組織行為學考點復習

1、精品資料組織行為學考點復習（題型：單選10分10題、多選10 分5題、填空A卷20 分B卷10分、名詞解釋15分5題、簡析 10 分 2 題、簡答15 分 3 題、論述A 卷 20 分 2 題 B 卷 30 分 3 題 ,量比較多些，大家早些準備復習哈 O(_ )O ）名詞解釋1 、組織行為學：即研究組織中人的心理和行為表現及其規(guī)律，提高管理人員預測，引導和控制人的行為能力，以實現組織既定目標的科學。2 、激勵： 即激發(fā)人的動機，調動人的積極性，誘導人的行為去實現組織目標。3 、動機 ：即引發(fā)并維持人的行為以達到一定目的的內在原因。4 、工作壓力 ：指由于工作特征和個體特征交互作用的影響而使個

2、體產生生理上和心理上的反應。5 、態(tài)度 ：即個體對客觀對象的一種心理傾向。6 、學習： 指通過練習而發(fā)生行為上的改變或改變的潛能。7 、歸因 ：人們對他人或自己的所做所為進行分析、解析和推測其原因的過程8 、心理契約 ：即個體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責任以及對對方的期望。9 、組織承諾： 通常是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾代表了員工對組織的忠誠度 。10 、群體 ：即具有一定組織結構和共同目標或利益的人群集合體。12 、沖突 ：指一方感知到另一方對自己的利益產生了消極影響或者將要產生消極影響的過程。12 、競爭 ：指群體中個人與他人之間為達到有限目

3、標，力求超過別人取得優(yōu)勢地位的心理狀態(tài)。13 、合作 ：指群體中個人與他人為達到某種目標，齊心協力、相互促進，共同進入目標的心理狀態(tài)。14 、領導 ：即指引和影響個體、群體或組織在一定條件下實現某種目標的行為過程。15 、組織文化 ：指組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的為本組織所特有的，且為組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織活動中的反映?？键c一 :組織行為學其產生與發(fā)展； 組織行為學研究的自變量和因變量 （重點記 4 個因變量是什么）組織行為學產生及發(fā)展（一）產生：組織行為學產生的背景早期管理學經驗管理科學管理出現組織行為學產生過程工業(yè)心理學開先河19

4、33年美國心理學教授梅奧工業(yè)文明中人的問題提出人群關系理論標志著組織行為學的誕生。（ 1927-1932霍桑實驗）可編輯修改精品資料人群關系理論奠基礎1949年美國科學院將其定名為行為科學1958年美國斯坦福大學教授里維特出版管理心理學專著（二）組織行為學的發(fā)展人力資源學派出現（代表人物：阿吉里斯、麥克雷格、馬斯洛）權變觀點進入管理領域組織文化研究的興起組織行為與組織過程的研究組織行為學研究的自變量和因變量自變量：個體變量、群體變量、組織系統水平變量因變量：生產率、缺勤率、流動率、工作滿意度考點二 :簡述人的本質和西方管理學界關于人性的四種假設（四種假設只要記名稱、代表人物、主要意思、相應的管

5、理方式）簡述人的本質和西方管理學界對于人性的4 種假設（一）人的本質即自然實體和社會實體的有機統一。首先，人是自然實體；其次，人是社會實體；第三，人的本質還表現為具體歷史性。（二）人性假設“經濟人”假設美國心理學家格拉斯.麥克雷格提出X 理論 Y 理論，其中X 理論就是“經濟人”假設的概括“經濟人”假設從享樂主義哲學出發(fā)，認為人的工作目的是追求最大的金錢報酬和經濟利益。 “ X 理論”認為，人天生是懶惰的、被動的、不負責任的，只要可能，就會逃避勞動“經濟人”假設的管理方式胡蘿卜加大棒“社會人”假設由梅奧等人提出人類工作的主要動機不在于經濟利益， 而在于工作的社會關系， 只有社會的需要和自我尊重

6、需要才是激發(fā)工作的動力“社會人”假設的管理方式參與管理“自我實現人”假設由馬斯洛、阿吉里斯、麥克雷格等人提出馬斯洛認為：自我實現指的是人能最充分最完善的發(fā)揮自己的全部潛力 “ Y 理論 “認為人天性是勤奮的、主動的、負責任的，只要有可能工作就像游戲一樣輕松愉快可編輯修改精品資料“自我實現人”假設的管理方式民主管理“復雜人”假設由史克思等人提出認為人是復雜的， 人的復雜性表現在兩方面： 一是個體具有差異性； 二是同一個體在不同時期和不同情境狀態(tài)下亦是不同的?！皬碗s人”假設的管理方式應變理論或超Y 理論（了解）簡述個人特點與工作行為的關系年齡與工作行為年齡與流動率的關系；年齡與缺勤率；年齡與工作績

7、效（生產率）；年齡與工作滿意度性別與工作行為性別與工作績效（工作表現）；性別與缺勤率；性別與流動率婚姻狀況與工作行為婚姻狀況與工作績效的關系，迄今為止沒有明確相關結論婚姻狀況與缺勤率、流動率、工作滿意度則有相關通常而言，已婚員工的缺勤率低，流動率低，工作滿意度高家庭結構（撫養(yǎng)人數）與工作行為不同家庭結構，比如有幾個孩子，撫養(yǎng)幾個老人等，對員工的工作不無影響一般，孩子越多的員工，缺勤率越高，尤其是女員工。同時撫養(yǎng)人數越多，員工的工作滿意度越高工作年限（任職時間）與工作行為工作年限對工作效率的影響，曾有相當大的意見分歧工作年限與缺勤率的關系卻很明顯工作年限與流動率也呈負相關工作年限與工作滿意度呈正

8、相關考點三 :簡述個人特點與工作行為的關系（一般了解） ；激勵及其研究的意義、基本過程（研究的意義記公式：工作績效 =f （能力 *意愿 *環(huán)境），基本過程一般了解）簡述個人特點與工作行為的關系v 年齡與工作行為年齡與流動率的關系；年齡與缺勤率；年齡與工作績效（生產率）；年齡與工作滿意度v 性別與工作行為性別與工作績效（工作表現）；性別與缺勤率；性別與流動率v 婚姻狀況與工作行為婚姻狀況與工作績效的關系，迄今為止沒有明確相關結論可編輯修改精品資料婚姻狀況與缺勤率、流動率、工作滿意度則有相關通常而言，已婚員工的缺勤率低，流動率低，工作滿意度高v 家庭結構（撫養(yǎng)人數）與工作行為不同家庭結構，比如有

9、幾個孩子，撫養(yǎng)幾個老人等，對員工的工作不無影響一般，孩子越多的員工，缺勤率越高，尤其是女員工。同時撫養(yǎng)人數越多，員工的工作滿意度越高v 工作年限（任職時間）與工作行為工作年限對工作效率的影響，曾有相當大的意見分歧工作年限與缺勤率的關系卻很明顯工作年限與流動率也呈負相關工作年限與工作滿意度呈正相關激勵及其研究的意義激勵 :即激發(fā)人的動機，調動人的積極性，誘導人的行為去實現組織目標。意義：組織績效必須以其成員的個人績效為基礎的，個人績效取決于許多因素，用公式表示： 工作績效 =f （能力 * 意愿 *環(huán)境）激勵的基本過程需要引起動機產生行為達到目標滿足需要考點四 :需要及其產生（一般了解）；滿足需

10、要的原則、途徑和方法（一般了解）；動機及來源，動機與行為的關系（了解）需要及產生需要：即人的一種主觀狀態(tài)，是人的自然和社會的客觀需求在頭腦中的反映。需要的產生：一類是內部刺激；二類是外部刺激滿足需要的原則、途徑（重點）、方法原則：實事求是、量力而行途徑：第一，職務以外需要的滿足（也叫間接滿足）第二，職務之內的需要的滿足（也叫直接滿足）方法：首先，從調查研究入手其次，在調查研究的基礎上，要進行綜合分析動機及來源動機：即引發(fā)并維持人的行為以達到一定目的的內在原因?？删庉嬓薷木焚Y料來源：動機源于需要，指向目標。（但并不是任何需要都能成為動機，只有需要指向目標且能實現時，需要才能轉化為動機。 ）一是

11、內在條件（需要、欲望）二是外在條件（誘因、刺激）動機與行為的關系動機相同，行為不同；相同行為來自于不同的動機；合理動機會導致不合理甚至錯誤的行為；錯誤動機會被積極行為所掩蓋考點五 :情緒的性質、類別及與工作效率的關系（性質和類別一般了解，工作效率的關系要知道）；工作壓力及來源，壓力的影響，個體差異及管理的策略（一般了解）情緒的性質、類別及與工作效率的關系（一）情緒的性質含義：指人對客觀事物態(tài)度的體驗需要是情緒產生的基礎認知是情緒產生的中介情緒的動機作用（二）情緒的類別按情緒的性質分：快樂、憤怒、恐懼、悲哀按情緒的狀態(tài)分：心境、激情、應激、熱情（三）情緒與工作效率的關系(重點 )赫布曲線最佳水平

12、高操作效率低情緒喚醒水平高結論：無論人們從事手工操作或智力操作，必須有個適當情緒激活水平為背景，才可能順利完成工作?？删庉嬓薷木焚Y料焦慮與工作效率的關系倒“U”曲線最佳水平高工作效率低焦慮程度高葉克斯多德森法則高最佳水平容易或簡單的任務工作最佳水平效難易適中的任務率最佳水平困難或復雜的任務低情緒喚醒水平高（了解）工作壓力及來源、壓力的影響、個體差異及管理策略（一）工作壓力：指由于工作特征和個體特征交互作用的影響而使個體產生生理上和心理上的反應。（二）工作壓力來源：工作條件、角色壓力、人際關系、職業(yè)發(fā)展、組織系統、家庭工作交互影響（三）壓力的影響積極影響：動力消極影響：易出現疲勞過度對個體產生

13、不良影響，主要表現在：心理健康問題生理健康問題行為問題（四）壓力的個體差異個體的認知與歸因人格特征： A 型人格易產生（緊張、急躁、沖動）的壓力；自我效能感高的人能應對壓力；剛強人格的人能有效抵抗壓力；自我吹毛求疵的人易產生壓力可編輯修改精品資料經驗和能力社會支持系統（即人際關系網絡）（五）壓力管理策略個人應對壓力的方法第一是預防策略：調整生活避開壓力源；調整要求水平；改變引起壓力的行為方式；擴展應對資源第二是抗爭策略：監(jiān)視壓力源和癥狀；集中資源；攻擊壓力源；容忍壓力源；降低喚起水平應對壓力的一些專門技術合理情緒療法（ABC ）；放松訓練；系統脫敏法壓力管理的組織途徑工作條件的改變或人員的重新

14、安排；運用目標管理；改良組織系統；員工的心理咨詢及員工幫助計劃（ EAP ）考點六 :態(tài)度及特征，態(tài)度與行為，態(tài)度的功能；態(tài)度形成及轉變過程理論 （一般了解）；態(tài)度引導的結構模式及引導的心理原則和方法（結構模式要知道，轉變過程一般了解）態(tài)度及特征、態(tài)度與行為、態(tài)度的功能(一)態(tài)度及特征態(tài)度：即個體對客觀對象的一種心理傾向態(tài)度的特征：形成的社會性；認知的復雜性；結構的協調性；功能的抗變性(二)態(tài)度與行為非線性關系態(tài)度只是決定行為的一種傾向。也就是說， 它只是提供了行為的一種心理上的可能性，并不是決定行為的全部因素。這種心理上提供的可能性要變成現實，即形成具體的行為，還必須在特定的社會環(huán)境中，依據

15、一定的社會關系和規(guī)范來實施或表現。所以說， 人們表達出來的態(tài)度和表現出來的行為，都要受其他方面因素的影響。(三)態(tài)度的功能對于人具有指導性和動力性影響影響個體對客觀對象的選擇判斷；影響個體對客觀對象的反應模式；影響個體行為的效率。（了解）態(tài)度形成及轉變的過程和理論（一）態(tài)度形成及轉變過程服從階段（行為）同化階段（情感）內化階段（認知）（二）態(tài)度形成與轉變理論平衡理論 1958年海德提出平衡力理論告訴我們：在改變一種態(tài)度時，人際關系親密程度起著很大影響可編輯修改精品資料認知失調論1957年費斯廷格最早提出費斯廷格認為任何人都有許多認知因素，它們之間存在3 種情況，即相互一致和協調的；相互沖突和不

16、協調；無關的當人們的兩個認知因素處于第二種情況時，人會感受到緊張或不適，采取途徑改變或否定兩個認知因素中的一個；對兩個認知因素重新評價，削減其中一個或同時改變兩者的重要性或強度；在不改變兩個認知因素的情況下，增加一個或幾個能彌補鴻溝的新認識或理由參與改變論（勒溫）主張改變態(tài)度的方法，不能離開群體的規(guī)范和價值。個人在群體中的活動性質，能決定他的態(tài)度，也能改變他的態(tài)度。溝通改變態(tài)度論依賴 3 個因素：溝通者、溝通過程、溝通對象（重點）態(tài)度引導的結構模式權威性引導者可信性引導信息引導內容引導形式態(tài)度特征被引導者人格特征引導情境（了解）態(tài)度引導的心理原則和方法原則吸引吸引對象注意的原則；具體引導應該重

17、視形象和事實；情感情感激發(fā)原則；理性理性說服原則方法：暗示、直陳、迂回考點七 :勒溫的行為公式 （B=f(P*E) ，要理解公式含義）；影響個體行為模式的因素（一般了解）；學習及有關理論（兩個理論要知道） ；行為塑造及意義和方法，行為改造的過程和方法（改造過程有三個，要知道方法）可編輯修改精品資料勒溫的行為模式（重點）、影響個體行為模式的因素（一）勒溫的行為公式：B=f （P*E ）（文字說明：行為是個人因素和環(huán)境因素的綜合效應。）（二）影響個體行為模式的因素3 個：個體因素；環(huán)境因素；情勢因素學習及有關理論、行為塑造及意義和方法、行為改造的過程和方法（一）學習及有關理論學習：即通過練習而發(fā)生

18、行為上的改變或改變的潛能學習理論經典條件學習（巴甫洛夫）操作條件學習（斯金娜）嘗試錯誤學習（行為是行為結果的函數）社會學習（班都拉）社會學習的關鍵在于榜樣的影響（二）行為塑造及意義和方法行為塑造：即采用有規(guī)律的循序漸近的方式引導出所需要的行為并使之固化的過程。意義：行為塑造是實現管理目標的重要手段方法：強化（三）行為改造的過程和方法過程：解凍期改變期凍結期方法：強化考點八：試述激勵理論及其在管理實踐中的啟示（必考！重點記雙因素理論、期望理論、公平理論、行為強化理論這四個理論）內容性激勵理論：馬斯洛的需要層次理論；雙因素理論；麥克利蘭的成就需要理論過程性激勵理論：期望理論；目標理論；公平理論行為

19、強化理論一、雙因素理論這一理論由美國心理學家赫茲伯格創(chuàng)立，全稱為激勵因素和保健因素理論。* 基本理論（ 1 ）雙因素的劃分與各自構成滿意因素（激勵因素）成就、贊賞、工作本身、責任、發(fā)展不滿意因素（保健因素）公司政策與管理方式、上級監(jiān)督、工資、人際關系、工作條件（ 2 ）雙因素的理論分析可編輯修改精品資料雙因素的性質：激勵因素主要與工作本身相關；因素則與工作環(huán)境條件相關。雙因素的作用： 激勵因素具有激勵作用， 其作用是內在的。 保健因素可預防出現不滿或消除員工不滿意感，起保健作用，其作用是外在的。雙因素的需要結構： 激勵因素滿足個人發(fā)展需要。 保健因素滿足個人基本需要， 它無法使人產生積極的滿意

20、感和成長的需要。（ 3 ）雙因素理論在管理上得啟示導致了工作設計的變革工作豐富化工作擴大化彈性工作制對獎金發(fā)放的指導意義充分了解員工的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗（二）期望理論：美國心理學家費魯姆于1964年首先提出的。他認為，人總是渴求滿足一定的需求和達到一定的目標。這個目標反過來對于激勵一個人的動機具有一定的影響，而這個激發(fā)力量的大小，取決于目標價值（效價）和期望概率（期望值）的乘積。* 基本公式：激發(fā)力量=效價期望值即 F=V E* 基本模式：個人努力個人成績組織獎勵個人需要* 努力與成績的關系* 成績與獎勵的關系* 獎勵與滿足需要的關系* 管理啟示目標設置原則組織目標的設置

21、必須滿足員工的需要組織目標的設置必須有實現的可能對獎金發(fā)放的指導第一、獎金的“效價”如何？人們需不需要？感興趣否？第二、人們對獎金的期望值高不高？他能得到獎金的可能性大不大？給員工創(chuàng)造良好的工作條件，增強其達到目標的信心。建立有功必賞的獎罰分明制度，提高員工的工作熱情。（三）公平理論* 基本內容：最初是由美國心理學家亞當斯提出的。公平理論認為：一個人對他所得的報酬是否滿意不是看絕對值，而是進行社會比較或歷史比較看相對值?？删庉嬓薷木焚Y料* 員工感到不公平時的行為表現改變自己的投入改變自己的產出改變對其他人的看法選擇另一個不同的參照對象離開工作場所* 不公平感產生的原因分析管理人員的官僚主義和

22、不正之風人們往往對別人的績效股價過低，報酬股價過高少數人錯誤地認為，公平即平均主義* 公平理論的啟示要重視員工的公平感建立賞罰分明的制度實行量化管理，增加透明度（四）行為強化理論* 基本觀點：當行為的結果有利于個人并得到強化時，行為就會重復出現，否則就會削弱和消失。斯金納的實驗理論：行為是行為結果的函數* 強化的類型積極強化（正強化）消極強化（負強化）懲罰消退* 強化程序連續(xù)強化和間隔強化（固定，可變間隔程序和固定，可變比率程序）* 強化理論的啟示以正強化為主，負強化為輔，慎用懲罰對期望行為的強調因人而異，形式多樣運用獎懲方式，必須注意及時性正確選擇強化物正確選擇強化時間獎人所需強調員工的社會

23、行為（間接行為改造）可編輯修改精品資料考點九：社會知覺的范圍（一般了解）社會知覺過程的特點（要知道） ；印象形成的要素、特點和過程（要知道） ；知覺偏差（前三個要知道） ，印象整飾的作用（一般了解）；印象管理的策略（一般了解）社會知覺的范圍* 對他人表情的知覺(面部表情，言語表情和體態(tài)表情)* 對他人性格的知覺* 對人與人之間關系的知覺社會知覺是一個尋找意義的過程人們在社會知覺中遵循圖形背景原則人們在社會知覺過程中傾向于對信息進行歸類人們在社會知覺中善于運用儀表 :非語言表現；其他屬性累加方式：即主張對一個人的判斷是依據全部特性的贊同值的總和而定。平均方式：即主張對一個人印象等于形容該人的全部

24、特性的平均贊同值。首因效應近因效應光環(huán)效應投射效應仁慈效應* 積極作用：可以用來調節(jié)和潤滑人際關系，使人們的交往能夠順暢地維持下去* 消極作用：某些人利用這一手段來謀取私利，最典型的是逢迎之道，即恭維與施惠?？删庉嬓薷木焚Y料（ 1 ）保持形象的一致性* “登門檻”效應當個體先接受了一個小要求后，為保持形象的一致性，他更可能接受一項更大，更不合意的要求?！伴T面效應”如果對某人提出一個很大而又被拒絕接受的要求，接著向他提出一個小點的要求，那么他接受這個小要求的可能性比直接向他提出這個小要求而被接受的可能性大得多。（ 2 ）討好真誠地對別人感興趣微笑要記住名字是一個人所有語言中最美最重要的聲音做一

25、個好的聆聽者，鼓勵別人談論他們自己談論別人感興趣的事真誠地使別人覺得他是最重要的恰當的自我表露（ 3 ）研究表明，允許別人了解自己的真實自我，對于個人保持心理健康都是必要的自我表露要恰當，理想的做法是對少數好朋友多表露一些，而對于一般人則保持中等的自我表露。此外，要注意自我表達要循序漸進。考點十 :簡述歸因及其內容；類型與歸因理論（要知道）歸因：指人們對他人或自己所作所為進行分析，解釋和推測其原因的過程。* 心理活動歸因* 作為歸因* 對人們未來行為的預測（ 1 ）內因與外因內因包括行為者人格，品質，情緒，心境，能力，意圖，努力等。外因包括各種環(huán)境，機遇，工作的特殊程度，難度等。（ 2 ）穩(wěn)因

26、與非穩(wěn)因穩(wěn)因包括行為者的能力，人格，品質，工作難度，職業(yè)要求，法律，規(guī)定等。非穩(wěn)因包括行為者的情緒，心境，努力程度，機遇，多變的環(huán)境等。（ 1 ）凱利的三維歸因理論* 區(qū)別性信息可編輯修改精品資料* 一貫性信息* 一致性信息三種行為信息的協變與歸因區(qū)別性一致性一貫性歸因類型高低高行為者高高低客觀刺激物高低低情境（ 2 ）韋納的成敗歸因理論：韋納認為，人們的行為獲得成功或失敗主要歸因于四個方面的因素即努力、能力、任務難度和機遇。這四種因素可以按內外因，穩(wěn)定性和可控性三維度來劃分。考點十一：個性及特征；工作中的能力因素有哪些（一般了解） ；氣質類型及管理上的啟示（要會區(qū)分氣質類型） ；性格有哪些特

27、征（一般了解） ；簡述性格類型與管理的關系（一般了解）個性概念心理學認為，個性就是人的一組相對穩(wěn)定的特征 ，這些特征決定著特定的個人在各種不同情況下的行為表現。具有獨特性具有綜合性具有穩(wěn)定性智力與智商實踐智力情緒智力職業(yè)能力傾向管理能力創(chuàng)造力膽汁質興奮熱烈多血質敏捷活躍粘液質安靜沉穩(wěn)抑郁質呆板羞澀可編輯修改精品資料* 根據不同的氣質特征，安排適宜的工作* 根據氣質類型進行特殊職業(yè)的人員選拔和培訓* 氣質特征與思政工作：態(tài)度特征、意志特征、情緒特征、理智特征S 型活躍型（活潑好表現）M 型完善型（完美主義）C 型能力型（最堅定的執(zhí)行者）P 型平穩(wěn)型（起團結協調作用）考點十二：心理契約及動態(tài)發(fā)展過

28、程；激勵貢獻模型；個人組織契合度理論的管理意義；（一般了解）工作滿意度及主要因素（要知道） ；組織承諾及內容維度（一般了解） ；組織社會化及內容與策略（要知道策略） ；組織公民行為的維度（一般了解）心理契約：個體與組織之間隱含的沒有明文規(guī)定的雙方各自的責任以及對對方的期望共同溝通協商澄清角色與建立承諾穩(wěn)定期關鍵選擇點共同期望破裂至關重要的抉擇點（由徐淑英等人在1997年提出，它將員工與組織的關系概括為四種形態(tài)。）工作本身、報酬、人際關系、工作環(huán)境和條件可編輯修改精品資料美國社會學家貝克1960年提出， 通常是指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感，組織承諾代表了員工對組織的忠誠度（一

29、）三因素模型阿倫和梅耶提出組織承諾包含三種主要成分（二）五因素模型（凌文輇，張治燦等人提出）（三）影響組織承諾形成與發(fā)展的因素* 員工期望的滿足* 愉快的工作經歷* 員工在組織中投入的多少指員工學會組織中的價值觀，規(guī)范和行為方式，從而成為真正組織成員的過程。其實質是員工個體融入組織內部的過程。工作掌握、角色澄清、文化調適和社會整合類別制度化情境相關的集體的、正式地內容相關的固定的、有序的社會相關的系列的、保留的* 反饋和信息收集* 關系構建* 非正式的導師關系個體化個別的、非正式的變動的、隨機的分散的、剝奪的可編輯修改精品資料* 工作改變談判* 積極構想* 參與工作相關的活動* 行為的自我管理

30、* 觀察和模仿樊景立教授的“組織公民行為的同心圓模型”：* 自我層面* 群體層面* 組織層面* 社會層面考點十三：群體及關鍵特征、類型、心理效應、結構，功能（一般了解） ；簡述群體行為特征（ 4 個特征，要理解）；群體規(guī)范和壓力；群體士氣、內聚力及與工作績效的關系（一般了解）群體：即具有一定組織結構和共同目標或利益的人群集合體* 有共同的目標或利益* 群體往往有相對穩(wěn)定的結構* 群體中的個體之間存在著社會交往行為* 群體的成員認為他們是屬于這個群體的正式群體：命令型群體；任務型群體非正式群體：利益型群體；友誼型群體* 群體的歸屬感* 群體的認同感* 群體的支持力量* 同質結構（平面結構） ：是

31、指群體成員在能力，性格，年齡，知識等方面都比較接近* 異質結構（立體結構） ：是指在上述各方面都迥然不同。* 群體的目標，任務功能* 群體的維持功能可編輯修改精品資料* 群體的破壞性作用所謂群體規(guī)范就是指群體所確立的行為標準與行為準則。群體規(guī)范的形成受暗示，模仿，順從等心理因素的制約。（一種心理上的壓力而非一種物質上的壓力。）士氣只是提高生產率的必要條件之一，而不是充足條件。考點十四 : 沖突及影響與群體績效的關系；產生沖突的原因；沖突管理的策略與方法；（一般了解）群體的競爭與合作及與工作效率的關系（要理解）沖突的影響與群體績效的關系（一）沖突的影響積極影響：使問題明朗化、能夠促進變革與創(chuàng)新、

32、能帶來更好的決策、使得沖突雙方更好的理解、能增強群體成員的歸屬感消極影響： 影響心理健康、 妨礙人際溝通與協調、導致領導者的領導風格從民主參與型向專制型轉變、增強沖突雙方產生消極的刻板印象的傾向（二）沖突與群體績效的關系適當的沖突有利于群體績效的提高，沖突過低或過高均不利于群體績效提高。產生沖突的原因、沖突管理的策略方法（一）產生沖突的原因組織因素：對稀缺資源的競爭、職責或權限的不清晰、組織變革群體間的因素：部門或群體間的相互依賴關系、部門或群體目標上的不相容人際因素：對潛在沖突方的歸因、溝通障礙、人際知覺的偏見（二）沖突管理的策略和方法策略：回避、緩解、正視；方法：協商與談判第三方介入：調解

33、或仲裁可編輯修改精品資料群體的競爭與合作及與工作效率的關系（一）群體的競爭與合作競爭：指群體中個人與他人之間為達到有限目標，力求超過別人取得優(yōu)勢地位的心理狀態(tài)。合作：指群體中個人與他人為達到某種目標，齊心協力、相互促進，共同進入目標的心理狀態(tài)（二）競爭合作與工作效率的關系若工作比較簡單，則競爭優(yōu)于合作若工作比較繁瑣，則合作優(yōu)于競爭若群體成員的態(tài)度和情感是屬于群體定向，而且又有明確的群體目標，則合作優(yōu)于競爭若群體成員的態(tài)度和情感是屬于自我定向，而且工作本身又缺乏內在的興趣，則競爭優(yōu)于合作考點十五：決策及特征、基本模型、類型（理解） ；個體決策風格的差異（要知道）；群體決策中的典型現象及技術（一般

34、了解）決策及特征、基本模型、類型決策：即從幾種備選方案中做出選擇的過程特征：決策需要有問題和目標的存在決策需要有多種可行的方案基本模型：最佳決策模型滿意決策模型偏好決策模型直覺決策模型類型：程序性決策與非程序性決策確定性決策與非確定性決策自上而下的決策和授權決策（必考）個體決策風格的差異冒險型決策者：面對有幾種不同可能收益的備選方案時，傾向于選擇最大可能收益最大化的方案謹慎性決策者：面對有幾種不同可能收益的備選方案時，傾向于選擇最小可能收益最大化的方案防御性決策者：面對有幾種不同可能收益的備選方案時，傾向于選擇“遺憾值”最小的方案群體決策中的典型現象及技術典型現象：群體極化、冒險轉移、群體思維

35、群體決策的技術：頭腦風暴法、名義群體法、德爾菲法、階梯法考點十六：溝通的結構、功能、方式、網絡（一般了解） ；有效溝通的特征、障礙及注意事項（要知道）（了解）溝通的結構、功能、方式、網絡結構如圖障礙可編輯修改精品資料信息源信息通道信息接受者反饋溝通的功能獲取信息的手段思想交流與感情分享的工具滿足需求、維持心理平衡的重要因素減少沖突、改善人際關系過程協調群體內行為，促進組織目標的實現與效率的提高溝通方式不同層次的溝通方式（個體與個體、個體與群體、群體與群體）單向和雙向溝通上向、下向和平行溝通方式言語溝通和非言語溝通溝通網絡：鏈接溝通、環(huán)式溝通、全通道式溝通、輪式溝通、Y 式溝通（重點）有效溝通的

36、特征、障礙及注意事項特征：信息的準確性、信息的完整、信息的及時性障礙：來自發(fā)送者溝通障礙來自接受者溝通障礙溝通雙方的不同背景特征導致的溝通障礙信息傳遞過程中的障礙溝通中的物理障礙注意事項（即如何有效溝通）發(fā)信者要清楚發(fā)送信息的目的發(fā)信者應有效的運用移情（換位思考）的技巧盡可能采用雙向溝通方式簡單原則發(fā)信者應注意選擇適當的溝通時機重視傾聽改善組織中的溝通系統考點十七：人際關系及特征、類型、行為模式；人際關系的狀態(tài)及建立與發(fā)展的過程；人際關系的原則；人際心理及程度、條件（都一般了解）人際關系及特征、類型、行為模式可編輯修改精品資料人際關系：即人與人交往中建立的直接的心理上的關系特征：個體性、直接性

37、、情感性類型：主從型、合作型、競爭型、主從 - 合作型、主從 - 競爭型、主從 - 合作 -競爭型、無規(guī)則型行為模式：人際關系的狀態(tài)及建立與發(fā)展的過程人際關系的狀態(tài)： 零接觸單向注意雙向注意表面接觸輕度卷入中度卷入深度卷入（從低到高）人際關系建立與發(fā)展的過程：定向階段情感探索階段感情交流階段穩(wěn)定交往階段人際關系的原則相互性原則：彼此間相互重視與支持交換性原則：通過交往有所獲得自我價值保護原則人際吸引水平的增減原則人際吸引及程度、條件人際吸引的程度可分為：親和較低層次的吸引喜歡 - 中等程度的吸引愛情 - 強烈形成的吸引人際吸引的條件：熟悉相似性互補性個人特征鄰近性考點十八：領導及功能； （要知

38、道兩個功能） ；領導者的能力素質（要知道三個素質）；領導者的影響力及構成和提高（要知道）領導及功能（一）組織功能必須建立如下機構建立決策中心建立執(zhí)行系統、建立有效地控制與監(jiān)督系統建立及時暢通的信息反饋系統（二）激勵功能提高被領導者接受和執(zhí)行組織目標的自覺性（認知）激勵被領導者實現組織目標的熱情（情感）提高被領導者的工作行為效率（行為）領導者的能力素質業(yè)務能力（如技術能力）可編輯修改精品資料管理能力（如指揮、表達、溝通、創(chuàng)造、適應等能力）決策能力（如預測、邏輯判斷、直覺、分析與綜合問題的能力）領導者的影響力及構成和提高領導者的影響力：即領導者有效地影響和改變被領導者的心理和行為的能力。領導者影響

39、力的構成權力性影響力構成因素：傳統因素- 觀念性因素，產生服從感資歷因素 - 歷史性因素，產生敬重感職位因素 - 社會性因素，產生敬畏感非權力性影響力（自然影響力）構成因素：品格因素- 本質性因素，產生敬愛感才能因素 - 實踐性因素，產生敬佩感知識因素 - 科學性因素，產生信賴感感情因素 - 精神性因素，產生親切感領導者影響力的提高提高領導者的非權力性影響力水平加強自我意識與品格修養(yǎng)不斷學習，努力提高理論知識、專業(yè)知識等修養(yǎng)加強鍛煉、提高能力水平密切聯系群眾，注意高尚情操的修養(yǎng)正確使用權力性影響力，即正確行使職權公正嚴明自律清廉善于用人授權深入實際、親自指導考點十九：試述領導理論及其在管理實踐

40、中的指導意義（必須知道）領導者的品質理論傳統品質理論認為，領導者的品質是與生俱來的，不具備天生領導品質的人，就不能當領導者?，F代品質理論認為領導者的品質是在實踐中形成的領導者品質的維度構成（愛德華. 吉色列）能力類管理能力、智力、創(chuàng)造力個性品質類自我保證、決策、成熟性；工作班子親和力，男性的剛強，女性的溫柔激勵類職業(yè)成就需要，自我實現需要，行使權力需要，高金錢獎勵需要，工作安全需要可編輯修改精品資料吉色列認為，其中最主要的是管理能力；其次是職業(yè)成就；第三是智力、自我實現、自我保證、決策、安全需要等。（二）領導行為理論管理方格理論（由美國管理學家布萊克和穆頓提出）19.9 戰(zhàn)斗集團型關.9 （鄉(xiāng)村俱樂系部型管理）或團隊管理取向5.5 中庸型管理1.1 缺乏型管理9.1 任務型管理工作取向存在的共同問題：只站在領導者角度看問題。領導行為四分圖高體貼高體貼低組織高組織 低體貼低體貼低組織高組織領導的權變理論領導權變理論認為：沒有什么一成不變的管理理論和方法。任何一個工作群體的