心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用(共4頁(yè))

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上論文名稱(chēng) 心理學(xué)在人力資源管理中的運(yùn)用姓名 劉 洋學(xué)號(hào) 專(zhuān)業(yè)班級(jí) 工業(yè)工程二班學(xué)院 能源與安全工程學(xué)院唯實(shí)惟新 至誠(chéng)致志Realism, Innovation, Honesty and Ambition摘要：心理學(xué)是研究人和動(dòng)物心理現(xiàn)象發(fā)生、發(fā)展和活動(dòng)規(guī)律的一門(mén)科學(xué)。心理學(xué)既研究動(dòng)物的心理，也研究人的心理，而以人的心理現(xiàn)象為主要研究對(duì)象。人力資源作為一門(mén)應(yīng)用性的學(xué)科，心理學(xué)的很多研究成果都可以直接運(yùn)用到日?；牟僮鬟^(guò)程中，心理學(xué)對(duì)于人力資源各個(gè)模塊工作的完善起著至關(guān)重要的作用（Pharmacology is human and animal psychological

2、 phenomenon occurrence, development and for the activities of the law a science. Psychology to study both animal psychology, also the workings of the human psychology, and people's psychological phenomenon as the main research object. Human resources as an applied science, psychology of many res

3、earch results can be directly applied to the day-to-day operation process, the psychology of human resources for the perfection of the modules work plays an important role）一個(gè)企業(yè)的成功，僅僅依靠企業(yè)的品牌效應(yīng)是不夠的，整體人員的工作態(tài)度和工作積極性就像是一只無(wú)形的手，左右著公司。人力資源管理就是采取計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、控制等措施和手段，充分開(kāi)發(fā)和利用企業(yè)中人力資源而進(jìn)行一系列活動(dòng)，帶動(dòng)員工的生產(chǎn)積極性和提高生產(chǎn)效

4、率。所謂千里馬常有，伯樂(lè)不常有，人力資源管理者在人員的招聘和用人方面扮演著伯樂(lè)的角色。那么如何選人擇人呢？這里就需要心理學(xué)的幫助了，人資源管力理是一門(mén)應(yīng)用性的學(xué)科，心理學(xué)與之息息相關(guān)，密不可分，心理學(xué)能夠幫助人力資源從事者更加細(xì)致的觀察人，了解人，提高招聘技能，有助于協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)中的人際關(guān)系，可以根據(jù)人的心理和性格的差異，把合適的人放在合適的位置，設(shè)計(jì)多樣化的激勵(lì)手段和考核手段，提升員工滿(mǎn)意度管理的技巧，幫助管理者提升魅力。心理學(xué)在人力資源管理中的應(yīng)用招聘招聘過(guò)程是人力資源管理中最基本的工作，在招聘過(guò)程中，管理人員本著因事?lián)袢恕⒐焦?、人事相宜、效率?yōu)先的原則來(lái)選拔人才。可是，由于招聘時(shí)間的等各

5、個(gè)方面的限制，使得招聘過(guò)程比較倉(cāng)促，不能面面俱到。這樣，即使是一個(gè)身經(jīng)百練，有著火眼金睛的招聘者也可能有看錯(cuò)人的時(shí)候。這時(shí)，招聘過(guò)程中心理學(xué)就起到了一定的作用了。心理學(xué)對(duì)人力資源招聘的幫助具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，可以更好的深入招聘人才工作。人力資源管理者在招聘過(guò)程中充分應(yīng)用心理學(xué)，可以更全面深入的了解一個(gè)人的內(nèi)心世界和特征。第二，可以使人才招聘過(guò)程更中立。應(yīng)用心理學(xué)知識(shí)和測(cè)評(píng)技術(shù)，可以使招聘者更準(zhǔn)確的判斷應(yīng)聘者是否具備企業(yè)要求的素質(zhì)，并為錄用提供一定的參考依據(jù)。第三，使招聘選拔人才時(shí)更加客觀。由于招聘者具有心理學(xué)方面的知識(shí)以及運(yùn)用技巧，可以使應(yīng)聘者在應(yīng)聘官面前可以克服心理障礙、緊張情緒以

6、及容易出現(xiàn)的誤區(qū)。這樣不僅僅為應(yīng)聘者提供了一個(gè)充分展現(xiàn)自我的舞臺(tái)，也使得招聘者能更輕松高質(zhì)量的完成招聘工作。第四，可以使人才招聘工作更準(zhǔn)確。在招聘過(guò)程中，合理運(yùn)用心理學(xué)，可以使企業(yè)在人才引進(jìn)中更準(zhǔn)確的為企業(yè)引進(jìn)符合企業(yè)要求的人才，同時(shí)也為招聘工作減少了成本。舉一個(gè)具體的例子。所謂“聞香識(shí)女人，看鞋識(shí)男人?！泵恳粋€(gè)人都不自覺(jué)的有他生活中的慣性，而這些習(xí)慣就成為日后人們與他相處的關(guān)鍵。以走姿察人，是心理學(xué)在招聘過(guò)程中的一個(gè)運(yùn)用。每個(gè)人的走姿都不一樣，觀察一個(gè)人怎么走路，從走姿中透視其內(nèi)心，對(duì)招聘者肯定會(huì)有收獲。一個(gè)步伐急促的不管有事沒(méi)事，不管是去辦事的地點(diǎn)近還是遠(yuǎn)，即使有時(shí)間仍舊匆匆的人肯定是一個(gè)

7、行動(dòng)主義者，大多精力充沛，精明能干，敢于面對(duì)生活中的各種挑戰(zhàn)；一個(gè)步伐平穩(wěn)的男人是典型的現(xiàn)實(shí)主義派。他們凡事講究穩(wěn)重，三思而后行，絕不好高騖遠(yuǎn)；走路身體前傾的人大多較為溫柔和內(nèi)向，為人謙虛，一般有很好的自身修養(yǎng)；軍人步伐的人意志力較強(qiáng)，對(duì)自己的信念非常專(zhuān)注，他們選定的目標(biāo)一般不會(huì)因外在環(huán)境和事物的變換而受影響；一個(gè)踱方步的男人比較沉穩(wěn)，喜歡保持冷靜。他們認(rèn)為面對(duì)任何苦難事情時(shí)，最重要的是保持清醒的頭腦，不希望被任何帶感情色彩的東西左右自己的判斷力和分析力。專(zhuān)注一個(gè)人的走姿，便可從一定程度上了解人的內(nèi)心世界及其內(nèi)心特征，為準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)和判斷提供了依據(jù)，同時(shí)也可以有意識(shí)的克服和排除招聘人員本身具有的

8、潛意識(shí)里的某些不良心理和心理障礙，對(duì)于提高招聘水平是很有幫助的。心理學(xué)在人力資源管理中的另一個(gè)運(yùn)用人員管理與激勵(lì)馬克思說(shuō)：“人的本質(zhì)不是單個(gè)人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實(shí)性上，它是一切社會(huì)關(guān)系的總和。”也就是說(shuō)，人性問(wèn)題是不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的放在單個(gè)個(gè)體來(lái)看的，它取決于人們所在的社會(huì)地位以及社會(huì)關(guān)系。人是一個(gè)多面體，有物質(zhì)需求，也有精神需求。人的感情因素、文化修養(yǎng)、技能程度、體力狀況都會(huì)影響一個(gè)人的活動(dòng)。于是，隨著人類(lèi)社會(huì)的不斷發(fā)展，相繼出現(xiàn)了四種主要的人性假設(shè)，即經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)以及復(fù)雜人假設(shè)。這幾種人性的假設(shè)值得所有的管理者參考借鑒，并從中吸取精華，最大化的運(yùn)用到管理工作中去。

9、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的本性是為了追求自身利益最大化，所謂人不為己，天誅地滅。這種人的工作動(dòng)機(jī)就是為了獲得最大的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。經(jīng)濟(jì)人理論的基本觀點(diǎn)如下：第一：人之初，性本懶。大多數(shù)人都是生來(lái)懶惰的，在工作中，都盡可能的避免工作，習(xí)慣在企業(yè)中過(guò)著波瀾不驚的日子。第二：大多數(shù)人都習(xí)慣于被人領(lǐng)導(dǎo)，胸?zé)o大志，甘愿接受別人的領(lǐng)導(dǎo)和指揮。第三：多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與企業(yè)的目標(biāo)相違背的，必須用強(qiáng)制性的方法使之與與企業(yè)的目標(biāo)靠攏看齊。第四：大多數(shù)人工作都是為了滿(mǎn)足基本的生理需要和安全需要，因此只有高的薪水和其他物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力工作。 根據(jù)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，在人力資源管理中，管理者要從以下幾個(gè)方面來(lái)采取措施。第一：采用

10、任務(wù)管理的方式。管理的工作重點(diǎn)就是提高工作效率，完成生產(chǎn)任務(wù)。第二： 實(shí)施明確的獎(jiǎng)懲制度。在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要通過(guò)金錢(qián)來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。社會(huì)人假設(shè)認(rèn)為，人的最大動(dòng)機(jī)是社會(huì)需求，只有滿(mǎn)足了人的社會(huì)需求，才能對(duì)人有最大的激勵(lì)作用。社會(huì)人理論如下：第一，人是社會(huì)人。不能把人當(dāng)成是單純的經(jīng)濟(jì)人，金錢(qián)不是激勵(lì)員工積極工作的唯一動(dòng)力，員工的社會(huì)心理需求才是影響人的主要因素。第二，以人際關(guān)系為中心。第三，重視人們?cè)诨顒?dòng)中自發(fā)形成的，未經(jīng)任何權(quán)力機(jī)構(gòu)承認(rèn)或者批準(zhǔn)而形成的群體。第四，建立新型領(lǐng)導(dǎo)方式。對(duì)于社會(huì)人，管理者應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)發(fā)揮管理作用。第一，管理者要以人

11、為本，把重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿(mǎn)族人的需求上；第二，管理者應(yīng)該努力提高公司員工的認(rèn)同感，歸屬感，整體感，激勵(lì)職工對(duì)組織的奉獻(xiàn)精神，培養(yǎng)職工的群體意識(shí)，增進(jìn)組織的凝聚力；第三，在實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)方面，應(yīng)主張集體獎(jiǎng)勵(lì)制度。第四，在不同程度上對(duì)職工或者下級(jí)參與企業(yè)政策的研究和討論。當(dāng)今歐美國(guó)家很多企業(yè)都推行參與管理的方法。具體而言，有成立工人俱樂(lè)部，派送生日禮物，與工人一起搞社交活動(dòng)，郊游聚餐，成立健康管理室等，從一定程度上緩解了勞資矛盾，對(duì)生產(chǎn)效率的提高起到了一定的促進(jìn)作用。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為，人們都好爭(zhēng)上游，力求最大限度的發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)出自己的才華，只有這樣，人才能得到最大的滿(mǎn)足感。自我假設(shè)人理論如下：

12、第一，人都是勤奮的，如果環(huán)境有利，工作如同游戲或者休息一樣自然。第二，限制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的唯一方法。第三，一般人在適當(dāng)條件下，不但能夠接受責(zé)任，還能追求責(zé)任。第四，在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決問(wèn)題的創(chuàng)造性。針對(duì)自我現(xiàn)實(shí)人假設(shè)，管理者應(yīng)該從以下幾個(gè)方面來(lái)管理：第一，管理重點(diǎn)的改變。管理重點(diǎn)不應(yīng)該只放在計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、監(jiān)督和控制上，而應(yīng)更加注重人的因素，更加注意人的價(jià)值和尊嚴(yán)，盡量把工作安排的富有意義、具有挑戰(zhàn)性，使職工通過(guò)工作過(guò)程和工作業(yè)績(jī)得到滿(mǎn)足。第二，激勵(lì)方式的改變。自我實(shí)現(xiàn)人認(rèn)為，對(duì)人來(lái)說(shuō)，最根本的、長(zhǎng)遠(yuǎn)起作用的是內(nèi)在的激勵(lì)因素，即在工作中獲得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)

13、揮自己的潛力等。第三，管理制度的改變。 建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度。以及制定發(fā)展計(jì)劃，讓職工自己選擇工作。第四，管理者只能的轉(zhuǎn)變。管理者最主要的作用是最大程度上的為人們充分發(fā)揮自己的聰明才智創(chuàng)造適宜條件，減少和消除職工在自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的障礙。復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為人不只是單純的經(jīng)濟(jì)人，也不算完全的社會(huì)人，更不是純粹的自我是閑人，而是因時(shí)因地，因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人。復(fù)雜人理論如下：第一，人具有主觀能動(dòng)性，人的需求隨著人的不斷發(fā)展和生活條件的改變。每個(gè)人需求不同，需求層次也因人而異。第二，人在一段時(shí)間內(nèi)有很多種需求和動(dòng)機(jī)，它們相互發(fā)生作用，最終會(huì)合成一體，形成錯(cuò)綜復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。第三，動(dòng)機(jī)模式的形成是內(nèi)部需求和外界環(huán)境相互作用的結(jié)果，人在組織環(huán)境中，工作與生活條件不斷變化會(huì)產(chǎn)生新的需求與動(dòng)機(jī)。第四，一個(gè)人在不同的單位會(huì)產(chǎn)生不同的需求。第五，每個(gè)人的能力不同，需求不同，對(duì)于不同的管理人員會(huì)有不同的反應(yīng)，因此沒(méi)有一套約定俗成的管理方式。對(duì)于復(fù)雜人假設(shè)，管理人員應(yīng)從以下幾個(gè)方面來(lái)管理：第一，管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式要隨實(shí)際情況改變。第二，管理者的管理策略與措施不能太過(guò)