人力資源管理的發(fā)展史講解學(xué)習(xí)

1、此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除人力資源管理的發(fā)展史一、人力資源管理的歷史1、從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對人和事的管理是伴隨組織的出現(xiàn)而 產(chǎn)生的?，F(xiàn)代意義上的人事管理是伴隨工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來的，并且從美國的人 事管理演變而來。70年代后，人力資源在組織中所起的作用越來越大，傳統(tǒng)的人事管理 已經(jīng)不適用，它從管理的觀念、模式、內(nèi)容、方法等全方位向人力資源轉(zhuǎn)變。從 80年代 開始，西方人本主義管理的理念與模式逐步凸現(xiàn)起來。人本主義管理，就是以人為中心 的管理。人本主義管理被作為組織的第一資源，現(xiàn)代人力資源管理便應(yīng)運(yùn)而生。它與傳 統(tǒng)的人事管理

2、的差別，已經(jīng)不僅是名詞的轉(zhuǎn)變，兩者在性質(zhì)上已經(jīng)有了較本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。1)、傳統(tǒng)人事管理(1)、傳統(tǒng)人事管理活動(dòng)。早期的人事管理工作只限于人員招聘、選拔、分派、工 資發(fā)放、檔案管理之類瑣碎的工作。后來逐漸涉及職務(wù)分析、績效評估、獎(jiǎng)酬制度的設(shè) 計(jì)與管理、人事制度的制定、員工培訓(xùn)活動(dòng)的規(guī)劃與組織等。(2)傳統(tǒng)的人事管理工作的性質(zhì)。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹?，主要由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及組織高層戰(zhàn)略決策。(3)傳統(tǒng)人事管理在組織中的地位。由于人事活動(dòng)被認(rèn)為低檔的、技術(shù)含量低的、 無需特殊專長的工作，因而傳統(tǒng)人事管理工作的重要性并不被人們所重視，人事管理只 屬于

3、執(zhí)行層次的工作，無決策權(quán)力可言。2、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別：(1)區(qū)別一：現(xiàn)代人力資源管理是將傳統(tǒng)人力資源管理的職能以提高擴(kuò)大、從行政的事務(wù)性的員工控制工作轉(zhuǎn)變?yōu)椋簽閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，建立一個(gè)人力資源規(guī)劃、開發(fā)、 利用與管理的系統(tǒng)，以提高組織的競爭能力。因而，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理 的最根本區(qū)別在于現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。它被看作為一種單純的業(yè)務(wù)管理，從技術(shù)性管理活動(dòng)的架構(gòu)中分離出來。根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而相應(yīng)制定 人力資源管理與戰(zhàn)略，成為組織戰(zhàn)略與策略管理的具有決定意義的內(nèi)容。(2)區(qū)別二：現(xiàn)代人力資源管理將人看作組織的第一資源，更注重對其開發(fā)，因而

4、 更具有主動(dòng)性。這也是現(xiàn)代人力資源管理與早期人力資源管理的區(qū)別。早期人力資源管 理往往只強(qiáng)調(diào)人力資源的管理，而忽略人力作為一種資源具有可開發(fā)的特征，忽略人力 資源具有能動(dòng)性的特征，忽略能動(dòng)性的開發(fā)。現(xiàn)在，組織對人力資源的培訓(xùn)與繼續(xù)教育越來越重視。其投資在不斷增大，從一般管理的基本理論與方法到人力資源規(guī)劃。組織 中參加培訓(xùn)與教育的人員越來越多，從高層到基層員工從新員工到即將退休的員工，每 一個(gè)層次與年齡段的員工均參加培訓(xùn)與教育，人力資源開發(fā)的方式也有較大的改變，工 作內(nèi)容的豐富化、崗位輪換、更多機(jī)會(huì)的提供，員工職業(yè)生涯的規(guī)劃均成為新型的人力 資源開發(fā)方法，傳統(tǒng)的院校培訓(xùn)、企業(yè)使用、或者企業(yè)自己培

5、養(yǎng)、自己使用的方式，也 轉(zhuǎn)變更注重對員工的有效使用。人力資源管理部門成為組織的生產(chǎn)效益。人力資源的功 能的根本任務(wù)就是用最少投入來實(shí)現(xiàn)組織上的目標(biāo)，既通過職務(wù)分析和人力資源規(guī)劃， 確定組織所需要最少的人力數(shù)量和最低的人員標(biāo)準(zhǔn)，通過招聘與錄用規(guī)劃，控制招聘成 本，為組織創(chuàng)造效益。人力資源開發(fā)功能則更加能夠?yàn)榻M織創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。一方面，人力資源開發(fā)的最終 結(jié)果就是能夠?yàn)榻M織帶來遠(yuǎn)大于投入的產(chǎn)出。另一方面，通過制定切實(shí)可行的人力資源 開發(fā)計(jì)劃，可在成本上為組織節(jié)約更多的投入。人力資源的整合與調(diào)控的目的在于員工 的滿足感，提高其勞動(dòng)積極性，發(fā)揮人力資源的整體優(yōu)勢，為組織創(chuàng)造效益。組織是一 個(gè)開放的社會(huì)系

6、統(tǒng)，是一個(gè)與社會(huì)環(huán)境互相作用與影響的投入一一產(chǎn)出系統(tǒng)，因此我們 既要注重人力資源的自然性，注重員工能力的識別、發(fā)掘、提高與發(fā)揮，更要注重人力 資源的社會(huì)屬性，注重員工的社會(huì)心理。注重組織與社會(huì)的協(xié)調(diào)發(fā)展，注重員工與組織 的協(xié)調(diào)發(fā)展。既要著眼于生產(chǎn)力與效益的提高，又著眼于員工滿意度與工作生活質(zhì)量的 提高。同時(shí)，組織是一個(gè)“整體增長”的系統(tǒng)。組織中，在對人力資源的開發(fā)與管理的 過程中，既要注重員工個(gè)體的作用，更要注重員工與員工之間的合作與協(xié)調(diào)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì) 的整體優(yōu)勢與組織的整體優(yōu)勢，既要注重員工在崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的作用，更注重員工 在組織中最適合其潛能發(fā)揮的崗位上為組織效力。人力資源的補(bǔ)償功能同樣也

7、能夠?yàn)榻M 織帶來效益。激勵(lì)是人力資源管理的核心工作，目的在于激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)。合理的 獎(jiǎng)酬與福利作為激勵(lì)最直接的手段，可以調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，發(fā)揮員工的作用，為 組織效力。合理的獎(jiǎng)酬與福利也可以為組織節(jié)約成本，因?yàn)楹侠淼莫?jiǎng)酬與福利由兩個(gè)方 面因素決定：一是報(bào)酬與福利。二是應(yīng)該能夠反映出本地區(qū)同行業(yè)相應(yīng)的報(bào)酬與福利水 平。(3)區(qū)別三：人力資源管理對員工實(shí)行人本化的管理。現(xiàn)代人力資源管理證實(shí)員工為“社會(huì)人”，它不同于人事管理視員工為“經(jīng)濟(jì)人”，它認(rèn)為，組織的首要目標(biāo)是滿 足員工自我發(fā)展的需要。在當(dāng)今人本化的管理模式下，人力資源部門在對員工管理時(shí)， 更多地實(shí)行“人格化”管理，注重員工的工作滿意

8、度和工作生活質(zhì)量的提高，盡可能減 少對員工的控制和約束。更多地為員工提供幫助與咨詢，幫助個(gè)人在組織中成長與發(fā)展。 業(yè)界形成了比較成熟的人事管理模式，但是這一傳統(tǒng)的、被動(dòng)的、事務(wù)化的、缺乏前沿 性的勞動(dòng)力管理。隨著企業(yè)發(fā)展的內(nèi)外部環(huán)境的變化和市場競爭的日益激烈，在西方經(jīng) 濟(jì)學(xué)理論界以西奧多舒爾茨為代表的現(xiàn)代人力資本理論推動(dòng)下，傳統(tǒng)的人事管理方式逐 漸向現(xiàn)代人力資源管理方式轉(zhuǎn)變。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的根本，關(guān)系企業(yè)的生死存 亡，這已成為中外企業(yè)管理者共識。當(dāng)前我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，許多企業(yè)改 革和發(fā)展過程中的問題，最深層次的原因應(yīng)該歸結(jié)于人力資源管理。中國企業(yè)亟

9、待變革 人力資源模式，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)、落后的人力資源模式向現(xiàn)代人力資源模式的轉(zhuǎn)變。二、人力資源管理的現(xiàn)狀“人力資源” 一詞是當(dāng)代著名管理大師彼得德魯克于1954年在其管理的實(shí)踐書提出的。在這部學(xué)術(shù)著作里，德魯克提出了管理的三大廣泛的職能：管理企業(yè)、管理 經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引人“人力資 源”這個(gè)概念。他指出：和其他資源相比，惟一的區(qū)別它就是人。并且是經(jīng)理們必須考 慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。德魯克認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒有的素質(zhì)， 即“協(xié)調(diào)能力、融合的能力、判斷能力”。經(jīng)理可以利用其他資源，但是人力資源只能 自我利用?！叭藢ψ约菏欠窆ぷ鹘^對擁有完

10、全的自主權(quán)利”。第二次世界大戰(zhàn)之后，由于科技的發(fā)展運(yùn)用于管理，人的作用曾經(jīng)被忽略，但 是在21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)必須依賴其管理人員與技術(shù)人員的創(chuàng)造性與主動(dòng)性來贏 得競爭優(yōu)勢，這樣就不可能低估人的作用，于是人本主義管理上升為管理的主流管理價(jià) 值觀，即把人當(dāng)作企業(yè)的主體，確立人在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，把企業(yè)的一切管理活動(dòng)主 要圍繞調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行和展開?，F(xiàn)代企業(yè)的終極目標(biāo)，傳統(tǒng) 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)是追求利潤最大化，而現(xiàn)代企業(yè)的目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益。人力資源是進(jìn)行社會(huì)生產(chǎn)最基本最重要的資源，和其他資源相比，人力資源具有能 動(dòng)性、兩重性、時(shí)效性、再生性和社會(huì)性。1、如何加強(qiáng)企

11、業(yè)人力資源的管理1）、確立“人本管理”的價(jià)值取向。市場經(jīng)濟(jì)是一種效能經(jīng)濟(jì)，誰的效率高，能力強(qiáng)，誰就會(huì)在競爭中占優(yōu)勢，贏得高 附加價(jià)值、低成本的回報(bào)。因此，企業(yè)人力資源管理的核心價(jià)值取向，也必須由權(quán)本位、 親情本位向效率本位、能力本位轉(zhuǎn)變。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須帶頭轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念，把人用好、 用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方。制定與之適應(yīng)的制度。尤其是公平、公正的員工評只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除價(jià)、激勵(lì)和約束制度，真正做到“能者上，庸者下”，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的 創(chuàng)造潛能。把人力資源當(dāng)作企業(yè)發(fā)展的第一資源，把優(yōu)化人力資源配置當(dāng)作最重要的

12、資源配置，盤活人力資源，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，合理配置，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)、群體、組織的效能。2)、樹立人力資源是企業(yè)重要的資源。人力資源的內(nèi)涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能，經(jīng)營 管理水平和價(jià)值觀念的過程。人力資源開發(fā)也是勞動(dòng)者的內(nèi)在需求。因此作為企業(yè)最能 動(dòng)、最活躍的資源一一人力資源，其管理和開發(fā)必須的一個(gè)開放的動(dòng)態(tài)的體系。第一：優(yōu)化人力資源配置。人力資源優(yōu)化配置是一個(gè)系統(tǒng)工程，它至少包括以下體系：組織分工體系、員工評 價(jià)激勵(lì)約束體系、員工社會(huì)保障體系。其中組織分工體系是最重要的體系，必須實(shí)行動(dòng) 態(tài)管理：(1)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)和勞動(dòng)分工，力爭人力資源的最有效組合。(

13、2)根據(jù)每年員工的業(yè)績考評，給予晉升，力爭達(dá)到“能級對應(yīng)”。(3)加強(qiáng)中層管理人員交流，使他們更了解企業(yè)的經(jīng)營思想、管理特色、業(yè)務(wù)流程 等。第二：開發(fā)人力資源潛能。目前，我國人力資源普遍存在三大缺陷：數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理。當(dāng)然，這 只是一種暫時(shí)現(xiàn)象，如果通過有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)，挖掘員工的潛能。還是可以改變 的。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學(xué)習(xí)型組織”，據(jù)統(tǒng)計(jì)：一個(gè)人在學(xué)校學(xué)習(xí)的 知識或者技能只占他一生擁有的知識和機(jī)能40%完全可以通過自學(xué)、培訓(xùn)改變數(shù)量多，質(zhì)量差，結(jié)構(gòu)不合理的局面。3)、建立完善的績效評價(jià)系統(tǒng)。人力資源部門應(yīng)該通過職位分析形成規(guī)范的崗位說明書，明確員工的責(zé)任。確定員

14、 工的工作目標(biāo)或者任務(wù)。通過崗位評估判斷職位的相對價(jià)值。建立公司的薪酬政策，使 員工產(chǎn)生清晰的期望?，F(xiàn)代企業(yè)的績效考評一般建立在2個(gè)假設(shè)基礎(chǔ)上：一是大多數(shù)員工為報(bào)酬而努力工作。能夠獲得更高的報(bào)酬他們才關(guān)心績效評價(jià)。二是績效考評過程是對管理者和下屬同 時(shí)評估過程。因?yàn)殡p方對下屬發(fā)展均有責(zé)任?？冃гu價(jià)有 2部分內(nèi)容：結(jié)果和成績(目 標(biāo)、權(quán)利、責(zé)任、結(jié)果)，績效要素(態(tài)度表現(xiàn)、能力)。目標(biāo)結(jié)果一般以量化指標(biāo)進(jìn) 只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除行衡量，應(yīng)負(fù)責(zé)任的成績一般以責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)來考核?？冃б匕ǎ褐鲃?dòng)性、解決問題、 客戶導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作和溝通，對管理者而言，包括領(lǐng)導(dǎo)、授權(quán)、

15、和其他要素最終的績效 評價(jià)結(jié)果是兩部分內(nèi)容加弓II的總和，兩者分別60卿40%4）、制訂可行策略，吸引、留住人才。制定可行策略、吸引、留住人才。對員工進(jìn)行公正的評價(jià)，有利于公司人員相對穩(wěn) 定，但是要真正留住人才，卻非一時(shí)間就可以完成。為了使人才流失降到最低?，F(xiàn)代企 業(yè)應(yīng)該制訂并且執(zhí)行科學(xué)合理的轉(zhuǎn)換成本策略。即員工試圖離開公司時(shí)會(huì)因?yàn)檗D(zhuǎn)換成本 而放棄。這就需要在制定薪酬政策時(shí)充分考慮短期、中期、長期報(bào)酬的關(guān)系，年輕為特 殊人才設(shè)計(jì)特殊的薪酬方案。薪酬政策是吸引、保留和激勵(lì)員工的重要手段，是公司經(jīng) 營成功的影響因素影響薪酬水平的因素有三個(gè)：職位、員工和環(huán)境。即職位的責(zé)任和難 易程度、員工的表現(xiàn)和能

16、力以及市場的影響。薪酬政策的目的是提供本地區(qū)具有競爭力 的報(bào)酬，激勵(lì)和發(fā)展員工更好地工作并且獲得滿足。5）、為員工創(chuàng)造持續(xù)發(fā)展的空間。現(xiàn)代企業(yè)在要求員工創(chuàng)造價(jià)值的同時(shí)，也應(yīng)該積極鼓勵(lì)員工自身合理持續(xù)發(fā)展。員 工適應(yīng)新的環(huán)境的能力對于公司和個(gè)人成長的成功都是至關(guān)重要的。現(xiàn)代企業(yè)積極鼓勵(lì) 持續(xù)的發(fā)展，為員工提供機(jī)會(huì)以改善適應(yīng)能力，并且從變化中受益。通過對人力資源的 充分利用，適應(yīng)變化并且利用變化了取得競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)代企業(yè)應(yīng)該鼓勵(lì)所有的員工積極 主動(dòng)投入到競爭的挑戰(zhàn)中來，責(zé)任和權(quán)力互相平衡，盡可能貼近工作實(shí)際以方便最大利 用、發(fā)揮員工創(chuàng)造力和主動(dòng)性?，F(xiàn)代企業(yè)必須發(fā)展和實(shí)施基于3種價(jià)值觀（專業(yè)進(jìn)取、尊愛

17、至誠、鍥而不舍）的用人哲學(xué)以實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)。現(xiàn)代企業(yè)不斷追求長遠(yuǎn)的目標(biāo)， 尋求各種方法來解決在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的道路可能的遇到的難題。6）、建設(shè)良好的企業(yè)文化。企業(yè)發(fā)展到今天，已經(jīng)不僅是一個(gè)工作的場所，而且是一個(gè)文化體系，在人們的生 活中企業(yè)文化對于企業(yè)家和員工都是有越來越重要的作用：員工們?nèi)绻軌蛟谝粋€(gè)非常 優(yōu)良的文化氛圍中工作，對于自身的發(fā)展與企業(yè)的壯大都有很大的作用。在做好這項(xiàng)工 作時(shí)，我們務(wù)必做到融合中西文化，突出時(shí)代特色。眾所周知，東西文化不同，我們已 有的東方文化是一個(gè)以儒家思想為基礎(chǔ)的文化，它強(qiáng)調(diào)和諧、協(xié)作道德、實(shí)用。其中， 和諧是我國傳統(tǒng)文化的精髓。但是我國很多企業(yè)目前沒有正確理解和運(yùn)

18、用這一精髓。未 能使之協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)的人際關(guān)系和企業(yè)間的關(guān)系。往往形成很多內(nèi)耗。提高企業(yè)的經(jīng)營成 本，降低企業(yè)的效益。西方文化是古希臘與猶太基督教文化的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的商業(yè)文 化與市民文化。它強(qiáng)調(diào)自主、開放、科學(xué)、思想。與東方文化比較，各有所長。只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除三、人力資源管理的未來在人類跨入2000年的今天，人力資源管理也經(jīng)歷一個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展。隨著時(shí)代的變化，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，組織形式的不斷革新以及作為人力資源管理的 對象一一人的變化，人力資源管理在管理理論、管理實(shí)踐和管理方式都在不斷的變化。 經(jīng)濟(jì)的全球化趨勢改變各個(gè)領(lǐng)域的管理哲學(xué)與管理實(shí)

19、踐，其中人力資源管理首當(dāng)其沖。人力資源管理實(shí)踐必須符合并且適應(yīng)現(xiàn)代管理理論的新趨勢，傳統(tǒng)的人力資源管理受到挑戰(zhàn)。21世紀(jì)的人力資源管理面臨外部環(huán)境的變化一一經(jīng)濟(jì)全球化和知識化所帶來的挑 戰(zhàn)。許多學(xué)者將經(jīng)濟(jì)全球化和知識化作為影響人力資源管理的重要因素之一。未來企業(yè) 的競爭更加重視國際的，而不再是國內(nèi)的競爭機(jī)會(huì)。全球化的同時(shí)，知識經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為 當(dāng)今和未來世界經(jīng)濟(jì)的主要形式。作為知識經(jīng)濟(jì)微觀基礎(chǔ)的知識型企業(yè)，應(yīng)該更加重視 知識的創(chuàng)造、整合與利用，重視知識的管理。知識管理能力開始成為企業(yè)核心的競爭能 力，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的源泉。1、21世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理經(jīng)濟(jì)全球化是近10年來世界變革最重要的趨

20、勢之一，全球化主要是由于經(jīng)濟(jì)全球的發(fā)展和國內(nèi)市場對外國市場的開放。原來的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌也對全 球化進(jìn)程產(chǎn)生深刻的影響。全球性的市場為企業(yè)特別是全球企業(yè)的發(fā)展提供很多的機(jī)會(huì)， 但是同時(shí)也提出各種的挑戰(zhàn)。無論是管理者還是理論的研究人員，都將全球企業(yè)競爭力 問題在21世紀(jì)面臨的主要問題之一。在復(fù)雜和動(dòng)態(tài)的環(huán)境中， 企業(yè)需要開發(fā)和培養(yǎng)企業(yè)所獨(dú)有的資源和能力系統(tǒng)。然而企業(yè)的核心能力是不會(huì)一成不變的，企業(yè)的核心能力會(huì) 逐漸變成未來發(fā)展的主要阻力，全球企業(yè)必須不斷開發(fā)和更新核心能力。核心能力實(shí)際 是企業(yè)的一種平衡能力，是在對經(jīng)濟(jì)全球化的反應(yīng)能力和維持穩(wěn)定的能力之間的保持平 衡的能力。因此，

21、協(xié)作是全球企業(yè)建立核心能力和取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。全球企業(yè)必須 采用不同于傳統(tǒng)公司的戰(zhàn)略，通過全球戰(zhàn)略、聯(lián)盟戰(zhàn)略和合作戰(zhàn)略來建立和維持競爭力。這些戰(zhàn)略有助于企業(yè)成為有效的、創(chuàng)新的、學(xué)習(xí)型的和有競爭力的企業(yè)。在新的全球經(jīng) 濟(jì)中，競爭能力將越來越多地依賴于創(chuàng)新能力。誰能夠成為全球性的 、創(chuàng)新的和擁有豐富關(guān)系資源的企業(yè)，誰就能夠擁有更為強(qiáng)大的能力和競爭優(yōu)勢。因此，越來越多的全球 企業(yè)重視人力資源，并且開始全面提高企業(yè)的人力資源的能力。正如國際組織與生產(chǎn)力 中心指出：真正的全球性組織成功的關(guān)鍵因素是將人力資源的作用與組織的國際目標(biāo)相 整合。這種緊密聯(lián)系有利于促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，也能夠?yàn)閱T工個(gè)人提供發(fā)展的機(jī)會(huì)

22、。全球 企業(yè)需要建立全球人力資源戰(zhàn)略，如：全球的人力資源戰(zhàn)略、全球激勵(lì)政策和全球培訓(xùn) 只供學(xué)習(xí)與交流來實(shí)現(xiàn)在全球范圍對人力資源的配置。全球化的人力資源戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)全球企業(yè)的戰(zhàn)略和 柔性戰(zhàn)略的工具。總之，面對企業(yè)地理環(huán)境的擴(kuò)張，面對更加復(fù)雜的環(huán)境，全球企業(yè)需 要改進(jìn)人力資源管理，包括：改善其功能、觀念、戰(zhàn)略以及采用新的工具。2、建立人力資源管理戰(zhàn)略：一是：培養(yǎng)全球觀念。全球觀，也可稱為全球世界觀，是有關(guān)企業(yè)如何考慮其國際 經(jīng)營活動(dòng)的理念。全球性考慮企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)，全球性開展企業(yè)的研究與開發(fā)活動(dòng)以及 全球性的進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)，是衡量企業(yè)是否已經(jīng)形成全球觀的標(biāo)準(zhǔn)。換言之，全球觀是有 關(guān)企業(yè)的思維方式。二是

23、：培養(yǎng)協(xié)作與團(tuán)隊(duì)精神。全球性的戰(zhàn)略協(xié)作以其地理上的柔性、多樣性以及對 當(dāng)?shù)厥袌龊彤?dāng)?shù)卣膽?yīng)對性，在優(yōu)化企業(yè)重大活動(dòng)方面發(fā)揮重要作用。全球性的協(xié)作 是對各業(yè)務(wù)單位所構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)的資源流動(dòng)、共同體意識和范圍經(jīng)濟(jì)的管理。全球企業(yè)的 任何人必須彼此依靠，而彼此之間的伙伴關(guān)系是企業(yè)的重要資源。通過團(tuán)隊(duì)合作，協(xié)作 機(jī)制就能夠逐步形成。人力資源管理需要在激勵(lì)機(jī)制中更多強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，鼓勵(lì)員工的 互相幫助。對于 21世紀(jì)的全球企業(yè)，與其他組織的員工進(jìn)行有效合作也是非常重要的。 全球企業(yè)中的協(xié)作機(jī)制的發(fā)展，依賴于員工溝通技能和團(tuán)隊(duì)合作技能的提高。企業(yè)在溝 通和合作技能上的投入越多，同時(shí)，新的跨文化的觀點(diǎn)也有利于協(xié)

24、作關(guān)系的發(fā)展。三是：培養(yǎng)全球范圍內(nèi)有效的溝通。有效的溝通是組織的一種資源。全球信息和知 識系統(tǒng)幫助全球企業(yè)在不同的業(yè)務(wù)單位之間整合和分享有價(jià)值的消息與知識，并且能夠 有效促進(jìn)知識庫的建構(gòu)。四是：開發(fā)全球經(jīng)理人員和全球知識工作者。全球企業(yè)用多種方法開發(fā)全球人才， 有些全球企業(yè)甚至通過“買”和“借”的方式獲得高質(zhì)量的人才。同時(shí)，越來越多的全 球企業(yè)開始利用咨詢?nèi)藛T等外部關(guān)系。用市場交易的方式從其他國際企業(yè)或者當(dāng)?shù)亟M織 獲得人才，可以在獲得知識和經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，保持人力資源方面的柔性。五是：建立新的全球激勵(lì)機(jī)制來適應(yīng)新挑戰(zhàn)。新的全球激勵(lì)機(jī)制需要提高柔性戰(zhàn)略 下員工對企業(yè)的忠誠度，這需要報(bào)酬制度的創(chuàng)新。同

25、時(shí)我們需要重新設(shè)計(jì)新的激勵(lì)機(jī)制 來鼓勵(lì)知識的分享。同時(shí)，人力資源管理也更新企業(yè)的績效評價(jià)系統(tǒng)，特別強(qiáng)調(diào)網(wǎng)上論 壇的團(tuán)隊(duì)合作與參與。六是：通過制度安排跨文化培訓(xùn)建立企業(yè)不同的事業(yè)部、不同公司、不同文化之間 的責(zé)任。信任能夠促進(jìn)溝通，鼓勵(lì)合作，并且降低沖突。但是在全球環(huán)境下培養(yǎng)信任是 困難的。為了培養(yǎng)不同單位、不同文化的信任，全球企業(yè)需要跨文化培訓(xùn)，需要建立信 息共享系統(tǒng)，也需要強(qiáng)調(diào)對公司全球績效的貢獻(xiàn)。而在伙伴企業(yè)之間培養(yǎng)彼此信任是公 只供學(xué)習(xí)與交流此文檔僅供收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除司實(shí)踐最重要的趨勢。在企業(yè)間合作中存在關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)的情況下，信任是企業(yè)競爭力的源泉。3、國外有關(guān)人力資源管理

26、的研究進(jìn)展：人力資源管理過去作為維持組織正常運(yùn)作的一項(xiàng)管理職能，如今它發(fā)展到企業(yè)的管 理戰(zhàn)略的層次，具有與財(cái)務(wù)管理、市場營銷等工作同等地位。人力資源管理對于企業(yè)績 效的提高的作用已經(jīng)逐漸被人們認(rèn)可，其在戰(zhàn)略層次上與企業(yè)績效的正相關(guān)關(guān)系也為國 內(nèi)外企業(yè)實(shí)踐所證實(shí)，隨著人力資源管理的發(fā)展和實(shí)踐的深入，人力資源管理已經(jīng)成為 一門關(guān)于企業(yè)管理的新興學(xué)科，成為管理學(xué)的一個(gè)重要的學(xué)科分支。目前，人力資源管理的研究與實(shí)踐已經(jīng)超越員工招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、工作設(shè)計(jì)、業(yè)績考評、薪酬設(shè)計(jì)等傳統(tǒng)內(nèi)容，形成三個(gè)新的發(fā)展方向：(1)戰(zhàn)略人力資源管理，將人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)結(jié)合在一起。(2)國際人力資源

27、管理，強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)全球化情況下跨文化的人力資源管理。(3)政治化的人力資源管理，探討企業(yè)文化、非正式組織的活動(dòng)對人力資源管理的 影響。這些方面的研究正在改變已有人力資源管理的概念、分析框架、促進(jìn)人力資源管 理理論體系的形成和完善。4、未來人力資源發(fā)展趨勢1)、戰(zhàn)略人力資源管理。人力資源管理部門逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并且維持企業(yè)核 心競爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理的變化必須與企業(yè)的其它領(lǐng)域互相匹配，才能 保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并且維持競爭優(yōu)勢。>2)、知識工作者的管理。知識經(jīng)濟(jì)和知識管理時(shí)代的到來使企業(yè)的人力資源管理 發(fā)生重大的變化，知識工作者已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要的組成部

28、分，對知 識工作者管理必須有別與傳統(tǒng)的人力資源管理。對知識工作者如何進(jìn)行有效的管理，主 要表現(xiàn)在：合理、有吸引力的薪資與福利、充分公開和高效的信息溝通、公正平等的招 聘政策、跨文化培訓(xùn)與管理、開放的知識分享和民主決策、持續(xù)有效的系統(tǒng)激勵(lì)模式。3)、組織學(xué)習(xí)與學(xué)習(xí)型組織。組織學(xué)習(xí)是企業(yè)適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展需要的一種必 然結(jié)果。組織學(xué)習(xí)是不斷提高并且持續(xù)保持適應(yīng)能力的重要手段，而學(xué)習(xí)型組織則是通 過持續(xù)有效的組織學(xué)習(xí)獲得生存和發(fā)展機(jī)會(huì)的組織形態(tài)。也是21世紀(jì)最具有競爭優(yōu)勢和最具有適應(yīng)能力的組織形態(tài)。人力資源管理部門必須有效的組織系統(tǒng)學(xué)習(xí)，建立和完善 學(xué)習(xí)型組織作為其重要領(lǐng)域。4）、網(wǎng)絡(luò)化組織。隨著

29、網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)變成網(wǎng)絡(luò)體系，并由變化速率和學(xué)習(xí)速率所推動(dòng)。組織日益變得扁平化、開放化，組織的層次在逐步減少、充分授權(quán)、民主管理、自我管理等網(wǎng)絡(luò)特征已經(jīng)出現(xiàn)，以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織及管理方式正在形成。5）、企業(yè)價(jià)值、企業(yè)管理與人力資源管理的道德問題。隨著文化的多元化趨勢和價(jià)值沖突與對立加劇，組織知識管理和全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需 要不同的文化、不同的價(jià)值的整合與共享，企業(yè)精神價(jià)值的整合作用、企業(yè)倫理操守的 激勵(lì)與約束作用被越來越多的企業(yè)重視。而人力資源管理的重要任務(wù)就是正確地揭示企 業(yè)價(jià)值的內(nèi)涵并且有力促其傳播，尊重員工個(gè)人的價(jià)值有效整合于組織倫理價(jià)值之中。6）、文化培訓(xùn)和跨文化管理。經(jīng)濟(jì)全球化所帶來的管理的文化差異和文化管理問題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域 的一個(gè)重要問題。當(dāng)今和未來人