組織行為學(xué)培訓(xùn)知識(shí)點(diǎn)匯總

1、 第1章 什么是組織行為學(xué) 一、管理者做什么 管理者通過(guò)別人來(lái)完成工作，他們做出決策、分配資源、指導(dǎo)別人的活動(dòng)從而實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。 1. 管理者的職能 20世紀(jì)初，法國(guó)工業(yè)家亨利法約爾(Henri Fayol)提出，所有的管理者都發(fā)揮五種職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制。今天這些職能簡(jiǎn)化為四種：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。 (1)計(jì)劃 計(jì)劃活動(dòng)就是要設(shè)定或明確組織的目標(biāo)，制定實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑或方案。 (2)組織 為了實(shí)現(xiàn)計(jì)劃活動(dòng)所預(yù)定的目標(biāo)，實(shí)施計(jì)劃活動(dòng)制定的行動(dòng)方案。 (3)領(lǐng)導(dǎo) 管理者就運(yùn)用各種適當(dāng)?shù)姆椒?，去影響組織的成員，努力營(yíng)造起一種使組織中的成員能夠全心全意、士氣高昂地為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而

2、努力奮斗的氛圍，以便使管理的領(lǐng)導(dǎo)職能得到更大的發(fā)揮。 (4)控制 為了確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，組織的管理者從頭到尾地對(duì)組織各項(xiàng)活動(dòng)的進(jìn)展情況進(jìn)行檢查，一旦發(fā)現(xiàn)或預(yù)見(jiàn)問(wèn)題后就要與時(shí)采取措施予以糾正，以保證組織活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行。 2. 管理者的角色 20世紀(jì)60年代末，麻省理工學(xué)院（MIT)的研究生亨利明茨伯格對(duì)5位高層經(jīng)理進(jìn)行了一項(xiàng)精心研究，明茨伯格得出結(jié)論：管理者扮演著10種不同的但又互相關(guān)聯(lián)的角色。這10種角色可以歸納為三大類(lèi)：人際角色、信息傳遞者角色以與決策角色。 (1)人際關(guān)系方面的角色 人際關(guān)系角色指所有的管理者都要履行禮儀性和象征性角色。(2)信息傳遞方面的角色 信息角色是指所有的管理

3、者在某種程度上，都從外部的組織或機(jī)構(gòu)接受和收集信息。 (3)決策制定方面的角色 在決策角色中，管理者處理信息并得出結(jié)論。 亨利明茨伯格界定的10種管理角色如表1.1所示。表1.1 明茨伯格界定的管理角色角色描述例人際角色頭面人物象征性的首腦，需要完成法律性或社交性的例行工作慶祝大會(huì)；狀況查詢(xún)；簽署法律文件領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)激勵(lì)和指導(dǎo)下屬針對(duì)下屬管理的所有活動(dòng)聯(lián)絡(luò)人維持與外部保持聯(lián)系的社交網(wǎng)絡(luò)，以獲得好處和信息感信，外部董事工作信息傳遞角色監(jiān)控者接受各種各樣的信息，作為組織外信息的神經(jīng)中樞處理各種信件與接觸，其主要目的在于收集信息傳播者把從外部或下屬那里獲得的信息傳遞給組織中的其他成員處于信息交流的目的

4、，把信件轉(zhuǎn)發(fā)給組織；涉與向下屬傳遞信息的各種言語(yǔ)交流發(fā)言人向外界發(fā)布組織的計(jì)劃、政策、行動(dòng)和結(jié)果的信息，以組織所屬行業(yè)專(zhuān)家的身份出現(xiàn)董事會(huì)議；向外界發(fā)布信息決策角色創(chuàng)業(yè)者從組織和環(huán)境中尋找機(jī)會(huì)，推動(dòng)能夠帶來(lái)變革的方案制定戰(zhàn)略，組織推動(dòng)或設(shè)計(jì)改進(jìn)方案的研討會(huì)混亂處理者當(dāng)組織面臨重大的、意外的混亂時(shí)，負(fù)責(zé)采取正確的行動(dòng)針對(duì)混亂和危機(jī)制定戰(zhàn)略和召開(kāi)研討會(huì)資源分配者做出或批準(zhǔn)組織中的重大決策制定提成，尋求權(quán)威，做出預(yù)算，安排下屬的工作談判者在主要的談判當(dāng)中代表組織行使責(zé)任合同談判 3. 管理者的技能 羅伯特卡茨(Robert Katz)提出了三種基本的管理技能：技術(shù)技能、人際技能和概念技能。 (1)技

5、術(shù)技能 技術(shù)技能，指為了完成或理解一個(gè)組織的特定工作所必需的技能，也就是業(yè)務(wù)方面的技能。 (2)人際技能 人際技能，指與組織單位中上下左右的人打交道的能力。 (3)概念技能 概念技能，指對(duì)事物的洞察、分析、判斷、抽象和概括的能力。 4. 有效的管理活動(dòng)與成功的管理活動(dòng) (1)有效的管理活動(dòng) 其是根據(jù)管理者的工作績(jī)效的數(shù)量和質(zhì)量以與他們下屬的滿(mǎn)意程度和承諾程度來(lái)界定的。對(duì)于有效的管理者，溝通時(shí)間所占比例最大，社交時(shí)間所占比例最小。 (2)成功的管理活動(dòng) 其是根據(jù)管理者在組織中的晉升速度來(lái)衡量的。對(duì)于成功的管理者，社交時(shí)間所占比例最大，人力資源管理的時(shí)間所占比例最小。 5. 有關(guān)管理者工作的總結(jié)

6、貫穿于管理者的職能、角色、技能和活動(dòng)中有一條共同的主線：這些觀點(diǎn)都認(rèn)識(shí)到對(duì)人的管理的極端重要性。不管它被稱(chēng)為“領(lǐng)導(dǎo)職能”、“人際交往的角色”、“人際技能”，還是被稱(chēng)為“人力資源管理、溝通與社交活動(dòng)”，顯而易見(jiàn)，管理者要想在工作中有效而且成功，就必須開(kāi)發(fā)自己的人際交往技能。 二、了解組織行為學(xué) 1. 組織行為學(xué) 組織行為學(xué)是一個(gè)研究領(lǐng)域，它探討個(gè)體、群體以與結(jié)構(gòu)對(duì)組織部行為的影響目的是應(yīng)用這些知識(shí)改善組織績(jī)效。 這一概念包括以下含義： (1)組織行為學(xué)研究的對(duì)象是人的行為的規(guī)律性，但不是研究人的一般行為規(guī)律，而是集中研究在各種工作組織中的人的行為規(guī)律。 (2)組織行為學(xué)是綜合運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、

7、人類(lèi)學(xué)、生理學(xué)、生物學(xué)等一切與人的行為有關(guān)的學(xué)科知識(shí)和研究成果，來(lái)研究一定組織中人的行為規(guī)律的。(3)組織行為學(xué)不是孤立地，而是系統(tǒng)地研究一個(gè)組織中人的行為規(guī)律的。(4)研究組織行為學(xué)的目的，不僅是要掌握組織中人的行為規(guī)律，還要在對(duì)組織中人的行為規(guī)律認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)人的行為發(fā)展趨勢(shì)，并采取相應(yīng)的措施來(lái)引導(dǎo)人的行為，控制人的行為。 2. 組織行為學(xué)的特點(diǎn) (1)邊緣性、綜合性 組織行為學(xué)是一門(mén)多學(xué)科、多層次、相互交叉和滲透的邊緣性、綜合性學(xué)科。多學(xué)科交叉性。組織行為學(xué)綜合應(yīng)用管理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、政治學(xué)、生物學(xué)、倫理學(xué)等學(xué)科的知識(shí)，在組織管理工作的實(shí)踐中，來(lái)解釋組織中人的行為。

8、多層次性。多層次性主要表現(xiàn)為，它是一門(mén)綜合研究組織中個(gè)體、群體和整個(gè)組織的行為的發(fā)展規(guī)律以與它們與社會(huì)環(huán)境的關(guān)系的知識(shí)系統(tǒng)。 (2)兩重性 組織行為學(xué)又是一門(mén)具有兩重性的學(xué)科。它既具有與組織中人的行為生物性特征相聯(lián)系的、反映人的行為一般規(guī)律的屬性即自然屬性，又具有反映人的社會(huì)活動(dòng)規(guī)律的社會(huì)屬性，即階級(jí)性。這種兩重性來(lái)自于三個(gè)方面：來(lái)自多學(xué)科性。來(lái)自組織行為學(xué)的研究對(duì)象“人”本身的兩重性。 來(lái)自管理的兩重性。 (3)實(shí)用性 組織行為學(xué)相對(duì)于心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)等學(xué)科來(lái)說(shuō)，它是屬于應(yīng)用性科學(xué)。而心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)是屬于理論性科學(xué)。這些學(xué)科是組織行為學(xué)的理論基礎(chǔ)。在研究和掌握了組織中人的規(guī)律性

9、后，還要進(jìn)一步研究評(píng)價(jià)和分析人的行為的方法，掌握保持積極行為、改變消極行為的技術(shù)，目的是緊密聯(lián)系組織管理者的工作實(shí)際，提高他們的工作能力，改善組織的工作績(jī)效，因此說(shuō)，它是一門(mén)實(shí)用性的科學(xué)。 3. 用系統(tǒng)研究代替直覺(jué) 系統(tǒng)研究指的是通過(guò)對(duì)事物之間關(guān)系的考察，來(lái)試圖解釋其中的原因和結(jié)果，并把結(jié)論建立在科學(xué)論證之上。 4. 組織行為學(xué)的研究方法 (1)案例研究法 該方法是對(duì)人、群體或組織的經(jīng)歷進(jìn)行深入調(diào)查。它是一個(gè)敘述性報(bào)告，通常包括歷史背景、存在的幾個(gè)問(wèn)題、成就、用于解決問(wèn)題或產(chǎn)生成就的一些資源，案例研究通常含有許多細(xì)節(jié)，如組織的財(cái)務(wù)報(bào)告或個(gè)人的工作經(jīng)歷。研究者通常通過(guò)觀察該組織、索要文件與采訪個(gè)

10、人來(lái)進(jìn)行案例研究。 (2)實(shí)地考察法 該方法指研究者確定想調(diào)查的群體，并通過(guò)問(wèn)其成員一系列的問(wèn)題來(lái)收集數(shù)據(jù)。這一研究設(shè)計(jì)可能向銷(xiāo)售經(jīng)理寄調(diào)查表、打給秘書(shū)或去公司采訪團(tuán)隊(duì)成員。 (3)試驗(yàn)室試驗(yàn)法 該方法設(shè)計(jì)建立一個(gè)人工環(huán)境，使研究者可以控制獨(dú)立變量，并對(duì)相關(guān)變量予以度量。然后即可評(píng)估得出來(lái)的數(shù)據(jù)，看幾個(gè)變量之間有無(wú)關(guān)系。 (4)現(xiàn)場(chǎng)試驗(yàn)法 該方法在試驗(yàn)室之外進(jìn)行，具體用在各個(gè)企業(yè)組織中。(5)數(shù)據(jù)采集法 該方法一般涉與下列因素組合：意見(jiàn)調(diào)查表、采訪、觀察和非反應(yīng)性措施。 5. 組織行為學(xué)研究的主要容 (1)組織中的個(gè)體行為；(2)組織中的群體行為；(3)組織中的領(lǐng)導(dǎo)與決策行為；(4)組織中的激

11、勵(lì)行為；(5)組織中的工作行為；(6)組織設(shè)計(jì)與組織發(fā)展(變革)；(7)組織文化與組織建設(shè)。 6. 組織行為學(xué)的研究原則 (1)客觀性原則；(2)發(fā)展性原則；(3)聯(lián)系性原則；(4)可控性原則；(5)系統(tǒng)性原則：(6)可研性原則；(7)預(yù)測(cè)性原則；(8)科學(xué)性原則。 三、對(duì)組織行為學(xué)有貢獻(xiàn)的學(xué)科 組織行為學(xué)是一門(mén)應(yīng)用性的行為科學(xué)，它在眾多行為乖斗學(xué)分支的基礎(chǔ)上建立起來(lái)。對(duì)它有主要貢獻(xiàn)的領(lǐng)域包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類(lèi)學(xué)和政治學(xué)。 (1)心理學(xué) 心理學(xué)是一門(mén)對(duì)人和其他動(dòng)物的行為進(jìn)行測(cè)量和解釋?zhuān)袝r(shí)還包括對(duì)行為進(jìn)行改變的科學(xué)，它關(guān)心的是研究和理解個(gè)體的行為。 (2)社會(huì)學(xué) 心理學(xué)家關(guān)注的是

12、個(gè)體，社會(huì)學(xué)家主要研究的是個(gè)體在其中扮演某種角色的社會(huì)系統(tǒng)。也就是說(shuō)，社會(huì)學(xué)研究的是與其他人發(fā)生聯(lián)系的人。 (3)社會(huì)心理學(xué) 社會(huì)心理學(xué)屬于心理學(xué)的領(lǐng)域，但它是心理學(xué)和社會(huì)學(xué)相結(jié)合的產(chǎn)物。它關(guān)注人與人之間的相互影響。 (4)人類(lèi)學(xué) 人類(lèi)學(xué)是社會(huì)認(rèn)識(shí)人類(lèi)與其活動(dòng)的研究。它包括人類(lèi)的生理特性、進(jìn)化史、地理分布、群體關(guān)系、文化歷史和實(shí)踐。 (5)政治學(xué) 政治學(xué)盡管常常受到忽視，但政治學(xué)家對(duì)于理解組織行為的貢獻(xiàn)是至關(guān)重要的。政治學(xué)研究在政治環(huán)境中個(gè)體和群體的行為，其具體的研究課題包括：沖突的結(jié)構(gòu)、權(quán)力的分配和人們?nèi)绾螢榱藗€(gè)人利益而操縱權(quán)力。 四、組織行為學(xué)中沒(méi)有絕對(duì)的真理 幾乎沒(méi)有簡(jiǎn)單而普適的原理能夠

13、解釋組織行為。人類(lèi)之所以復(fù)雜是因?yàn)樗麄兏鞑灰粯?，這使得很難總結(jié)出簡(jiǎn)單準(zhǔn)確而且廣泛適用的定律。同樣情境中兩個(gè)人的表現(xiàn)常常大不一樣；同一個(gè)人在不同的情境下行為也會(huì)發(fā)生變化。 組織行為學(xué)建立在研究的基礎(chǔ)上。但不要寄希望于發(fā)現(xiàn)許多簡(jiǎn)單而直接的因果關(guān)系。組織行為學(xué)理論反映了它所研究的客觀事物本身的特性。人是錯(cuò)綜復(fù)雜的，所以，用以解釋其活動(dòng)的理論也應(yīng)該是復(fù)雜的。 五、組織行為學(xué)面對(duì)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇 1. 回應(yīng)全球化 組織不再受到國(guó)界的制約了。漢堡王歸英國(guó)公司所有；麥當(dāng)勞在莫斯科賣(mài)漢堡包；?？松幻梨陔m然名為美國(guó)企業(yè)，但它的營(yíng)業(yè)收入中近75來(lái)自美國(guó)以外的地區(qū)；以芬蘭為基地的生產(chǎn)商諾基亞，越來(lái)越多地從印度、中國(guó)和

14、其他發(fā)展中國(guó)家招募新員工，其位于赫爾辛基的著名的諾基亞研究中心的非芬蘭籍員工的數(shù)目已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了芬蘭籍員工。所有大型汽車(chē)生產(chǎn)商現(xiàn)在都在海外生產(chǎn)轎車(chē)。例如，本田的汽車(chē)在俄亥俄生產(chǎn)；福特的汽車(chē)在巴西生產(chǎn)；梅塞德斯和寶馬的汽車(chē)在南非生產(chǎn)。 這些例子說(shuō)明，世界變成了地球村。與此相對(duì)應(yīng)，管理者必須能夠與來(lái)自不同文化的人共同工作。 2. 管理勞動(dòng)力多元化 勞動(dòng)力多元化意味著組織在性別、種族、國(guó)籍方面的構(gòu)成上越來(lái)越多樣化。勞動(dòng)力多元化對(duì)管理實(shí)踐的意義重大。管理者需要改變他們的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)，不應(yīng)把不同群體的員工作為一樣的人來(lái)對(duì)待，而應(yīng)承認(rèn)差異，并以能夠保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對(duì)差異做出反應(yīng)。 3. 改善質(zhì)量

15、和生產(chǎn)率 全面質(zhì)量管理通過(guò)不斷改善所有的組織過(guò)程，來(lái)永久保持顧客的滿(mǎn)意感。質(zhì)量管理對(duì)組織行為學(xué)意義重大，因?yàn)樗髥T工重新思考他們所做的工作，更多地參與工作決策。 4. 回應(yīng)勞動(dòng)力短缺 在勞動(dòng)力短缺時(shí)期，良好的薪水和福利將不足以吸引并留住有技能的員工。管理者需要在招聘和留人戰(zhàn)略上更為深思熟慮。組織行為學(xué)可以幫助管理者設(shè)計(jì)這些容。在緊缺的勞動(dòng)力市場(chǎng)中，不理解人類(lèi)行為和不能恰當(dāng)對(duì)待員工的管理者，將會(huì)面臨無(wú)人可管理的風(fēng)險(xiǎn)。 5. 改善顧客服務(wù) 組織行為學(xué)可以幫助改善組織的績(jī)效，可以解釋雇員的態(tài)度與行為與顧客滿(mǎn)或度的關(guān)系。許多公司的失敗都是由于其雇員不能令顧客滿(mǎn)意。然而，組織行為學(xué)能提供很多指導(dǎo)以幫助

16、管理人員創(chuàng)造一種文化雇員都友好、有禮貌、易接近、有知識(shí)、能夠快速響應(yīng)顧客需求并且能夠自動(dòng)自發(fā)的去做能使顧客滿(mǎn)意的事情。 6. 改善人際技能 人際技能對(duì)于管理效果是重要的。其可以幫助解釋和預(yù)測(cè)工作中人的行為。 7. 授權(quán) 管理者給員工授權(quán)，讓員工負(fù)責(zé)自己所做的工作。這樣做的同時(shí)，管理者需要學(xué)會(huì)如何放棄控制，員工需要學(xué)會(huì)如何對(duì)自己的工作承擔(dān)責(zé)任以與如何做出恰當(dāng)?shù)臎Q策。 8. 應(yīng)對(duì)“臨時(shí)性”“臨時(shí)性”的例證在企業(yè)中隨處可見(jiàn)：工作不斷地被重新設(shè)計(jì)；工作任務(wù)越來(lái)越多地被靈活的工作團(tuán)隊(duì)來(lái)完成；公司越來(lái)越依賴(lài)于“臨時(shí)性”員工；工作被分包給其他公司；養(yǎng)老金計(jì)劃也被重新制定，以便滿(mǎn)足員工的工作變更之需。 今天的

17、管理者和員工都必須學(xué)會(huì)應(yīng)對(duì)臨時(shí)性。他們必須學(xué)會(huì)在充滿(mǎn)靈活性、自發(fā)性和不可預(yù)測(cè)性的環(huán)境中生活。組織行為學(xué)的研究在這方面提供了一些重要啟迪，幫助管理者更好地理解在一個(gè)不斷變化的工作環(huán)境中，如何克服變革的阻力，如何更好地創(chuàng)設(shè)組織文化，使得組織在變化的環(huán)境中茁壯成長(zhǎng)。 9. 激發(fā)革新和變革 一個(gè)組織的員工可能是創(chuàng)新和變革的推動(dòng)力，也可能成為絆腳石。管理的任務(wù)是激發(fā)員工的創(chuàng)造性并增強(qiáng)其對(duì)變革的容忍性。組織行為學(xué)可以提供豐富的觀點(diǎn)和方法，幫助我們實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。 10. 幫助員工平衡工作與生活的沖突 多種因素導(dǎo)致了員工的工作和個(gè)人生活之間的界限模糊：全球化組織的出現(xiàn)意味著其工作沒(méi)有停止；先進(jìn)的通信技術(shù)使得員

18、工可以在家里、車(chē)?yán)锏鹊胤焦ぷ鳎还疽髥T工延長(zhǎng)工作時(shí)間。 組織行為學(xué)可以給出大量的建議指導(dǎo)管理者設(shè)計(jì)工作環(huán)境和崗位，幫助員工處理工作和生活之間的矛盾。 11. 改善道德行為 道德困境指的是組織成員需要明白什么是正確的和錯(cuò)誤的行為。 管理者和他們的組織正在從幾個(gè)方面對(duì)此作出回應(yīng)：撰寫(xiě)和頒布道德行為法規(guī)，以指導(dǎo)員工處理道德困境；安排研討會(huì)、工作坊和類(lèi)似的培訓(xùn)課程，努力改善道德行為；提供很容易取得聯(lián)系的部導(dǎo)師(很多情況下是匿名的)，來(lái)幫助員工處理道德問(wèn)題；為那些揭發(fā)組織部不道德活動(dòng)的員工建立保護(hù)機(jī)制。 六、變得有吸引力：開(kāi)發(fā)組織行為學(xué)模型基本的組織行為學(xué)模型，見(jiàn)圖1.1。圖1.1 基本的組織行為學(xué)模

19、型模型中的因變量有：(1)生產(chǎn)率關(guān)注的是效果和效率，從學(xué)習(xí)影響個(gè)體、群體與整個(gè)組織的效果和效率的因素，來(lái)提高組織的生產(chǎn)率。(2)缺勤率缺勤率指沒(méi)有來(lái)報(bào)到上班的現(xiàn)象。大多數(shù)缺勤率對(duì)組織的影響是消極的，不過(guò)一般來(lái)講，在任何組織中，只有當(dāng)缺勤程度超出正常圍時(shí)，才會(huì)對(duì)組織的效果和效率造成直接影響。(3)流動(dòng)率流動(dòng)率指員工永久的離開(kāi)一個(gè)組織，這可能是主動(dòng)行為也可能是非主動(dòng)行為。 (4)組織公民行為組織公民行為是一種由員工自由決定的行為，它不包括在員工的正式工作要求當(dāng)中，這種行為會(huì)促進(jìn)組織的有效運(yùn)作和作用。(5)工作滿(mǎn)意度工作滿(mǎn)意度指員工相信自己理應(yīng)得到的報(bào)酬與實(shí)際得到的報(bào)酬之間的差距。其成為因變量原因：

20、與績(jī)效有關(guān)；組織行為研究者的價(jià)值偏愛(ài)。(6)模型中的自變量個(gè)體水平的變量群體水平的變量組織系統(tǒng)水平的變量第2章 個(gè)體行為的基礎(chǔ) 一、傳記特點(diǎn) 傳記特點(diǎn)包括員工的年齡、性別、婚姻狀況以與在組織中的任職時(shí)間。 1年齡 年齡與工作績(jī)效之間存在著重要的關(guān)系：年齡越太，越不愿意離開(kāi)現(xiàn)有的工作崗位。年齡與缺勤率之間存在負(fù)相關(guān)。 2性別 有研究證據(jù)表明，男性與女性之間沒(méi)有什么重要的差異(如果一定要說(shuō)有的話)以致于會(huì)影響到工作績(jī)效。但研究表明女性的缺勤率比男性要高。 3婚姻狀況 研究表明，已婚員工與他們的未婚同事相比，缺勤率和離職率更低，對(duì)工作也更為滿(mǎn)意。 4任職時(shí)間 任職時(shí)間與缺勤率呈負(fù)相關(guān)；與離職率呈負(fù)相

21、關(guān)；與滿(mǎn)意度呈正相關(guān)。 二、能力 能力指?jìng)€(gè)體能夠成功完成工作中各項(xiàng)任務(wù)的可能性，它是對(duì)個(gè)體現(xiàn)在所能做的事情的一種評(píng)估。一個(gè)人的總體能力可以分為心理能力和體質(zhì)能力兩大類(lèi)。 1心理能力 心理能力即從事那些心理活動(dòng)所需要的能力。智力測(cè)驗(yàn)主要用于確定個(gè)體總體的心理能力。 2體質(zhì)能力 體質(zhì)能力對(duì)于那些技能要求較少而規(guī)化程度較高的工作而言，同樣是十分重要的。體質(zhì)能力主要指身體的力量，例如耐力、爆發(fā)力、手指靈活性、手臂穩(wěn)定性、腿部力量等。 3影響能力發(fā)展的因素 (1)素質(zhì) 素質(zhì)指?jìng)€(gè)體天生具有的生理特征。它是能力發(fā)展的自然基礎(chǔ)。不具備基本的素質(zhì)前提，就失去了能力形成發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，例如，聾啞人不會(huì)成為演說(shuō)家，

22、雙目失明者不會(huì)成為畫(huà)家，四肢殘疾不會(huì)成為外科醫(yī)生，這就是素質(zhì)的制約性。 (2)環(huán)境和教育 環(huán)境和教育是人的能力發(fā)展的關(guān)鍵性條件。 社會(huì)環(huán)境作為外在的條件，能激勵(lì)和推動(dòng)、壓抑和扼殺人的能力的發(fā)展。如人類(lèi)歷史發(fā)展中的古希臘，、文藝復(fù)興時(shí)期的意大利、18世紀(jì)的法國(guó)，我國(guó)“西南聯(lián)大”時(shí)期良好的學(xué)術(shù)環(huán)境等，使人的才能充分發(fā)揮，形成群星璀璨、人才輩出的局面。教育在兒童能力發(fā)展中起主導(dǎo)作用，不僅使兒童學(xué)習(xí)到知識(shí)和技能，而且通過(guò)知識(shí)技能的傳授與掌握，促進(jìn)了兒童心理能力的發(fā)展，并且這種心理能力成為他們長(zhǎng)大成人，在廣闊的社會(huì)實(shí)踐中施展才能的基礎(chǔ)。即使是職業(yè)教育、成人教育以至一般意義上的社會(huì)教育，對(duì)人的能力再培養(yǎng)、

23、再塑造都起著非常重要的作用。(3)社會(huì)實(shí)踐在人的能力發(fā)展中，具有決定性意義的因素是社會(huì)實(shí)踐，能力是人在認(rèn)識(shí)和改造客觀世界的實(shí)踐活動(dòng)中形成和發(fā)展起來(lái)的。不同職業(yè)的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，制約著人們能力發(fā)展的方向，不同的實(shí)踐容向人們的能力提出不同的要求，豐富的社會(huì)實(shí)踐使人們的多種能力得以提高和展現(xiàn)。社會(huì)實(shí)踐又為檢驗(yàn)人們的各種能力提供了標(biāo)準(zhǔn)。(4)其他方面營(yíng)養(yǎng)狀況、個(gè)人的勤奮程度、個(gè)人的愛(ài)好與興趣，對(duì)能力的提高也有重要的影響。4個(gè)體的能力差異在社會(huì)生活中，人的能力差異是多方面的，主要有以下幾種：(1)能力發(fā)展水平的差異 不同的能力發(fā)展程度存在明顯的差異。這可以從具有一致標(biāo)準(zhǔn)的一般能力方面來(lái)衡量。有人智力超常，

24、有人智力低弱，多數(shù)人處于中間狀態(tài)。心理學(xué)家經(jīng)過(guò)大量研究，基本上得到一個(gè)共同的結(jié)論：全國(guó)人口的智力分布基本上成正態(tài)分布，“兩頭小”，即能力低下者、才能卓著者極少；“中間大”，一般能力者占絕大多數(shù)。這就是能力差異的常態(tài)曲線分布。 (2)能力類(lèi)型的差異 能力類(lèi)型的差異指能力質(zhì)的差異，主要表現(xiàn)在：能力的知覺(jué)差異反映人們?cè)谥X(jué)方面有分析型、綜合型和分析綜合型的區(qū)別。分析型者對(duì)事物細(xì)節(jié)感知清晰，而對(duì)整體感知較差；綜合型者則正好相反；分析綜合型者兼而有之； 能力的記憶差異主要指人們?cè)诒硐蠛陀洃浄矫嬗新?tīng)覺(jué)型、視覺(jué)型、動(dòng)覺(jué)型和混合型。聽(tīng)覺(jué)型者的特點(diǎn)是聽(tīng)覺(jué)。能力的思維差異是指在思維方面人們有抽象思維、形象思維、邏

25、輯思維等區(qū)別。 (3)能力發(fā)展早晚的差異是指?jìng)€(gè)體能力發(fā)展的年齡階段的差異。 5能力工作的匹配 不同性質(zhì)的組織工作，不同層次的員工需要有不同的能力。作為管理者，一般必須具備決策能力、人際關(guān)系能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力。但處在不同層次的管理者，對(duì)上述三種能力要各有側(cè)重。擔(dān)任高層職務(wù)的管理者應(yīng)側(cè)重于決策、計(jì)劃、智慧、協(xié)調(diào)等組織管理能力；擔(dān)任基層職務(wù)的管理者應(yīng)側(cè)重業(yè)務(wù)、技術(shù)、事務(wù)性能力，同時(shí)他們又都應(yīng)該兼顧協(xié)調(diào)人際關(guān)系的能力。人的能力與工作、職務(wù)應(yīng)該相匹配，而不能“高職低能”，用庸才、蠢才，造成管理低水平，工作低效率。 三、學(xué)習(xí) 學(xué)習(xí)指由于經(jīng)驗(yàn)而發(fā)生的相對(duì)持久的行為改變。學(xué)習(xí)是無(wú)法直接觀察的，可以看到的是行為

26、的改變。 學(xué)習(xí)的特征：學(xué)習(xí)包含了變化這種變化應(yīng)該是相對(duì)持久的；變化一定是行為上，態(tài)度和觀念的變化不算；學(xué)習(xí)必須包含某種類(lèi)型的經(jīng)驗(yàn)。 1學(xué)習(xí)理論(1)經(jīng)典條件反射理論的大量研究是20世紀(jì)初俄國(guó)生理學(xué)家伊萬(wàn).巴甫洛夫(lvan Pav-lov)進(jìn)行的，該理論指?jìng)€(gè)體對(duì)那些通常并不產(chǎn)生反應(yīng)的刺激做出回應(yīng)、從根本上是建立條件刺激與無(wú)條件刺激之間的聯(lián)系，當(dāng)有吸引力的刺激物與中性刺激物多次相互匹配時(shí)，中性刺激物就會(huì)變成條件刺激物，因而擁有無(wú)條件刺激物的性質(zhì)。(2)操作性條件反射理論是哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納(B.F.Skinner)提出的，指被期望的、主動(dòng)的行為帶來(lái)了獎(jiǎng)勵(lì)或避免了懲罰。該理論認(rèn)為行為是結(jié)果的函

27、數(shù)，行為結(jié)果是否得到強(qiáng)化影響著這一行為重復(fù)的可能性，即強(qiáng)化可以鞏固行為并增加其重復(fù)的可能性。(3)社會(huì)學(xué)習(xí)理論指?jìng)€(gè)體可以通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)，其中榜樣的影響是該理論的核心容，榜樣對(duì)個(gè)體的影響包括四個(gè)過(guò)程：注意過(guò)程、保持過(guò)程、動(dòng)力復(fù)制過(guò)程、強(qiáng)化過(guò)程。三者之間的差異為：經(jīng)典條件反射是被動(dòng)的，產(chǎn)生于人們對(duì)具體的、可識(shí)別的事件作出的反應(yīng)，可以解決一些簡(jiǎn)單的反射行為。操作性條件反射指的是主動(dòng)的或習(xí)得的行為，而不是反射性或先天的行為，而且，在具體行為出現(xiàn)之后如果能提供令人滿(mǎn)意的結(jié)果，會(huì)增加這種行為發(fā)生的頻率。社會(huì)學(xué)習(xí)理論認(rèn)為個(gè)體不僅通過(guò)直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，還通過(guò)觀察或聆聽(tīng)發(fā)生在他人身上的事情而

28、學(xué)習(xí)，是操作性條件反射的擴(kuò)展，也就是說(shuō)，該理論也認(rèn)為行為是結(jié)果的函數(shù)，不過(guò)，其同時(shí)還承認(rèn)觀察學(xué)習(xí)的存在以與知覺(jué)在學(xué)習(xí)中的重要性。人們根據(jù)自己的認(rèn)知做出反應(yīng)并界定這一結(jié)果，而不是根據(jù)客觀結(jié)果本身做出反應(yīng)。2行為塑造通過(guò)循序漸進(jìn)的方式指導(dǎo)個(gè)體的學(xué)習(xí)，塑造個(gè)體的行為，這一過(guò)程被稱(chēng)為行為塑造。(1)行為塑造有四種方法積極強(qiáng)化、消極強(qiáng)化、懲罰和忽視。強(qiáng)化程序有兩種主要類(lèi)型：連續(xù)的和間斷的。其中間斷的又分為固定時(shí)距、可變時(shí)距、固定比例、可變比例。(2)行為校正典型的組織行為學(xué)校正方案是一個(gè)包括五個(gè)步驟的問(wèn)題解決模型：識(shí)別關(guān)鍵行為、開(kāi)發(fā)基線數(shù)據(jù)、確定行為結(jié)果、開(kāi)發(fā)并實(shí)施干預(yù)策略、評(píng)估績(jī)效改善狀況。第3章 價(jià)

29、值觀、態(tài)度和工作滿(mǎn)意度一、價(jià)值觀1價(jià)值觀代表了人們最基本的信念：從個(gè)人或社會(huì)的角度來(lái)看，某種具體的行為模式 或存在的最終狀態(tài)比與之相反的行為模式或存在狀態(tài)更可取。其涵可以從以下兩個(gè)方面來(lái)解釋?zhuān)?1)價(jià)值觀決定了事物或行為對(duì)于個(gè)人是否有意義與重要程度如何。(2)價(jià)值觀具有個(gè)體性，每個(gè)人都有自己的價(jià)值觀，每個(gè)人的價(jià)值觀都會(huì)有所不同。2價(jià)值觀的基本特征(1)價(jià)值觀是事物價(jià)值的主觀反映。 (2)價(jià)值觀以人的需要為基礎(chǔ)。(3)價(jià)值觀是一個(gè)具有不同層次、不同類(lèi)型的結(jié)構(gòu)系統(tǒng)。3價(jià)值觀的重要性?xún)r(jià)值觀從整體上影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。價(jià)值觀的影響表現(xiàn)在：(1)影響對(duì)其他個(gè)人與群體的看法，從而影響到人與入關(guān)系；(2

30、)影響個(gè)人所選擇的決策和解決問(wèn)題的方法；(3)影響個(gè)人對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法；(4)影響工作態(tài)度和有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn)；(5)影響個(gè)人接受或抵制組織目標(biāo)和組織壓力的程度；(6)影響對(duì)個(gè)人與組織的成功和成就的看法；(7)影響對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的選擇；(8)影響組織中激勵(lì)機(jī)制的建立和人力資源政策的制定。4價(jià)值觀的類(lèi)型(1)羅克奇價(jià)值觀調(diào)查，這項(xiàng)調(diào)查問(wèn)卷包括兩種價(jià)值類(lèi)型：終極價(jià)值觀和工具價(jià)值觀。終極價(jià)值觀指的是期望存在的終極狀態(tài)，是人一生中希望實(shí)現(xiàn)的最根本的目標(biāo)，如舒適的生活、成就感、世界和平、平等、自由、快樂(lè)、自尊等等。工具價(jià)值觀指的是人喜歡的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值的手段，如勤奮工作、胸懷開(kāi)闊

31、、 清潔、勇敢、寬容、富于想象力、順從、負(fù)責(zé)、自律等等；(2)美國(guó)組織行為學(xué)家斯普朗格爾最早對(duì)人的價(jià)值觀進(jìn)行歸類(lèi)，將價(jià)值觀分為下列六類(lèi)：理性?xún)r(jià)值觀，以知識(shí)和真理為中心，強(qiáng)調(diào)通過(guò)理性批判的方式發(fā)現(xiàn)真理。唯美價(jià)值觀，以形式、和諧為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)審美、對(duì)美的追求。政治價(jià)值觀，以權(quán)力地位為中心強(qiáng)調(diào)權(quán)利的獲取和影響力。社會(huì)價(jià)值觀，以群體他人為中心，強(qiáng)調(diào)人與人之間友好、博愛(ài)。經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀，以有效實(shí)惠為中心，強(qiáng)調(diào)功利性和實(shí)務(wù)性，追求經(jīng)濟(jì)利益。價(jià)值觀，以信仰教義為中心，強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)的一致性與對(duì)宇宙和自身的理解。5不同文化下的價(jià)值觀(1)霍夫斯泰德評(píng)估文化的構(gòu)架此框架界定了五個(gè)維度：權(quán)力距離。指一個(gè)國(guó)家的人民對(duì)于機(jī)構(gòu)和

32、組織權(quán)力分配不平等這一事實(shí)的接納和認(rèn)可程度。它的圍從相對(duì)平等(低權(quán)力距離)到極端不平等(高權(quán)力距離)。個(gè)人主義與集體主義。個(gè)人主義指的是一個(gè)國(guó)家的人民喜歡以個(gè)體為單元活動(dòng)而不是成為群體成員進(jìn)行活動(dòng)的程度。集體主義則與個(gè)人主義相反，它等同于個(gè)人主義。生活數(shù)量和生活質(zhì)量。生活數(shù)量指的是人們看重積極進(jìn)取、金錢(qián)與物質(zhì)的獲得與擁有、競(jìng)爭(zhēng)的程度。生活質(zhì)量是指人們重視關(guān)系，并對(duì)他人幸福表現(xiàn)出敏感和關(guān)心的程度。確定性規(guī)避。一個(gè)國(guó)家的人民喜歡結(jié)構(gòu)化而不是非結(jié)構(gòu)化情境的程度。在不確定性規(guī)避上得分高的國(guó)家，人們的焦慮水平更高，它表現(xiàn)為更明顯的緊、壓力和攻擊性。長(zhǎng)期與短期取向。生活在長(zhǎng)期取向文化中的人們，總是想到未來(lái)

33、，而且看重節(jié)儉與持久。而短期取向的人們看重的是過(guò)去與現(xiàn)在，強(qiáng)調(diào)對(duì)傳統(tǒng)的尊重以與社會(huì)義務(wù)的履行。(2)GLOBE評(píng)估文化的框架針對(duì)民族文化的差異，GLOBE工作團(tuán)隊(duì)確認(rèn)了九個(gè)維度：決斷性。指一個(gè)社會(huì)鼓勵(lì)人們競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)抗、不妥協(xié)、自我肯定，而不是謙虛、平和的程度。這一維度與霍夫斯泰德的生活數(shù)量維度相對(duì)應(yīng)。未來(lái)取向。指一個(gè)社會(huì)鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)未來(lái)取向行為(如做出規(guī)劃、投資未來(lái)、延遲滿(mǎn)足)的程度。這一維度與霍夫斯泰德的長(zhǎng)期短期取向相對(duì)應(yīng)。性別差異。指一個(gè)社會(huì)最大化性別角色差異的程度。不確定性規(guī)避。與霍夫斯泰德的界定一樣，GLOBE團(tuán)隊(duì)把這一概念界定為一個(gè)社會(huì)對(duì)社會(huì)規(guī)和程序的依賴(lài)，以降低對(duì)于未來(lái)事件的不可預(yù)知性

34、。權(quán)力距離。與霍夫斯泰德一樣，GLOBE團(tuán)隊(duì)把它界定為：一個(gè)社會(huì)中，成員預(yù)期權(quán)力分配的不平等程度。個(gè)人主義/集體主義。與霍夫斯泰德的界定一致，即個(gè)體受到社會(huì)公共機(jī)構(gòu)的鼓勵(lì)而融入組織與社會(huì)群體當(dāng)中的程度。組集體主義。它不關(guān)注社會(huì)公共機(jī)構(gòu)，這一維度包括，社會(huì)成員對(duì)于小群體（諸如家庭、親密朋友圈、他們所在的組織）成員身份的自豪程度。績(jī)效取向。指的是一個(gè)社會(huì)對(duì)群體成員的績(jī)效提高或績(jī)效優(yōu)異給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)賞的程度。本人取向。指的是一個(gè)社會(huì)對(duì)于公正的、利他的、慷慨的、關(guān)懷的、對(duì)他人友善的個(gè)體給予鼓勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)的程度。這與霍夫斯泰德的生活質(zhì)量維度十分類(lèi)似。二、態(tài)度態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評(píng)價(jià)性述，這種評(píng)述可以是

35、贊同的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)于某一對(duì)象的心感受。1態(tài)度的關(guān)鍵成分：認(rèn)知、情感和意向(1)態(tài)度的認(rèn)知成分認(rèn)知指人對(duì)事物的看法、評(píng)價(jià)以與帶評(píng)價(jià)意義的敘述。包括個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的理解、認(rèn)識(shí)以與肯定與否定的評(píng)價(jià)。(2)態(tài)度的情感成分情感即人對(duì)事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。(3)態(tài)度的意向成分意向即人對(duì)事物的行為準(zhǔn)備狀態(tài)和行為反應(yīng)傾向。態(tài)度不同于行為，但態(tài)度含有行為傾向，人的行為反映態(tài)度。2態(tài)度的類(lèi)型：工作滿(mǎn)意度、工作參與和組織承諾(1)工作滿(mǎn)意度：指?jìng)€(gè)體對(duì)他所從事的工作的總體態(tài)度。(2)工作參與：指測(cè)量一個(gè)人從心理上對(duì)其工作的認(rèn)同程度以與認(rèn)為他的績(jī)效水平對(duì)自我價(jià)值的重要程度。(3)組織

36、承諾：指員工對(duì)于特定組織與其目標(biāo)的認(rèn)同，并且希望保持組織成員身份的一種心態(tài)。3態(tài)度的特征(1)態(tài)度的社會(huì)性態(tài)度是主體在長(zhǎng)期的生活中，通過(guò)與社會(huì)的相互作用受社會(huì)的影響而逐步形成的。(2)態(tài)度的針對(duì)性態(tài)度具有特定對(duì)象，它總是針對(duì)某些對(duì)象某一個(gè)人、某一個(gè)群體或某一狀態(tài)而產(chǎn) 生的。(3)態(tài)度的協(xié)調(diào)性態(tài)度是由認(rèn)知、情感和意圖三種因素組成的，這三種因素常常是協(xié)調(diào)一致的。(4)態(tài)度的恒常性態(tài)度一經(jīng)形成，就將持續(xù)一段時(shí)間不宜改變，因而成為其人格的一部分，使這個(gè)人對(duì)同一對(duì)象形成前后一致、自然的、習(xí)慣性的反應(yīng)。(5)態(tài)度的隱性態(tài)度是一種心理傾向，是行為的準(zhǔn)備，是不能直接觀察到的。4態(tài)度的測(cè)量(1)調(diào)查要掌握人們的

37、態(tài)度，一般情況下可以采用多種調(diào)查方法，其中有主管人員平時(shí)觀察法、有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)法、面談和發(fā)調(diào)查表等。(2)專(zhuān)業(yè)測(cè)量法包括：態(tài)度量表法；自由反應(yīng)法；生理反應(yīng)法。5態(tài)度改變的理論(1)列昂費(fèi)斯廷格提出了認(rèn)知失調(diào)理論。這個(gè)理論致力于對(duì)態(tài)度和行為之間的聯(lián)系做出解釋。不協(xié)調(diào)意味著不一致。認(rèn)知失調(diào)泛指任何情況的不和諧。不協(xié)調(diào)程度=(有協(xié)調(diào)認(rèn)知項(xiàng)目的數(shù)量認(rèn)知項(xiàng)目的重要性)(協(xié)調(diào)認(rèn)知項(xiàng)目的數(shù)量認(rèn)知項(xiàng)目的重要性)在解決認(rèn)知不協(xié)調(diào)的問(wèn)題上，費(fèi)斯廷格提出了三種途徑：改變行為，使對(duì)行為的認(rèn)知符合態(tài)度的認(rèn)知；改變態(tài)度，使其符合行為；引進(jìn)新的認(rèn)知因素，改變不協(xié)調(diào)的狀況。 (2)海德的認(rèn)知平衡理論海德認(rèn)為認(rèn)知對(duì)象包括世是上各

38、種人、物、事、概念等，這些對(duì)象有的互不相關(guān)，有的互相聯(lián)接。海德將構(gòu)成一體的兩個(gè)對(duì)象的關(guān)系稱(chēng)為單元；對(duì)于每種認(rèn)識(shí)對(duì)象的感情和評(píng)價(jià)稱(chēng)為情緒。當(dāng)對(duì)一個(gè)單元兩個(gè)對(duì)象的看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)兩個(gè)對(duì)象有相反看法時(shí)，就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。海德強(qiáng)調(diào)一個(gè)人對(duì)某一認(rèn)知對(duì)象的態(tài)度，常受他人對(duì)該對(duì)象態(tài)度的影響，即海德十分重視人際關(guān)系對(duì)態(tài)度的影響力。6態(tài)度對(duì)行為的影響 態(tài)度屬于行為的指導(dǎo)和動(dòng)力系統(tǒng)，對(duì)人的行為有很直接、很重要的影響。(1)態(tài)度影響認(rèn)知與判斷認(rèn)知對(duì)態(tài)度的形成有作用，態(tài)度一旦形成也會(huì)對(duì)認(rèn)知產(chǎn)生反作用，有正向作用，也有負(fù)向作用。(2)態(tài)度影響行為效果一個(gè)人熱愛(ài)自己的工作，以穩(wěn)定的積極的態(tài)度對(duì)待工作

39、，就會(huì)在態(tài)度持續(xù)的時(shí)間努力提高工作績(jī)效。(3)態(tài)度影響忍耐力忍耐力指人對(duì)挫折的耐受、適應(yīng)能力，它和人對(duì)所從事活動(dòng)的態(tài)度有密切關(guān)系。(4)態(tài)度影響相容性 在社會(huì)交往活動(dòng)中，一個(gè)人對(duì)自己、對(duì)他人、對(duì)集體的態(tài)度，往往影響他與群體的融各程度；同樣，組織成員之間的相互態(tài)度，也影響組織的相容性和凝聚力。三、工作滿(mǎn)意度1工作滿(mǎn)意度指?jìng)€(gè)人對(duì)他所從事工作的一般態(tài)度，這種態(tài)度影響組織行為，甚至身體健康。其容具體包括五個(gè)方面：(1)工作本身。員工所從事的工作有趣的程度，和提供進(jìn)一步學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)與承擔(dān)更多的責(zé)任。(2)報(bào)酬。所得到的報(bào)酬多少、報(bào)酬的公平性和支付報(bào)酬的方式。(3)升職機(jī)會(huì)。升職的現(xiàn)實(shí)可能性。(4)上司。上

40、司的技術(shù)和管理能力，上司對(duì)員工與其利益關(guān)心的程度。(5)同事。同事友善、有技術(shù)能力和技術(shù)合作的程度。2工作滿(mǎn)意度的種類(lèi)(1)對(duì)工作背景的滿(mǎn)意程度；對(duì)工作群體的滿(mǎn)意程度和對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意程度；(2)對(duì)工作群體的滿(mǎn)意度；(3)對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度。3影響工作滿(mǎn)意度的因素(1)年齡；(2)職業(yè)階層；(3)教育因素；(4)組織規(guī)模；(5)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格；(6)工作的豐富程度。4工作滿(mǎn)意度的測(cè)量(1)單一整體評(píng)估法單一整體評(píng)估法只要求個(gè)體回答一個(gè)問(wèn)題，如“如果你把所有因素考慮在，你對(duì)自己的工作滿(mǎn)意嗎?”要求從數(shù)字15所代表的分?jǐn)?shù)等級(jí)中圈出一個(gè)符合自己的數(shù)字，這些數(shù)字代表了從“非常滿(mǎn)意”到“非常不滿(mǎn)意”的不同程度。(2)

41、綜合評(píng)價(jià)法工作要素綜合評(píng)價(jià)法，則是一種更復(fù)雜的方法，它首先要確定工作中的關(guān)鍵要素，然后詢(xún)問(wèn)員工對(duì)于每一項(xiàng)要素的感受。典型的因素包括：工作性質(zhì)、監(jiān)督與控制、當(dāng)前的收入、晉升機(jī)會(huì)和同事關(guān)系。它通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化的量表來(lái)評(píng)估這些要素，數(shù)據(jù)累加起來(lái)就得到了工作滿(mǎn)意度總分。5.工作滿(mǎn)意度測(cè)量，一般每年可進(jìn)行一次，也可13年做一次。這種測(cè)量的步驟如下：(1)是否有進(jìn)行員工態(tài)度調(diào)查的必要?(2)對(duì)象是什么?(3)材料和用途的確定；(4)設(shè)計(jì) 調(diào)查；(5)組織調(diào)查；(6)處理結(jié)果；(7)使用結(jié)果；(8)善后工作。這樣收集的資料可以經(jīng)常進(jìn)行比較，可以立刻反饋去解決問(wèn)題，更可以進(jìn)行社會(huì)總體調(diào)節(jié)。6.工作滿(mǎn)意度對(duì)員工績(jī)效的

42、影響（1）滿(mǎn)意度與生產(chǎn)率從個(gè)體水平上表明，二者的反向關(guān)系更為準(zhǔn)確，即可能是生產(chǎn)率帶來(lái)了滿(mǎn)意感。（2）滿(mǎn)意度與缺勤率工作滿(mǎn)意度與缺勤率之間存在穩(wěn)定的負(fù)相關(guān)，滿(mǎn)意度越高，缺勤率越低；反之，越高。（3）滿(mǎn)意度與流動(dòng)率工作滿(mǎn)意度與流動(dòng)率呈負(fù)相關(guān)的。但是，兩者也受其他因素的影響。有證據(jù)表明，滿(mǎn)意度流動(dòng)率關(guān)系的一個(gè)重要調(diào)節(jié)變量是員工的績(jī)效水平。7.提高員工滿(mǎn)意度的方法影響員工工作滿(mǎn)意度的因素有：富有心理挑戰(zhàn)性的工作、公平的報(bào)酬、支持性的工作環(huán)境和融洽的同事關(guān)系。這些因素管理者都是可以控制的。因此，管理者為了提高員工的工作滿(mǎn)意度可以做到下列幾方面： （1）為員工提供挑戰(zhàn)性的工作；（2）為員工提供公平的報(bào)酬；

43、（3）為員工提供支持性的工作條件； （4）為員工提供一個(gè)支持性的同事環(huán)境。8工作滿(mǎn)意度的評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu) 具體包括五個(gè)方面：企業(yè)形象的滿(mǎn)意度（管理制度、客戶(hù)服務(wù)、質(zhì)量管理、參與管理）；領(lǐng)導(dǎo)的滿(mǎn)意度（管理者、工作認(rèn)可）；工作回報(bào)的滿(mǎn)意度（報(bào)酬、福利、培訓(xùn)與發(fā)展、工作環(huán)境）；工作協(xié)作的滿(mǎn)意度（同事、溝通、尊重）；工作本身的滿(mǎn)意度（工作勝任感、成就感、安全感）等等。9.員工如何表達(dá)不滿(mǎn)員主可以通過(guò)各種方式來(lái)表達(dá)他們的不滿(mǎn)。按建設(shè)性和積極性?xún)蓚€(gè)維度，將員工表達(dá)不滿(mǎn)的方式分為四種，即退出、建議、忠誠(chéng)、忽略。（1）退出：調(diào)動(dòng)、離職或辭職。調(diào)動(dòng)和離職使組織蒙受經(jīng)濟(jì)損失，增加人事成本，還會(huì)引起各種影響，比如造成士氣低

44、落，使工作績(jī)效水平下降。（2）建議：采取積極性和建設(shè)性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境。包括表白不滿(mǎn)，提出改善工作的建議，與上級(jí)討論問(wèn)題和組織某些形式的工會(huì)活動(dòng)。（3）忠誠(chéng)：消極地但樂(lè)觀地期待環(huán)境的改善。面臨外部壓力時(shí)為組織說(shuō)好話，相信組織和管理層會(huì)做出正確的決策和事情，組織環(huán)境會(huì)逐步改善。（4）忽略：消極地聽(tīng)任事態(tài)的發(fā)展，結(jié)果是問(wèn)題得不到解決，甚至更壞。包括長(zhǎng)期缺勤和遲到，降低努力程度，增加錯(cuò)誤率，消極怠工，甚至出現(xiàn)偷盜行為。第4章 人格與情緒一、人格1人格是指在先天生理素質(zhì)基礎(chǔ)上，在一定的社會(huì)歷史條件下的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中經(jīng)常 表現(xiàn)出來(lái)的、比較穩(wěn)定的、區(qū)別于他人的個(gè)體心理特征的總和。其特征如下：(1)

45、組合性人格不是一個(gè)孤立的心理特征，而是一組心理特征的有機(jī)組合。要準(zhǔn)確描述一個(gè)人的人格，就必須有一組心理特征作依據(jù)才行。(2)穩(wěn)定性和可變性 人格不是一朝一夕形成的，而總是在先天生理素質(zhì)的基礎(chǔ)上，受家庭、社會(huì)潛移默化的影響和學(xué)校教育的熏以與實(shí)踐活動(dòng)的錘煉塑造形成的，它一旦形成，就比較穩(wěn)定少變，總以重復(fù)性、持續(xù)性、必然性的面貌出現(xiàn)。人格的穩(wěn)定性是相對(duì)的，不是絕對(duì)的。(3)一般性和獨(dú)特性每個(gè)人不管人格如何不同，都包含有人類(lèi)共同顫心理特點(diǎn)，都帶有本民族思想感情、文化傳統(tǒng)、生活習(xí)慣等因素的影響所打下的烙印，這些必然形成人格的一般性；但世界上不會(huì)有兩個(gè)人格完全一樣的人，人與人之間普遍存在著差異，即獨(dú)特性。

46、(4)生理制約性和社會(huì)制約性 人既是生物實(shí)體，又是社會(huì)實(shí)體。生物體的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)特點(diǎn)對(duì)人格的影響，產(chǎn)生生物制約；社會(huì)中各種意識(shí)形態(tài)、教育以與政治關(guān)系等對(duì)人格的影響，產(chǎn)生社會(huì)制約性。2人格的決定因素(1)遺傳遺傳指的是那些由胚胎決定的因素，如身材、梃貌、性別、秉性、肌肉的組成和反射， 精力水平以與生物節(jié)律等等特點(diǎn)，都全部或至少大鼢受到父母的影響，也就是說(shuō)，受到任 們生物的、生理的、在心理組成的影響。遺傳觀雇認(rèn)為，根據(jù)染色體上基因的分子結(jié)構(gòu)， 可以全面解釋個(gè)體的人格特征，然而人格特點(diǎn)并不完全由遺傳所決定。(2)環(huán)境環(huán)境對(duì)人格形成施加外部壓力的因素包括：成長(zhǎng)的文化背景、早年的生活條件、家庭 朋友和社

47、會(huì)群體的規(guī)以與體驗(yàn)到的其他影響因素。這些環(huán)境因素對(duì)于人格的塑造起著十分 重要的作用。(3)情境情境在遺傳和環(huán)境對(duì)人格的影響中起著一定的作用。個(gè)體的人格雖然從總體來(lái)說(shuō)是穩(wěn)是持久的，但在不同情境下會(huì)有所不同。因?yàn)樵诓煌杈持?，?huì)要求一個(gè)人的人格表現(xiàn)出不同的側(cè)面。3人格特質(zhì)人格特質(zhì)指當(dāng)一個(gè)人在各種情境下都表現(xiàn)出害羞、進(jìn)取、順從、懶惰、雄心、忠誠(chéng)以與萎縮等特點(diǎn)時(shí)，稱(chēng)其為人格特質(zhì)。4邁爾斯一布里格斯類(lèi)型指標(biāo)邁爾斯一布里格斯類(lèi)型指標(biāo)是最廣泛使用的人格框架之一。這一人格測(cè)驗(yàn)包括100道問(wèn)題，用以了解個(gè)體在一些具體情境中會(huì)出現(xiàn)的感覺(jué)和進(jìn)行的活動(dòng)。根據(jù)不同個(gè)體的回答，可以把他們區(qū)分為外向的或是向的(E或I)、領(lǐng)

48、悟的或直覺(jué)的 (S或N)、思維的或情感的(T或F)、判斷的或感知的(J或P)。(1)外向的或向的：外向指對(duì)人友好、社交能力強(qiáng)、十分自信等類(lèi)型的人；向指安靜而害羞的人。(2)領(lǐng)悟的和直覺(jué)的：領(lǐng)悟指很實(shí)際的人，他們偏愛(ài)例行公事，非常關(guān)注細(xì)節(jié)；直覺(jué)指無(wú)意識(shí)做事的人，他們的頭腦常都有大局觀。(3)思維的和情感的：思考類(lèi)型的人喜歡借助理由和邏輯去處理問(wèn)題；感知類(lèi)型的又更依賴(lài)于他們的價(jià)值觀和情感。(4)判斷的和感知的：判斷類(lèi)型的人喜歡控制權(quán)，喜歡做事的條理性；感知類(lèi)型的人更喜歡靈活性。5大五模型(1)外向：該尺度衡量人在人際交往中的自如度。(2)認(rèn)同度：該尺度指的是尊重和順從他人的傾向。(3)責(zé)任心：該尺

49、度是衡量可靠性的尺度。(4)情緒穩(wěn)定性：該尺度衡量人承受壓力的能力。(5)經(jīng)驗(yàn)的開(kāi)放性：該尺度討論人對(duì)新奇事物的興趣和好奇心的大小。6主要的人格體制對(duì)組織行為的影響(1)控制點(diǎn)其可分為控型和外控型。前者認(rèn)為自己可以控制命運(yùn)；后者認(rèn)為自己被外界的力量所左右。個(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知，稱(chēng)為控制點(diǎn)。(2)馬基雅維里主義馬基雅維里主義是以尼科洛馬基雅維里命名，此人在16世紀(jì)發(fā)表了有關(guān)如何獲取權(quán)力和運(yùn)用權(quán)力的觀點(diǎn)。表現(xiàn)出較強(qiáng)馬基雅維里主義傾向的人通常是高實(shí)效的，在情感上保持距離，認(rèn)為最終結(jié)果才有意義。(3)自尊人們喜愛(ài)或不喜愛(ài)自己的程度各有不同，這一特質(zhì)成為自尊。(4)自我監(jiān)控 它指的是個(gè)體根據(jù)外部情

50、境因素調(diào)整自己行為的能力。(5)冒險(xiǎn)性人們的冒險(xiǎn)意愿各不一樣，這種接受或回避風(fēng)險(xiǎn)的傾向性對(duì)管理者做決策所用的時(shí)間以與做決策之前需要的信息量都有影響。(6)A型人格型人格的人總是不斷的驅(qū)動(dòng)自己要在最短的時(shí)間里干最多的事，并對(duì)阻礙自己工作的其他人或事進(jìn)行攻擊。A型人格表現(xiàn)為：運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快；對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩；總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情； 無(wú)法打發(fā)休閑時(shí)光；著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的。B型人格的人很少受到欲望的折磨，如要獲得越來(lái)越多的東西，或無(wú)休止地壓縮完成工 作的時(shí)間。B型人格表現(xiàn)為：從來(lái)不曾有時(shí)間上的緊迫感以與其他類(lèi)似的不耐煩；認(rèn)為沒(méi)有

51、必要表現(xiàn)或討論自己的成就和業(yè)績(jī)，除非環(huán)境要求如此；充分享受娛樂(lè)和休閑，而不是不惜一切代價(jià)實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平；充分放松而不感疚。7人格與民族文化 某一特定國(guó)家并無(wú)某種特定人格。但是國(guó)家的丈化總是會(huì)影響其民眾的主流人格特征。8實(shí)現(xiàn)人格的匹配 (1)人格工作的匹配個(gè)體人格互不一樣，工作也是這樣。根據(jù)這種邏輯，應(yīng)努力使人格與工作匹配?；籼m德的人格工作適應(yīng)理論為此提供了很好的解釋。該理論的意義：當(dāng)人格與職業(yè)相匹配時(shí)，則會(huì)壽生最高的滿(mǎn)意度和最低的流動(dòng)率。這一理論的關(guān)鍵在于：個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)的差異；工作具有不同的類(lèi)型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類(lèi)型協(xié)調(diào)一致時(shí)，將比不協(xié)調(diào)時(shí)會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿(mǎn)意度和更低的離職

52、可能性。(2)個(gè)體一組織的匹配 個(gè)體一組織匹配主要研究個(gè)體與所在團(tuán)隊(duì)的匹配牲，研究那些人格特點(diǎn)不適合的員工離開(kāi)工作崗位，去選擇適合自己人格特點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)。二、情緒1情緒指一種強(qiáng)烈的情感，其是對(duì)客體的反應(yīng)；而不是一種特質(zhì)，針對(duì)的是具體客體。2情緒勞動(dòng)指的是一種情境，在此情境下，員共在人際交往過(guò)程中表現(xiàn)出令組織滿(mǎn)意 的情緒。3情緒感受和情緒表達(dá)情緒感受是個(gè)體的實(shí)際情緒；情緒表達(dá)是那些組織要求的并被視為符合特定工作的情 緒。它們并不是與生俱來(lái)的，而是后天習(xí)得的產(chǎn)物。；關(guān)鍵點(diǎn)就是：情緒感受和情緒表達(dá)常常是不同的。4情緒維度多樣化：情緒有幾十種之多，包括：憤怒、輕蔑、熱情、嫉妒、害怕、挫敗、快樂(lè)、憎恨、希望

53、、歡快、熱愛(ài)、驕傲、驚奇以與悲傷。強(qiáng)度：對(duì)激發(fā)情緒的同樣刺激，個(gè)體會(huì)做出不同的反應(yīng)，主要原因是個(gè)體在情緒表達(dá)強(qiáng)度的在能力上存在差異。效率和持久性：判斷員工是否符合一項(xiàng)工作的情緒要求，不僅取決于工作需要員工展示什么樣的情緒以與展示這種情緒的強(qiáng)度，也取決于情緒的頻率和持續(xù)時(shí)間。5情緒的外在限制因素(1)組織影響不同的組織可能對(duì)員工制定一套不同的情緒標(biāo)準(zhǔn)。(2)文化影響不同的文化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工情緒的要求也是不一樣的。6情緒在組織行為中的應(yīng)用(1)能力與選擇清楚地了解自己的情緒并擅長(zhǎng)閱讀他人情緒的人，會(huì)在工作中更為有效。(2)情緒智力屬于一種非認(rèn)知的技能、潛能和素質(zhì)疇，它影響到一個(gè)人能否成功地面對(duì)環(huán)境的要

54、求與壓力。它包括五個(gè)維度：自我意識(shí)：體味自我情感的能力；自我管理：管理自己情緒和沖動(dòng)的能力；自我激勵(lì)：面對(duì)挫折和失敗依然堅(jiān)持不懈的能力；感同身受：體味他人情感的能力；社會(huì)技能：處理他人情緒的能力。(3)決策在做決策的過(guò)程中，人們實(shí)際上是情緒、理性和直覺(jué)并舉。在對(duì)決策過(guò)程的考察中，如果不對(duì)情緒予以足夠重視，必然不夠全面和準(zhǔn)確。只有既考慮到頭腦，又考慮到心緒，才能更好地把握制定決策這一環(huán)節(jié)。(4)動(dòng)機(jī)個(gè)體不是冷冰冰無(wú)感情的機(jī)器，他們的知覺(jué)和對(duì)客觀環(huán)境的估量都充滿(mǎn)了情緒的色彩，而且強(qiáng)烈影響著他們付出努力的程度。(5)領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)他人的能力，是組織中的一種基本能力。高效的領(lǐng)導(dǎo)幾乎全部會(huì)通過(guò)表達(dá)個(gè)人感受借以傳達(dá)某種信號(hào)。(6)人際沖突有沖突的地方必然是情緒化嚴(yán)重之處。管理者成功解決沖突的秘訣也正是依靠自己洞悉沖突中情緒狀況的能力從而引導(dǎo)雙方緩和下來(lái)。(7)工作場(chǎng)所中的行為偏差 個(gè)體常常會(huì)主動(dòng)采取行動(dòng)打破既定的規(guī)，并威脅到組織、成員或二者兼有的利益，這些活動(dòng)稱(chēng)為員工行為偏差。這主要是消極情緒引起的。三、氣質(zhì) 氣質(zhì)：指人的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)特征(速度、強(qiáng)度、指向性)，是個(gè)體感情與行為中的重要表現(xiàn)。它是人的一種獨(dú)特而典型穩(wěn)定的心理特征。根據(jù)希波克拉底的觀點(diǎn)，氣質(zhì)可分為四種