行為科學理論論文地勘單位論文

1、論文發(fā)表專家一j中國學木期刊網(wǎng)以ww.qikanwang.nel行為科學理論論文地勘單位論文行為科學理論論文地勘單位論文行為科學理論論文地勘單位論文行為科學理論對提高地勘單位定額管理水平的啟示摘要：泰勒創(chuàng)建了定額理論和制定定額的方法，堪稱定額鼻祖。是現(xiàn)代管理思想史上的一個里程碑。它開創(chuàng)了用科學方法研究管理的先河，標志著人類從經(jīng)驗管理進入了科學管理時代。關鍵詞：行為科學理論；地勘單位；定額科學管理理論創(chuàng)始人泰勒創(chuàng)建了定額理論和制定定額的方法，堪稱定額鼻祖。其定額管理思想是以“經(jīng)濟人假設”為理論基礎的。認為企業(yè)家作為經(jīng)濟人追求最大利潤，工人作為經(jīng)濟人則追求最大限度的工資收入，企業(yè)家和工人之間勢必產(chǎn)

2、生勞資糾紛。而調(diào)和這種矛盾的有效手段，則是強化勞動定額管理，在嚴格執(zhí)行定額的基礎上，施行獎勵工資制，以滿足工人的工資動機，同時激勵工人“自覺”地對定額管理進行合作。經(jīng)濟人假設理論的最大缺點就是把工資、獎金作為激發(fā)職工工作積極性、提高生產(chǎn)率的唯一因素。定額管理理論雖經(jīng)過了幾十年的發(fā)展，但泰勒的定額管理思想影響依然存在。不少定額工作者在進行定額管理工作時，還是把工資獎金作為激勵職工完成定額的主要手段，忽視了職工的內(nèi)在因素。對于如何從“人的因素”方面促進定額水平的提高，沒有一套完整的工作管理辦法。一、行為科學理論對定額管理工作的啟示1. 美國哈佛大學教授梅奧通過8年的“霍桑試驗”，提出了著名的“人群

3、關系論”。認為人是社會人，影響人的工作積極性的因素卜一論文發(fā)表專家一J中國學木期刊網(wǎng)P除物質(zhì)方面的外，還有社會和心理方面的；企業(yè)中存在的非正式組織是影響人們生產(chǎn)積極性的重要因素；滿足工人欲望，提高工人士氣，是提高生產(chǎn)率的關鍵。在地勘單位的分隊、機臺（班、組）等群體中，確實存在著一些志趣相投的職工，自愿結(jié)合起來形成的非正式群體。如果無視這種客觀實事，不主動自覺地去協(xié)調(diào)這些非正式群體與正式群體的關系，聽任其自由發(fā)展，就有可能對工作產(chǎn)生不利影響。2. 著名心理學家馬斯洛在人的激勵理論一書中提出的“需求層次理論”進一步肯定了效率與“人的因素”的關系。馬斯洛將需求由低級到高級劃分為生理、安全、社會、尊重

4、、自我實現(xiàn)五級需求。他認為人的一切需求如果都未得到滿足，那么最主要需求的滿足就比其它需求的滿足更迫切。需求層次理論在西方行為科學管理中已得到廣泛承認，對地勘單位定額管理工作也一定會有可借鑒之處。有人曾作過調(diào)查，工資獎金對人的激勵作用處于第六位。受尊重，有主人翁地位是第一位，而對管理人員，則是能夠參與決策。在地勘單位，野外一線職工的經(jīng)濟收入遠比隊部高，可許多職工還是愿意在隊部工作，不愿到一線，這說明，低層次的需求對這些職工失去了吸引力，隊部生活安定，文化生活豐富多彩，可以擴大社交面，能夠滿足他們較高層次的需求。3.50年代后期，赫茨伯格對需求層次論進行了深化，提出了著名的雙因素理論。針對人的不同

5、層次的需求分為兩類：一類是保健因A論文發(fā)表專家一J中國學木%ww.qikanwangPnet素，包括公司的政策與管理、技術監(jiān)督系統(tǒng)、與監(jiān)督者個人的關系、與上級及下屬的關系、薪金、工作安全性、生活、環(huán)境、地位等。另一類是激勵因素，包括成就感、得到承認、提升、個人發(fā)展、責任感等。當缺乏保健因素時，人會產(chǎn)生不滿足感，但有了它們也不會使人產(chǎn)生巨大的激勵。另一方面，當具備激勵因素時，能產(chǎn)生巨大的激勵作用與滿足感，但缺乏時，也不會使人產(chǎn)生多大的不滿足感。這種分類方法，對我們定額管理工作有一定啟發(fā)作用。例如：給野外職工提高野外津貼標準，其工作效率并不比以前高，若降低標準，職工就會表示不滿，這就是典型的保健因

6、素效應。定額工作者在進行定額管理時，要學會正確利用激勵因素，并采取措施，把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，促進定額水平的提高。二、提高地勘單位定額水平的途徑上述理論是行為科學學派管理思想的典型代表。有它的局限性，卻給了我們重要啟示。當前地勘單位人才短缺問題比較突出，留住人才、穩(wěn)定隊伍尤為重要，必須重視人際關系、榮譽、責任、成就、主人翁地位、挑戰(zhàn)性工作等因素對職工工作積極性的影響。從行為科學的管理思想出發(fā)，采取以下措施，才能確保定額水平不斷創(chuàng)新提高。1. 進行人員調(diào)配時，在確保生產(chǎn)正常進行的條件下，盡可能地在分隊、機臺（班、組）等基層單位讓職工進行自由組合，民主選舉。這樣做，可以使一些志趣相投的職工在一

7、起工作，滿足他們社交、醫(yī)一論文發(fā)袤專家一J中國黠斛網(wǎng)fwww.qikanwang.nel友誼、歸屬需要，為他們的工作、學習、生活創(chuàng)造良好環(huán)境，還能使非正式群體的領袖人物與正式群體的領導人融合為一體。利用非正式群體的作用和影響為正式群體的目標服務，推動單位工作的開展。2. 完善物質(zhì)獎勵辦法，變保健因素為激勵因素。目前的地勘單位,工資獎金還是調(diào)動大部分職工積極性的重要手段。在定額管理工作中，要進一步完善物質(zhì)獎勵辦法，把工資津貼、福利等納入到定額管理工作中去，把保健因素轉(zhuǎn)化為激勵因素，使物質(zhì)分配起到調(diào)動職工積極性，提高生產(chǎn)效率的作用。3. 重視精神鼓勵。適時地對工作表現(xiàn)突出的職工進行表彰，授予榮譽稱

8、號，使他們精神上得到滿足，感到自己有地位、受尊重，從而更加努力地工作。4. 搞好合理化建議活動。在地勘單位開展合理化建議活動，是體現(xiàn)廣大地質(zhì)職工參政、議政、參加民主管理、發(fā)揮主人翁作用的一個有效辦法。讓職工提出的建議得到重視，感到自己是單位的主人，從而激發(fā)出干事創(chuàng)業(yè)的激情。5. 注意在基層優(yōu)秀職工中選拔干部。在基層單位，確有一些才華出眾、志向遠大的職工，低層次的需求不能對他們起到激勵作用，若打破常規(guī)，把他們選拔到領導工作崗位上，發(fā)揮他們的才華，調(diào)動他們的工作積極性，將起到提升一個、帶動一片的作用。6. 實行自選定額管理。自選定額就是制定出不同水平的定額標準讓基層單位及職工自行選擇。定額完成后，可根據(jù)選擇的標準得到論文發(fā)表專家一J中國學木期刊網(wǎng)%ww.qikanwangPnei不同的物質(zhì)和精神獎勵。這樣做，可以滿足職工愿意接受挑戰(zhàn)性工作的愿望，可以激發(fā)職工的創(chuàng)新、上進熱情，把職工被動地接受定額管理變?yōu)橹鲃拥匾筮M行定額管理。選擇的定額水平越高，實現(xiàn)后得到的物質(zhì)和精神鼓勵