工作分析與崗位評價綜述

1、工作分析與崗位評價工作分析與職位評估概述工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，通過工作分析使組織和職位任職人了解職位工作的主要信息，對工作的目標、職責、任務和所需要的知識技能形成共識，并 使 職 位 工 作 的目標、職責、任務以及職位任職人需要掌握的知識和技能與組織的發(fā)展目標相聯(lián)系。工作分析的結(jié)果職位說明書為人力資源的規(guī)劃、聘用、績效評估、薪酬和培訓提供依據(jù)。職位評估是通過科學、規(guī)范的方法對職位在組織中的相對價值進行定量或定性的評估過程，評估的結(jié)果主要為確定職位的薪酬等級提供依據(jù)，保證薪酬的內(nèi)部公平性。工作分析與職位評估討論的主要目的幫助人力資源管理專業(yè)人員和各級經(jīng)理學習和掌握工作分析、編寫職位說

2、明書和職位評估的知識和技能，了解人力資源管理的相關(guān)知識，解決所在企業(yè)人力資源管理有關(guān)技術(shù)問題。? 對人力資源的管理理念和管理內(nèi)容有一定的了解? 掌握工作分析和編寫職位說明書的過程和方法? 了解典型職位職位說明書的主要內(nèi)容? 了解職位說明書的在人力資源管理工作中的作用? 運用工作分析和編寫職位說明書的過程和方法編寫職位說明書? 了解薪酬的主要政策和結(jié)構(gòu)? 了解職位評估的目的和作用? 掌握職位評估的主要過程和方法? 運用簡單的職位評估方法，并進行一定職位范圍內(nèi)的職位評估。工作分析導入的時機顧客的需求提高時人員結(jié)構(gòu)發(fā)生變化時 組織規(guī)模發(fā)生變化時 新的管理模式導入時 需要進行職位評價時 工作流程重組時

3、新技術(shù)新工藝導入時企業(yè)涉足新的行業(yè)時崗位新增工作內(nèi)容時 增加新的工作崗位時建立新的部門時建立新的組織模型時 廠企業(yè)剛成立時工作分析的內(nèi)容完成工作需要哪些條件為什么要完成此項工作工作在哪里完成員工如何完成此項工作 將在什么時候完成工作員工完成什么樣的工作組織模型層級關(guān)系指導崗位部門和組織結(jié)構(gòu)分析人力資源計劃招聘選擇錄用教育培養(yǎng)開發(fā)指導工作內(nèi)容崗位需求分析工作分析績效評價薪酬福利工作主體分析員工和勞動關(guān)系工作分析的主要內(nèi)容-職位名稱-職位所在部門-職位上級職位名稱一職位下級職位名稱一職位類別一工作目標-工作任務-工作范圍一內(nèi)外部的溝通一接收信息和指令-輸出信息- 受教育程度- 工作經(jīng)驗- 專業(yè)知識

4、和相關(guān)專業(yè)知識- 任職資格- 外語要求- 職位工作要求的基本技能一相關(guān)工作技能一體力要求一工作場所-溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等-使用工具、操作設(shè)備-工作班次、時間-是否經(jīng)常出差一勞動強度工作分析與職位描述的過程工作信息 收集-A工作信息 分析?問卷?訪談?訪談?調(diào)查研究?工作觀察?咨詢顧問?工作記錄?資料參考工作信息 輸出編寫職位 說明書?信息內(nèi)容?模式確定?準確性?術(shù)語規(guī)范?規(guī)范性?編寫初稿?修改?定稿工作分析的過程和方法工作分析的方法工作分析的過程是一個信息收集、分析與處理的過程，主要有以下幾種方法:職位分析問卷法工作日寫實法測試法工作抽樣法面談法關(guān)鍵事件分析法問卷法?問卷設(shè)計?

5、問卷下發(fā)與填寫?問卷的回收與整理?問卷的結(jié)果直接為編寫職位說明書提供信息解釋受教育程度：獲得知識和技能所接受教育的程度，如，具備高中、職業(yè)高中、技工學校、中等專業(yè)、大專、大學本科、碩士、博士學歷或相當于的程度（注意：此處并非任職人本人現(xiàn)在所受的教育程度，而是該職位任職人所應該具備的最低教育程度）。工作經(jīng)驗：擔任該職位任職人所應該具備的以本專業(yè)為主的最短工作經(jīng)驗，如：6個月；一年；三年。任職資格：按國家有關(guān)要求必須具備的任職資格，如：律師資格、質(zhì)量管理內(nèi)審員資格、駕駛員、鍋爐工、特種作業(yè)人員等資格。解釋專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識：專業(yè)知識，是承擔本職工作必須具備的本專業(yè)知識；相關(guān)專業(yè)知識，是本專業(yè)以

6、外需要了解的知識。如：會計須了解財務、預算、銀行往來結(jié)算以及計算機軟件等方面的知識。技能承擔本職工作應具備的能力，包括專業(yè)技能和相關(guān)能力，專業(yè)技能是指完成本職工作所具備的業(yè)務技能，如：招聘專員須具備面試技能；相關(guān)能力是指完成該職位工作所擁有的溝通、協(xié)調(diào)、計劃、預測、激勵等方面的能力，它是在專業(yè)技能的基礎(chǔ)上，為更好地完成本職工作所具備的能力。訪談法一、在問卷的基礎(chǔ)上，對問卷內(nèi)容的不足或準確性做進一步的訪談，以補充問卷的信息。訪談的對象可以是職位任職人本人，也可以是上級主管。訪談法二、對職位任職人和其上級主管通過面談的方式收集工作信息的方法。? 事先準備好面談的主要問題。? 收集的信息比較準確和清

7、楚。? 對面談人員的要求較高。? 需要較長的時間，參加的人員較多。? 適用于較少職位的工作分析。工作觀察/ 記錄法? 在職位工作的現(xiàn)場，通過對職位任職人工作的觀察 / 記錄，收集職位工作信息的方法。? 適用于作業(yè)人員的職位的工作分析，對作業(yè)人員的作業(yè)方式和過程、工作環(huán)境和條件有清楚的了解。? 也可以作為問卷方法的補充。工作寫實的分類個人工作日寫實 工作組工作日寫實法 自我工作日寫實 特殊工作日寫實專家設(shè)定法咨詢公司的人力資源咨詢專家的經(jīng)驗和借鑒同行業(yè)或競爭對手的經(jīng)驗，對職位說明書的內(nèi)容進行設(shè)計的方法。工作分析應準備的其它資料公司的組織結(jié)構(gòu)公司戰(zhàn)略計劃和年度經(jīng)營計劃? 公司的主要業(yè)務流程? 公司

8、的職位體系? 各部門的工作目標和職責? 部門的主要業(yè)務流程工作分析應注意的問題? 組織資料的完整，包括組織結(jié)構(gòu)、職位體系、目標、職責和主要業(yè)務流程。? 職位信息的來源，以職位的上級主管、職位任職人為主，同事、顧客為輔。? 職位職責的信息，不是歷史和職能的延續(xù)、或任職人主觀認定的，是與組織或部門的目標相聯(lián)系的，原則上應是職位的上級主管與任職人溝通的結(jié)果。? 任職人的知識技能要求，是以職位的職責和承擔的工作任務為依據(jù)的，不是主觀要求的。職位說明書的編寫? 職位說明書的模式? 編寫職位說明書的準備工作? 職位說明書形成的過程? 職位說明書用語的規(guī)范? 案例典型職位，經(jīng)理、專業(yè)管理人員、行政支持人員、

9、作業(yè)人員、職位說明書的主要內(nèi)容職位說明書的模式? 職位說明書是工作分析的結(jié)果，是工作分析的表現(xiàn)形式。? 職位說明書將直接為人力資源的規(guī)劃、聘用、績效評估、薪酬和培訓提供依據(jù)。? 職位說明書的主要內(nèi)容應包括，職位的基本情況、職位職責的概述（存在的價值和目的）職位的主要職責、職位任職人應具備的知識和技能、工作環(huán)境。? 職位說明書模式、內(nèi)容的設(shè)計和選擇有很大的目的性，不是相對固定的。? 職位說明書關(guān)于職位的職責、應具備的知識和技能等內(nèi)容的描述是概括性的。編寫職位說明書的準備工作工作分析資料的收集和準備對編寫職位說明書人員的培訓職位說明書模式的選擇職位說明書用語以及描述程度的規(guī)范和統(tǒng)一工作場所、必需工

10、具的準備動詞用語規(guī)范管理建立建議實施分析洽談批準推動指派簽發(fā)助保持審核計劃授權(quán)激腐力提供 / 支持組織控制參與速格履行委任 保證決定監(jiān)督發(fā)展推薦指醇遵循形容詞用語規(guī)范了解簡單偶爾廣泛熟悉一般經(jīng)常掌握比較復雜持續(xù)復雜職位說明書的形成：職位基本情況一 職位名稱一 所在部門一 職位類別- 上級職位名稱一 下級職位名稱及類別，直接或間接管理下屬人數(shù)一 職位編號一 職位等級和職位薪酬幅度一 職位晉升或發(fā)展方向職位說明書的形成：職位概述對職位工作依據(jù)、主要內(nèi)容和達到的目的簡要描述表述語句和內(nèi)容：例如在指定的銷售區(qū)域內(nèi),按照公司的銷售政策，計劃銷售策略，觀察，監(jiān)督和領(lǐng)導金肖售代表完成金肖售目標和建立市場信息

11、渠道。最大限度地利用金肖售資源增加銷售額，提高市場產(chǎn)品形象。根據(jù)公司CI 管理規(guī)范和部門市場推廣計劃，檢查賣點和專柜，培訓并指導促銷人員，反饋市 場信息，監(jiān)督促銷活動，確保市場推廣計劃順利實施。按照生產(chǎn)作業(yè)計劃，遵循工藝、安全和設(shè)備操作規(guī)程，生產(chǎn)加工零部件，按期完成加工任務，降低消耗和費用，保證產(chǎn)品質(zhì)量。職位說明書的形成：職責和主要任務語句和內(nèi)容的構(gòu)成：依據(jù) + 內(nèi)容 + 目的 + 責任程度+ 考核標準表達方式（1 ）：表格式表達方式（2）：描述式按照公司年度經(jīng)營目標和目標管理與績效評估的要求，負責制定并分解部門的年度、季度和月份的目標和工作計劃，對本部門目標完成情況進行考核和評估，保證本部門

12、各項目標和工作任務的完成。表達方式（3）：條目式職責：主要任務：例如：職責目標管理：主要任務按照公司年度經(jīng)營目標和目標管理與績效評估管理制度，負責制定并分解部門的年度、季度和月份的目標和工作計劃，對本部門目標完成情況進行考核和評估，保證本部門各項目標和工作任務的完成。職位說明書的形成：職責和主要任務職位說明書的形成：知識技能要求其中：- 受教育程度- 工作經(jīng)驗任職資格外語要求體力要求可以在工作分析基礎(chǔ)上，直接應用工作分析的信息。- 專業(yè)知識和相關(guān)專業(yè)知識- 職位工作要求的基本技能- 相關(guān)工作技能應用工作分析的信息，進行整理和描述。職位說明書的形成：工作環(huán)境和條件一工作場所-溫度、噪首、粉塵、光

13、線、潮濕、空間等一使用工具、操作設(shè)備一工作班次、時間一是否經(jīng)常出差一勞動強度直接使用工作分析的結(jié)果，并請安全衛(wèi)生方面的專業(yè)人員參與，對溫度、噪音、粉塵、光線、潮濕、空間等內(nèi)容進行描述。編寫職位說明書的總結(jié)? 職位說明書的編寫是一個持續(xù)、漸進的過程，需要不斷的修改、補充和完善。? 職位說明書的模式和內(nèi)容，與人力資源管理的階段相關(guān)，不同時期，職位說明書的內(nèi)容是不同的。? 職位說明書的模式和內(nèi)容設(shè)計，是根據(jù)管理的目的確定的。? 職位說明書的編寫過程復雜，工作量大，涉及人員多，要有足夠的準備。? 編寫職位說明書，以人力資源部門為主，吸收其它管理專業(yè)資深人員參加，也可以請專業(yè)的人力資源咨詢公司幫助編寫。

14、? 職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，是人力資源管理系統(tǒng)的主要內(nèi)容，職位說明書的編寫，要按照系統(tǒng)思考的原則進行設(shè)計。? 職位說明書應隨著組織目標的變化，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，部門和職位職責、以及對任職人知識和技能的要求的調(diào)整進行適時的修改。職位說明書操作管理手冊-職位說明書的定義-職位說明書的作用一職位說明書的樣本-職位說明書的術(shù)語解釋-職位說明書的編寫過程與方法-職位說明書的管理-附則練習-選擇一個同伴。一確定你的工作。一就你的同伴的工作對他（她）進行采訪。你可以問以下問題：一請描述您的一個典型的工作日。-您管理哪些人？-您歸誰管？-您的主要責任是什么？-您在每周中都有哪些活動？您在每項活動中

15、都投入多少比例的時間？-您的工作對腦力和體力都有哪些要求？-勝任您的工作需要些什么知識、技能、經(jīng)歷？-您的工作的主要成果（產(chǎn)出、產(chǎn)品）是什么？一您的工作做到怎樣就可以說做得不錯了？-交換角色。-利用采訪得到的信息，寫出您的同伴的工作描述、業(yè)績評價標準。職位評估在工作分析的基礎(chǔ)上，按照一定的客觀衡量標準，對崗位的工作任務、繁簡難易程度、責任大小、所需資格條件等方面進行系統(tǒng)評比與估中心是“事”而非人。是對企業(yè)各類崗位的相對價值進行衡量的過程。是對性質(zhì)相同崗位的評判。職位評估前應準備的工作? 職位體系的建立? 組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務流程? 職位設(shè)計? 編寫職位說明書? 薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟按工作性質(zhì)將企業(yè)

16、的全部崗位分類收集有關(guān)崗位的各種信息制定具體工作計劃，確定詳細實施方案。以資料為基礎(chǔ)，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素。規(guī)定統(tǒng)一衡量標準，設(shè)計各種問卷和表格。先以幾個重點單位作為試點，以發(fā)現(xiàn)問題、總結(jié)經(jīng)驗、及時糾正。全面實施。包括：崗位測定、資料整理匯總、數(shù)據(jù)處理分析等。撰寫各個崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。全面總結(jié)。崗位評價應掌握的信息1. 崗位名稱、編碼。2. 崗位所在的廠、車間、科室、工段、作業(yè)組及工作地，以及這些組織所具有的職能、所執(zhí)行的任務。3. 擔任本崗位人員的職務，擔任相同崗位的人數(shù)。4. 本崗位過去若干年內(nèi)的使用人數(shù)、出勤率、加班加點情況，離崗退休、辭職、升遷

17、、調(diào)動的情況如何？產(chǎn)生的原因是什么？5. 本崗位擔當什么工作任務？任務的主要項目和內(nèi)容如何？使用什么樣的設(shè)備、工具，加工什么產(chǎn)品？6. 本崗位受誰領(lǐng)導，為誰服務，又領(lǐng)導誰，上下左右的關(guān)系如何？7. 執(zhí)行本崗位工作的必要條件。包括：本崗位的責任。本崗位在企業(yè)經(jīng)營方向上，在科研、設(shè)計、生產(chǎn)、檢驗、管理上，在設(shè)備、材料、工具、技術(shù)安全上，以及與他人的工作配合上，承擔什么責任？勝任本崗位工作的必備知識。在基礎(chǔ)理論方面、專業(yè)技術(shù)工藝方面、企業(yè)經(jīng)營管理方面、實際操作方面，應具備哪些知識，程度如何？勝任本崗位工作的實際經(jīng)驗。需有什么樣的工作實踐經(jīng)驗？有多長時間的經(jīng)驗？勝任本崗位工作的決策能力。本崗位需要在哪

18、些問題上作出決策？決策的困難程度如何？擔任本崗位工作需要具備的操縱、使用設(shè)備、工具儀表、儀器的能力。設(shè)備、器具的復雜程度如何？精密準確度如何？對視力要求如何？這些設(shè)備、工具、 儀表、 儀器的價值如何？在 使用中，正常損壞、發(fā)生差錯的可能性有多大？其后果如何？崗位評價應掌握的信息其他必備的條件。如科研人員的創(chuàng)造力、高層領(lǐng)導的組織能力、經(jīng)營人員推銷產(chǎn)品的能力，8. 本崗位的勞動時間和能量代謝率，以及相關(guān)的生理測定指標。9. 本崗位定員定額的執(zhí)行情況，現(xiàn)行勞動定額水平如何？在正常條件下工人完成生產(chǎn)任務的數(shù)量、質(zhì)量如何？原材料、動力、 工時的利用消耗情況如何？職工的經(jīng)濟利益與工作責任的關(guān)系如何？10.

19、 本崗位的勞動環(huán)境和工作環(huán)境如何？是否在良好的環(huán)境下工作？是否有粉塵、噪聲、熱輻射、有毒有害氣體？在惡劣的環(huán)境下需工作多長時間？11. 執(zhí)行本崗位工作的危險性。本崗位事故的發(fā)生率如何？產(chǎn)生的原因和后果是什么？對人會造成什么樣的危害？12. 本崗位的負荷程度。執(zhí)行本崗位的工作任務時，會給勞動者帶來多大的負荷量（精神上、肉體上）？是否需要以異常的姿勢進行作業(yè)？在視覺、聽覺上要求注意力集中的程度如何？高負荷工作的持續(xù)時間有多長？13. 本崗位需要進行哪些專業(yè)訓練？科目、時間如何？14. 本崗位對其它崗位的監(jiān)督責任如何？監(jiān)督中有何具體困難，程度如何？15. 本崗位對員工的體格、體力的特殊要求是什么？如

20、色盲是否可承擔。職位評估的四種方法序列法分類法因素比較法評分法（因素點值法）序列法由評價人員憑著自己的判斷，根據(jù)崗位的相對價值按高低次序進行排列。步驟1. 由有關(guān)人員組成評定小組（最好有企業(yè)領(lǐng)導、主管部門領(lǐng)導和勞動人事干部參加），并做好各項準備工作。2. 了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)。3. 評定人員事先確定評判標準，對本企業(yè)同類崗位的重要性逐一作出評判，最重要的派在第一位，次要的、再次要的順次往下排列。4. 將經(jīng)過所有評定人員評定的每個崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號和。然后將序號和除以評定人數(shù)，得到每一崗位的平均序數(shù)。最后，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出各崗位的相對價值的次序。序列法

21、問題主觀性強。特別當某一崗位受特殊因素的影響（例如在高空、高溫、高寒或在有害有毒的環(huán)境下工作時），常會將崗位的相對價值估計過高。崗位序數(shù)差不一定能反映出崗位的相對價值差。評價結(jié)果的準確程度不高且不穩(wěn)定適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)分類法步驟1. 組成評定小組，收集各種有關(guān)的資料。2. 按照生產(chǎn)經(jīng)營過程中各類崗位的作用和特征，將企業(yè)的全部崗位分成幾個大的系統(tǒng)3. 將各個系統(tǒng)中的各崗位分成若干層次，最少分為56檔，最多的可分為15-20 檔。4. 明確規(guī)定各檔次崗位的工作內(nèi)容、責任和權(quán)限。5. 明確各系統(tǒng)各檔次（等級）崗位的資格要求。6. 評定出不同系統(tǒng)不同崗位之間的相對價值和關(guān)系。組織設(shè)計-層

22、級圖范例層級決策人管理部門生產(chǎn)部門技術(shù)部門管理線線管理線技術(shù)線管理線技術(shù)線A1總經(jīng)理A2副總A3總監(jiān)總監(jiān)總監(jiān)高工B1經(jīng)理經(jīng)理經(jīng)理高工B2經(jīng)理經(jīng)理高工經(jīng)理高工B3經(jīng)理高工經(jīng)理高工經(jīng)理高工C1主管工程師主管工程師主管工程師C2主管工程師主管工程師主管工程師C3主管工程師主管工程師主管工程師D1組長助工組長助工組長助工D2組長助工組長助工組長助工D3組長術(shù)員組長助工組長技術(shù)員E1員工員工員工因素比較法KPI先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解， 使之與各影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。步驟1 .從全部崗位中選出15-20個主要崗位，其所得到的勞動報酬（工資總額）應是公平合理的 （必須是大多數(shù)人公認的）2 .選定各崗位共有的影響因素，作為評價的基礎(chǔ)。一般包括以下五項：智力條件、技能、責 任、身體條件、工作環(huán)境和勞動條件。3 .將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較，按程度的高低進行排序。4 .評定小組對每一崗位的工資總額經(jīng)過認真協(xié)調(diào)，按上述五種影響因素分解，找出對應的工資份額。5 .尚未進行評定的其他各崗位與現(xiàn)有的已評定完畢的重要崗位對比，就按相近條件的崗位工資分配計算工資。評分法通過對職位報酬因素按相應標準和標準點值進行定量評價，反映職位價值大小的一種評價方法。也稱點數(shù)法。該法首先是選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數(shù)（分