如果你沒有學(xué)過人力資源又想做HR非常全面的知識(shí)

1、如果你沒有學(xué)過人力資源，又想做HR，請分享!非常全面的知識(shí)！ 人力資源管理崗位的面試，簡歷篩選以后，大致可分3個(gè)內(nèi)容。第一，儀態(tài)舉止，沒有大問題，才可以進(jìn)入下面的環(huán)節(jié)，一般情況下，經(jīng)營規(guī)模和行業(yè)地位相對靠前的企業(yè)，在形象上的基本要求都比較高，形象不佳者除非有自己的核心競爭力，否則，第一關(guān)就無情的被拒絕。第二，常規(guī)面試，每個(gè)崗位的可能問的問題差不多，無怪乎大家常遇到的那些，基本是一個(gè)人綜合能力的體現(xiàn)，這些也不是我想說的內(nèi)容，且還沒有足夠的經(jīng)驗(yàn)來與大家共享。第三，涉及到專業(yè)的內(nèi)容，因?yàn)槊磕甑娜肆Y源崗位或者人事崗位面試的人很多都不是本專業(yè)出身，卻想從事本崗位，HR只能從他們的言語表達(dá)與性格分析來決

2、定用留，往往這個(gè)時(shí)候非HR專業(yè)出身的人，一旦對專業(yè)知識(shí)稍微有所了解，便能給考官留下很好的印象，如果表現(xiàn)的很精通，那么恭喜你，單位對你的印象會(huì)更好，你是會(huì)為了自己的目標(biāo)而努力學(xué)習(xí)的人。因此，如果我們應(yīng)屆生如果決定了試一試HR崗位或者崗位，這些問題，好好準(zhǔn)備，結(jié)果一定不會(huì)太差，而且，無論是否人力資源管理專業(yè)出身，這些問題，是考官常拋給應(yīng)屆生的問題。 1.人力資源六大模塊是什么？ 這個(gè)問題幾乎是逢面必問的問題，如果你打算做人力資源，卻連六大模塊都不知道，實(shí)在不該，通常情況下，六大模塊指：1、人力資源規(guī)劃; 2、招聘與配置; 3、培訓(xùn)與開發(fā); 4、考核與評價(jià); 5、薪酬與福利管理; 6、勞動(dòng)關(guān)系（也叫

3、員工關(guān)系），當(dāng)然，現(xiàn)在關(guān)于人力資源模塊的說法也多了起來，也有說八大模塊的，但是能將6大模塊詳細(xì)闡述出來，在面試中已經(jīng)OK了。（之前有詳細(xì)敘述： 圖：人力資源六大模塊 2.六大模塊你對哪一個(gè)最感興趣? 這個(gè)時(shí)候，就要理解每一個(gè)模塊做的事情是什么，詳細(xì)的內(nèi)容，以前的兩篇日志有寫過。至于喜歡的原因，最好能講出自己的優(yōu)勢，假如喜歡勞動(dòng)關(guān)系，那就要強(qiáng)調(diào)自己的性格或者對法律的熟悉程度；假如喜歡培訓(xùn)，就要強(qiáng)調(diào)自己的激情與組織能力。 3.你自己的職業(yè)生涯規(guī)劃如何 這個(gè)問題，一方面是考我們自己對職業(yè)生涯的規(guī)劃，給公司做用人參考，所以委婉的體現(xiàn)出自己的公司的向往，而且要堅(jiān)定，但不要太夸張，顯得太假。另一個(gè)方面，這

4、里的規(guī)劃就能體現(xiàn)你的人力資源規(guī)劃能力，如果對自己的規(guī)劃都模模糊糊，對他人的規(guī)劃，對公司的用人規(guī)劃又何從談起。 4.如何計(jì)算離職率？ 我最近計(jì)算全國40個(gè)分公司的離職率，然后先后排名，發(fā)送全國，警示總經(jīng)理，可見，離職率是考核領(lǐng)導(dǎo)的重要指標(biāo)，如何計(jì)算離職率，看似簡單的問題，卻會(huì)難倒許多人，有的新同事，我甚至得說幾遍，才能理解離職率是怎么回事。通常情況下，離職率的計(jì)算方式如下：離職率=離職人數(shù)/期間在職總?cè)藬?shù)×100%。即：離職人員數(shù)量除以這段時(shí)間（月、半年、年）曾經(jīng)在職（期初+入職或者期末+離職）的總?cè)藬?shù)。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，離職率的計(jì)算已經(jīng)逐漸自動(dòng)化，但是我們還是得知道離職率是怎么來的

5、。怎么減小離職率。 5.勞動(dòng)合同法是什么時(shí)候頒布的？你了解多少？ 可能有人會(huì)說，神經(jīng)病，問它什么時(shí)候頒布干嘛，又用不到，其實(shí)，我們面試的時(shí)候反而會(huì)問到這個(gè)問題，因?yàn)閱栠@個(gè)不是想問我們的記憶力多么好，而是考驗(yàn)我們對相關(guān)法律的敏感性，如果對勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法有過研究的，必定知道他們是什么時(shí)候頒布的。而問到我們知道多少呢？其實(shí)我們都是剛從學(xué)校出來，課堂上學(xué)習(xí)的勞動(dòng)法能隨口道來的并沒幾條幾款，所以，如果回答這個(gè)問題，既要有總，也要有分，即：要知道這兩部法律大的模塊有那幾塊，同時(shí)還要對其中的一塊有個(gè)詳細(xì)的了解。1994年7月5日，勞動(dòng)法通過，1995年元旦施行；2007年6月，勞動(dòng)合同法通過，2008年

6、元旦施行。勞動(dòng)法包括促進(jìn)就業(yè)、勞動(dòng)合同、工作時(shí)間和休假、工資、勞動(dòng)安全和衛(wèi)生、女職工和未成年人保護(hù)、培訓(xùn)、社保福利、勞動(dòng)爭議等方面，其中我們只需要對里面的某一點(diǎn)詳細(xì)的了解，現(xiàn)場聊聊，你的成績基本就是滿分了。勞動(dòng)合同法主要是規(guī)范勞動(dòng)合同的簽訂的，即：勞動(dòng)合同的訂立、履行、變更、解除和終止。再加幾個(gè)例外情況而已。同樣，對里面的條款能拿出一條有把握的，侃一侃，成績也已經(jīng)非常OK了，至今我們在應(yīng)屆生面試中還沒有能隨口道來的，所以如果你是，你一定是那個(gè)非常優(yōu)秀的。 6.現(xiàn)場評價(jià)一下與你一起應(yīng)聘的同學(xué)，并說明他們與自己的目標(biāo)崗位是否相符。 這個(gè)問題也是各公司HR經(jīng)常問到的，以本部門總監(jiān)黃總為例，我與他所參

7、加的面試，用到的頻率很高。因此，如果你準(zhǔn)備面試HR崗位，一定要在進(jìn)入面試間的那一刻，就開始關(guān)注每一個(gè)應(yīng)聘的人，記住他們的名字，記住他們的崗位，記住他們的性格，說不定，下一個(gè)問題就讓你對他們進(jìn)行人崗評價(jià)。而且在崗位評價(jià)的同時(shí)，要小心謹(jǐn)慎，因?yàn)榭脊俚男睦镉袟U秤，他們對自己的判斷是很自信的，如果被你硬是吹捧的很好的人反而是考官最看不好的人，那你就很危險(xiǎn)了，所以要提前給考官吃一顆定心丸：“各位考官的心里一定對他們有了清晰的了解，那我就獻(xiàn)丑了，如果有分析不當(dāng)?shù)牡胤剑€請老師多指教。”然后，開始自信的發(fā)表你的觀點(diǎn)，這樣，即使分析錯(cuò)了，你也會(huì)為自己加分，因?yàn)槟阕尶脊贌o形中感受到了被尊崇。7.績效考核和績效管

8、理的關(guān)系是什么？ 績效考核是依據(jù)既定的標(biāo)準(zhǔn)，通過一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來評定和測量員工對職務(wù)所規(guī)定職責(zé)的履行程序，以確定其工作成績的一種管理方法。績效管理則是指為了達(dá)到組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，形成組織所期望的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為，即通過持續(xù)的溝通和規(guī)范化的管理不斷提高員工和組織績效、提高員工能力和素質(zhì)的過程。說的簡單一點(diǎn)，就是績效管理是一個(gè)過程，而績效考核是這個(gè)過程中的過程。8.你所知的績效考核方式有哪些？績效考核的流程如何？ 績效考核被稱作人力資源管理的核動(dòng)力，常用的績效考核方法有評級量表法、成績評語法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、簡單排序法、強(qiáng)制分布法等等。而如今很多公司是各種方法相結(jié)合，以奧康為例，目標(biāo)管理法、強(qiáng)制分布法，都有所用。在業(yè)績考核中，又涉及到一個(gè)重要的概念，即:KPI，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。 圖：PDCA循環(huán)圖（績效考核流程） 總之，面試HR崗位，要求還是比較嚴(yán)格的，尤其是將目標(biāo)定位較高單位的同學(xué)更需要充分的準(zhǔn)備，在綜合能力已經(jīng)OK的情況下，多多研究專業(yè)的知識(shí)，對人力資源體系有一個(gè)整體的架構(gòu)，同時(shí)能夠隨時(shí)細(xì)分其中枝干，一般選擇應(yīng)屆生是沒有工作經(jīng)驗(yàn)作為參考的，所以基本以邏輯思維能力、性