薪酬管理及福利基本概述

1、 人力資源管理概論 第十章 薪酬管理人力資源管理概論人力資源管理概論第十章 薪酬管理綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬的含義薪酬的含義薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。一般來(lái)說(shuō)，在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。 n 基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。 n 可變薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工、部門或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。 n 間接薪酬：就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和可變薪酬不同，間

2、接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒(méi)有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。 薪酬體系的構(gòu)成薪酬體系的構(gòu)成薪酬的功能薪酬的功能u補(bǔ)償功能u吸引功能u激勵(lì)功能u保留功能薪酬管理的含義（薪酬管理的含義（1）u薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過(guò)程。u薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。u薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開(kāi)支，避免給企業(yè)帶來(lái)過(guò)重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。薪酬管

3、理的含義（薪酬管理的含義（2）全面理解薪酬管理的含義，需要注意：u薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。u薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。u給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。薪酬管理的意義薪酬管理的意義u有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。u有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。u有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。u有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。u值得注意的是，企業(yè)中存在的很多問(wèn)題是薪酬管理所不能解決的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決。企業(yè)各類人員關(guān)注的問(wèn)題企業(yè)各類人員關(guān)注的問(wèn)題排序管理

4、者專業(yè)人員事務(wù)人員鐘點(diǎn)工1薪酬晉升薪酬薪酬2晉升薪酬晉升穩(wěn)定3權(quán)威挑戰(zhàn)性管理尊重4成就新技能尊重管理5挑戰(zhàn)性管理穩(wěn)定晉升薪酬管理的原則薪酬管理的原則u合法性u(píng)公平性：外部公平；內(nèi)部公平；個(gè)體公平u及時(shí)性u(píng)經(jīng)濟(jì)性u(píng)動(dòng)態(tài)性影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素影響薪酬管理的主要因素企業(yè)外部因素企業(yè)內(nèi)部因素員工個(gè)人因素l法律法規(guī)和政策l物價(jià)水平l勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況l其他企業(yè)的薪酬?duì)顩rl企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略l企業(yè)的發(fā)展階段l企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況l員工所處的職位l員工能力與績(jī)效l員工的工作年限不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬管理不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬管理經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)薪酬管理成本領(lǐng)先戰(zhàn)略l一流的操作水平l追求成本的有效性l

5、重點(diǎn)放在與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的成本比較上l提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重l強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率l強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說(shuō)明創(chuàng)新戰(zhàn)略l產(chǎn)品領(lǐng)袖l向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移l縮短產(chǎn)品生命周期l獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新l以市場(chǎng)為基準(zhǔn)的工資l彈性/寬泛性的工作描述 客戶中心戰(zhàn)略l緊緊貼近客戶l為客戶提供解決問(wèn)題的方法l加快營(yíng)銷速度l以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)l有顧客進(jìn)行工作或技能評(píng)價(jià)企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理企業(yè)發(fā)展階段開(kāi)創(chuàng)成長(zhǎng)成熟穩(wěn)定衰退再次創(chuàng)新薪酬形式基本薪酬低有競(jìng)爭(zhēng)力有競(jìng)爭(zhēng)力高高有競(jìng)爭(zhēng)力可變薪酬高高有競(jìng)爭(zhēng)力低 無(wú)高間接薪酬低低有競(jìng)爭(zhēng)力高高低薪酬管理的基本決策薪酬管理的基本決策u薪酬體系

6、u薪酬水平u薪酬構(gòu)成u薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決策：薪酬體系薪酬決策：薪酬體系職位薪酬體系職位薪酬體系能力薪酬體系能力薪酬體系薪酬基礎(chǔ)以員工所在職位為基礎(chǔ)以員工掌握的能力為基礎(chǔ)價(jià)值決定職位價(jià)值的大小員工能力的高低管理者關(guān)注的重點(diǎn)職位對(duì)應(yīng)薪酬，員工與職位匹配能力對(duì)應(yīng)薪酬，員工與能力相連員工關(guān)注的重點(diǎn)追求職位晉升，以獲得更高報(bào)酬尋求能力的增多或提升，以獲得更高報(bào)酬程序職位分析，職位評(píng)價(jià)能力分析，能力技能工作變動(dòng)薪酬隨著職位變動(dòng)薪酬保持不變培訓(xùn)作用是工作需要而不是員工意愿是增強(qiáng)工作適應(yīng)性和增加報(bào)酬的基礎(chǔ)員工晉升 需要職位空缺不需要職位空缺，只要通過(guò)能力認(rèn)證測(cè)試優(yōu)點(diǎn)清晰的期望，進(jìn)步的感覺(jué)鼓勵(lì)員工持續(xù)學(xué)習(xí)，便于人員

7、流動(dòng)缺點(diǎn)潛在的官僚主義，靈活性不足對(duì)成本控制能力的要求較高薪酬決策：薪酬水平薪酬決策：薪酬水平u 薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬成本。 u 在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通?？梢圆捎盟姆N策略：n 領(lǐng)先型策略，即薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的策略。n 匹配型策略，即薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持一致。n 拖后型策略，即企業(yè)的薪酬水平要明顯低于市場(chǎng)平均水平 混合型策略，即針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略。比如，對(duì)關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略；對(duì)輔助性職位采用匹配型策略；而對(duì)一線員工則采用拖后型策略。薪酬決策：薪酬構(gòu)成薪酬決策：薪酬構(gòu)成u薪酬構(gòu)

8、成則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。 u對(duì)于企業(yè)而言，基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出，但這三種薪酬的作用又不完全相同?；拘匠暝谖⒈Ａ羧藛T方面效果比較顯著，而在激勵(lì)人員方面效果一般；可變薪酬在吸引、激勵(lì)人員方面效果比較顯著，而在保留人員方面效果中等；間接薪酬在保留人員效果方面比較顯著，但是在吸引、激勵(lì)人員方面效果一般。 u根據(jù)這三者所占比例的不同，可以劃分為三種模式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬模式；調(diào)和型薪酬模式。 薪酬決策：薪酬結(jié)構(gòu)薪酬決策：薪酬結(jié)構(gòu)u薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)的變動(dòng)范圍及不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系等。 u典型的薪酬結(jié)構(gòu)有：窄

9、帶結(jié)構(gòu)（即傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)）；寬帶結(jié)構(gòu)。 寬帶薪酬寬帶薪酬u對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。u一般來(lái)說(shuō)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上。u典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%之間u寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)u寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。u寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。u寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。u寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。

10、u寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。寬帶薪酬示意圖寬帶薪酬示意圖12 500元/月10 0007 5005 0002 5000普通員工主管部門經(jīng)理高管薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系u薪酬管理與職位分析的關(guān)系u薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系u薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系u薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系u薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第二節(jié) 基本薪酬基本薪酬基本薪酬基本薪酬的設(shè)計(jì)：u內(nèi)部公開(kāi)性：通過(guò)職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)。u外部公開(kāi)性：通過(guò)薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)。基本薪酬設(shè)計(jì)流程圖基本薪酬設(shè)計(jì)流程圖職位評(píng)

11、價(jià)的含義職位評(píng)價(jià)的含義u指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過(guò)程。u職位評(píng)價(jià)的方法包括：n 排序法n 歸類法n 要素比較法n 要素計(jì)點(diǎn)法職位評(píng)價(jià)的方法職位評(píng)價(jià)的方法評(píng)價(jià)時(shí)的參照系評(píng)價(jià)時(shí)的參照系方法的性質(zhì)方法的性質(zhì)非量化的方法量化的方法其他的職位排序法要素比較法既定的尺度歸類法要素計(jì)點(diǎn)法排序法排序法u直接排序法：從整體上來(lái)判斷各個(gè)職位價(jià)值的相對(duì)大小。u交替排序法：根據(jù)職位的總體判斷，按照重要性或者對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度的高低順序?qū)⒙毼灰来芜M(jìn)行排列。u配對(duì)比較法：將待評(píng)的職位進(jìn)行兩兩比較，以最終的結(jié)果對(duì)職位做出排序。配對(duì)比較法舉例配對(duì)比較法舉例A AB BC CD DE EF F總計(jì)總計(jì)A A

12、+0+4B B+0+01C C+-3D D0-4E E0+0F F0+2標(biāo)記解釋標(biāo)記解釋u橫向比較，比其他職位價(jià)值大的，記“+”。u與其他職位價(jià)值相等，記“0”。u比其他職位價(jià)值小的，記“”。u最后統(tǒng)計(jì)凈“+”的個(gè)數(shù)。歸類法歸類法按照一定的標(biāo)準(zhǔn)將職位歸入事先確定好的職位等級(jí)中的職位評(píng)價(jià)方法。u首先確定出職位等級(jí)的數(shù)量。u其次選擇報(bào)酬要素。比如，在美國(guó)聯(lián)邦政府的分類體系中，報(bào)酬要素包括：工作的復(fù)雜度和靈活度、接受和實(shí)施的監(jiān)督、所需的判斷能力、要求的創(chuàng)造力、人際工作關(guān)系的特點(diǎn)和目的、責(zé)任、經(jīng)驗(yàn)以及要求的知識(shí)水平；u最后根據(jù)各個(gè)職位的職位說(shuō)明書(shū)，對(duì)照確定好的標(biāo)準(zhǔn)，將職位歸入與等級(jí)定義相同或最相近的職

13、位等級(jí)中去。美國(guó)聯(lián)邦政府對(duì)美國(guó)聯(lián)邦政府對(duì)GS-2的定義的定義GS-2包括以下特征的職位1在直接監(jiān)督下，從事需要有限的獨(dú)立判斷能力的工作，如辦公室、業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)等例行工作；在專業(yè)、科研、技術(shù)等領(lǐng)域中需在有限范圍內(nèi)進(jìn)行稍具技術(shù)特征的工作，要略作些需要經(jīng)驗(yàn)或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的工作。2從事具有同等重要性、難度、責(zé)任以及要求資格相近的工作。要素比較法要素比較法u 一種比較復(fù)雜的職位評(píng)價(jià)方法，它不再單純地比較職位的相對(duì)價(jià)值大小，而且把薪酬因素也考慮進(jìn)來(lái)了。u要素比較法的步驟：n 確定報(bào)酬要素（工作責(zé)任、工作技能、努力程度和工作條件）。n 選擇典型職位。n 按照每一個(gè)報(bào)酬要素，對(duì)典型職位進(jìn)行多次排序，有幾種報(bào)酬要素，

14、相應(yīng)的就要進(jìn)行幾次排序。n 確定每一典型職位各報(bào)酬要素的工資率，并且依此對(duì)典型職位再次進(jìn)行排列。n 剔除不合理的典型職位。n 確定其他職位的薪酬水平。報(bào)酬要素報(bào)酬要素 報(bào)酬要素是指各個(gè)職位都具有的對(duì)職位價(jià)值起影響作用的因素。報(bào)酬要素一般從工作職責(zé)、工作技能、努力程度和工作條件四個(gè)方面考慮。 翰威特的報(bào)酬要素體系報(bào)酬要素知識(shí)與技能影響/責(zé)任解決問(wèn)題/制定決策行動(dòng)自由溝通技能工作環(huán)境翰威特對(duì)影響翰威特對(duì)影響/責(zé)任的定義責(zé)任的定義報(bào)酬要素排序舉例報(bào)酬要素排序舉例心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A14112職位B31344職位C23233職位D42421典型職位的工資率排序典型職位的工資率排序

15、小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件職位A9.84.0(1)0.4(4)3.0(1)2.0(1)0.4(2)職位B5.61.4(3)2.0(1)1.8(3)0.2(4)0.2(4)職位C6.01.6(2)1.3(3)2.0(2)0.8(2)0.3(3)職位D4.01.2(4)1.4(2)0.4(4)0.4(3)0.6(1)要素比較等級(jí)示例要素比較等級(jí)示例小時(shí)工資心理要求身體要求技術(shù)要求職責(zé)工作條件0.10.2職位B職位B0.3職位C0.4職位A職位D職位D職位A0.50.6職位D0.7職位C（職位E）（職位E）0.80.9要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)u優(yōu)點(diǎn)n 客觀準(zhǔn)確，能將人為

16、因素的影響降至最低。n 每一步驟都有詳細(xì)的說(shuō)明，有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷，也比較容易向員工解釋。u缺點(diǎn)n 操作復(fù)雜，比較費(fèi)時(shí)。n 每次評(píng)價(jià)都需要調(diào)查典型職位的薪酬水平，增加了評(píng)價(jià)的成本。要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法 根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定它們價(jià)值的相對(duì)大小，其操作步驟如下：u確定報(bào)酬要素；u對(duì)每個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對(duì)該組合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù)，形成分別用來(lái)評(píng)價(jià)技能水平、解決問(wèn)題能力、職位職責(zé)的三張?jiān)u價(jià)表；u賦值。u確定職位的“職位形態(tài)構(gòu)成”后，根據(jù)“賦值”的分?jǐn)?shù)分別計(jì)算職位的得分。合益的報(bào)酬要素體系合益的報(bào)酬要素體系合益職位評(píng)價(jià)體系中的技能水平評(píng)價(jià)表合益職位評(píng)價(jià)體系中的技能

17、水平評(píng)價(jià)表合益職位評(píng)價(jià)體系中的職位職責(zé)評(píng)價(jià)表合益職位評(píng)價(jià)體系中的職位職責(zé)評(píng)價(jià)表合益職位評(píng)價(jià)體系中的解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)表合益職位評(píng)價(jià)體系中的解決問(wèn)題能力評(píng)價(jià)表要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)u優(yōu)點(diǎn)n 要素計(jì)點(diǎn)法是一種量化的方法，可以對(duì)不同性質(zhì)的職位進(jìn)行衡量比較，評(píng)價(jià)的結(jié)果更為準(zhǔn)確，也更容易讓員工接受。n 它除了可以比較出各職位相對(duì)的價(jià)值大小之外，還可以衡量出價(jià)值大小的差距，更有利于進(jìn)行基本薪酬的設(shè)計(jì)。u缺點(diǎn)n 尺度的設(shè)計(jì)比較麻煩，操作起來(lái)也比較費(fèi)時(shí)。n 并不能完全消除主觀因素的影響，要素指標(biāo)的選擇、權(quán)重和點(diǎn)數(shù)分配也會(huì)受到主觀判斷的影響。薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查u收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從

18、而確定市場(chǎng)薪酬水平的過(guò)程。根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出各職位具體的薪酬水平。u薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟n 選擇需要調(diào)查的職位n 確定調(diào)查的范圍n 確定調(diào)查的項(xiàng)目n 進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查n 調(diào)查結(jié)果的分析薪酬曲線薪酬曲線u 薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪酬曲線是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。 u 一般來(lái)說(shuō)，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周圍。u企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對(duì)薪酬曲線

19、做出調(diào)整。要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例要素計(jì)點(diǎn)法下薪酬曲線舉例01002007001 0007 000市場(chǎng)平均薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬曲線AB薪酬等級(jí)薪酬等級(jí)u建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理工作。u建立薪酬等級(jí)的步驟n 將職位劃分成不同等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果。n 職位等級(jí)確定以后，要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。薪酬等級(jí)示意圖薪酬等級(jí)示意圖7 0006 0002 0001 000121003456200300400500600A職位等級(jí)薪酬水平（元）職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)薪酬等級(jí)薪酬級(jí)別示意圖薪酬級(jí)別示意圖5職位等級(jí)123薪酬水平1000200060006薪酬級(jí)別47000基本薪酬的調(diào)

20、整基本薪酬的調(diào)整u整體性調(diào)整：按照統(tǒng)一的政策針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有的員工來(lái)進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)”。u個(gè)體性調(diào)整：針對(duì)員工個(gè)人來(lái)進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整。綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第三節(jié) 可變薪酬可變薪酬可變薪酬u可變薪酬，又稱為激勵(lì)薪酬，績(jī)效薪酬。u指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。u可變薪酬一般可分為：個(gè)人可變薪酬、群體可變薪酬。個(gè)人可變薪酬個(gè)人可變薪酬u以員工績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)，有助于員工不斷的提高自己的績(jī)效水平，支付的基礎(chǔ)是個(gè)人。u個(gè)人可變薪酬的形式有n 計(jì)件制n 工時(shí)制n 績(jī)效工資計(jì)件制計(jì)件制u計(jì)件制：最常見(jiàn)的可變薪酬形式，根據(jù)

21、員工的產(chǎn)出水平和工資率來(lái)支付相應(yīng)的薪酬。u實(shí)踐中更多地采用差額計(jì)件制。主要有泰羅計(jì)件制和梅里克計(jì)件制兩種形式。泰勒計(jì)件制泰勒計(jì)件制計(jì)算公式：E=NRL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以下E=NRH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表示低工資率 RH表示高工資率；RH 通常是 RL 的1.5 倍。梅里克計(jì)件制梅里克計(jì)件制 計(jì)算公式 E=NRL，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%以下 E=NRM，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%100%之間， RM=1.1RL E=NRH，完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上，RH=1.2RL E表示支付的薪酬；N表示完成的產(chǎn)品數(shù)量；RL表

22、示低工資率； RH表示高工資率；RM表示居中的工資率。工時(shí)制工時(shí)制u根據(jù)員工完成工作的時(shí)間來(lái)支付相應(yīng)的報(bào)酬。u最基本的工時(shí)制是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，員工在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)時(shí)，依然按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間來(lái)支付薪酬。u標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的兩種變形：n 哈爾西50-50獎(jiǎng)金制n 羅恩制績(jī)效工資績(jī)效工資u根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來(lái)支付相應(yīng)的薪酬，由于職位的工作結(jié)果很難用數(shù)量和時(shí)間進(jìn)行量化，不太適用上述兩種方法，就要借助績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)支付可變薪酬。u績(jī)效工資的四種主要形式n 績(jī)效調(diào)薪n 績(jī)效獎(jiǎng)金n 月/季度浮動(dòng)薪酬n 特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃 績(jī)效調(diào)薪績(jī)效調(diào)薪u根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其基本薪酬進(jìn)行調(diào)整。u績(jī)效調(diào)薪舉例 績(jī)效考核

23、等級(jí)SA BCD等級(jí)說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀合格存在不足有很大差距績(jī)效調(diào)薪幅度6%4%0-1%-3%績(jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金u也稱一次性獎(jiǎng)金，是根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)方式與績(jī)效調(diào)薪類似，只是對(duì)于績(jī)效不良者不進(jìn)行罰款。u績(jī)效獎(jiǎng)金與績(jī)效調(diào)薪存在明顯的不同：n 績(jī)效調(diào)薪是對(duì)基本薪酬的調(diào)整，績(jī)效獎(jiǎng)金不會(huì)影響基本薪酬。n 支付的周期不同。n 績(jī)效調(diào)薪的幅度要受薪酬區(qū)間的限制，而績(jī)效獎(jiǎng)金沒(méi)有這一限制。特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃u在個(gè)人或部門遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力，實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或做出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。u類型多種多樣。內(nèi)部通告表?yè)P(yáng)、一次上萬(wàn)元的現(xiàn)金等

24、等。群體可變薪酬群體可變薪酬u指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬，更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效。u群體可變薪酬可以增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，有利于整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)，但卻出現(xiàn)“搭便車”行為。u可變薪酬主要有以下幾種形式：n 利潤(rùn)分享計(jì)劃n 收益分享計(jì)劃n 股票所有權(quán)計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃利潤(rùn)分享計(jì)劃u對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)進(jìn)行衡量，以衡量結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬。u利潤(rùn)分享計(jì)劃的兩個(gè)潛在優(yōu)勢(shì)：n 將員工的薪酬和企業(yè)的績(jī)效聯(lián)系在一起n 利潤(rùn)分享計(jì)劃所支付的報(bào)酬不計(jì)入基本薪酬利潤(rùn)分享計(jì)劃三種實(shí)現(xiàn)形式利潤(rùn)分享計(jì)劃三種實(shí)現(xiàn)形式u現(xiàn)金現(xiàn)付制n 以現(xiàn)金形式及時(shí)兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的分享利潤(rùn)。u遞延滾存制n 利潤(rùn)中應(yīng)發(fā)給員工的部分

25、不立即發(fā)放，而是轉(zhuǎn)入員工的帳戶，留待將來(lái)支付。u混合制n 以上兩種方式的結(jié)合收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃u企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。u收益分享計(jì)劃的兩種類型：n 斯坎倫計(jì)劃：確定收益增加的來(lái)源 ；提留和彌補(bǔ)上期虧空；確定員工分享收益增加凈值的比重；用可以分配的總額除以工資總額，得到分配的單價(jià)。n 拉克計(jì)劃員工持股計(jì)劃員工持股計(jì)劃 讓員工部分的擁有公司的股票或者股權(quán)u 現(xiàn)股計(jì)劃u期股計(jì)劃u期權(quán)計(jì)劃綱要第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 基本薪酬第三節(jié) 可變薪酬第四節(jié) 福利第四節(jié) 福利福利福利u指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)

26、支付給員工的間接薪酬。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，又被稱為小額優(yōu)惠。u福利的特點(diǎn)： 采取實(shí)物支付或延期支付的形式 ；具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，具有剛性；均等性；集體性。u 福利的優(yōu)勢(shì)： 形式靈活多樣；保健性質(zhì)；稅收方面優(yōu)惠；規(guī)模效應(yīng)。u福利的問(wèn)題：激勵(lì)性不夠；剛性，一旦提供，難以取消。福利的功能：對(duì)員工的作用福利的功能：對(duì)員工的作用u增加員工的收入u保障員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量 u滿足員工的平等和歸屬需要 u集體購(gòu)買讓員工獲得更多的優(yōu)惠 u滿足員工多樣化的需求 福利的功能：對(duì)企業(yè)的作用福利的功能：對(duì)企業(yè)的作用u吸引和保留員工 u營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，提高企業(yè)形象 u享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性 福利的內(nèi)容福利的內(nèi)容u國(guó)家法定的福利n 法定的社會(huì)保險(xiǎn)n