度績(jī)效評(píng)價(jià)方法

1、360360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法介紹度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法介紹及其在公共部門的應(yīng)用及其在公共部門的應(yīng)用主講人：周小兵主講人：周小兵Content01020304 360360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法起源度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法起源 實(shí)施的基本流程實(shí)施的基本流程 評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn) 應(yīng)用于公共部門的分析應(yīng)用于公共部門的分析 05 本土化的一些思考本土化的一些思考 1 1、360360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法來源度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法來源360度績(jī)效反饋評(píng)估（360degree feedback）,又稱為全方位考核法或多評(píng)價(jià)者評(píng)估,顧名思義,它就是通過多個(gè)角度或全方位觀察對(duì)被評(píng)估者做出績(jī)效評(píng)估,由英特爾公司最早

2、提出并加以實(shí)施運(yùn)用。它的理論基礎(chǔ)是心理測(cè)量學(xué)中的真分?jǐn)?shù)理論(True Score Theory)。真分?jǐn)?shù)理論中最重要、最基本的關(guān)系式:X=T+e，其中X為實(shí)得分，T是真分?jǐn)?shù)，而e則表示誤差分?jǐn)?shù)。通過各個(gè)層次的人員從多角度給予被評(píng)價(jià)者評(píng)價(jià)，通過多次的測(cè)量，平均誤差e就會(huì)趨于真分?jǐn)?shù)T了，也就表示在這樣的測(cè)量情況下，實(shí)得數(shù)就會(huì)更接近真分?jǐn)?shù)。從這里可以說明，相對(duì)于其他考評(píng)方式，360度績(jī)效評(píng)估還是具有較高的效度和信度。Part 2360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法實(shí)施流程一、考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段二、確定并培訓(xùn)考評(píng)者三、實(shí)施具體考評(píng)四、反饋面談五、考評(píng)效果評(píng)價(jià)一、考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段一、考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段在該方法實(shí)施前,應(yīng)

3、首先進(jìn)行需求分析和可行性分析,決定是否適合使用360度績(jī)效考評(píng)方法。然后選擇具體的考核工具,一般采用問卷調(diào)查法作為考核工具。選擇此工具就要設(shè)計(jì)好基于崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)問卷。Richard Lepsinger和Anntoinette Lucia提出,通過訪談可增強(qiáng)360度反饋的效果。二、確定并培訓(xùn)考評(píng)者二、確定并培訓(xùn)考評(píng)者根據(jù)360度全方位的要求并結(jié)合受評(píng)者自身的組織結(jié)構(gòu)、工作性質(zhì)等特點(diǎn)制定出本單位確定考評(píng)者的基本原則,即規(guī)定哪些是必須參加的(比如頂頭上司、直接下屬和人),哪些是選擇的(比如同事和客戶),用什么原則來進(jìn)行選擇等。在確定好這些原則后,再結(jié)合上級(jí)或被考評(píng)者的意見進(jìn)行合理微調(diào)。確定

4、好考評(píng)者后就要對(duì)他們進(jìn)行溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)結(jié)果的方法、反饋評(píng)價(jià)結(jié)果的方法等內(nèi)容的實(shí)訓(xùn)。三、實(shí)施具體考評(píng)三、實(shí)施具體考評(píng)對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控并加強(qiáng)質(zhì)量管理,準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)信息并報(bào)告結(jié)果,針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題,制定改善績(jī)效或促進(jìn)員工職業(yè)生涯發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃。四、反饋面談四、反饋面談確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象,有效進(jìn)行反饋面談,及時(shí)反饋考評(píng)結(jié)果,幫助被考評(píng)人員改進(jìn)工作、提高績(jī)效和完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。五、考評(píng)效果評(píng)價(jià)五、考評(píng)效果評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)360度績(jī)效考評(píng)的應(yīng)用效果,總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足,不斷完善考評(píng)系統(tǒng)。Part 3該評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)該評(píng)價(jià)方法的優(yōu)缺點(diǎn)360360度績(jī)效反饋

5、評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法的優(yōu)點(diǎn)(一)360度績(jī)效評(píng)估進(jìn)行了準(zhǔn)確、客觀、全而的評(píng)估。它同傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方法相比具有更多的信息渠道，能更好地了解員工的優(yōu)缺點(diǎn)、使評(píng)價(jià)結(jié)果更加準(zhǔn)確、客觀。(二)加強(qiáng)部門之間的溝通，有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)。360度績(jī)效評(píng)估通過各部門之間的自評(píng)、互評(píng)，增進(jìn)了整個(gè)企業(yè)內(nèi)員工的相互了解，化解矛盾，相互配合。(三)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。360度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果反饋中均設(shè)有專門的職業(yè)生涯規(guī)劃和指導(dǎo)，就能夠改善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展。(四)誤差小。考評(píng)者不僅來自不同層次而且每個(gè)層次的考評(píng)者都有若幾名，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個(gè)人偏見及評(píng)分誤差。3

6、60360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法的缺點(diǎn)(一)不同渠馗的評(píng)估信息不可避免的存在一些缺陷。360度績(jī)效評(píng)估其實(shí)只是工具箱中的一件工具而已，只有在同其他績(jī)效評(píng)估的方法一起使用時(shí)，這件工具才能最人限度地發(fā)揮作用。(二)容易產(chǎn)生非正式組織，影響評(píng)估結(jié)果的公正性。非正式組織的成員希望被組織接受和重視，從而在決策和評(píng)價(jià)時(shí)組織成員都表現(xiàn)出相同的觀點(diǎn)，這將使得評(píng)估結(jié)果趨同卻不能反映真實(shí)情況。(三)360度績(jī)效評(píng)估成本高，耗時(shí)長(zhǎng)，執(zhí)行困難。360度績(jī)效評(píng)估工作量大、周期長(zhǎng)，動(dòng)用企業(yè)資源很多，員工情緒可能會(huì)因此受到很人影響，也可能因疲于應(yīng)付評(píng)估而影響了正常的工作。360度績(jī)效反饋評(píng)價(jià)方法實(shí)施條件

7、1.良好的組織氛圍。評(píng)估者能否客觀對(duì)別人進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)估者能否接受別人不同的意見，這不僅涉及到員工素質(zhì)的問題，還在于企業(yè)是否具有良好的組織氛圍和溝通文化。2.評(píng)估的目的在于促進(jìn)員工發(fā)展。360度績(jī)效評(píng)估的結(jié)果要直接與被評(píng)估者的利益如薪資福利、晉職等掛鉤，否則就會(huì)嚴(yán)重挫傷參與人員的積極性。3.公正的評(píng)估環(huán)境。360度績(jī)效評(píng)估過程必須要保持公正和保密性，并且在反饋結(jié)果時(shí)只能是直接上級(jí)(或人力資源專業(yè)人士)與被評(píng)估者一對(duì)一、而對(duì)而的反饋，這是評(píng)估能夠有效實(shí)施的必要保障。4.有效的實(shí)施工具。為保證評(píng)估過程的科學(xué)和易于操作，同時(shí)保證評(píng)估環(huán)境的公正性，能夠通過一個(gè)有效的工具協(xié)助評(píng)估的實(shí)施也是非常必要的。P

8、art 4應(yīng)用于公共部門的分析應(yīng)用于公共部門的分析公共部門現(xiàn)有評(píng)價(jià)方法存在問題公共部門現(xiàn)有評(píng)價(jià)方法存在問題考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)?？己藰?biāo)準(zhǔn)不進(jìn)行量化,指標(biāo)不具體?？己朔椒ū容^單一。政府績(jī)效評(píng)估方法缺乏科學(xué)性與合理性，評(píng)估過程與結(jié)果流于形式，公眾與社會(huì)監(jiān)督不足。個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)與組織績(jī)效評(píng)價(jià)相脫節(jié)，績(jī)效計(jì)劃忽視了公眾、社會(huì)以及政府機(jī)構(gòu)三方的有機(jī)溝通與協(xié)調(diào)。應(yīng)用于政府部門的適應(yīng)性分析應(yīng)用于政府部門的適應(yīng)性分析與政府公務(wù)員績(jī)效管理創(chuàng)新態(tài)勢(shì)的契合度性。愈加開放、更大的員工參與度，多元化的考評(píng)方式、廣泛的主導(dǎo)者。與政府部門職能定位的契合?？?jī)效評(píng)估的客觀性要求突出政府的公務(wù)性和適應(yīng)性。外部客戶參與評(píng)價(jià)在服務(wù)型政府新

9、理念下成為可能。應(yīng)用于公共部門的有效性分析應(yīng)用于公共部門的有效性分析360 度績(jī)效考核能夠拓寬公眾與第三方組織政治參與渠道，促進(jìn)公眾與政府之間的良性互動(dòng)。360 度績(jī)效考核強(qiáng)化了政府責(zé)任意識(shí)與效能行為，有助于打造責(zé)任、服務(wù)、高效政府。360 度績(jī)效考核可以改善政府行政運(yùn)行機(jī)制，建立更為順暢的工作層級(jí)關(guān)系。應(yīng)用于公共部門存在的問題應(yīng)用于公共部門存在的問題考評(píng)者在價(jià)值與行為取向上存在偏差。受到根深蒂固的影響,在現(xiàn)行的政府部門人力資源績(jī)效評(píng)估中,考評(píng)組織者還是會(huì)從本地區(qū)、部門或行業(yè)出發(fā),往往更加關(guān)注本部門或單位的經(jīng)濟(jì)利益而非它的公共利益或社會(huì)效應(yīng)。中國(guó)政府管理者一般都是抱著“息事寧人”的態(tài)度,傾向與

10、給其下屬打一樣的分?jǐn)?shù),由此也嚴(yán)重影響了考核信息的真實(shí)性。有些政府部門是會(huì)結(jié)合上級(jí)和同事的評(píng)價(jià),但是同事之間往往過于關(guān)注情面,特別是在人際關(guān)機(jī)敏感的部門常常流于形式,大家都做老好人,一樣的分?jǐn)?shù),導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果根本就沒有任何區(qū)分度。存在不足的原因分析存在不足的原因分析績(jī)效考評(píng)封閉,缺乏媒體監(jiān)督。傳統(tǒng)文化觀念（官本位、權(quán)力觀念）的阻礙；中西方文化的差異；中國(guó)特有的“老好人”現(xiàn)象。政府員工的情感及心理因素的制約。技術(shù)手段薄弱的牽制，普遍缺乏考評(píng)培訓(xùn)。優(yōu)化措施優(yōu)化措施提高公民的參與程度,實(shí)現(xiàn)考評(píng)主體多元化。各考評(píng)主體權(quán)重的合理確定。使用電子手段,進(jìn)行開放式評(píng)估，保證匿名性，降低行政管理成本。加強(qiáng)媒體監(jiān)督,

11、積極引入第三方評(píng)估,及時(shí)進(jìn)行反饋。Part 5本土化的一些思考本土化的一些思考四大誤區(qū)四大誤區(qū)誤區(qū)之一:僅將360度績(jī)效反饋?zhàn)鳛榭?jī)效評(píng)價(jià)的手段。誤區(qū)之二:未能充分考慮360度績(jī)效反饋對(duì)企業(yè)文化的要求。誤區(qū)之三:未能正確制定符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、導(dǎo)向組織目標(biāo)的衡量指標(biāo)體系。誤區(qū)之四:沒有對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)行培訓(xùn)使其掌握科學(xué)的評(píng)價(jià)方法。文化差異對(duì)文化差異對(duì)360360度績(jī)效評(píng)價(jià)的阻礙度績(jī)效評(píng)價(jià)的阻礙首先,中國(guó)文化具有高權(quán)力距離特征,員工對(duì)上級(jí)和權(quán)威的態(tài)度也多為敬畏,可能會(huì)出現(xiàn)昧著良心說好話的傾向。其次,中國(guó)文化對(duì)不確定性的回避傾向較高,知足常樂、隨遇而安、見好就收的價(jià)值觀念在文化傳統(tǒng)中占主導(dǎo)地位,其在管理過程中主要表現(xiàn)為因循守舊、懼怕競(jìng)爭(zhēng)、墨守成規(guī)、害怕變革等,這與360度反饋評(píng)價(jià)所需的高度開放性和互動(dòng)性文化環(huán)境相距甚遠(yuǎn)。再次,中國(guó)文化重視人和,強(qiáng)調(diào)集體主義精神,注重人與人之間的和諧關(guān)系,極力避免沖突,因此中國(guó)員工在參與360度反饋評(píng)價(jià)時(shí),會(huì)從關(guān)系的角度考慮問題,因而