人力資源管理心理學(xué)重點(diǎn)知識(shí)總結(jié)(精華版)

1、第一章緒論一、基本概述1. 人力資源：德魯克于1954年首先提出。廣義：指智力正常的人；狹義：指在勞動(dòng)中為創(chuàng)造某種價(jià)值和組織績效而運(yùn)用的體力和智力的總和。也就是說，人力資源是指能推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有勞動(dòng)能力和一定智力的從事勞動(dòng)的人口的總和。2. 人力資源管理：起源于英國的勞工管理。是指組織為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，運(yùn)用各種管理的理論和技術(shù)制定管理的政策和規(guī)劃，以及進(jìn)行的各種管理實(shí)踐活動(dòng)。3. 人力資源管理心理學(xué)：傳統(tǒng)上稱為人事心理學(xué)，在20 世紀(jì) 70 年代初期，人事管理逐漸被人力資源管理所取代。是一門研究人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)中的人的心理活動(dòng)和行為規(guī)律，并致力于將心理學(xué)的研究成果和理論應(yīng)用于人

2、力資源管理實(shí)踐的學(xué)科。4. 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別：1 傳統(tǒng)的特點(diǎn)是以“事”為中心，只見“事”不見“人”，只見人或事的某一方面，而不見人與事的整體和系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；現(xiàn)代以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)動(dòng)態(tài)的對(duì)心理、意識(shí)和潛能的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，指使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。2 傳統(tǒng)把人作為一種成本，將人看作是一種“工具”，注重的是投入、使用和控制；現(xiàn)代 把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。3 傳統(tǒng) 是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大；現(xiàn)代涉及到企業(yè)

3、的每一個(gè)管理者?？傊钪饕膮^(qū)別是：傳統(tǒng)所關(guān)注的僅僅是如何根據(jù)組織目標(biāo)來使用人; 現(xiàn)代則不僅僅考慮到組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)還兼顧到個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，它考慮到 的是組織整體與組織成員的共同發(fā)展。5 .學(xué)科內(nèi)容：人員招聘心理、人員培訓(xùn)心理、績效管理與績效考評(píng)心理、薪資與福利管理心 理、溝通與沖突管理心理、員工心理保健、跨文化下的人力資源管理心理。工作任務(wù)需求績效考評(píng)工作分析匹配關(guān)鍵行為> 仆總效 >阻織績效人員培訓(xùn)個(gè)體差異個(gè)人員招聘薪酬管理績效詈理6 .學(xué)科目的：根本目的是為了去揭示人力資源管理活動(dòng)中的心理和行為規(guī)律，發(fā) 展本學(xué)科理論，應(yīng)用學(xué)科知識(shí)，提高人力資源管理效能，并組織整體和員工

4、個(gè)體獲 得共同發(fā)展。1 »描述：對(duì)人力資源管理中的心理現(xiàn)象和行為規(guī)律進(jìn)行系統(tǒng)化的描述；2 »解釋：要能對(duì)已發(fā)生的現(xiàn)象進(jìn)行解釋；3 »預(yù)測(cè)：在觀察、經(jīng)驗(yàn)和推理的基礎(chǔ)上對(duì)未來可能發(fā)生的事情進(jìn)行推測(cè)。4控制：可以嘗試控制自己的行為，也可以幫助人們?nèi)タ刂扑说男袨椤?.研究的意義：有助于推動(dòng)心理學(xué)和人力資源管理學(xué)這兩門學(xué)科的學(xué)科體系、學(xué) 科內(nèi)容、學(xué)科理論的發(fā)展。1 »有助于擴(kuò)大心理學(xué)的應(yīng)用范圍；2 »有助于擴(kuò)充人力資源管理的知識(shí)和理論；3 »有助于拓展人力資源管理的領(lǐng)域；4 有助于改善人力資源管理的實(shí)踐。二、學(xué)科性質(zhì)1. 學(xué)科地位：是從工業(yè)與

5、組織心理學(xué)中分化出來的，工程心理學(xué)、勞動(dòng)心理學(xué)、消費(fèi)心理學(xué)、管理心理學(xué)。2. 學(xué)科特點(diǎn)：是一門綜合性的交叉學(xué)科。3. 相關(guān)的心理學(xué)分支：人格心理學(xué)、心理測(cè)量學(xué)、學(xué)習(xí)心理學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、醫(yī)學(xué)心理學(xué)。三、歷史及其發(fā)展1. 西方人事心理學(xué)的歷史及其發(fā)展整個(gè)發(fā)展歷史基本上可以劃分為四個(gè)階段：萌芽、孕育、成長與成熟。1 萌芽階段（1879 年之前）2 孕育階段（1879-1916 年）1911 年，科學(xué)管理之父泰勒出版了科學(xué)管理原理一書，提出兩個(gè)重要的原則：設(shè)計(jì)出最科學(xué)的工作方法；選擇出最好的工人并加以培訓(xùn)。1912年，雨果閔斯特伯格出版了心理學(xué)與產(chǎn)業(yè)效率一書，標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。3成長階段（191

6、7-1945 年）一戰(zhàn)后，耶基斯與其他心理學(xué)家發(fā)展出“陸軍 a智力測(cè)驗(yàn)”和“陸軍（3智力測(cè)驗(yàn)” ；1921年，詹姆士 卡特爾創(chuàng)建了心理學(xué)公司，成為全世界最大的心理測(cè)驗(yàn)出版商之一，推動(dòng)了心理學(xué)在工業(yè)組織中的應(yīng)用和發(fā)展；二戰(zhàn)前，喬治埃爾頓梅奧的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，是工業(yè)與組織心理學(xué)發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)。4 成熟階段（1946 年以后）職業(yè)壓力管理成為工業(yè)與組織領(lǐng)域中的熱門話題，促使人事管理逐漸過渡到人力資源管理。2. 認(rèn)識(shí)心理學(xué)在中國的發(fā)展1 初步引進(jìn)階段（20 世紀(jì) 50 年代以前）陳立（師從皮爾曼）于1935 年回國后出版了工業(yè)心理概念，這是中國人自著的第一本心理學(xué)專著。2 基本停滯階段（20 世紀(jì) 50

7、年代 -70 年代）1958 年以后，國內(nèi)心理學(xué)家開展勞動(dòng)心理學(xué)3 恢復(fù)發(fā)展階段（20 世紀(jì)80 年代）1987 年，楊永明、劉志超編著了我國建國以后第一本論述人事心理學(xué)的專著。4 穩(wěn)定成長階段（20 世紀(jì)90 年代至今）四、研究方法1. 研究程序1 提出問題：問題的產(chǎn)生通常是來自于研究者的好奇心；2 描述問題與形成假設(shè)：研究者用準(zhǔn)確、詳細(xì)的描述來說明該如何測(cè)量和驗(yàn)證所需要研究的特殊現(xiàn)象的一種方法；假設(shè)是一種預(yù)測(cè)，它所采取的是一種可以讓其預(yù)測(cè)被檢驗(yàn)的一種敘述形式。3 確定研究方法：最關(guān)鍵、最重要的一步；4 收集和分析資料；5 解釋結(jié)果與獲取結(jié)論：將結(jié)果與假設(shè)進(jìn)行比較。2. 研究方法1 質(zhì)的研究

8、：也稱質(zhì)性研究、質(zhì)化研究、定質(zhì)研究，是研究者通過對(duì)研究對(duì)象長期、深入、細(xì)膩的體驗(yàn)，了解事物本質(zhì)的研究方法，其目的主要是描述和解釋。訪談法觀察法 實(shí)物分析法：是通過分析和研究與問題相關(guān)的文字、影象等資料，獲得有關(guān)研究對(duì)象所有情況資料的一種研究方法，反映的是與這些實(shí)物有 關(guān)的人的情況。2量的研究：又稱定量研究、量化研究，指的是研究者通過一定方法對(duì)事物進(jìn)行分析和量化，了解事物規(guī)律的研究方法，目的是解釋、預(yù)測(cè)和控制。調(diào)查法實(shí)驗(yàn)法第二章 人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述一、 什么是人力資源規(guī)劃廣義：人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求情況，制定必要的人力資

9、源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使組織和個(gè)人得到更好的發(fā)展。狹義： 人力資源規(guī)劃是為保證組織獲得所需的人員而對(duì)未來人力需求的預(yù)測(cè)，并使之平衡匹配的過程。簡單的說，組織的人力資源規(guī)劃就是 “我們有什么”， “將來我們要什么”的活動(dòng)。定義表明：1 組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；2 人力資源規(guī)劃是有層次的；3 組織的人力資源策略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)；4 人力資源規(guī)劃應(yīng)使組織和個(gè)人得到雙贏。二、人力資源規(guī)劃的功能1. 人力資源規(guī)劃可以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；2. 人力資源規(guī)劃有利于實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力資源的合理配置；3. 人力資源規(guī)劃對(duì)員工有激勵(lì)作用。三、人力資源

10、規(guī)劃的內(nèi)容和層次1 . 內(nèi)容：重要包含兩個(gè)層次：1 基礎(chǔ)性的人力資源總體規(guī)劃；是關(guān)于未來某個(gè)時(shí)間段內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總體目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算。2業(yè)務(wù)性的人力資源行動(dòng)計(jì)劃。包括人員的補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃等。2 .層次：按照應(yīng)用用途和時(shí)間幅度可以分為三個(gè)層次：1 »戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃：指 5年或5年以上的人力資源規(guī)劃，是根據(jù)組織的戰(zhàn)略 目標(biāo)對(duì)組織的內(nèi)外環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)組織未來所需的人力資源；2 »策略性的中期規(guī)劃：是 2-5年的人力資源規(guī)劃，對(duì)組織所需的人力資源的供 需情況的詳細(xì)預(yù)測(cè)；3 »作業(yè)性的短期規(guī)劃：1-2年的人力資源規(guī)

11、劃，是對(duì)一系列操作事物的規(guī)劃。四、人力資源規(guī)劃與其他規(guī)劃的關(guān)系1 .人力資源規(guī)劃是組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)組成部分人.力密海奉貨組到Y(jié)經(jīng)告占焉陽3系必2 .人力資源的充分度決定著經(jīng)營戰(zhàn)略的可行性組織發(fā)展的期望值（E）:表示組織擴(kuò)張業(yè)務(wù)的期望；人力資源準(zhǔn)備充分度（S）:是衡量現(xiàn)有或容易獲得的人力資源與組織戰(zhàn)略所需求 的人力資源相比時(shí)的差距。修正開練擴(kuò)展11T改向IVIIIT委正維持人力資演雁咨充分度組織疫雇期更值 CE? 與人力境癖施咨充分虞 Cs先巨柞五、人力資源規(guī)劃需保持內(nèi)部一致性和外部一致性內(nèi)部一致性：指人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)與人力資源管理的其他作業(yè)協(xié)調(diào)一致。外部一致性：指人力資源規(guī)劃是組織經(jīng)營系

12、統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃應(yīng)該成 為組織總體規(guī)劃的一部分，與其他系統(tǒng)有機(jī)協(xié)調(diào)，共同完成組織的目標(biāo)。六、人力資源規(guī)劃的程序1 .準(zhǔn)備階段：主要是調(diào)查分析組織人力資源規(guī)劃所需的信息資料；2 .預(yù)測(cè)階段：預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需 求”的數(shù)據(jù)；3 .制定規(guī)劃階段：根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果制定人力資源開發(fā)與管理的總體規(guī)劃，根據(jù)總體規(guī)劃制定各項(xiàng)具體的業(yè)務(wù)計(jì)劃以及相應(yīng)的人事政策；4 .規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段：組織將人力資源規(guī)劃付諸實(shí)施，在實(shí)施中對(duì)人力 資源規(guī)劃的效果進(jìn)行評(píng)估，并即使將評(píng)估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)一、需求預(yù)測(cè)1 .需求預(yù)測(cè)的解釋變量1企業(yè)的業(yè)

13、務(wù)量或產(chǎn)量：業(yè)務(wù)量的預(yù)測(cè)可根據(jù)市場(chǎng)的變化，也可以根據(jù)客戶的變化等客觀指標(biāo)；2預(yù)期的流動(dòng)率：流動(dòng)率是指由于辭職或解聘等使員工離職的情況。3產(chǎn)品質(zhì)量的提高、員工質(zhì)量的提高以及組織的戰(zhàn)略決策等對(duì)人力資源需求的影響；4生產(chǎn)技術(shù)水平或管理方式的變化對(duì)人力資源需求的影響；5企業(yè)財(cái)務(wù)狀況對(duì)人力資源需求的限制。2 .預(yù)測(cè)的方法1專家估計(jì)法：是指對(duì)某些重要的問題向有關(guān)專家征詢意見，由專家根據(jù)他們掌握的有關(guān)資料和經(jīng)驗(yàn)對(duì)這些問題作出預(yù)測(cè)和估計(jì)的一種方法。專家估計(jì)法源于決策理論，是一種群體決策，準(zhǔn)確性高，最終決策的結(jié)果為眾人接受的程度也較高；但速度慢，效率低。德爾菲法：又稱專家會(huì)議預(yù)測(cè)或?qū)＜艺髟兎?，?20世紀(jì)40年

14、代末美國蘭德公司的 “思想庫”中發(fā)展出來的一種預(yù)測(cè)方法，是專家估計(jì)法的一種。一般是根據(jù)對(duì)組織內(nèi)部狀況的了解程度選擇專家，比較適合長期預(yù)測(cè)。2回歸分析法：根據(jù)回歸原理對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。根據(jù)組織或組織中各個(gè)部門員工數(shù)量的變動(dòng)趨勢(shì)來對(duì)未來的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。3工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法：又叫比率分析法，它考察的是組織目標(biāo)和完成目標(biāo)所需人 力資源數(shù)量間的關(guān)系，使每個(gè)員工的工作負(fù)荷與企業(yè)目標(biāo)間的比率。工作負(fù)荷是指某一特定的工作時(shí)間內(nèi)每人的工作量。每年所需員工人數(shù)二每年C月）所需工作總量每年 C月）每位員工所酢完成工作量二、供給預(yù)測(cè)1.內(nèi)部供給1內(nèi)部供給的優(yōu)勢(shì)：成本低、提高員工士氣、更高的認(rèn)同感、適應(yīng)快、可

15、靠性 強(qiáng)，但同時(shí)也有不足。2內(nèi)部供給的預(yù)測(cè)方法：最常用的有主觀判斷法與定量分析法兩種。具體有：人員替代法、人員繼承法、馬爾柯夫轉(zhuǎn)移矩陣模型、替換模型3 .外部供給一般來說，外部人力資源供給需要考慮如下因素：1 人口政策與人口現(xiàn)狀；2一個(gè)國家的總體經(jīng)濟(jì)狀況；3 勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度；4就業(yè)意識(shí)與擇業(yè)心理偏好。第三節(jié) 人力資源供需平衡分析一、人力資源供給不足可以采取的措施有：轉(zhuǎn)崗；培訓(xùn)；延長勞動(dòng)時(shí)間；提高組織的技術(shù)水平；聘請(qǐng)臨時(shí)工；外包。最科學(xué)有效的辦法是提高員工的業(yè)務(wù)水平和熟練技能，改進(jìn)工作設(shè)計(jì)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，以提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少對(duì)人力資源的需求。二、人力資源供大于求解決措施：辭退；減少

16、工作時(shí)間、降低報(bào)酬；提前退休計(jì)劃；工作分享；工作輪換。三、人力資源的供需平衡與企業(yè)的生命周期企業(yè)多處的生命周期對(duì)策人力資源狀況成長期黑巢蜚帝 晉升.接任討劃.管理人員開發(fā).供小于求成熟期接任計(jì)劃、技術(shù)培訓(xùn)、夕卜部補(bǔ)充、晉升磐躺蹄衰老期退愫、辭退.工作分享供大于求表中，企業(yè)成熟期進(jìn)行的外部補(bǔ)充是為了彌補(bǔ)退休和人員的流失，起維持基本員工 數(shù)的作用。第三章人員招聘心理第一節(jié) 人員招聘的心理學(xué)基礎(chǔ) 一、個(gè)性差異心理個(gè)性是一個(gè)人的整個(gè)心理面貌，即具有一定傾向性的各種心理特征的總和。個(gè)性具有共性和差異兩個(gè)方面，每個(gè)員工都有與其他員工相同的地方，也有與眾不 同的地方。氣質(zhì)差異、性格差異、能力差異、興趣差異。

17、二、勝任力的理論1.勝任力：美國心理學(xué)家戴維麥克利蘭1973年提出，他將勝 任力定義為“一系列廣泛的特性，所有與成功有關(guān)的心理行為特征都可以看作是勝 任力”。他將勝任力分為六個(gè)層次：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)、 動(dòng)機(jī)需要。羅茨（1999年）提出了一個(gè)勝任力的方程式：勝任力=智力+ 教育+經(jīng)歷+道德規(guī)范+/- 興趣2.勝任力的特點(diǎn)：1» 了解績效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功；2»測(cè)量和預(yù)測(cè)績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測(cè)量的勝任力的關(guān)鍵方面；3»勝任力是可見白可理解的；4勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的；5勝任力和有意義的生活聯(lián)系在一起，這

18、些有意義的生活結(jié)果描述了人們?cè)诂F(xiàn)實(shí) 世界里一定會(huì)表現(xiàn)的方式。第二節(jié)工作分析一、工作分析的概述1.定義：也稱職務(wù)分析，是全面了解、獲得與工作有關(guān)的詳 細(xì)信息的過程。具體來說，是對(duì)組織中某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范進(jìn)行描 述和研究的過程，即制定工作說明和工作規(guī)范的系統(tǒng)過程。也就是說，工作分析設(shè)計(jì)到兩方面的工作：一是工作本身，即對(duì)工作崗位的研究；二是對(duì)人員特征即任 職資格的研究。2 .工作分析包含的要素：做什么工作為什么做；誰來做；如何做；何 時(shí)去做；在何地做；為誰去做。3 .工作分析的結(jié)果是形成工作說明書，工作分析的目的是達(dá)到人崗匹配。二、工作分析的作用主要有三類：1.組織決策：可以為組織的結(jié)

19、構(gòu)開發(fā)、組織發(fā)展計(jì)劃、組織策略制 定提供信息；2 .工作和設(shè)備設(shè)計(jì)：可以為工作設(shè)計(jì)、方法設(shè)計(jì)、安全設(shè)計(jì)、設(shè)備設(shè)計(jì)提供必要的信息；3 .人力資源管理：為編制人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)；為招聘錄用員工提供 有效依據(jù)；為實(shí)施員工培訓(xùn)提供指導(dǎo)；為績效評(píng)估提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)；為制定 員工薪資待遇提供客觀依據(jù)。三、工作分析的原則1.系統(tǒng)性原則；2.動(dòng)態(tài)性原則；3.目的性原則；4.崗位制 原則；5.協(xié)作性原則。四、工作分析的步驟1.確定工作分析的用途2.搜集背景信息3.選擇典型工作進(jìn) 行分析；4.搜集工作本身的信息；5.同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息；6.編寫工作說明書和工作規(guī)范。五、工作分析中的員工恐

20、懼及其應(yīng)對(duì)策略員工恐懼指的是由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)1. 員工恐懼的概念及其表現(xiàn)形式其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵視的態(tài)度。一般認(rèn)為，在工作分析中，員工存在以下現(xiàn)在就可認(rèn)為存在員工恐懼：1員工對(duì)工作分析實(shí)施者表現(xiàn)出冷淡和抵觸的情緒；2員工提供給工作分析實(shí)施者的信息資料準(zhǔn)確性差。2. 工作分析中員工產(chǎn)生恐懼的原因：1工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的先天性原因；2測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。3. 員工恐懼對(duì)工作分析的影響1對(duì)工作分析實(shí)施過程的影響2對(duì)工作分析結(jié)果可靠性的影響3對(duì)工作分析結(jié)果應(yīng)用的影響4. 應(yīng)對(duì)策

21、略一個(gè)較為有效的解決方法就是，盡可能使員工及其代表參與到工作分析的過程中來。1 在工作分析開始之前，應(yīng)該向員工解釋清楚以下內(nèi)容：實(shí)施工作分析的原因； 工作分析小組的成員組成；工作分析不會(huì)對(duì)員工的就業(yè)和薪資產(chǎn)生負(fù)面影響； 員工提供的信息資料對(duì)工作分析的重要性；工作分析小組做出書面承諾。2 在工作分析實(shí)施過程中和工作分析完成之后，應(yīng)及時(shí)向員工反饋工作分析的階段性成果和最終結(jié)果。第三節(jié) 人員招聘心理招聘是企業(yè)獲得優(yōu)秀人才的主要途徑，包含三個(gè)過程：招募、甄選和錄用。企業(yè)能否根據(jù)自己的發(fā)展內(nèi)需要招聘到合適的員工，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵。一、招聘需求分析是指在組織變化發(fā)展的條件下，對(duì)未來一段時(shí)期

22、內(nèi)企業(yè)所需招聘各類人員需求量的分析 首先應(yīng)全面分析影響人力資源需求變化的因素 （經(jīng)濟(jì)條件、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律法規(guī)）， 此外，企業(yè)內(nèi)部人員也有一個(gè)新陳代謝的過程。招聘需求分析主要有兩種方法：一 種是從整體到局部的方法，另一種是從局部到整體的方法。1 .判斷預(yù)測(cè)法：依靠管理者或?qū)＜业慕?jīng)驗(yàn)來預(yù)測(cè)，具體有管理者評(píng)估法、經(jīng)驗(yàn)預(yù) 測(cè)法、替換單法、德爾菲法。2 .統(tǒng)計(jì)預(yù)測(cè)法：根據(jù)過去的情況和資料建立數(shù)學(xué)模型并以此來對(duì)未來趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)分析的一種非主觀的方法。二、招聘的原則1.公開原則；2.平等原則；3.擇優(yōu)原則；4.能級(jí)原則；5.高 效原則。三、招聘操作程序1.制定招聘政策；2.確定招聘的渠道、方法和標(biāo)準(zhǔn)；3.

23、發(fā)布 招聘信息；4.對(duì)申請(qǐng)人員進(jìn)行甄選；5.錄用政策；6.對(duì)錄用人員的聘用，簽訂合同，培訓(xùn)和安置。四、招募的實(shí)施招募：組織以發(fā)現(xiàn)和吸引潛在雇員為主要目的而采取的任何做法或活動(dòng)。1 .招募的來源1»內(nèi)部招募：提拔晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘。2»外部招募：廣告媒介、院校招募、員工舉薦、中介公司、電子招募對(duì)人員了解全面，可靠性強(qiáng)：31a 人員對(duì)俎織了解.苜縣更快的適應(yīng)新 優(yōu)點(diǎn) 崗位；可以爆勵(lì)員工士氣，超動(dòng)員 積極性，節(jié)約了招募成本，費(fèi)用外部招募來源廣，可選擇的余地大 ，有利于招到素麻高的人才； 可以為企業(yè)注入新電羊蒲力-缺點(diǎn)可選擇的余地小,港以保證演 量；容易造成近親常殖

24、；角隹轉(zhuǎn)換 困難；如果普開受挫會(huì)降低積極性與蛆織文化相了解，肓招聘?jìng)€(gè)人價(jià)值觀可能會(huì) 沖突才對(duì)求職者不 風(fēng)險(xiǎn)：費(fèi)用忘。低n2 .影響招募的因素1空缺職位的特征；2招募者；3真實(shí)工作預(yù)見。第四節(jié)人員甄選心理一、人員甄選的概念是在工作分析的基礎(chǔ)上利用各種測(cè)評(píng)方法及工具來鑒別應(yīng)聘者 的心理特征，并在此基礎(chǔ)上將符合某工作特征及要求的人挑選出來加以聘用的過 程。二、人員甄選的方法1 .申請(qǐng)表；2.個(gè)人履歷分析；3.考試測(cè)驗(yàn)；4.面試；5.評(píng)價(jià)中心6.勝任 特征分析。2 .申請(qǐng)表一般包括姓名、性別、地址、婚姻狀況、文化程度、工作經(jīng)歷、直系 親屬、社會(huì)關(guān)系、工資等級(jí)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)、是否犯過錯(cuò)誤、業(yè)務(wù)愛好等。3 .

25、個(gè)人履歷分析根據(jù)檔案所記載的事實(shí)，來交接一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè) 績，從而對(duì)其人格背景有一定的了解。4 .考試測(cè)驗(yàn)知識(shí)考試：紙筆測(cè)驗(yàn)，包括一般知識(shí)考試和專業(yè)知識(shí)考試。心理測(cè)驗(yàn)：就是用一個(gè)或一群標(biāo)準(zhǔn)的刺激，引起被試的行為，以此估計(jì)被 試的智力水平和個(gè)性特點(diǎn)。5 .面試 面試是由一個(gè)或多個(gè)人發(fā)起的以搜集信息或?qū)?yīng)聘者作出評(píng)價(jià)的過程。1面試的種類：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、壓力面試、情景面談、行為描述面試、系列化面試、小組面談、集體面談。2影響面試效果的因素：客觀因素（招聘壓力、信息不足）和主觀因素（面試者的形象、面試者的個(gè)性、面試者的心理偏差、求職者的社會(huì)稱許行為、提問技巧）常問的問題：關(guān)于個(gè)人和

26、家庭方面的：1. 談?wù)勀阕约旱慕?jīng)歷，你的家庭情況是怎樣的？2. 你的特長和愛好是什么？喜歡哪一類的課外讀物，為什么？3. 你對(duì)自己的工作能力的評(píng)價(jià)。4. 你對(duì)工資的要求。 5. 你的優(yōu)點(diǎn)在哪里？談?wù)勀愕娜蹴?xiàng)。6. 你是否打算進(jìn)一步深造？關(guān)于學(xué)業(yè)、經(jīng)歷方面的： 1. 你當(dāng)初為什么選擇這個(gè)專業(yè)？你輔修了哪些專業(yè)？2.你的學(xué)習(xí)成績?cè)鯓?？你的自學(xué)能力如何？3. 你獲得過何種獎(jiǎng)勵(lì)？受過哪些挫折？4. 你是怎樣度過你的大學(xué)生活的？5. 你的外語水平如何？6. 你在校期間擔(dān)任過何種職務(wù)，組織或參加過什么大型活動(dòng)？7. 你是否參加過學(xué)?；蛏鐣?huì)實(shí)踐？有何收獲？關(guān)于用人單位：1. 你為什么應(yīng)聘我們單位？你認(rèn)為我們

27、單位與其他單位有什么不同？ 2. 你對(duì)我們單位了解嗎？你還希望在應(yīng)聘單位得到什么培訓(xùn)？3. 你是否應(yīng)聘過其他單位？4. 這份工作為何吸引你？你對(duì)應(yīng)聘的職業(yè)有什么看法？關(guān)于職業(yè)方面的： 1. 你找工作首要考慮的因素是什么？2. 你怎樣接受上級(jí)的指示？你認(rèn)為自己最適合什么樣的工作？3. 你希望在本單位哪個(gè)部門工作？4. 你對(duì)工作的期望是什么？你打算在我們單位做幾年？5. 如果工作安排與你專業(yè)無關(guān)，你怎樣考慮？6. 這項(xiàng)工作壓力大，困難多，你受得了嗎？7. 你認(rèn)為自己處理人際關(guān)系能力怎樣？其他方面：1.談?wù)勀銓?duì)最近發(fā)生的XX事件的看法。2.分析一下目前國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。3.假若我們不錄用你，你有何想法

28、？4.假若我們錄用你，你將怎樣做？ 5.你有什么問題要提出嗎？面試中應(yīng)注意的問題：1.要打有準(zhǔn)備之仗；2.注意自己的外觀形象；3.有 效把握分寸。5.評(píng)價(jià)中心 也稱情景模擬，采用情景模擬的方法對(duì)被試特定的行為進(jìn)行觀察和評(píng) 價(jià)。經(jīng)常用到的方法有：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理法、角色扮演法、管理游戲法。6.勝任特征分析此方法的基本特征可歸納為：效標(biāo)取樣、開放式自發(fā)性的探察方法、綜合與成功績效相連的各種個(gè)人特征。第五節(jié) 人員的錄用一、錄用前評(píng)估1.背景調(diào)查 一般包括犯罪記錄、信用情況、學(xué)歷證明、工作經(jīng)歷等。2.推薦信核查3.身體檢查二、人員錄用的決策模式1.單一預(yù)測(cè)決策模式 是指從多個(gè)求職者中為某一種工

29、作或某一類性質(zhì)相同的工作選擇一個(gè)或多個(gè)任職者的決策模式。這種決策模式較為簡單，主要是對(duì)人員進(jìn)行綜合比較，做出錄用決策。2.復(fù)合預(yù)測(cè)決策模式三、招聘的新趨勢(shì)1.重視綜合能力；2.重視工作經(jīng)歷；3.重視后招聘階段；4.無 履歷招聘。年齡資力學(xué)歷個(gè)人素養(yǎng)管理能力敬業(yè)情況健康家庭甲44在大穩(wěn)重熟悉兢兢每良職專塌業(yè)業(yè)天好，部實(shí)、務(wù)；業(yè)，堅(jiān)無后分er分但謹(jǐn)持顧之副溝通析、小慎工憂經(jīng)判斷微、作理組織沒魄84能力力小年強(qiáng)時(shí)得0.50.90.8i10.80.81分乙35在本熱情了解勤每負(fù)擔(dān)職科高，基層奮、天較重部但不情志向堅(jiān)分重溝況，遠(yuǎn)持副通接受大，工經(jīng)力有魄作理強(qiáng)，力121能創(chuàng)小年新時(shí)得10.70.90.80

30、.8110.4分第四章人員培訓(xùn)心理第一節(jié)培訓(xùn)概述傳統(tǒng)意義上的培訓(xùn)指的是對(duì)員工進(jìn)行與工作相關(guān)的知識(shí)、技能方面的訓(xùn)練， 現(xiàn)代培訓(xùn)的目標(biāo)不僅是與工作直接或間接相關(guān)的知識(shí)和技能的傳授，還包括對(duì)員工獻(xiàn)身精神的強(qiáng)化，即對(duì)員工態(tài)度的培養(yǎng)和塑造。員工培訓(xùn)，指組織通過某種方式對(duì)其員工施加影響，以更新其知識(shí)、技能或理念， 提高其綜合素質(zhì)，影響并改變其工作行為，從而提升組織的競(jìng)爭力，促進(jìn)組織發(fā)展 的過程。一、培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系 相同點(diǎn)：都是一種影響和塑造人的活動(dòng)，從本質(zhì)上說， 都可以歸入教育活動(dòng)的范疇；都指向更優(yōu)的績效水平，具體說都指向工作行為的改善；可以由組織進(jìn)行，也可以由個(gè)體獨(dú)立完成。培訓(xùn)可以看作是開發(fā)的一種手段

31、。不同點(diǎn)：?項(xiàng)目?目標(biāo)?指向?與當(dāng)前工 作的關(guān)聯(lián)?時(shí)間?范疇?培訓(xùn)?短期的績效改進(jìn)?當(dāng)前的工作?高?短期集中?窄?開發(fā)?未來的良好績 效?未來的工作?低?長期分散?寬二、培訓(xùn)的特點(diǎn)1. 培訓(xùn)的戰(zhàn)略性；2. 培訓(xùn)的多樣性；3. 培訓(xùn)的針對(duì)性。三、培訓(xùn)的意義1. 培訓(xùn)是現(xiàn)代化企業(yè)獲得知識(shí)的途徑；2. 培訓(xùn)是現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展的有力支柱；3. 培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)適應(yīng)外界環(huán)境變化的需要。通過培訓(xùn)，提高人才素質(zhì)，開發(fā)人才潛能是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必要保證。四、培訓(xùn)的類型1. 按照培訓(xùn)時(shí)間長短：長期培訓(xùn)和短期培訓(xùn)2. 按照培訓(xùn)的崗位關(guān)系1 職前培訓(xùn)：又稱上崗引導(dǎo)，泛指企業(yè)在員工上崗前為之提供的全面的培訓(xùn)項(xiàng)目。2 在職培

32、訓(xùn)：讓一個(gè)人通過實(shí)際作某項(xiàng)工作來學(xué)會(huì)做這項(xiàng)工作。3 非在職培訓(xùn)：指員工在工作時(shí)間之外接受的由組織提供的培訓(xùn)。3. 按照培訓(xùn)的內(nèi)容1 知識(shí)培訓(xùn)：主要任務(wù)是對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)更新，其主要目標(biāo)是要解決“知”的問題。2 技能培訓(xùn)：主要任務(wù)是提高員工與工作崗位需求相適應(yīng)的工作技能，主要目標(biāo)是要解決“會(huì)”的問題。3 思維培訓(xùn)：主要任務(wù)是改變參訓(xùn)者固有的思維定勢(shì)。 “六頂帽子法”4 觀點(diǎn)培訓(xùn)：主要任務(wù)是改變參訓(xùn)者持有的與外界環(huán)境不相適應(yīng)的觀念，主要目標(biāo)是要解決“適應(yīng)”的問題。戰(zhàn)略意識(shí)；徹底的“現(xiàn)場(chǎng)主義”；自主管理。5心理培訓(xùn)：兩個(gè)層次：提高員工的心理素質(zhì)，以防范和應(yīng)對(duì)各種心理問題； 開發(fā)員工的潛能，主要目的是通

33、過心理的調(diào)整，引導(dǎo)員工利用自己的顯能去開發(fā) 自己的潛能。 “冰山理論”五、 企業(yè)培訓(xùn)的八大誤區(qū)1. 流行什么就培訓(xùn)什么2. 培訓(xùn)是一種成本3. 企業(yè)效益好時(shí)， 不需要培訓(xùn)4. 企業(yè)效益差時(shí)，無錢培訓(xùn)；5. 高層管理人員不需要培訓(xùn)6.培訓(xùn)是靈丹妙藥7. 培訓(xùn)工作流于形式8. 培訓(xùn)后員工流失不合算。第二節(jié)培訓(xùn)的心理學(xué)理論 一、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)所謂學(xué)習(xí)，指的是個(gè)體在活動(dòng)中通過經(jīng)驗(yàn)引起的行為或心理的相對(duì)持久變化的過程。培訓(xùn)的目的，就在于通過某些方式來促進(jìn)員工在這些方面的持久變化，從而依靠這些變化來推動(dòng)個(gè)體和組織績效的提高。培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是互為依附與相互促進(jìn)的。缺少學(xué)習(xí)，培訓(xùn)就無法達(dá)到它最終的目的；缺少培訓(xùn)，就沒

34、有了學(xué)習(xí)的環(huán)境和機(jī)會(huì)，學(xué)習(xí)的效果和效率就會(huì)降低。二、學(xué)習(xí)的理論及其應(yīng)用1. 需要理論：需要理論應(yīng)用到培訓(xùn)中，就是培訓(xùn)者要充分了解受訓(xùn)者的這些需要，并根據(jù)這些需要來設(shè)計(jì)培訓(xùn)的形式和安排培訓(xùn)的內(nèi)容，同時(shí)建構(gòu)出一個(gè)能滿足受訓(xùn)者需要的培訓(xùn)環(huán)境。2. 目標(biāo)設(shè)定理論：愛德溫洛克提出，認(rèn)為目標(biāo)是工作激勵(lì)的重要來源；目標(biāo)具有強(qiáng)大的凝聚功能，共同的目標(biāo)是群體動(dòng)力的源泉。目標(biāo)設(shè)定理論被廣泛應(yīng)用于培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)中，課程計(jì)劃都是以既定的目標(biāo)為起點(diǎn)，以受訓(xùn)者達(dá)到這些目標(biāo)為終點(diǎn)。在整個(gè)培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)者的授課和受訓(xùn)者學(xué)習(xí)都要以培訓(xùn)目標(biāo)為核心。3. 強(qiáng)化理論：強(qiáng)化理論有助于我們深刻認(rèn)識(shí)結(jié)果對(duì)于人們行為的塑造作用，對(duì)于企業(yè)活

35、動(dòng)具有重要的借鑒意義。強(qiáng)化理論對(duì)培訓(xùn)者的行為提出了具體的要求：培訓(xùn)者應(yīng)該幫助受訓(xùn)者明確培訓(xùn)的積極效用；培訓(xùn)者在培訓(xùn)過程中，要注重給予受訓(xùn)者積極，及時(shí)的意見反饋。4. 社會(huì)學(xué)習(xí)理論該理論認(rèn)為，人們可通過觀察他們認(rèn)為值得信賴的且知識(shí)淵博的人的行為而進(jìn)行自己的行為，強(qiáng)調(diào)人們的相互作用對(duì)學(xué)習(xí)的重要影響。該理論將學(xué)習(xí)過程分為四個(gè)過程：注意階段、保持階段、再生階段、動(dòng)機(jī)階段。5. 期望理論：期望理論表明，要想取得良好的培訓(xùn)效果，需要具備以下條件： 員工對(duì)完成培訓(xùn)項(xiàng)目有信心；培訓(xùn)要能夠同更高的工作績效、加薪、晉升、良好 的人際關(guān)系等結(jié)果聯(lián)合起來；這些結(jié)果能讓員工覺得有較高的價(jià)值和吸引力。6. 成人學(xué)習(xí)理論馬

36、爾科姆諾爾斯的承認(rèn)模型，理論假設(shè)：成人需要知道其學(xué)習(xí)的目的；成人 有進(jìn)行自我指導(dǎo)的需求；成人具有許多與工作有關(guān)的經(jīng)驗(yàn)；成人是帶著一定的 問題去參與學(xué)習(xí)的；成人是受到內(nèi)部和外部的激勵(lì)而學(xué)習(xí)。成人學(xué)習(xí)理論對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的開發(fā)具有重要的指導(dǎo)價(jià)值，在實(shí)施培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)者應(yīng)嚴(yán)格遵循以下原則：尊重受訓(xùn)者；以受訓(xùn)者為主體；及時(shí)反饋和強(qiáng)化；堅(jiān)持學(xué)以致用。二、 組織培訓(xùn)的原則1. 目標(biāo)明確原則2. 因材施教原則3. 及時(shí)反饋原則4. 實(shí)踐操作原則第三節(jié)培訓(xùn)的設(shè)計(jì)與實(shí)施1、 培訓(xùn)的原因：什么情況需要進(jìn)行培訓(xùn)不良績效、工作變化、人員變化2、 培訓(xùn)需求分析的作用1. 確定培訓(xùn)的價(jià)值2. 通過成本分析確定培訓(xùn)的可行性3

37、.確定培訓(xùn)的項(xiàng)目內(nèi)容與培訓(xùn)方式。3、 培訓(xùn)需求分析的參與者1. 人力資源部門工作人員2. 員工本人3. 員工的直線上級(jí) 4. 員工的工作同事? 5. 下屬 6. 有關(guān)項(xiàng)目專家7. 客戶以及其他相關(guān)人員四、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容1. 組織分析：主要是指通過對(duì)組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確的找出組織存在的問題，并確定解決問題最有效的培訓(xùn)方法。組織分析主要考察以下三方面的內(nèi)容：組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向；組織成員的支持；培訓(xùn)資源的可獲得性。2. 任務(wù)分析：就是對(duì)工作活動(dòng)進(jìn)行描述，確定員工所要完成的工作任務(wù)，以及成功完成這些任務(wù)所需的知識(shí)、技能和能力。任務(wù)分析的任務(wù)是明確崗位要求，目的是決定培訓(xùn)內(nèi)容。任務(wù)分

38、析大致包括四個(gè)步驟：選擇并確定待分析的崗位；初步羅列出一個(gè)被分析的工作崗位所要完成的任務(wù)清單；確保任務(wù)清單的可靠性和有效性；確定 培訓(xùn)任務(wù)。3. 人員分析就是通過深入分析員工工作績效情況來判定哪些員工需要培訓(xùn)，培訓(xùn)主要著眼于員工目前的績效與未來的績效。人員分析的具體做法是，根據(jù)對(duì)某一員工當(dāng)前工作績效與預(yù)期工作績效之間的差距來判定其是否需要接受培訓(xùn)。影響員工績效水平的因素主要包括個(gè)體特征、工作輸入、工作輸出、工作結(jié)果和工作反饋等五個(gè)方面。五、培訓(xùn)計(jì)劃的制定1. 培訓(xùn)目標(biāo)的制定：目標(biāo)具有方向、控制、激勵(lì)、凝聚和反饋等五個(gè)方面的心理功能。培訓(xùn)目標(biāo)大致可以分為：傳授知識(shí)、培訓(xùn)技能、轉(zhuǎn)變觀念態(tài)度和思維習(xí)

39、慣。2. 培訓(xùn)課程的設(shè)置3. 培訓(xùn)師的選擇：一般來說，培訓(xùn)師的來源主要有兩大類：外部培訓(xùn)師和內(nèi)部培訓(xùn)師。第四節(jié)培訓(xùn)的方法：根據(jù)培訓(xùn)所涉及的對(duì)象，培訓(xùn)方法包括個(gè)體層面、團(tuán)體層面和組織層面三大類型。個(gè)體層面的培訓(xùn)著重于個(gè)體知識(shí)、技能和素質(zhì)的提高；團(tuán)體層面的培訓(xùn)著重于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)；組織層面的培訓(xùn)主要著重于學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。一、個(gè)體培訓(xùn)1. 演示法 是指受訓(xùn)者被動(dòng)的接受信息的一種培訓(xùn)方式，包括課堂教學(xué)法和視聽教學(xué)法，這些方法有助于講解新技能、新知識(shí)、傳遞新信息以及教授不同問題的解決方法或程序等。2. 傳授法要求受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)，包括師帶徒法、行為示范法、按理研究法、情景模擬法、角色扮演法以及敏感性訓(xùn)練

40、法等。3. 行為示范法4. 案例研究法5. 角色扮演法6. 敏感性訓(xùn)練法二、團(tuán)隊(duì)建設(shè)法1. 拓展訓(xùn)練法：也稱探險(xiǎn)學(xué)習(xí)法，是指通過結(jié)構(gòu)性的戶外活動(dòng)來開發(fā)受訓(xùn)者的協(xié)作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力的一種培訓(xùn)方法。適宜于開發(fā)與團(tuán)隊(duì)績效相關(guān)的技能 自我意識(shí)、問題解決、沖突管理和風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)等能力。要想取得成功，需要注意：培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)要有針對(duì)性；要有經(jīng)驗(yàn)豐富的 培訓(xùn)師帶領(lǐng)大家討論培訓(xùn)的啟發(fā)；全體團(tuán)隊(duì)成員共同參與2. 行動(dòng)學(xué)習(xí)法：指給團(tuán)隊(duì)或工作小組布置一道實(shí)際工作中的難題，讓團(tuán)隊(duì)成員合作制定行動(dòng)計(jì)劃，通過實(shí)施該行為計(jì)劃來解決這一難題。團(tuán)隊(duì)成功的構(gòu)成：包括一位與需要解決有關(guān)的顧客的問題；包括一些有一 定關(guān)系的跨職能團(tuán)隊(duì)成員；

41、由來自不同職能領(lǐng)域的員工組成。三、學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)它通過培訓(xùn)整個(gè)組織的學(xué)習(xí)氣氛，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造能力和學(xué)習(xí)熱情，使組織的整體績效大于個(gè)人績效總和。學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)將培訓(xùn)從被動(dòng)行為轉(zhuǎn)變?yōu)樘岣咂髽I(yè)的核心競(jìng)爭力而采取的主動(dòng)行動(dòng)，從而拓展了培訓(xùn)的意義和作用，為整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)煥然一新，使培訓(xùn)真正走入了組織的戰(zhàn)略層面。1. 學(xué)習(xí)型組織的概念，就是要充分發(fā)揮每個(gè)員工的創(chuàng)造性，努力形成一種彌散于群體與組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借著學(xué)習(xí)使個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織效能得以提升。有如下特征：有一個(gè)人人贊同的共同構(gòu)想；在解決問題和工作過程中，拋棄舊的思維方式和常規(guī)程序；作為相互關(guān)系系統(tǒng)的一部分，成員對(duì)所有的組織過程、活動(dòng)、功能

42、和環(huán)境的相互作用進(jìn)行思考；人們之間坦誠的相互溝通；人們拋棄 個(gè)人利益和部門利益，為實(shí)現(xiàn)組織的共同理想而協(xié)作。2. 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的必要性：1學(xué)習(xí)是組織的一項(xiàng)基本職能2學(xué)習(xí)為全面提升企業(yè)競(jìng)爭力提供了良好契機(jī)3學(xué)習(xí)是組織生存與發(fā)展的前提與基本。3. 學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)模型學(xué)習(xí)型組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是提高學(xué)習(xí)的速度、能力和才能，通過建立愿望并能夠發(fā)現(xiàn)、嘗試和改進(jìn)組織的思維模式并因此而改變他們的行為，這才是最成功的學(xué)習(xí)型組織。圣吉提出了建立學(xué)習(xí)型組織的“五項(xiàng)修煉”模型，“五項(xiàng)修煉”模型分別為：自我超越；改善心智模式；建立共同愿景；團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)；系統(tǒng)思考。4. 學(xué)習(xí)型組織建設(shè)的要點(diǎn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)，通常需要著重解決以

43、下問題：1 改善組織環(huán)境；2 克服學(xué)習(xí)障礙；3 建立學(xué)習(xí)型機(jī)構(gòu)。第五章人員激勵(lì)心理第一節(jié)激勵(lì)概述一、激勵(lì)的概念1. 就是影響人們內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過程。是持續(xù)激發(fā)動(dòng)機(jī)的心理過程，是推動(dòng)人持續(xù)努力朝著一定方向和水平從事某種活動(dòng)的過程。在人力資源中，激勵(lì)特指組織創(chuàng)造滿足員工各種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使其產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程。二、激勵(lì)的作用1. 吸引人才；2. 開發(fā)員工潛能；3. 留住優(yōu)秀人才4. 造就良性競(jìng)爭環(huán)境。第二節(jié)內(nèi)容型激勵(lì)理論主要集中于分析探討應(yīng)下個(gè)體積極性的多種因素，其基本的思路是找到這些因素，以便有的放矢地采取相應(yīng)措施去調(diào)動(dòng)人們的工作

44、積極性，管理者的任務(wù)就是要根據(jù)這些因素創(chuàng)設(shè)一種合適的工作環(huán)境一、馬斯洛的需要層次理論：馬斯洛認(rèn)為自我實(shí)現(xiàn)需要得到實(shí)現(xiàn)的人會(huì)產(chǎn)生高峰體驗(yàn)，高峰體驗(yàn)是自我實(shí)現(xiàn)者的特征之一。當(dāng)我們的潛能充分發(fā)揮時(shí)，會(huì)帶來最大的喜悅，這種體驗(yàn)就是高峰體驗(yàn)。這一理論提醒我們：在工作激勵(lì)中需考慮員工不同需要水平的差異，并根據(jù)員工的不同需要，采取不同的激勵(lì)措施。二、奧德弗的“ ERGS論'':1969年提出，認(rèn)為人的需要有三個(gè)層次：生存需要、 關(guān)系需要和成長需要。生存需要涉及最基本生存的需要，包括衣著、飲食、住所及工資等；關(guān)系需要是指維持重要人際關(guān)系的需要，包括上下級(jí)、個(gè)人、集體等；成長需要包括個(gè)人在事業(yè)上

45、、前途方面的創(chuàng)造性、發(fā)展與成長的努力。這個(gè)理論對(duì)工作激勵(lì)的貢獻(xiàn)在于提出了當(dāng)個(gè)體高層次的需求受到阻滯時(shí)，達(dá)到激勵(lì)效果的其他可能的途徑，同時(shí)提醒人力資源管理者應(yīng)根據(jù)員工需要和自身素質(zhì)特點(diǎn)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。三、麥克利蘭的“成就需要理論”20 世紀(jì) 50 年代提出，他認(rèn)為，個(gè)體在工作情境中有三種重要的動(dòng)機(jī)或需要：權(quán)力需要、親和需要、成就需要。如何培養(yǎng)員工的成就感：增強(qiáng)員工的自信心；提供挑戰(zhàn)性的工作；充分信任 和空間獨(dú)立；待遇公正；支持性的工作環(huán)境；提供培訓(xùn)；不要過分監(jiān)督； 成為決策者。四、赫茨伯格的“雙因素理論”該理論有兩個(gè)獨(dú)創(chuàng)性的特點(diǎn)：該理論說明了對(duì)工作滿意感和不滿意感不是單一連續(xù)體的兩個(gè)極端；強(qiáng)調(diào)有

46、些工作因素能引起對(duì)工作的滿意感，稱為“激勵(lì)因素”， 另一些因素則只能防止不滿意感的發(fā)生，稱為“保健因素”。激勵(lì)因素時(shí)起調(diào)動(dòng)積極性作用的，主要為內(nèi)部因素，包括：成就賞識(shí)晉升 工作本身；發(fā)展前途；責(zé)任。保健因素也稱維持因素，只能消除或減少不滿因素，沒有激勵(lì)的作用，主要為外部因素，包括：公司的政策與管理制度；技術(shù)總督；與上級(jí)的人際關(guān)系；與 同級(jí)的人際關(guān)系；與下級(jí)的人際關(guān)系；工資；職業(yè)保險(xiǎn)；個(gè)人生活；勞 動(dòng)條件；職位。總的來說，激勵(lì)因素基本上都是屬于工作本身或工作內(nèi)容的，保健因素基本都是屬 于工作環(huán)境和工作關(guān)系的。第三節(jié)過程型激勵(lì)理論更能準(zhǔn)確的解釋和預(yù)測(cè)工作背景下的激勵(lì)行為及其績效，有助于管理人員了解

47、那些與工作有關(guān)聯(lián)的、激勵(lì)員工的特殊因素，然而它沒有說明人們?yōu)榱送瓿晒ぷ髂繕?biāo)時(shí)如何對(duì)行為方式進(jìn)行選擇的。這種理論正是試圖解釋和描述整個(gè)過程，包括動(dòng)機(jī)的形成和行為目標(biāo)的選擇 等。一、弗洛姆的“期望理論”也叫過程 E理論，他認(rèn)為，對(duì)不同的人來說，激勵(lì)的作用是不同的。一種行為傾向的強(qiáng)度取決于這種行為可能帶來的結(jié)果的期望強(qiáng)度以及這種結(jié)果對(duì)行為者的吸引力?？梢杂霉奖硎?M=E< V。M代表“激勵(lì)力”，指的是促使一個(gè)人采取某一活動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力的強(qiáng)度； E代表“期 望值”，指的是一個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)導(dǎo)致某一結(jié)果的可能性的判斷； V代表“效價(jià)”， 指的是個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的重視程度，以及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人意義的大小。要

48、使激勵(lì)力量達(dá)到最好值，弗洛姆提出了人的期望模式：個(gè)人努力一個(gè)人成績（績效）一組織 獎(jiǎng)勵(lì)（報(bào)酬）一個(gè)人需要。調(diào)節(jié)期望的激勵(lì)方法前景描繪法；小步多級(jí)晉升法；期望工資法；期望調(diào)節(jié)法；調(diào)節(jié)績效激勵(lì)員工的方法；因人、因事、因時(shí)的效價(jià)；用足、榨干每一激勵(lì)措施后來又發(fā)展為：M=E I XV,其中I代表“關(guān)聯(lián)性”，是有關(guān)工作行為與獲得結(jié)果 之間關(guān)系的信念，即“績效結(jié)果關(guān)系”。期望理論的關(guān)鍵是了解個(gè)人目標(biāo)以及努力與績效、績效與獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目 標(biāo)滿足之間的關(guān)系。根據(jù)這一理論，組織要調(diào)動(dòng)員工的積極性，需要根據(jù)發(fā)展目標(biāo) 的要求，致力于提高員工的工作期望、獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)聯(lián)性和效價(jià)強(qiáng)度。二、亞當(dāng)斯的“公平理論”他認(rèn)為人們有

49、一種保持分配上公平感的需要， 公平理論是在社會(huì)比較中探討個(gè)人所 貢獻(xiàn)與其報(bào)酬之間如何平衡的理論，側(cè)重于研究工資的合理性、公平性對(duì)個(gè)人積極 性的影響，所以又叫社會(huì)比較理論。他認(rèn)為人們傾向于把自己的工作貢獻(xiàn)和報(bào)酬與一個(gè)和自己條件相當(dāng)?shù)娜讼啾容^，出現(xiàn)任何不公平性都會(huì)帶來心理上的不平衡。不公平感有兩種情況：負(fù)面的不公平感，當(dāng)一個(gè)人感到自己的投入與所得到的獎(jiǎng) 勵(lì)與他人相比不足時(shí)產(chǎn)生；正面不公平感，當(dāng)一個(gè)人感到自己的投入所得到的獎(jiǎng) 勵(lì)與他人相比更高時(shí)產(chǎn)生。一個(gè)人產(chǎn)生不公平感時(shí)，會(huì)采取以下措施消除，來恢復(fù)心理平衡：改變工作 投入；改變所獲結(jié)果；退出工作任務(wù)；加以心理調(diào)節(jié)；改變比較的參照點(diǎn); 設(shè)法改變他人的投

50、入或獎(jiǎng)勵(lì)量。工作與管理情景中涉及的公平問題主要有兩個(gè)：分配公平與程序公平。分配公平指 員工感覺到的薪酬數(shù)額分配的公平性，即薪酬水平；程序公平指感覺到的薪酬或其 他結(jié)果的決定方式的公平性，即薪酬水平如何確定。分配的原則與員工的感覺按勞分配：讓員工獲得公平感。大頭平均分配：讓員工產(chǎn)生歸屬感。小頭按需分配：讓員工產(chǎn)生安全感。 零頭分配形式與員工的感覺：加法與減法的區(qū)別；一次和兩次的不同；公開和隱蔽的不同 第四節(jié) 激勵(lì)的方法 一、激勵(lì)的原則1.公平性原則；2.經(jīng)濟(jì)性原則；3.多樣性原則；4.靈活性 原則。二、激勵(lì)的方法1.目標(biāo)激勵(lì)2.責(zé)任激勵(lì)3.工作激勵(lì)4.事業(yè)激勵(lì)5.培訓(xùn)和發(fā)展激勵(lì)6.晉升激勵(lì)7.經(jīng)

51、濟(jì)激勵(lì)8.參與激勵(lì)9.榮譽(yù)激勵(lì)10.情感激勵(lì)前景式激勵(lì)法；關(guān)愛式激勵(lì)法；競(jìng)爭式激勵(lì)法；自我實(shí)現(xiàn)式激勵(lì)法；工作環(huán)境激勵(lì)法第六章績效管理與考評(píng)第一節(jié) 績效管理概述一、績效的內(nèi)涵1.所謂績效，就是員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所取得的業(yè)績、成效、效率和收益。對(duì)組織而言，績效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況；對(duì)員工而言，就是上級(jí)和同事對(duì)自己狀況的評(píng)價(jià)。2.績效具有的特征：多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性。二、績效管理的內(nèi)涵1.廣義的績效管理：包括企業(yè)管理者為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)所進(jìn)行的一切管理活動(dòng)過程；狹義：指管理者采取措施確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出能夠與組織目標(biāo)保持一致的活動(dòng)過程。績效管理的目的就是

52、提高員工績效。2.績效管理的二十四字真經(jīng)：以發(fā)展為導(dǎo)向，以溝通為紐帶，以管理為支柱、以考評(píng)為手段,以激勵(lì)為引擎，以培訓(xùn)為跳板。三、績效管理的位置與意義1.組織績效管理1 »組織績效管理在整個(gè)企業(yè)活動(dòng)中的位置：企業(yè)生存的根本在于充分利用各種內(nèi)部與外部資源，在通過各種產(chǎn)品與服務(wù)來滿足顧客、員工與投資者的需要的同時(shí)，促進(jìn)社會(huì)的發(fā)展?？梢哉f，企業(yè)的所有活動(dòng)都指向績效，而所有的企業(yè)管理活動(dòng)都可以看作績效管理活動(dòng)的組成部分。2 »組織績效管理的意義：有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；有利于組織文化的強(qiáng)化； 有利于人才隊(duì)伍的穩(wěn)定；有利于組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化；有利于組織關(guān)系的改善；有利于企業(yè)競(jìng)爭力的提升。2

53、. 員工績效管理1 員工績效管理在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中的位置：員工績效的管理是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)方面，其活動(dòng)的過程包括員工績效的界定、評(píng)價(jià)與反饋三個(gè)環(huán)節(jié)。2 »員工績效管理的意義：為員工提供工作目標(biāo)導(dǎo)向；有利于員工精神需求 的滿足；有利于員工更多報(bào)酬的獲得；有利于員工的個(gè)人發(fā)展。第二節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)一、 績效計(jì)劃1. 定義： 是管理者和員工在組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，共同研究確定下一年應(yīng)該完成什么工作和什么樣的績效才算成功，并達(dá)成共識(shí)的績效管理過程。簡單的說，績效管理就是一整套預(yù)先建立的工作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。2.包含內(nèi)容：員工在本績效短期內(nèi)所要達(dá)到的工作目標(biāo)；目標(biāo)達(dá)成的具體結(jié) 果；工作績效的衡量如何進(jìn)行，包括衡量的維度與標(biāo)準(zhǔn)以及各項(xiàng)工作結(jié)果在績效 衡量中的權(quán)重；如何進(jìn)行績效的監(jiān)控與反饋。3. 目標(biāo)：績效計(jì)劃過程結(jié)束時(shí)，往往需要達(dá)成一些基本的目標(biāo)或結(jié)果：1 員工的任務(wù)和目標(biāo)與組織的目標(biāo)相聯(lián)系，員工要知道其工作職責(zé)同總目標(biāo)之間的關(guān)系；2 工作目標(biāo)和工作職責(zé)已修改完畢，能反映工作環(huán)境的變化，并盡可能具體；3 管理者和員工的主要工作任務(wù)、成功的標(biāo)準(zhǔn)、工作任務(wù)的重要性次序、被授權(quán)程度等問題都能達(dá)成共識(shí)；4 管理者和員工都能說出管理者能夠提供什么幫助，達(dá)到目標(biāo)過