不斷變化的，因此要使公司保持活力，就要在保 證公司企業(yè)文化及管理制度在一定時(shí)期內(nèi)穩(wěn)定的同時(shí)，查漏 補(bǔ)缺，做出相應(yīng)調(diào)整。二、企業(yè)人力資源管理制度企業(yè)人力資源管理涉及內(nèi)容比擬廣泛，現(xiàn)著重從招聘錄 用、培訓(xùn)管理、績效考核和薪酬福利幾項(xiàng)內(nèi)容闡述自己的觀 點(diǎn)。1. 招聘錄用

26、：在 招聘員工時(shí)應(yīng)本著招收最適合公司及工作崗位的人 員而不是最好的人員的原那么。舉個(gè)例子如招一名普通的辦公 室行政人員，大專學(xué)歷，能夠?qū)ぷ髡J(rèn)真負(fù)責(zé)，較 好的完 成公司及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)，切實(shí)擔(dān)起責(zé)任，能夠?qū)k公 室的日常辦公用品及設(shè)備的使用起到監(jiān)督管理的作用就足 矣，就沒必要在尋覓一位本科學(xué)歷學(xué)士學(xué) 位甚或研究生學(xué) 歷的有材之人了。其一是高學(xué)歷的人未必就能干好這些事 情，其二是高學(xué)歷的人在工資待遇上可能有更高的要求，同 時(shí)也在無形之間給公司增加了開 支。在進(jìn)行招聘前要做好充分的準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)好招聘流程，而 且要保證各級(jí)招聘人員的陳述一致，否那么會(huì)給應(yīng)聘者組織渙 散的感覺。 還要對招聘方式及所提

27、問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，這 對于公司來說是了解應(yīng)聘者最主要的方法。不同的招聘渠道 有不同的適應(yīng)人群，因此還應(yīng)對招聘渠道進(jìn)行選擇。這樣才 可以為公司甄選出空缺崗位最為適合的員工，減少公司的精 力及本錢投入。2. 培訓(xùn)管理：培訓(xùn)是以加強(qiáng)人事管理，提高員工 素質(zhì)，增強(qiáng)凝聚力 為目標(biāo)。培訓(xùn)工作不只是人力資源部門的工作。人力資源部 門負(fù)責(zé)公司人事及行政制度宏觀方面的培訓(xùn)，其它部門負(fù)責(zé) 本部門工作操作技能方面的 培訓(xùn)。為了更好的接觸和掌握 新鮮事物，接受新的管理理念和操作技巧，公司在財(cái)政允許 并保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營的情況下應(yīng)適當(dāng)安排外部培訓(xùn)，做為 公司對員工的一 種福利投資。例如寓誠物業(yè)公司安排各部 門骨干進(jìn)行物業(yè)方面的職業(yè)知識(shí)和職業(yè)技能的外部培訓(xùn)，加 強(qiáng)員工的職業(yè)情操，讓員工接受新的管理思想，對照公司現(xiàn) 有的 管理制度存在哪些缺乏和管理漏洞，以提高公司的服 務(wù)質(zhì)量，增強(qiáng)市場競爭力。3. 績效考核： 績效考核可以說是目前各行業(yè)公司的熱門話題，都將它 做為人力資源管理工作中的重點(diǎn)來抓。但 績效考核是一柄 雙刃劍， 在績效考核中總會(huì)出現(xiàn)盛名之下，其實(shí)難副 的尷 尬境地。在 推行績效考核制度前要做好充分的準(zhǔn)備工作，對其 考核的目的、程序、標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲、績效反響面談等都要做出 詳細(xì)的規(guī)定，另外在大規(guī)模推行前