如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系

1、 自 考 本 科 生 畢 業(yè) 論 文 論文題目如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系作者姓名 專 業(yè) 名 稱 人力資源管理 準(zhǔn) 考 證 號(hào) 指 導(dǎo) 教 師 2015 年 7 月 20 日目 錄摘要和關(guān)鍵詞·································&

2、#183;·····················2一 薪酬激勵(lì)的含義··························

3、83;······················3（一）薪酬的含義··························

4、·························3（二）薪酬激勵(lì)的概念·······················&

5、#183;·······················3（三）激勵(lì)性薪酬體系的特征························

6、;·················3二 薪酬激勵(lì)在組織中的重要性······························&#

7、183;········3三 當(dāng)前我國(guó)激勵(lì)機(jī)制還存在哪些問(wèn)題·································4（一） 缺乏內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力··&#

8、183;································5（二） 激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形式單一··············

9、;···············5（三） 激勵(lì)措施無(wú)差別化，盲目激勵(lì)································

10、;···5（四） 激勵(lì)過(guò)程缺乏溝通············································

11、3;6（五） 激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力·································6四 薪酬激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)問(wèn)題的原因··········

12、3;························6（一）缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系與市場(chǎng)調(diào)查······················&#

13、183;······6（二）激勵(lì)機(jī)制僵化，不能融會(huì)貫通···································7（三）薪酬制度不合理···

14、3;···········································7（四）激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通····

15、83;······································7（五）薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)·········

16、;····························8五 薪酬激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策···················

17、················8（一） 進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)的薪酬管理機(jī)制·························8（二） 建立全面豐富的薪酬激勵(lì)體系，完善非貨幣激勵(lì)制度

18、83;··············8（三） 科學(xué)的工作分析和合理的崗位工資制度···························9（四） 加強(qiáng)與員工之間的溝通，了解員工需要·&

19、#183;·························9（五） 建立反映績(jī)效的考核體系，將薪酬與績(jī)效掛鉤····················

20、·10總結(jié)················································&#

21、183;··············11參考文獻(xiàn)··································&#

22、183;························12如何建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制與體系摘 要能否為顧客提供最優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品以及服務(wù)，能否使企業(yè)保持健康穩(wěn)定的發(fā)展，都要依靠員工的汗水與智慧。所以，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)制度，是企業(yè)制度建設(shè)中不可或缺的重要環(huán)節(jié)，激勵(lì)制度建設(shè)的成功與否將對(duì)企業(yè)的成敗產(chǎn)生巨大影響。本文將以知識(shí)型經(jīng)濟(jì)成為主導(dǎo)力量的時(shí)代為背景，從對(duì)企業(yè)員

23、工的薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題入手，論述現(xiàn)代企業(yè)理想薪酬激勵(lì)制度的目標(biāo)、員工心理及薪酬結(jié)構(gòu)，并且呼吁企業(yè)盡快建立一種以人為本的薪酬激勵(lì)機(jī)制，來(lái)提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。關(guān)鍵詞：企業(yè)；員工心理；薪酬激勵(lì)；激勵(lì)機(jī)制一 薪酬激勵(lì)的含義（一）薪酬的含義薪酬即含有薪水和酬勞的意思，它是企業(yè)對(duì)員工提供勞務(wù)和所作貢獻(xiàn)的回報(bào)。員工的貢獻(xiàn)包括客觀績(jī)效和付出的努力、時(shí)間、精力、學(xué)識(shí)和才能。回報(bào)包括工資、獎(jiǎng)金、福利、津貼等具體形式。薪酬包含直接薪酬和間接薪酬。（二）薪酬激勵(lì)的概念薪酬激勵(lì)的本質(zhì)就是一種薪酬管理方式，它是以調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性為目的，通過(guò)調(diào)整企業(yè)的薪酬水平政策、結(jié)構(gòu)政策、差別政策、增長(zhǎng)政策, 設(shè)計(jì)一整套

24、具有激勵(lì)作用的薪酬制度。激勵(lì)，簡(jiǎn)言之就是調(diào)動(dòng)人的工作積極性，把其潛在的能力充分地發(fā)揮出來(lái)。薪酬激勵(lì)就是有效的提高員工工作的積極性，在此基礎(chǔ)上促進(jìn)效率的提高，最終能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)盈利的同時(shí)，員工的能力也能得到很好的提升，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。（三）激勵(lì)性薪酬體系的特征1.具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬企業(yè)吸引并留住人才就需要為員工提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬, 使他們一進(jìn)企業(yè)便珍惜這份工作。較高的報(bào)酬會(huì)帶來(lái)更高的滿意度, 與之俱來(lái)的還有較低的離職率。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力, 將使企業(yè)人才流失, 其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招, 老員工又不斷離職的惡性循環(huán)2.公平合理的內(nèi)部薪酬制度在員工心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它

25、在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同，甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。企業(yè)內(nèi)部薪酬的不合理, 會(huì)造成不同部門(mén)之間以及相同部門(mén)個(gè)人之間權(quán)利與責(zé)任不對(duì)稱, 使部分員工在比較中有失公平感, 造成心理的失衡。3.基于工作績(jī)效的薪酬體系一個(gè)結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績(jī)效考核制度, 不但能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工, 更重要的是可以使員工竭盡全力, 把自己的本領(lǐng)都使出來(lái)。激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的工作業(yè)績(jī)，利用金錢(qián)獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。二 薪酬激勵(lì)機(jī)制在組織中的重要性眾所周知，企業(yè)最關(guān)心的還是績(jī)效，企業(yè)有了較高的績(jī)效才能生存，企業(yè)要有較高的績(jī)效水平就必須要求員工有較

26、高的個(gè)人績(jī)效水平。個(gè)人績(jī)效還與激勵(lì)水平、工作環(huán)境有很大的關(guān)系。激勵(lì)水平也是工作行為表現(xiàn)的決定性因素。員工能力再高，如果沒(méi)有工作積極性，也是不可能優(yōu)良好的行為表現(xiàn)的。 美國(guó)心理學(xué)家弗洛姆的期望理論中提出個(gè)人努力績(jī)效、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要三者之間的關(guān)系，他認(rèn)為員工通過(guò)自己的努力達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，同時(shí)取得成績(jī)后得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，滿足個(gè)人的需求，當(dāng)企業(yè)滿足了員工這些需求，則會(huì)使員工產(chǎn)生積極向上的工作熱情，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，而薪酬激勵(lì)是其中最重要的手段，薪酬激勵(lì)實(shí)質(zhì)上就是通過(guò)建立科學(xué)合理、公平公正的薪酬分配機(jī)制,正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),充分調(diào)動(dòng)其工作積極性,使他們?cè)谂?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要。激勵(lì)

27、的基礎(chǔ)是人的需要，運(yùn)用種種激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)手段，通過(guò)滿足人的需要，來(lái)鼓舞士氣，調(diào)動(dòng)人的積極性是人力資源管理應(yīng)當(dāng)遵循的基本原則。對(duì)企業(yè)而言，科學(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制既能激發(fā)員工高漲的工作熱情，又能從總體上減少企業(yè)人力成本，有利于企業(yè)取得良好的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)員工而言，他們所得到的薪酬不管是物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)還是精神上的肯定，都是對(duì)他們過(guò)去努力工作的一種肯定與回報(bào)，也是他們未來(lái)努力工作的回報(bào)的預(yù)期，在員工心目中。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同。甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。因此，正確有效的激勵(lì)機(jī)制能夠從多方面多角度激發(fā)員工的工作動(dòng)力，成為員工全身

28、心投入工作的主要?jiǎng)恿χ弧T工期望通過(guò)積極表現(xiàn)、努力工作，一方面提高自己的工作績(jī)效，另一方面爭(zhēng)取薪酬的晉升。在這個(gè)過(guò)程中，員工會(huì)體驗(yàn)到由于晉升所帶來(lái)的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)感和被尊重的喜悅，從而激發(fā)起員工的工作創(chuàng)造性，也使員工從物質(zhì)和精神層面上得到了滿足。三 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制方面還存在哪些問(wèn)題薪酬作為重要的激勵(lì)手段，在人力資源管理中發(fā)揮著不可替代的作用?；诟?jìng)爭(zhēng)力提升進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，必須正確理解薪酬的功能作用。要使企業(yè)員工在工作中付出他們最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來(lái)。這是每個(gè)企業(yè)管理者都必須面對(duì)的問(wèn)題。薪酬及其他物質(zhì)激勵(lì)能夠激發(fā)員工的工作熱情，實(shí)行激勵(lì)性薪酬

29、制度是員工行為激勵(lì)的關(guān)鍵。因而幾乎所有的企業(yè)管理者都把薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)放到重中之重的位置?？墒窃趯?shí)行形成激勵(lì)的過(guò)程中也存在著問(wèn)題，主要體現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：（一）缺乏內(nèi)部的公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力職位價(jià)值沒(méi)有進(jìn)行評(píng)估，缺乏公平分配的基礎(chǔ)，這種情況在很多企業(yè)里面都很常見(jiàn)，特別是在國(guó)有企業(yè)和管理不規(guī)范的中小企業(yè)更是如此。職位價(jià)值是設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬的基礎(chǔ)。如果職位價(jià)值沒(méi)有得到科學(xué)的評(píng)價(jià)，就無(wú)法建立公平的分配體系。從公司的組織架構(gòu)設(shè)置和崗位序列設(shè)計(jì)來(lái)看，公司沒(méi)有以工作責(zé)任、工作職責(zé)、工作流程、工作結(jié)果、工作環(huán)境、崗位任職條件為基準(zhǔn)來(lái)開(kāi)展系統(tǒng)的工作分析，使得公司的決策性、執(zhí)行性和監(jiān)控性的各類工作存在較大混亂，更造成公

30、司各部門(mén)的職能和崗位職責(zé)劃分存在交叉、空缺、重疊、錯(cuò)位、虛位等現(xiàn)象，最終對(duì)公司運(yùn)行效能產(chǎn)生嚴(yán)重的不利影響，拖拉、推諉、扯皮、執(zhí)行不力的職場(chǎng)病菌在企業(yè)內(nèi)部隨處可見(jiàn)。缺乏明晰的崗位職責(zé)劃分，加上公司沒(méi)有開(kāi)展崗位的工作分析，因而無(wú)法進(jìn)行合理的定崗定編，人崗匹配度無(wú)從考量，不同部門(mén)之間的人員存在忙閑不一，影響公司的工作氛圍。同時(shí)，企業(yè)的薪酬水平與當(dāng)?shù)仄骄较喈?dāng)甚至更低，造成了人才的缺乏與質(zhì)量參差不齊。薪酬水平直接關(guān)系到員工個(gè)人的利益，薪酬水平的合理性將直接影響員工對(duì)該企業(yè)的工作態(tài)度。一些企業(yè)為了賺取廉價(jià)的勞動(dòng)力，通過(guò)降低薪酬水平來(lái)實(shí)現(xiàn)利用員工的勞動(dòng)力。薪酬水平不完全相同也與企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的了解程度不高，

31、使得企業(yè)之間薪酬水平有很大差距，致使很多優(yōu)秀員工出現(xiàn)“跳槽”的現(xiàn)象，去尋找他們認(rèn)為薪酬水平滿意的企業(yè)工作。（二）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形式單一薪酬激勵(lì)形式單一。公司的薪酬主要以現(xiàn)金為主，形式單一。薪酬對(duì)公司員工來(lái)講就是發(fā)到手的現(xiàn)金工資和獎(jiǎng)金，除了現(xiàn)金外，很少存在其他形式的薪酬方式，難以滿足不同時(shí)期、不同員工和不同崗位員工的多層次需求，使管理層和員工工作熱情難以提高。激勵(lì)員工要給他們想要的東西，而員工低層次的需要一但獲得滿足，他們就會(huì)開(kāi)始尋求其他的滿足。（三）激勵(lì)措施無(wú)差別化，盲目激勵(lì)較多企業(yè)在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析。對(duì)不同職位的員工采用相同的激勵(lì)手段，導(dǎo)致員工得不到相應(yīng)的

32、職位存在感，形成“干多干少都一樣”的消極工作情緒，會(huì)使組織工作效率降低，從而影響企業(yè)的效益。而金錢(qián)至上的激勵(lì)方式，或許不怎么高級(jí)，但是卻很有效，“面包”本來(lái)就是最重要的東西，但是光以“面包”當(dāng)激勵(lì)的手段，也不是好事。高度的獎(jiǎng)金制度會(huì)讓整個(gè)激勵(lì)過(guò)程沖突不斷，致使員工之間過(guò)度的競(jìng)爭(zhēng)，員工之間的關(guān)系會(huì)越來(lái)越惡劣。激勵(lì)與激怒本來(lái)就是一線之隔，有些領(lǐng)導(dǎo)往往會(huì)從“激勵(lì)員工”出發(fā)，以“激怒員工”落幕，這是件很可惜的事情。（四）薪酬激勵(lì)機(jī)制中得不到反饋，獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí)企業(yè)往往重視命令的傳達(dá)而不注重反饋的過(guò)程，也就是說(shuō)企業(yè)內(nèi)部沒(méi)有薪酬調(diào)查這一項(xiàng)，造成數(shù)據(jù)得不到更新，激勵(lì)機(jī)制落后的情況，如果長(zhǎng)期缺乏必要的溝通過(guò)程，員

33、工就會(huì)處在封閉的環(huán)境中并降低積極性。另外，溝通不及時(shí)也會(huì)造成管理層與員工脫節(jié)，內(nèi)部矛盾越來(lái)越深，獎(jiǎng)勵(lì)更不及時(shí)，又缺乏溝通的惡性循環(huán)，最終將導(dǎo)致人才的流失，組織的崩潰。（五）激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力很多企業(yè)由于激勵(lì)的不合理性，沒(méi)有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。員工沒(méi)有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)幕貓?bào)，大多數(shù)員工的報(bào)酬水平普遍過(guò)低，不能體現(xiàn)個(gè)別優(yōu)秀員工的社會(huì)責(zé)任和自身價(jià)值，并且大部分的報(bào)酬只是工資性報(bào)酬。許多優(yōu)秀的管理者和基層員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤(rùn)，可是所得報(bào)酬與實(shí)現(xiàn)的價(jià)值不相匹配，付出的努力與回報(bào)嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)候不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成

34、激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)，嚴(yán)重影響了員工的積極性。激勵(lì)機(jī)制的目標(biāo)缺乏明確性。四 薪酬激勵(lì)機(jī)制中出現(xiàn)問(wèn)題的原因（一）缺乏科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)體系與市場(chǎng)調(diào)查崗位評(píng)價(jià)體系是企業(yè)通過(guò)對(duì)崗位勞動(dòng)的具體分析，把復(fù)雜多樣的具體勞動(dòng)，分解為若干同類要素，在不同勞動(dòng)環(huán)境，勞動(dòng)條件，相關(guān)責(zé)任等情況下，按一定規(guī)律循環(huán)往復(fù)的組合，并從中找出在不同具體勞動(dòng)中都存在著的若干勞動(dòng)要素，這些要素既能全面體現(xiàn)各類崗位工作量和工作情況，又能應(yīng)用現(xiàn)有的知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行評(píng)定和測(cè)量，使崗位的具體勞動(dòng)形象化，具體化，定量化，從而具有可比性。就使“按勞分配”這一基本原則得到了分解和量化，為進(jìn)一步研究如何設(shè)計(jì)企業(yè)工資制度提供科學(xué)依據(jù)。（二）激勵(lì)機(jī)制

35、僵化，不能融會(huì)貫通激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用形式化。很多中小企業(yè)把激勵(lì)機(jī)制與其他種種機(jī)制的建立作為重中之重，常常“寫(xiě)在紙上，掛在墻上，說(shuō)在嘴上”，而實(shí)施起來(lái)則多以“研究，研究，再研究”將之浮在空中，結(jié)果導(dǎo)致不少人才離開(kāi)企業(yè)。其次，激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用缺乏合理的制度支持，去照搬照抄大企業(yè)的激勵(lì)模式。中小企業(yè)在經(jīng)營(yíng)規(guī)模、資本運(yùn)轉(zhuǎn)、人員管理方面和大公司都不相同，刻意模仿別人的激勵(lì)機(jī)制只會(huì)使企業(yè)消化不良，從而阻滯了公司業(yè)務(wù)發(fā)展。最后，激勵(lì)的“度”不恰當(dāng)。（三）薪酬制度不合理薪酬制度沒(méi)有建立在科學(xué)的職位分析和評(píng)價(jià)上，基本工資級(jí)別和獎(jiǎng)金系數(shù)與員工職位脫離，有的崗位勞動(dòng)強(qiáng)度小、工作時(shí)間短，收人卻高于比其強(qiáng)度大、時(shí)間長(zhǎng)且相似或相

36、同性質(zhì)的崗位，這必然會(huì)導(dǎo)致員工產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。在有些企業(yè)內(nèi)，薪酬激勵(lì)的隨意性太大，管理者僅憑主觀意圖隨意對(duì)員工承諾獎(jiǎng)勵(lì)，而最后又不兌現(xiàn)，結(jié)果是員工喪失了未來(lái)工作的熱情。這充分說(shuō)明了不合理的薪酬制度不但起不到激勵(lì)作用，還會(huì)起到負(fù)的激勵(lì)作用，從而影響企業(yè)的整體經(jīng)營(yíng)效率。（四）激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通能否傾聽(tīng)反映出領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的態(tài)度，如何傾聽(tīng)牽涉到領(lǐng)導(dǎo)者激發(fā)員工潛力的問(wèn)題。企業(yè)管理中雙方所處的地位高地是不等的，從事管理的人往往會(huì)產(chǎn)生“居高臨下”的感覺(jué)，而員工的心里則會(huì)產(chǎn)生出一絲“怯生生”的念頭，“地勢(shì)使然，由來(lái)非一朝”。員工都有傾訴的欲望，但位差的存在使得具有不同“身份”的人表現(xiàn)出形式各異，有的主動(dòng)，

37、有的消極，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者只有善于“傾聽(tīng)”才能挖掘到員工的潛力。民營(yíng)企業(yè)的整體管理水平較低，加之很多中小民營(yíng)企業(yè)的直線經(jīng)理沒(méi)有掌握好有效激勵(lì)下屬的技能，這都大大的降低了薪酬激勵(lì)的及時(shí)性。當(dāng)員工通過(guò)自己的努力，做出了杰出的業(yè)績(jī)，這個(gè)時(shí)候，如果直線經(jīng)理不運(yùn)用包括薪酬激勵(lì)在內(nèi)的溝通手段，對(duì)員工的行為進(jìn)行及時(shí)的肯定，這會(huì)極大的挫傷員工的積極性。同樣是獎(jiǎng)勵(lì)，如果過(guò)上幾個(gè)月，它的作用將大打折扣，對(duì)其他員工的示范作用也將會(huì)大為降低。（五）薪酬和績(jī)效表現(xiàn)關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)員工的薪酬和績(jī)效沒(méi)有很強(qiáng)的關(guān)聯(lián)。員工的薪酬變得極具剛性，沒(méi)有較好地體現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)作用。在薪酬管理中，實(shí)行動(dòng)態(tài)薪酬的目的，讓員工的薪酬與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

38、、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。五 激勵(lì)過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題的對(duì)策（一）加強(qiáng)市場(chǎng)的調(diào)查，建立動(dòng)態(tài)的薪酬管理機(jī)制為了完善薪酬激勵(lì)制度，發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性，使薪酬體系與同行業(yè)同地區(qū)同崗位相統(tǒng)一，通過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)查可以為企業(yè)得到兩方面的信息內(nèi)容，第一外部信息，主要是指相同地區(qū)和行業(yè)、相同崗位、職業(yè)的企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬價(jià)值取向等，是企業(yè)制定和調(diào)整薪酬方案制定合理薪酬方案的重要參考資料。第二內(nèi)部信息，主要是指員工對(duì)薪

39、酬滿意程度的調(diào)查和員工薪酬調(diào)整合理化建議的收集。從而了解員工對(duì)薪酬管理的建議以及不滿意到底出現(xiàn)在哪些方面，進(jìn)而為制定新的薪酬制度打下基礎(chǔ)。而動(dòng)態(tài)薪酬結(jié)構(gòu)是一種具有高效激勵(lì)的薪酬模式，對(duì)于發(fā)揮員工的積極性和組織的效力非常有效。不同公司采取的不同薪酬體系基本可以分為兩大類，即固定部分和動(dòng)態(tài)部分。在實(shí)施崗位工資制的企業(yè)里，根據(jù)崗位登記確定的崗位工資，屬于動(dòng)態(tài)部分。二者共同構(gòu)成了影響和激勵(lì)員工的因素。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，而且這種變化的周期并不長(zhǎng)，它是動(dòng)態(tài)的時(shí)刻進(jìn)行的。（二）建立全面豐富的薪酬激勵(lì)體系，完善非貨幣激勵(lì)制度員工的需要使員工產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)，是否產(chǎn)生了激勵(lì)

40、，取決于激勵(lì)政策是否滿足員工的需要。企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制要因時(shí)而變、因人而異，更有針對(duì)性才能更具有成效。員工各取所需，才能更好的發(fā)揮其積極性、創(chuàng)造性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目的。激勵(lì)要避免激勵(lì)空擋現(xiàn)象，馬斯洛需求層次理論告訴我們，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)應(yīng)針對(duì)員工不同的需求給予不同的激勵(lì)，才能最大限度的收到效果。公司也應(yīng)該針對(duì)不同員工，設(shè)計(jì)不同的激勵(lì)制度。在同等薪酬的條件下，較好的工作環(huán)境，更能吸引人才。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，應(yīng)著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，建立積極向上的企業(yè)文化、提供團(tuán)結(jié)合作的工作團(tuán)隊(duì)、良好的晉升制度及對(duì)員工成績(jī)及時(shí)嘉獎(jiǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的形象的反映，積極向上的企業(yè)文化，為企業(yè)樹(shù)立正直、向上和具有責(zé)

41、任感的企業(yè)形象，在這樣的企業(yè)中工作，員工會(huì)引以為榮，能提高工作的積極性。合作的團(tuán)隊(duì)，能提高工作的積極性，良好的晉升制度和及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)是對(duì)員工工作的認(rèn)可，同樣也可以提高工作的積極性，起到激勵(lì)的作用。（三）科學(xué)的工作分析和合理的崗位工資制度現(xiàn)代管理學(xué)將工作分析定義為一種確定完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)過(guò)程。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。在崗位描述的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位本身所具有的特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位的相對(duì)價(jià)值，通過(guò)科學(xué)的工作分析，比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，聚集相似崗位進(jìn)行薪酬等級(jí)劃分，得出崗位等級(jí)序列，從而為運(yùn)用薪資曲線對(duì)每一薪

42、酬等級(jí)進(jìn)行定價(jià)提供標(biāo)準(zhǔn)，也為薪酬支付的內(nèi)部公平性提供支撐。有的企業(yè)對(duì)于不同部門(mén)同級(jí)別職位的薪酬采取“一刀切”的政策，但實(shí)際上各個(gè)部門(mén)間在專業(yè)技能、員工貢獻(xiàn)及員工處理問(wèn)題能力的要求上有很大的差異，給予營(yíng)銷經(jīng)理和后勤經(jīng)理相同的報(bào)酬顯然會(huì)挫傷營(yíng)銷經(jīng)理的積極性。因此，企業(yè)要做到不同工不同酬。在確定不同崗位的相對(duì)價(jià)值時(shí)，可以利用崗位評(píng)價(jià)，從復(fù)雜性、責(zé)任大小、控制范圍、所需知識(shí)和能力方面對(duì)一個(gè)崗位的價(jià)值進(jìn)行量化。量化過(guò)程中對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)和溝通，并邀請(qǐng)有關(guān)人員參與評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果具有說(shuō)服力，然后參考評(píng)估結(jié)果對(duì)不同崗位、職位確定報(bào)酬。（四）加強(qiáng)與員工之間的溝通，了解員工的需要在激勵(lì)的過(guò)程中，要保證與員工

43、進(jìn)行實(shí)時(shí)溝通與反饋，及時(shí)在激勵(lì)機(jī)制實(shí)施過(guò)程中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并解決問(wèn)題。不斷完善薪酬結(jié)構(gòu)和建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)薪酬管理過(guò)程中的重中之重，與員工之間的溝通也是不可避免的。員工渴望被理解，在溝通過(guò)程中，具有寬闊的心胸、柔和的態(tài)度，能夠讓人自由順暢談話的管理者，會(huì)使員工無(wú)形中減少很多困擾。員工抱怨時(shí)最先希望得到的就是共鳴，再獲得解決辦法。在這個(gè)過(guò)程中，會(huì)讓員工覺(jué)得自己很重要，管理者能重視自己的需求，進(jìn)而會(huì)比較樂(lè)于接受管理者的計(jì)劃。不同的員工的需求是不一樣的，一般來(lái)說(shuō)分為以下幾種：1對(duì)一般員工一般員工偏重于物質(zhì)方面的鼓勵(lì)或短期利益，滿足他們的生理需求和安全需求，解決住房和增加收入被視為最重要的需要。所以企業(yè)應(yīng)抓住員工最迫切和重要的需要，有針對(duì)性的利用薪酬制度解決員工的需要，能取得事半功倍的效果。 2. 對(duì)部門(mén)主管人員部門(mén)主管人員比較注重成就感，有追求成功的強(qiáng)烈要求，更有滿足他們尊重需求和自身實(shí)現(xiàn)的需求。因此，以職務(wù)晉升為目標(biāo)，適度安排具有挑戰(zhàn)性的工作給這類人員，會(huì)保持他們工作的積極性。 3. 對(duì)企業(yè)高層人員對(duì)公司高層