管理與組織發(fā)展

1、學(xué)習(xí)目標(biāo)-1 定義管理發(fā)展。 敘述管理檔案。 敘述管理繼任計(jì)畫。 定義籃題測(cè)驗(yàn)技術(shù)。 敘述企業(yè)競(jìng)賽。 敘述探險(xiǎn)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)目標(biāo)-2 定義評(píng)鑑中心。 敘述組織發(fā)展。 略述組織發(fā)展的四個(gè)階段。8.1 管理發(fā)展的過程 管理發(fā)展：它是保持或成為一個(gè)有效管理者必須的經(jīng)驗(yàn)、態(tài)度及技術(shù)的發(fā)展過程。圖8-1 管理發(fā)展過程8.2 決定淨(jìng)管理需求 在決定組織對(duì)管理者的要求中，組織目標(biāo)扮演很重要的角色。管理檔案與繼任計(jì)畫 管理檔案：它是一個(gè)組織目前管理團(tuán)隊(duì)之技能檔案的特殊化擴(kuò)大形式；除了資料的基本類型外，通常會(huì)有過去績(jī)效及升遷潛力的簡(jiǎn)短評(píng)估。 管理繼任計(jì)畫：以圖表或計(jì)畫表表示出組織中的每個(gè)管理者潛在的繼任者。表8-1

2、 一個(gè)簡(jiǎn)化的管理檔案的樣本管理團(tuán)隊(duì)的異動(dòng) 管理團(tuán)隊(duì)的某些異動(dòng)可以被相當(dāng)準(zhǔn)確且容易地估計(jì)出來，但是其他的異動(dòng)則不易確定。 當(dāng)這些異動(dòng)發(fā)生時(shí)，管理檔案及繼任計(jì)畫可用於協(xié)助遞補(bǔ)這些空缺。 分析組織目標(biāo)、研究管理檔案與繼任計(jì)畫，以及評(píng)估管理團(tuán)隊(duì)的異動(dòng)，都能使人力資源部門對(duì)組織將會(huì)需要的管理者品質(zhì)與數(shù)量?jī)烧哂懈宄牟t解。8.3 需求評(píng)估 需求評(píng)估：它是組織為達(dá)成其目標(biāo)，而需要之特定管理發(fā)展活動(dòng)的系統(tǒng)分析。 基本上，有四種方法來決定管理發(fā)展需求： 訓(xùn)練需求調(diào)查 能力研究 任務(wù)分析 績(jī)效分析8.4 確立管理發(fā)展的目標(biāo) 在確定組織的管理發(fā)展需求後，必須在配合這些需求之下來建立整個(gè)管理發(fā)展計(jì)畫與個(gè)人計(jì)畫的目標(biāo)

3、。 管理發(fā)展目標(biāo)的分類架構(gòu) 教導(dǎo) 組織與部門 個(gè)人績(jī)效與成長(zhǎng)8.5 管理發(fā)展的應(yīng)用方法-1 在評(píng)估公司組織的需求及設(shè)定標(biāo)後，管理發(fā)展計(jì)畫方可付諸實(shí)施。 管理發(fā)展方法 候補(bǔ)指派 教練法 經(jīng)驗(yàn)法 工作輪調(diào) 特別計(jì)畫與委員會(huì)指派 課堂訓(xùn)練8.5 管理發(fā)展的應(yīng)用方法-2 籃題測(cè)驗(yàn)技術(shù) 網(wǎng)路訓(xùn)練 企業(yè)競(jìng)賽 探險(xiǎn)學(xué)習(xí) 大學(xué)與專業(yè)協(xié)會(huì)研討會(huì)表8-3 管理發(fā)展中使用的方法後補(bǔ)指派 候補(bǔ)指派：一種在職訓(xùn)練方法；一個(gè)職位的繼承者藉由現(xiàn)任者來學(xué)習(xí)工作。 優(yōu)點(diǎn) 繼任者能瞭解訓(xùn)練的目的，而且能在有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)且現(xiàn)實(shí)的情況中學(xué)習(xí)，卻不必為作業(yè)結(jié)果擔(dān)負(fù)直接責(zé)任。 缺點(diǎn) 後補(bǔ)者會(huì)同時(shí)學(xué)到現(xiàn)任者的長(zhǎng)處及短處。 一個(gè)長(zhǎng)期的後補(bǔ)指派會(huì)

4、導(dǎo)致高成本。教練法 教練法：一種在職進(jìn)行的管理發(fā)展方法；由有經(jīng)驗(yàn)的管理者在解決管理問題時(shí)建議及指導(dǎo)受訓(xùn)者。 優(yōu)點(diǎn) 受訓(xùn)者能獲得實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)，並看到?jīng)Q策結(jié)果 缺點(diǎn) 存在教練忽視訓(xùn)練責(zé)任的危險(xiǎn) 教練傳授不適當(dāng)?shù)墓芾硎侄谓?jīng)驗(yàn)法 許多公司組織仰賴經(jīng)驗(yàn)來進(jìn)行發(fā)展。 優(yōu)點(diǎn) 這個(gè)嘗試執(zhí)行特定工作的個(gè)人可能會(huì)體認(rèn)到管理發(fā)展的需要，並尋求滿足它的方法。 缺點(diǎn) 僅經(jīng)由經(jīng)驗(yàn)去學(xué)習(xí)管理的員工可能會(huì)犯下錯(cuò)誤而造成嚴(yán)重的問題。 缺乏必備的背景與知識(shí)而嘗試管理工作會(huì)令人感到挫折。工作輪調(diào) 工作輪調(diào)的設(shè)計(jì)在於提供個(gè)人去經(jīng)歷公司組織中多個(gè)不同領(lǐng)域的機(jī)會(huì)，從而獲得更廣闊的經(jīng)驗(yàn)。 優(yōu)點(diǎn) 受訓(xùn)者能瞭解管理原則如何應(yīng)用於跨部門的環(huán)境中。

5、 缺點(diǎn) 受訓(xùn)者在每一個(gè)工作中經(jīng)常被交付一些瑣碎的事務(wù)。 受訓(xùn)者停留在每個(gè)工作中的時(shí)間也會(huì)有超過實(shí)際需要的傾向。特別計(jì)畫與委員會(huì)指派 特別計(jì)畫是要求受訓(xùn)者學(xué)習(xí)一個(gè)主題。 委員會(huì)指派類似於特別計(jì)畫，如果一個(gè)組織有常設(shè)或特別的委員會(huì)，則可運(yùn)用委員會(huì)指派的方法。課堂訓(xùn)練 課堂訓(xùn)練是最熟悉的一種訓(xùn)練方式，可以運(yùn)用多種方法。 講授法 個(gè)案研究法 角色扮演講授法-1 講授法亦稱為口述教學(xué)，是最普通的教學(xué)方法之一。講授法-2 優(yōu)點(diǎn) 講授法能傳達(dá)主題的內(nèi)在性質(zhì)。 講授法能涵蓋那些其他方法無法提供的資料。 講師能同時(shí)接觸到許多學(xué)習(xí)者。 講師能充當(dāng)聽眾的有效示範(fàn)。 講授法使講師能控制傳達(dá)的內(nèi)容、內(nèi)容的順序及每個(gè)題目

6、佔(zhàn)用的時(shí)間。 講授法對(duì)學(xué)習(xí)者最不具威脅性。 講授法-3 缺點(diǎn) 講授法通常不利於獲得聽眾的回饋。 聽眾經(jīng)常是被動(dòng)的。 講授的時(shí)間長(zhǎng)度經(jīng)常無法與聽眾的興趣持續(xù)時(shí)間相吻合。 講授法無法配合個(gè)人能力或經(jīng)驗(yàn)的差異。 講授法不適合某些較高層次的學(xué)習(xí)，例如分析或診斷。 講授法的成效，部分依賴於講師的公開演說技巧及能力。個(gè)案研究法-1 個(gè)案研究法：一種課堂訓(xùn)練法，是要學(xué)習(xí)者分析真實(shí)或假設(shè)的狀況，並且不僅要建議做什麼，還要建議如何去做。個(gè)案研究法-2 優(yōu)點(diǎn) 個(gè)案研究法著重分析一個(gè)管理者常面臨的典型狀況。 個(gè)案研究法能改善學(xué)習(xí)者的語言及書寫溝通技巧。 為學(xué)習(xí)者揭示一個(gè)大範(fàn)圍的真實(shí)管理問題。 個(gè)案研究法激發(fā)對(duì)其他的

7、理論及抽象性訓(xùn)練資料的興趣。個(gè)案研究法-3 缺點(diǎn) 個(gè)案研究法經(jīng)常專注於過時(shí)及靜態(tài)的成因。 個(gè)案分析通常很少涉及學(xué)習(xí)者的情感，因此論及學(xué)習(xí)者在哪種情況下會(huì)如何做是不實(shí)際的。 有時(shí)會(huì)讓那些習(xí)慣於明確解答的學(xué)習(xí)者感到困惑。個(gè)案研究法-4 事件處裡過程法：它是一種個(gè)案研究的形式。最初只是提供學(xué)習(xí)者狀況的一般概要，並只有在他們請(qǐng)求時(shí)，講師才會(huì)提供進(jìn)一步的訊息。角色扮演 指派參與者去擔(dān)任不同的角色，而且將那些角色在現(xiàn)實(shí)情況中呈現(xiàn)出來?；@題測(cè)驗(yàn)技術(shù) 籃題測(cè)驗(yàn)技術(shù)：它是一種課堂訓(xùn)練方法，要求參與者去模擬處理一個(gè)特定管理者的信件及電話，並做出反應(yīng)。網(wǎng)路訓(xùn)練 網(wǎng)路訓(xùn)練：一種課堂訓(xùn)練方式；教材透過網(wǎng)際網(wǎng)路或是公司內(nèi)

8、部網(wǎng)路公布在電腦上，參與者必須答對(duì)問題才能進(jìn)入下一題。 企業(yè)競(jìng)賽 企業(yè)競(jìng)賽：一種課堂訓(xùn)練方式；模擬一個(gè)組織及其環(huán)境，要求一組參賽者對(duì)特定狀況下做出營(yíng)運(yùn)決策。 優(yōu)點(diǎn) 模擬現(xiàn)實(shí)、在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中做出決策、提供決策相關(guān)的回饋，以及在資料不完全之下做決定。 缺點(diǎn) 許多參賽者僅企圖想決定致勝的關(guān)鍵。 探險(xiǎn)學(xué)習(xí) 探險(xiǎn)學(xué)習(xí)（經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)計(jì)畫）：一種使用多種挑戰(zhàn)性的戶外活動(dòng)，以協(xié)助參與者達(dá)成目標(biāo)的計(jì)畫。 探險(xiǎn)學(xué)習(xí)的目標(biāo)通常分為兩個(gè)類別： 團(tuán)體焦點(diǎn)目標(biāo) 個(gè)人的成長(zhǎng)目標(biāo)大學(xué)與專業(yè)協(xié)會(huì)研討會(huì) 許多學(xué)院及大學(xué)提供學(xué)分及非學(xué)分課程，希望配合不同公司組織的管理發(fā)展需求。 8.6 管理發(fā)展活動(dòng)的評(píng)估 有四種替代方案可用來評(píng)估管理

9、的發(fā)展活動(dòng)，每個(gè)替代方案專注於下列的問題： 替代方案一：受訓(xùn)者對(duì)這個(gè)課程感到滿意嗎？ 替代方案二：這個(gè)訓(xùn)練課程有教導(dǎo)概念嗎？ 替代方案三：這個(gè)概念能應(yīng)用在工作上嗎？ 替代方案四：這個(gè)概念的應(yīng)用能對(duì)組織產(chǎn)生正面影響嗎？8.7 評(píng)鑑中心-1 評(píng)鑑中心：一種在訓(xùn)練及（或）甄選中使用的正式方法。藉由讓一個(gè)人經(jīng)歷在真實(shí)管理情況中會(huì)遇到的模擬問題，來評(píng)估一個(gè)人擔(dān)任管理者的潛力。 對(duì)每個(gè)評(píng)鑑中心而言，發(fā)展出需求評(píng)估的人格特質(zhì)清單是一個(gè)關(guān)鍵要素。 這些人格特質(zhì)應(yīng)該要與被評(píng)估者隻特定工作的成功績(jī)效間存在直接關(guān)聯(lián)。8.7 評(píng)鑑中心-2 使用的練習(xí)包括籃題測(cè)驗(yàn)練習(xí)、企業(yè)競(jìng)賽、團(tuán)體討論、個(gè)案、面試及各種紙筆測(cè)驗(yàn)。 評(píng)

10、估人員的甄選是評(píng)鑑中心的另一個(gè)重要因素。 評(píng)鑑中心最主要的用途在於做為被評(píng)估者被考慮去遞補(bǔ)某些職位能否成功的預(yù)測(cè)指標(biāo)。8.8 組織發(fā)展 組織發(fā)展：一種由高階負(fù)責(zé)管理之全組織的計(jì)畫性努力，目標(biāo)是要經(jīng)由有規(guī)劃的介入與訓(xùn)練經(jīng)驗(yàn)，來提升組織績(jī)效。 大多數(shù)的管理發(fā)展之努力方向則包括下列四個(gè)階段： 診斷 策略規(guī)劃 教育 評(píng)價(jià) 診斷 著手組織發(fā)展的第一個(gè)決策是組織是否有所需的人才與時(shí)間去執(zhí)行診斷。 以下是幾種診斷時(shí)較常使用的方法： 可用的紀(jì)錄 問卷調(diào)查 員工面談 直接觀察法策略規(guī)劃 經(jīng)診斷階段蒐集到的資料必須非常謹(jǐn)慎地解讀，以決定組織改進(jìn)最佳的計(jì)畫。 由於蒐集的資料不少是來自個(gè)人的意見與認(rèn)知，總會(huì)有意見不同之處，因此解讀資料的關(guān)鍵在於找出具有共識(shí)的趨勢(shì)與範(fàn)圍。 教育 教育階段的目的旨在與受影響的員工們分享在診斷中獲取的訊息，並協(xié)助他們瞭解改變行為的必要性。 三種最常使用的介入或教育方法 直接回饋 團(tuán)隊(duì)建立 敏感度訓(xùn)練 直接回饋 直接回饋：一種改變推動(dòng)者與受影響的團(tuán)體，就診斷中以及變革規(guī)劃階段蒐集的資訊做溝通的過程。 團(tuán)隊(duì)建立 團(tuán)隊(duì)建立：一種增加團(tuán)體的聚合與整體團(tuán)隊(duì)精神，著重共同工作的重要性過程。 有幾個(gè)特定的活動(dòng)，包括： 釐清員工的角色 減少衝突 改善人際關(guān)係 改進(jìn)問題解決的技巧 敏感度訓(xùn)練 敏感度訓(xùn)練：一種用於組織發(fā)展的方法，用以促使