人力資源管理第六章ppt課件

1、Chapter 6 Performance managementobjectives了解績效和績效管理的概念了解績效和績效管理的概念掌握績效評價的內(nèi)容掌握績效評價的內(nèi)容了解績效目的的設(shè)置了解績效目的的設(shè)置掌握績效管理的程序掌握績效管理的程序了解績效考評的方法了解績效考評的方法了解績效管理中要留意的問題了解績效管理中要留意的問題 開篇案例：開篇案例： 福特汽車公司的績效管理過程歷經(jīng)磨練和福特汽車公司的績效管理過程歷經(jīng)磨練和考驗：優(yōu)秀、普通和較差考驗：優(yōu)秀、普通和較差他知道嗎？由丹布蘭斯特研討會進展的一項調(diào)查闡明：管理人員最不情愿做的任務(wù)第一項為哪一項解雇員工；第二項就是正式評定員工的任務(wù)業(yè)績。一

2、、concept of performance management(績效管理的根本概念)1、績效、績效(performance) 任務(wù)結(jié)果：任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)結(jié)果：任務(wù)業(yè)績 任務(wù)行為：任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度任務(wù)行為：任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度績效：就是指員工在任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來績效：就是指員工在任務(wù)過程中所表現(xiàn)出來的與組織目的相關(guān)的并且可以被評價的任的與組織目的相關(guān)的并且可以被評價的任務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度。務(wù)業(yè)績、任務(wù)才干和任務(wù)態(tài)度。1績效績效=結(jié)果結(jié)果+過程即行為和素質(zhì)過程即行為和素質(zhì)2績效績效=做了什么實踐結(jié)果做了什么實踐結(jié)果+能做什么預(yù)能做什么預(yù) 期結(jié)果期結(jié)果=任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)業(yè)績 績效的含義非常豐

3、富，在不同的情況下，績效績效的含義非常豐富，在不同的情況下，績效有它不同的含義。從字面上看，有它不同的含義。從字面上看，“績是指業(yè)績，績是指業(yè)績，即員工的任務(wù)結(jié)果；即員工的任務(wù)結(jié)果；“效是指效率，即員工的任效是指效率，即員工的任務(wù)過程。務(wù)過程。績效是性質(zhì)：績效是性質(zhì)：多因性多因性多維性多維性動態(tài)性動態(tài)性 1、績效的多要素性鼓勵M技藝S時機O環(huán)境E績效P客觀性 外因客觀性 內(nèi)因 圖1-2： 績效要素 P=FSOME 此公式闡明，績效是技藝、鼓勵、時機與環(huán)境四變量的函數(shù) 有幾種緣由：組織要素、任務(wù)要素、個人要素有幾種緣由：組織要素、任務(wù)要素、個人要素 一將無能，累死千軍一將無能，累死千軍個人業(yè)績個

4、人業(yè)績先天才干才干興趣個性生理努力程度遭到鼓勵職業(yè)品德任務(wù)設(shè)計出勤獲得支持培訓(xùn)配備協(xié)作同伴影響業(yè)績的要素影響業(yè)績的要素我們所處的環(huán)境鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！鹿要么被獅子吃掉，要么比獅子跑的快！2、績效管理、績效管理(performance management) 是指制定員工的績效目的并搜集與績效有是指制定員工的績效目的并搜集與績效有關(guān)的信息，定期對員工的績效目的完成情關(guān)的信息，定期對員工的績效目的完成情況做出評價和反響，以改善員工任務(wù)績效況做出評價和反響，以改善員工任務(wù)績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。并最終提高企業(yè)整體績效的制度化過程。Performance manage

5、ment: the means through which managers ensure that employees activities and outputs are congruent with the organizations goals.績效評價含義 績效評價是指企業(yè)的各級管理者經(jīng)過某種手段對其下屬的任務(wù)情況進展定量與定性評價的過程。Performance appraisal :the process through which an organization gets information on how well an employee is doing his or he

6、r job. 績效評價無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效績效評價無疑是以績效為導(dǎo)向，但是績效導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注獲導(dǎo)向并不意味著只關(guān)注結(jié)果，它也關(guān)注獲得這些結(jié)果的過程，即員工在獲得未來優(yōu)得這些結(jié)果的過程，即員工在獲得未來優(yōu)良績效進程中行為和素質(zhì)。良績效進程中行為和素質(zhì)。 問題：績效管理與績效評價的區(qū)別？問題：績效管理與績效評價的區(qū)別？績效管理的兩大難題績效管理的兩大難題 Measure the right things選擇適當(dāng)?shù)哪康倪M展衡量選擇適當(dāng)?shù)哪康倪M展衡量 Measure things right以適宜的方式對選定的目的進展衡量以適宜的方式對選定的目的進展衡量 植樹造林植樹造林

7、教書育人教書育人 救死扶傷救死扶傷目的制定中的失誤目的制定中的失誤3、purpose of performance management(績效管理的目的績效管理的目的戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的strategic purpose管理目的管理目的(administrative purpose)開發(fā)目的開發(fā)目的(developmental purpose) 戰(zhàn)略目的戰(zhàn)略目的strategic purpose： 首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、首先界定為了實現(xiàn)某種戰(zhàn)略所必需的結(jié)果、行為以及某種程度上的員工個人特征；行為以及某種程度上的員工個人特征； 然后設(shè)計出相應(yīng)的績效衡量和反響系統(tǒng)，然后設(shè)計出相應(yīng)的績效

8、衡量和反響系統(tǒng)，以確保員工可以最大限制地展現(xiàn)出這些特以確保員工可以最大限制地展現(xiàn)出這些特征、行為和結(jié)果。征、行為和結(jié)果。 注：當(dāng)組織目的發(fā)生變化時，組織所期望注：當(dāng)組織目的發(fā)生變化時，組織所期望的結(jié)果、行為以及員工特征也需隨之改動。的結(jié)果、行為以及員工特征也需隨之改動。 案例：通用半導(dǎo)體公司的案例：通用半導(dǎo)體公司的“people plus 方案。方案。管理目的管理目的administrative purpose)訂立績效目的訂立績效目的改善如今績效改善如今績效員工人員的根據(jù)員工人員的根據(jù)員工調(diào)配和升降的根據(jù)員工調(diào)配和升降的根據(jù)培訓(xùn)培訓(xùn)招聘和培訓(xùn)效果招聘和培訓(xùn)效果薪酬薪酬鼓勵員工鼓勵員工協(xié)助員工

9、職業(yè)開展協(xié)助員工職業(yè)開展搜集管理信息搜集管理信息二、績效管理的技術(shù)與方法二、績效管理的技術(shù)與方法1、績效考核的內(nèi)容、績效考核的內(nèi)容德、能、勤、績德、能、勤、績2、績效考評的規(guī)范、績效考評的規(guī)范任務(wù)成果任務(wù)成果任務(wù)才干任務(wù)才干任務(wù)態(tài)度任務(wù)態(tài)度任務(wù)行為任務(wù)行為3、目的體系的建立、目的體系的建立目的盡能夠量化，可以衡量和測度的目的盡能夠量化，可以衡量和測度的目的盡能夠全面目的盡能夠全面目的盡能夠有重點，關(guān)鍵特征原那么目的盡能夠有重點，關(guān)鍵特征原那么考核目的是基于任務(wù)而非任務(wù)者考核目的是基于任務(wù)而非任務(wù)者考核目的是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)考核目的是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果果考核目

10、的不是一成不變考核目的不是一成不變考評目的的權(quán)重：突出重點目的；考評目的的權(quán)重：突出重點目的； 確定單項目的的評分值確定單項目的的評分值 關(guān)鍵績效目的法關(guān)鍵績效目的法KPI 指確定哪些足以反映考核對象的本質(zhì)特征指確定哪些足以反映考核對象的本質(zhì)特征和行為，遵照和行為，遵照SMART原那么原那么 S：specific M：measurable A: attainable R: realistic T: time-bound4、績效衡量的方法、績效衡量的方法approaches to measuring performance)比較法比較法the comparative approach)排序法排序

11、法ranking)強迫分布法強迫分布法(forced distribution)配對比較法配對比較法(paired comparison) 特性法特性法(the attribute approach)量表考績法量表考績法(graphic rating scales)混合規(guī)范尺度法混合規(guī)范尺度法(mixed-standard scales) 行為法行為法(the behavioral approach)關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法(critical incidents)行為錨定評價法行為錨定評價法(behaviorally anchored rating scales)行為察看評價法行為察看評價法(be

12、havioral observation scales) 結(jié)果法結(jié)果法(the results approach)目的管理法目的管理法(management by objectives)5、選擇績效評價的信息來源、選擇績效評價的信息來源(choosing a source for performance information)上級管理者上級管理者(manager)同事同事(peer)下屬下屬(subordinates)被評價者本人被評價者本人(self)客戶客戶(customer)6.考評時間7.考績反響8、績效考核的原那么：、績效考核的原那么：公開性原那么公開性原那么及時反響原那么及時反響

13、原那么準確性原那么準確性原那么可行性原那么可行性原那么考核方式多樣化原那么考核方式多樣化原那么9、績效衡量中的評價者誤差、績效衡量中的評價者誤差同類人誤差同類人誤差對比誤差對比誤差分布誤差分布誤差暈輪誤差暈輪誤差角誤差角誤差調(diào)和傾向調(diào)和傾向個人好惡個人好惡近因效應(yīng)和首因效應(yīng)近因效應(yīng)和首因效應(yīng)暗示效應(yīng)暗示效應(yīng)定型作用定型作用360績效反響方案績效反響方案優(yōu)點：優(yōu)點：強調(diào)組織更關(guān)懷人們付出的行動，而不是所到達的、強調(diào)組織更關(guān)懷人們付出的行動，而不是所到達的、單純的結(jié)果單純的結(jié)果;以開展為目的；以開展為目的；信息是從多方面搜集的，比較全面，信息的質(zhì)量比信息是從多方面搜集的，比較全面，信息的質(zhì)量比較好

14、；較好；由于反響來自于多人，偏見產(chǎn)生的能夠性減少，從由于反響來自于多人，偏見產(chǎn)生的能夠性減少，從實際上講會更準確，而綜合大家意見的考核結(jié)果，實際上講會更準確，而綜合大家意見的考核結(jié)果，也更易為被評價者接受。也更易為被評價者接受。缺陷：缺陷：過分依賴過分依賴360度考核，會減弱績效目的的意義；度考核，會減弱績效目的的意義；成為管理者不愿管理員工的借口；成為管理者不愿管理員工的借口；管理者怕得罪員工；管理者怕得罪員工；排序結(jié)果并不客觀排序結(jié)果并不客觀操作比較復(fù)雜。操作比較復(fù)雜。信息易失真信息易失真導(dǎo)致小團表達象導(dǎo)致小團表達象難以加工信息。難以加工信息。失效的緣由：失效的緣由：簡單地將簡單地將360績效反響方案等同于傳統(tǒng)的績績效反響方案等同于傳統(tǒng)的績效評價效評價在忽略企業(yè)戰(zhàn)略背景的前提下付諸實施；在忽略企業(yè)戰(zhàn)略背景的前提下付諸實施；沒有明晰地界定該方