赫茨伯格的雙因素理論

1、第一節(jié)第一節(jié) 赫茨伯格赫茨伯格的的“雙因素理論雙因素理論”第二節(jié)第二節(jié) 弗魯姆的期望理論弗魯姆的期望理論第三節(jié)第三節(jié) 亞當(dāng)斯的公平理論亞當(dāng)斯的公平理論第四節(jié)第四節(jié) 斯金納的強化激勵理論斯金納的強化激勵理論 案例鏈接案例鏈接 湯姆湯姆 華森的情感激勵！華森的情感激勵！ 1 “雙因素理論雙因素理論”是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出是由美國心理學(xué)家赫茨伯格提出來的。在來的。在2020世紀世紀5050年代，他通過對年代，他通過對200200名工程師和會名工程師和會計師的訪談，深入研究了人們希望從工作中得到些計師的訪談，深入研究了人們希望從工作中得到些什么。他要求受訪者詳細描述哪些因素使他們在工什么。他要求

2、受訪者詳細描述哪些因素使他們在工作中感到特別滿意作中感到特別滿意, ,哪些因素使他們在工作中受到高哪些因素使他們在工作中受到高度激勵，又有哪些因素使他們感到不滿和消沉。他度激勵，又有哪些因素使他們感到不滿和消沉。他驚訝地發(fā)現(xiàn)，與滿意和不滿意相關(guān)的因素是兩類完驚訝地發(fā)現(xiàn)，與滿意和不滿意相關(guān)的因素是兩類完全不同的因素，例如，全不同的因素，例如，“低收入低收入”通常被認為會導(dǎo)通常被認為會導(dǎo)致不滿意，但致不滿意，但“高收入高收入”卻不一定被歸結(jié)為滿意。卻不一定被歸結(jié)為滿意。 2這個發(fā)現(xiàn)使赫茨伯格對傳統(tǒng)的這個發(fā)現(xiàn)使赫茨伯格對傳統(tǒng)的“滿意滿意不滿不滿意意”相對立的觀點提出了修正。赫茨伯格認為，相對立的觀點

3、提出了修正。赫茨伯格認為，滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒滿意的對立面是沒有滿意，不滿意的對立面是沒有不滿意。有不滿意。沒有滿意沒有滿意激勵因素激勵因素滿意滿意不滿意不滿意保健因素保健因素沒有不滿意沒有不滿意赫茨伯格把從不滿意到?jīng)]有不滿意的這類因素赫茨伯格把從不滿意到?jīng)]有不滿意的這類因素稱為保健因素，在滿意和沒有滿意這個連續(xù)體間稱為保健因素，在滿意和沒有滿意這個連續(xù)體間的因素稱為激勵因素。保健因素與激勵因素的內(nèi)的因素稱為激勵因素。保健因素與激勵因素的內(nèi)容見下表：容見下表：3保健因素保健因素( (外在外在) ) 激勵因素激勵因素( (內(nèi)在內(nèi)在) )公司的政策和行政管理公司的政策和行政管

4、理 工作上的成就感工作上的成就感技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng) 工作中得到認可和贊工作中得到認可和贊賞賞與高級主管之間的人事關(guān)系與高級主管之間的人事關(guān)系 工作本身的挑戰(zhàn)和興趣工作本身的挑戰(zhàn)和興趣與同級之間的人事關(guān)系與同級之間的人事關(guān)系 工作職務(wù)上的責(zé)任感工作職務(wù)上的責(zé)任感與下級之間的人事關(guān)系與下級之間的人事關(guān)系 工作的發(fā)展前途工作的發(fā)展前途工作環(huán)境或條件工作環(huán)境或條件 個人成長、晉升的機個人成長、晉升的機會會薪金、個人的生活薪金、個人的生活職務(wù)、地位職務(wù)、地位工作的安全感工作的安全感4 赫茨伯格認為激勵一個職工的過程分為兩個步驟。赫茨伯格認為激勵一個職工的過程分為兩個步驟。 首先，管理人員要確保保健

5、因素是適當(dāng)?shù)?，即有適當(dāng)工首先，管理人員要確保保健因素是適當(dāng)?shù)?，即有適當(dāng)工資和收人保障、工作條件要安全等。通過適當(dāng)?shù)靥峁┻@些因資和收人保障、工作條件要安全等。通過適當(dāng)?shù)靥峁┻@些因素能消除職工的不滿意，但并不能激勵職工積極性。素能消除職工的不滿意，但并不能激勵職工積極性。 其次，管理人員應(yīng)創(chuàng)造機會為職工提供激勵因素，諸如其次，管理人員應(yīng)創(chuàng)造機會為職工提供激勵因素，諸如能取得成就和認可等。能取得成就和認可等。 其實，赫茨伯格講的保健因素就是其實，赫茨伯格講的保健因素就是馬斯洛需要層次理論馬斯洛需要層次理論中的第一、第二層次需要，中的第一、第二層次需要，赫茨伯格講的激勵因素就是赫茨伯格講的激勵因素就是

6、馬斯馬斯洛需要層次理論中的第三、第四、第五層次需要。洛需要層次理論中的第三、第四、第五層次需要。5弗魯姆是耶魯大學(xué)教授，于弗魯姆是耶魯大學(xué)教授，于19641964年提出了期望理論。年提出了期望理論?；居^點是：人們預(yù)期其行動如果是有助于達到自己的某基本觀點是：人們預(yù)期其行動如果是有助于達到自己的某個目標(biāo)，在此情況下才會被激勵起來去做某事，從而達到這個目標(biāo)，在此情況下才會被激勵起來去做某事，從而達到這項目標(biāo)。項目標(biāo)。 期望論的用意是要解釋人們的激勵力量和個人的目標(biāo)選擇期望論的用意是要解釋人們的激勵力量和個人的目標(biāo)選擇以及達到目標(biāo)的期望之間的關(guān)系。以及達到目標(biāo)的期望之間的關(guān)系。期望理論可用下述公式

7、表示：期望理論可用下述公式表示：6 動力：表示激勵力量，是一個人受激勵的程度；動力：表示激勵力量，是一個人受激勵的程度； 效價：是個人對某一成果的價值估計，或達到目標(biāo)對滿效價：是個人對某一成果的價值估計，或達到目標(biāo)對滿足個人需要的價值；足個人需要的價值； 期望值：是通過某種行為會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率和期望值：是通過某種行為會導(dǎo)致一個預(yù)期成果的概率和可能性，或是指一定行為能滿足需要的概率，它是一種感性可能性，或是指一定行為能滿足需要的概率，它是一種感性認識。認識。 在上述公式中，當(dāng)個人對某目標(biāo)的達成毫無興趣時，其在上述公式中，當(dāng)個人對某目標(biāo)的達成毫無興趣時，其效價為零；當(dāng)他不希望此目標(biāo)實現(xiàn)時，

8、則效價為負數(shù)，這樣效價為零；當(dāng)他不希望此目標(biāo)實現(xiàn)時，則效價為負數(shù)，這樣不僅沒有動力，還有反作用。當(dāng)期望值很小或為零時，人們不僅沒有動力，還有反作用。當(dāng)期望值很小或為零時，人們對目標(biāo)的達成同樣不會有什么積極性。高度的激勵取決于高對目標(biāo)的達成同樣不會有什么積極性。高度的激勵取決于高度的效價和高度的期望值這兩個因素。度的效價和高度的期望值這兩個因素。 期望論有助于管理者理解和分析職工們的激勵狀況，并期望論有助于管理者理解和分析職工們的激勵狀況，并識別有關(guān)的變量因素。識別有關(guān)的變量因素。7公平理論，是亞當(dāng)斯于公平理論，是亞當(dāng)斯于19631963年正式提出。年正式提出。公平理論描述了日常生活中常見的現(xiàn)象

9、：即人們通常都有公平理論描述了日常生活中常見的現(xiàn)象：即人們通常都有一種要求受到公平對待的感覺。職工不僅會把自己的努力與一種要求受到公平對待的感覺。職工不僅會把自己的努力與所得報酬做比較，而且還會把自己和其他人或群體做比較。所得報酬做比較，而且還會把自己和其他人或群體做比較。并通過增減自己付出的努力或投入的代價，來取得他們所認并通過增減自己付出的努力或投入的代價，來取得他們所認為的公平與平衡。為的公平與平衡。亞當(dāng)斯認為，人們是通過尋求人與人之間的社會公平亞當(dāng)斯認為，人們是通過尋求人與人之間的社會公平( (即即他們所拿到的報酬與其績效是否相稱合理他們所拿到的報酬與其績效是否相稱合理) )而被激勵的

10、。這里而被激勵的。這里所謂的公平是指人們相信相對于他人的待遇，自己也受到了所謂的公平是指人們相信相對于他人的待遇，自己也受到了公正的對待。公正的對待。人們往往把自己的工作結(jié)果與投入之比與他人人們往往把自己的工作結(jié)果與投入之比與他人( (參照對象參照對象) )的情形相比較。比較過程見下式：的情形相比較。比較過程見下式：8自己的所得自己的所得 他人的所得他人的所得 報酬相當(dāng)報酬相當(dāng)自己的付出自己的付出 他人的付出他人的付出 感到公平感到公平自己的所得自己的所得 他人的所得他人的所得自己的付出自己的付出 他人的付出他人的付出自己的所得自己的所得 他人的所得他人的所得自己的付出自己的付出 他人的付出他

11、人的付出 當(dāng)個人感受到等式兩邊的比率相等，其心態(tài)就容易平衡。當(dāng)個人感受到等式兩邊的比率相等，其心態(tài)就容易平衡。有時盡管他人的結(jié)果超過了自己的結(jié)果，但只要對方的投入有時盡管他人的結(jié)果超過了自己的結(jié)果，但只要對方的投入相應(yīng)也大，就不會有太大的不滿相應(yīng)也大，就不會有太大的不滿。 9=報酬不足報酬不足報酬過高報酬過高感到不公平感到不公平 在比較中，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的報酬相對低了，就會設(shè)法去在比較中，當(dāng)人們發(fā)現(xiàn)自己的報酬相對低了，就會設(shè)法去消除不公，并有可能采取以下的措施來求得平衡：消除不公，并有可能采取以下的措施來求得平衡： 第一，通過減少努力來降低投入；第一，通過減少努力來降低投入； 第二，要求加薪來

12、增加報酬；第二，要求加薪來增加報酬； 第三，第三， 使他人改變產(chǎn)出的結(jié)果或投入；使他人改變產(chǎn)出的結(jié)果或投入； 第四，離開或調(diào)走。第四，離開或調(diào)走。公平理論對管理者而言顯然是有教益的。公平理論對管理者而言顯然是有教益的。 首先，管理者用報酬或獎勵來激勵員工時，一定要使員首先，管理者用報酬或獎勵來激勵員工時，一定要使員工感到公平合理。工感到公平合理。 其次，作為管理者應(yīng)注意橫向比較。其次，作為管理者應(yīng)注意橫向比較。 再次，公平理論表明公平與否源與個人的感覺。再次，公平理論表明公平與否源與個人的感覺。10強化理論是基于一個很簡單的假設(shè)：一個行為的結(jié)果如強化理論是基于一個很簡單的假設(shè)：一個行為的結(jié)果如

13、得到獎勵，該行為就會趨向于重復(fù)；反之，一個行的結(jié)果招得到獎勵，該行為就會趨向于重復(fù)；反之，一個行的結(jié)果招致懲罰，該行為就會減少重復(fù)。致懲罰，該行為就會減少重復(fù)。這種方法原先是在訓(xùn)練動物時采用的，后來哈佛大學(xué)教這種方法原先是在訓(xùn)練動物時采用的，后來哈佛大學(xué)教授斯金納為代表的一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，它同樣適用于人類行為。授斯金納為代表的一些學(xué)者發(fā)現(xiàn)，它同樣適用于人類行為。強化理論認為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個體時，行為就可強化理論認為，當(dāng)行為的結(jié)果有利于個體時，行為就可能重復(fù)出現(xiàn)，反之則會消退并終止。這種情形在心理學(xué)中被能重復(fù)出現(xiàn)，反之則會消退并終止。這種情形在心理學(xué)中被稱為稱為“強化強化”，所以該理論也因此被

14、稱為強化理論。，所以該理論也因此被稱為強化理論。導(dǎo)致強化的因素主要分四類：正強化、負強化導(dǎo)致強化的因素主要分四類：正強化、負強化( (也稱規(guī)避也稱規(guī)避) )、懲罰懲罰和自然消退。前兩類可以增強或保持一種行為，后兩類和自然消退。前兩類可以增強或保持一種行為，后兩類則會削弱或減少某種行為。則會削弱或減少某種行為。111)1)正強化正強化是一種增強行為的方法。指當(dāng)某個行為出現(xiàn)后，隨是一種增強行為的方法。指當(dāng)某個行為出現(xiàn)后，隨即加以獎酬。例如，當(dāng)管理人員看到某職工工作出色就即加以獎酬。例如，當(dāng)管理人員看到某職工工作出色就加以表揚，就是對工作出色的行為做了正強化，從而增加以表揚，就是對工作出色的行為做了

15、正強化，從而增加這種行為的重復(fù)性。正強化還包括提薪、晉升、獎勵加這種行為的重復(fù)性。正強化還包括提薪、晉升、獎勵等手段。等手段。2)2)負強化負強化也是一種增強行為的方法。指預(yù)先告知某種不符合也是一種增強行為的方法。指預(yù)先告知某種不符合要求的行為可能引起的后果。如在工廠中，事先以規(guī)章要求的行為可能引起的后果。如在工廠中，事先以規(guī)章制度的建立使職工知道遲到要扣獎金，這樣職工為避免制度的建立使職工知道遲到要扣獎金，這樣職工為避免扣獎金這一不愉快的結(jié)果發(fā)生，而被激勵要準(zhǔn)時上班?？郦劷疬@一不愉快的結(jié)果發(fā)生，而被激勵要準(zhǔn)時上班。12 3) 3)懲罰懲罰 懲罰是指用某種令人不快的結(jié)果，來減弱某種懲罰是指用某

16、種令人不快的結(jié)果，來減弱某種行為。例如，當(dāng)有的職工上班遲到，工作出錯，管行為。例如，當(dāng)有的職工上班遲到，工作出錯，管理人員可用批評、紀律處分、罰款等措施，以制止理人員可用批評、紀律處分、罰款等措施，以制止該行為的再次發(fā)生。但是，懲罰也有副作用，如會該行為的再次發(fā)生。但是，懲罰也有副作用，如會激發(fā)職工的憤怒、敵意等，因此，最好盡可能采用激發(fā)職工的憤怒、敵意等，因此，最好盡可能采用其他強化手段。其他強化手段。 4)4)自然消退自然消退 是通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱一個人是通過不提供個人所愿望的結(jié)果來減弱一個人的行為。例如，對職工的某種行為不予理睬，以表的行為。例如，對職工的某種行為不予理睬，

17、以表示對該行為的蔑視，從而使這種行為得以消除。示對該行為的蔑視，從而使這種行為得以消除。13 湯姆湯姆 華森的情感激勵！華森的情感激勵！ 在在9090年代，全世界的企業(yè)模范是年代，全世界的企業(yè)模范是IBMIBM公司，公司，IBMIBM的總裁湯的總裁湯姆姆 華森是世界首富。有一次，湯姆華森是世界首富。有一次，湯姆 華森到了華森到了IBMIBM總部看一下新總部看一下新人訓(xùn)練。應(yīng)該說可以被人訓(xùn)練。應(yīng)該說可以被IBMIBM錄取的人，都是世界一流的推銷員。錄取的人，都是世界一流的推銷員。結(jié)果這個總裁在窗外看了一下：怎么教室有一個人，好像上課不結(jié)果這個總裁在窗外看了一下：怎么教室有一個人，好像上課不太認真

18、。一般來講，總裁看到新人第一次訓(xùn)練不認真，總裁會以太認真。一般來講，總裁看到新人第一次訓(xùn)練不認真，總裁會以責(zé)罵的形式去跟他溝通了。但責(zé)罵的形式去跟他溝通了。但IBMIBM總裁身為當(dāng)時的世界首富，他總裁身為當(dāng)時的世界首富，他非常了解：管理要嚴格，但關(guān)心人耍用真心、要用愛心。非常了解：管理要嚴格，但關(guān)心人耍用真心、要用愛心。 后來呢，總裁就把這個人請了出來，這個人可能第一天上班，后來呢，總裁就把這個人請了出來，這個人可能第一天上班，還沒見過總裁?？偛眠f了一張名片，這個員工一看，傻了眼，上還沒見過總裁?？偛眠f了一張名片，這個員工一看，傻了眼，上面寫面寫“IBMCEOIBMCEO湯姆湯姆 華森華森”。

19、他說：。他說：“哇，總裁，真的很哇，總裁，真的很抱歉、很抱歉抱歉、很抱歉!” !”總裁說：總裁說：“設(shè)關(guān)系，剛才，我看你在做訓(xùn)練的時設(shè)關(guān)系，剛才，我看你在做訓(xùn)練的時候，好象有些心事候，好象有些心事當(dāng)然可以被我們當(dāng)然可以被我們IBMIBM錄取的人肯定是世界錄取的人肯定是世界一流，你今天第一次報到，肯定是非常想學(xué)習(xí)，你一定有更重要一流，你今天第一次報到，肯定是非常想學(xué)習(xí)，你一定有更重要的事情，在心里耽擱著，請問你是什么事情的事情，在心里耽擱著，請問你是什么事情?” ?” 14 這位員工看到總裁這么有愛心，這么關(guān)心新員工，他就把這位員工看到總裁這么有愛心，這么關(guān)心新員工，他就把真心話講出來了他說：真心話講出來了他說： “報告總裁，我太太今天生產(chǎn)，我很關(guān)報告總裁，我太太今天生產(chǎn)，我很關(guān)心她的健康，很關(guān)心我的小孩是否安全。心她的健康，很關(guān)心我的小孩是否安全?！笨偛寐牭胶?，驚訝地總裁聽到后，驚訝地說：說： “啊啊! !你太太今天生產(chǎn)，你還愿意來接受訓(xùn)練，你這個人真你太太今天生產(chǎn)，你還愿意來接受訓(xùn)練，你這個人真的是很優(yōu)秀。的是很優(yōu)秀?！?總裁說：總裁說：“請問你太太是在哪一家醫(yī)院請問你太太是在哪一家醫(yī)院?” ?”這位員工說：這位員工說：“報報告總裁啊，我們是住別的州，我今天是跨州來紐約做訓(xùn)練的。告總裁啊，