人力資源管理中的激勵機(jī)制研究文獻(xiàn)梳理

1、人力資源管理中的激勵機(jī)制研究文獻(xiàn)梳理人力資源管理(HRM)是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo) 下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相 關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需 要，為最大化實現(xiàn)組織目標(biāo)和成員發(fā)展的一系列活動的總稱 隨著人力資源在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中產(chǎn)生的作用逐漸明顯，人力資源 管理理論的研究日益受國內(nèi)外學(xué)者關(guān)注事實上，人力資源管 理的實質(zhì)就是一種通過激勵和約束方式來協(xié)調(diào)人力資源的 行為，從而有效達(dá)成組織和成員的目標(biāo)，其核心就是激勵。美國組織行為學(xué)家 Campbell提由的績效函數(shù) P=F(M .Ab .E ) 就是一個有效例證基于此，本文以激勵理論為切入點(diǎn)，對人 力資源

2、管理激勵理論做一綜述。1、內(nèi)容型激勵理論。需求層次理論和 ERG理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的各種行為都是由于一定動機(jī)而產(chǎn) 生，而動機(jī)的產(chǎn)生又源于人們本身的對生存生活的需求基于此，在人力資源管理過程中，對員工有效激勵的前提是先辨 識員工面臨的各種需求馬斯洛需求層次理論把人的需求劃 分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現(xiàn)五個 層級，依次由較低層次到較高層次排列需求層次理論有兩個 基本由發(fā)點(diǎn)，一是人人都有需要，莫層需要獲得滿足后，另 一層需要才由現(xiàn)：二是在多種需要未獲滿足前，首先滿足迫 切需要：只有該需要滿足后，后面的需要才顯示由其激勵作 用。馬斯洛需求層次理論在一定程度上反映了個體行為和 心

3、理活動的共同規(guī)律，在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中得到廣泛 應(yīng)用人力資源管理者在激勵員工過程中能根據(jù)該理論分析 員工所處的需求層次從而制定有效的激勵策略，做到有的放 矢然而，Douglas T Hall和lihalil Nougaim 曾做過5年的相關(guān) 研究，沒有足夠?qū)嶒炞C據(jù)證明馬斯洛的需求層次關(guān)系的確存 在事實上，馬斯洛本人也沒有提供過實證性的材料來支持其 理論這也是實踐中不能完全照搬理論進(jìn)行激勵的一個說明。美國學(xué)者埃爾德弗通過大量的實質(zhì)研究，對馬斯洛需求 層次理論進(jìn)行了重組，并據(jù)此提由了ERG理論ERG理論認(rèn)為個人存在著三種核心需要：生存的需求，相互關(guān)系的需求 和成長的需求在與馬斯洛需求層次理論相

4、比不同的是，ERG 理論用三種需求替代了五種需求，并且認(rèn)為個人在同一時間 可能受到多種需求的約束，假如較高層次需求的滿足受到抑 制的話，那么人們對較低層次需求的渴望會變得更加強(qiáng)烈。雙因素理論。雙因素理論是由美國心理學(xué)家赫茨伯格于1966提由的一種工作動機(jī)理論，又稱激勵-保健理論他認(rèn)為激發(fā)動機(jī)的因 素有兩類：激勵因素和保健因素激勵因素包括成就、認(rèn)可、 工作自身、責(zé)任感和發(fā)展等，這些因素一般都與工作內(nèi)容相 關(guān)，所以，激勵因素的滿足將導(dǎo)致工作滿意保健因素包括公 司的政策和行政管理、監(jiān)督、工資、人際關(guān)系和工作條件等 這些因素一般與工作環(huán)境相關(guān)所以保險因素的滿足能減少 工作的不滿意感赫茨伯格認(rèn)為，工作滿

5、意和不滿意不是同一 維度的兩個極端，而是兩類不同的因素激勵因素的滿足雖然 能導(dǎo)致工作滿意，但缺乏激勵因素也不會產(chǎn)生不滿意缺乏保 健因素雖然會導(dǎo)致工作不滿意，但保健因素的滿足卻不會增 加員工對工作的滿意程度所以，人力資源管理者在工作過程 中應(yīng)當(dāng)對這類因素進(jìn)行有效劃分，并進(jìn)行有效激勵如果激勵 因素處理不好，雖然不會讓員工對工作不滿意，但會嚴(yán)重的 影響員工的工作效率，而如果保健因素處理得當(dāng)，雖然不能 使得員工增加對工作的積極性，但能解除員工的一些不滿情緒甚至是消極怠工的對抗行為。成就需求激勵理論。成就需求激勵理論由美國哈佛大學(xué)麥克利蘭提由，他認(rèn) 為人除了生存需要之外，成就需求、權(quán)力需求和友誼需求是

6、最重要的三種高層次需求就成就需求而言，麥克利蘭認(rèn)為具 有強(qiáng)烈的成就需求的人渴望將事情做得更為完美，提高工作 效率，從而獲得更大的成功，他們往往擁有以下三個特點(diǎn)：（1）喜歡設(shè)立具有適度挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，（2）會考慮回避過分的難度，（3）喜歡多少能立即給予反饋的任務(wù)并且對這類 成就需求者而言，金錢刺激的影響反而很復(fù)雜，一方面他們 對自己的評價非常高，另一方面，較高的薪酬對他們而言是 理所當(dāng)然的所以，人力資源管理過程中應(yīng)當(dāng)注重這類成就需 求者群體，因為他們的長處往往比較明顯，如果在企業(yè)工作 由色而薪酬很低的話他們將很快離開這個組織，從而為組織 的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來弊端。2、過程型激勵理論。期望理論 期望理論表

7、明個體對于莫個行為的期望值能夠決定該行為的方式?jīng)Q定行為動機(jī)的因素取決于期望和效價，所以激 勵程度等于行動結(jié)果價值評價和對應(yīng)的期望值的乘積用公 式表示即：激勵力量=匯效價 測望。其中效價可以視同為被 激勵對象對目標(biāo)價值的評估，此評估值因人而異，期望則指 個人對莫目標(biāo)值最終能實現(xiàn)的概率估計為了更好的激發(fā)員工的工作動機(jī)，弗魯姆還提生了個體的期望模式，如下所示：爺人努力-個人成績（績效）-組織獎勵（報酬）-個 人需要”.期望理論最大的特色在于個人需求與組織目標(biāo)設(shè)置的 相統(tǒng)一因此，在對員工進(jìn)行有效激勵的過程中，人力資源管 理者必須考察人們希望從組織中獲取什么以及他們?nèi)绾尾?能實現(xiàn)自己的愿望。目標(biāo)激勵理論

8、。目標(biāo)激勵理論由洛克于 1968年提由來的，他認(rèn)為對員 工的激勵可以通過設(shè)置目標(biāo)來實現(xiàn)，目標(biāo)是引起個體行為的 最直接動機(jī)，目標(biāo)可以引導(dǎo)員工工作方向，設(shè)置合適的目標(biāo) 會使人想到達(dá)到該目標(biāo)的方式方法，因而對員工具有強(qiáng)烈的激勵作用公平理論。公平理論又稱社會比較理論，該理論認(rèn)為員工在工作 時，不僅會重視所得到的報酬和成績，還關(guān)心自己得到的報 酬與其他人的報酬的關(guān)系，即注重所得報酬的絕對量和相對 量，進(jìn)而判斷自己所獲報酬是否合理，比較的最終結(jié)果將直 接影響今后工作的積極性實際上，員工對所得薪酬進(jìn)行比較 實質(zhì)上就是他工作時所感受到的公平感，而感受到的公平感 將很大程度影響其工作積極性，并且這種公平感將迅速

9、傳播 并影響到整個組織的積極性所以人力資源管理者管理過程 中應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)職工形成正確的公平感認(rèn)識，對員工的管理行為 必須遵循公正原則，同時應(yīng)運(yùn)用科學(xué)的激勵機(jī)制適當(dāng)拉開分 配差距進(jìn)而體現(xiàn)公平公平理論在實踐應(yīng)用中較為廣泛，對于 組織管理有較大的啟示意義。3、修正型激勵理論。強(qiáng)化理論。美國哈佛大學(xué)斯金納提由了強(qiáng)化理論他認(rèn)為人是沒有 尊嚴(yán)和自由的，人們做由莫種行為與否，只取決于一個影響 因素，那就是行為后果激勵人的行為沒有必要關(guān)注人的個體 因素，而應(yīng)當(dāng)通過外部環(huán)境的強(qiáng)化刺激來影響其具體行為按 照強(qiáng)化理論，只要控制行為后果就可以達(dá)到控制和預(yù)測人的 行為目的具體來講，強(qiáng)化可以分為兩種類型，正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng) 化當(dāng)環(huán)

10、境中增加激勵因素時，個體行為反應(yīng)增加，即為正強(qiáng) 化，反之則為負(fù)強(qiáng)化所以人力資源管理可以通過各種強(qiáng)化手 段來有效激勵員工當(dāng)希望員工保持和鞏固莫種有利于企業(yè) 的行為時，應(yīng)當(dāng)通過正強(qiáng)化手段，使得員工感受到更強(qiáng)的刺 激，從而備受豉舞，進(jìn)而更為積極的投入工作。挫折理論。挫折理論由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提由的，挫折理論主要 揭示人的動機(jī)行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由 此而導(dǎo)致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積 極性、建設(shè)性行為引起挫折的原因是多方面的，既有主觀因 素如個人綜合素質(zhì)，也有客觀因素如社會因素，同時還可能 受到許多隨機(jī)因素影響更重要的是，員工受到挫折后，不僅 會影響自身的身心健康

11、，更嚴(yán)重是可能造成企業(yè)安全事故的 發(fā)生，從而影響大局所以，人力資源管理過程中應(yīng)該從引發(fā) 挫折發(fā)生的原因入手，通過積極的措施消除或減少員工的挫折心理壓力，幫助員工正確認(rèn)識和評估挫折以減輕挫折感， 并適應(yīng)挫折。歸因理論。美國心理學(xué)家海德工 958年提由了歸因理論歸因是指人 們對已發(fā)生事件原因的推論或知覺歸因理論主要解決的是 日常生活中人們?nèi)绾握矣墒录脑蚱湔J(rèn)為個體的行為原 因可分為內(nèi)外兩種原因內(nèi)部原因主要指個體本身的因素，如 需求、態(tài)度、信念、努力程度等外部原因主要指個體周圍環(huán) 境的因素，如其他人的期望、獎罰、命令、工作環(huán)境等并且 一般個體在歸因的時候經(jīng)常會把自己的成功歸因為內(nèi)部原 因，把別人的成功歸因為外部因素，而把