項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核管理制度

1、中鐵四局集團(tuán)第一工程有限公司項(xiàng)目經(jīng)理部項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核管理制度 （討論稿）第一部分 總 則第一條：目的1、通過(guò)績(jī)效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使技術(shù)人員提高工作績(jī)效，達(dá)到“培養(yǎng)技術(shù)人員、提高技術(shù)人員的工作能力、糾正技術(shù)人員偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。2、加強(qiáng)公司技術(shù)管理的計(jì)劃性，改善組織的管理過(guò)程，促進(jìn)技術(shù)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。3、客觀、公正地評(píng)價(jià)技術(shù)人員的績(jī)效和貢獻(xiàn)，為崗位調(diào)整、技術(shù)津貼發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織技術(shù)人員培訓(xùn)提供依據(jù)。4、反饋技術(shù)人員的績(jī)效表現(xiàn)，加強(qiáng)過(guò)程管理，強(qiáng)化各級(jí)技術(shù)管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。5、隨機(jī)績(jī)效

2、考核主要目的：通過(guò)隨時(shí)抽查，對(duì)項(xiàng)目技術(shù)管理工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行日?？己?，對(duì)技術(shù)人員日常技術(shù)工作施加持續(xù)的壓力，檢驗(yàn)評(píng)價(jià)技術(shù)人員的工作及時(shí)性、有效性、連續(xù)性。6、月度績(jī)效考核主要目的：通過(guò)對(duì)1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評(píng)價(jià)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)，為技術(shù)人員績(jī)效評(píng)價(jià)提供必要的依據(jù)，從而有效提升公司技術(shù)管理的整體績(jī)效。7、季度考核目的：評(píng)價(jià)前季度項(xiàng)目技術(shù)管理效果，修訂工作誤差，評(píng)估季度工作目標(biāo)達(dá)成率，為下季度技術(shù)管理的目標(biāo)調(diào)整，并為項(xiàng)目技術(shù)管理部門（個(gè)人）提供必要的預(yù)警。8、年中考核目的：總結(jié)前半年項(xiàng)目技術(shù)管理工作業(yè)績(jī)，修訂工作誤差，評(píng)估半年工作目標(biāo)達(dá)成率，為下半年技術(shù)管理

3、的目標(biāo)調(diào)整，人力資源部對(duì)技術(shù)人員的晉升、降職和崗位調(diào)整提供依據(jù)，。7、年終考核目的：評(píng)價(jià)年度技術(shù)人員和項(xiàng)目技術(shù)部門工作績(jī)效，為年終評(píng)優(yōu)評(píng)先，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第二條：理念1、以項(xiàng)目技術(shù)管理目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量化標(biāo)準(zhǔn)（指標(biāo)）對(duì)項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。2、以績(jī)效的提高為目標(biāo)。3、強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程，而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。第三條：考核原則1、相對(duì)一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。2、客觀性：考核要客觀地反映技

4、術(shù)人員的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。3、公平性：對(duì)同一職類技術(shù)人員使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。4、公開(kāi)性：每位技術(shù)人員都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果技術(shù)人員應(yīng)簽名，有意見(jiàn)可表述、申訴，無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。5、技術(shù)管理人員主導(dǎo)性：公司各級(jí)技術(shù)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在技術(shù)人員管理中所起的作用，如果大部分技術(shù)人員把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。第四條：適用范圍本制度適用于公司所屬項(xiàng)目經(jīng)理部（含代局指）、分部正式、臨時(shí)聘用和試用技術(shù)人員?？己藢?duì)象具體分為：項(xiàng)目總工程師、項(xiàng)目副總工程師、工程部長(zhǎng)、工程部副部

5、長(zhǎng)、實(shí)驗(yàn)室主任、副主任，技術(shù)主管、技術(shù)員、見(jiàn)習(xí)生、實(shí)驗(yàn)員等各級(jí)技術(shù)人員。第二部分 考核規(guī)程第五條：考核要素1、項(xiàng)目經(jīng)理部年度技術(shù)管理目標(biāo)計(jì)劃及日常、月度、季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況2、項(xiàng)目經(jīng)理部對(duì)公司各項(xiàng)技術(shù)規(guī)章制度執(zhí)行情況3、項(xiàng)目綜合辦公室提供的技術(shù)人員行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄以及滿意度評(píng)價(jià)記錄4、被考核者的上級(jí)主管人員提供的月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄5、安全質(zhì)量行為記錄6、其他依據(jù)第六條：考核責(zé)任1、原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、上級(jí)主管部門（公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測(cè)中心、工管中心、企劃部）組織主評(píng)、人力資源部復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。2、直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作

6、為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng)；公司主管部門考評(píng)作為三級(jí)考核，人力資源部及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人及項(xiàng)目總工程師（含副職）由公司主管上級(jí)部門負(fù)責(zé)考核。3、年中、年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由項(xiàng)目技術(shù)人員代表，上級(jí)管理部門負(fù)責(zé)人、公司分管領(lǐng)導(dǎo)、主管領(lǐng)導(dǎo)等組成，具體人數(shù)及成員構(gòu)成由由公司總經(jīng)理辦公會(huì)決定，人數(shù)應(yīng)為奇數(shù)。4、依據(jù)公司所屬項(xiàng)目經(jīng)理部（含代局指）技術(shù)人員工作分工的不同，劃分為四級(jí)：A級(jí)：項(xiàng)目總工程師（如項(xiàng)

7、目不設(shè)總工程師，項(xiàng)目副總工程師遞升）B級(jí)：項(xiàng)目副總工程師、工程部長(zhǎng)、實(shí)驗(yàn)室主任 C級(jí)：部門副職、技術(shù)主管、主管實(shí)驗(yàn)員、測(cè)量主管 D級(jí)：實(shí)驗(yàn)員、技術(shù)員、見(jiàn)習(xí)生 資料員 第七條：考核責(zé)權(quán)1、公司人力資源部：（1）參與制定及定期修訂技術(shù)管理績(jī)效考核方案并報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)技術(shù)管理人員（4）參與監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程（5）負(fù)責(zé)將技術(shù)中心、質(zhì)量檢測(cè)中心、工管中心、企劃部提報(bào)的考評(píng)分進(jìn)行匯總并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)，負(fù)責(zé)考核資料的歸檔（6）依據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施，并參照公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測(cè)中心、工管中心、企劃部提交的初步意見(jiàn)，對(duì)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整等

8、提出書(shū)面意見(jiàn)并報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作2、公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測(cè)中心、工管中心、企劃部（1）根據(jù)部門對(duì)項(xiàng)目技術(shù)管理所涵蓋的業(yè)務(wù)范圍，負(fù)責(zé)制定及定期修訂技術(shù)管理績(jī)效考核方案并報(bào)公司總工程師審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)（2）負(fù)責(zé)組織并實(shí)施各自業(yè)務(wù)范圍內(nèi)對(duì)項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)技術(shù)人員及技術(shù)管理人員（4）參與監(jiān)督及控制技術(shù)考核工作的全過(guò)程（5）負(fù)責(zé)將考核結(jié)果評(píng)分提報(bào)給公司人力資源部（6）依據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施，對(duì)相關(guān)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整等提出初步意見(jiàn)并報(bào)人力資源部（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作3、項(xiàng)目總工（

9、副總工）、技術(shù)部門負(fù)責(zé)人（1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂本項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則并報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理批準(zhǔn)實(shí)施，同時(shí)報(bào)公司備案（2）負(fù)責(zé)組織本項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效考核工作（3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核本項(xiàng)目各級(jí)技術(shù)人員（4）參與監(jiān)督及控制本項(xiàng)目考核工作的全過(guò)程（5）負(fù)責(zé)將項(xiàng)目考核結(jié)果報(bào)公司技術(shù)中心、質(zhì)量檢測(cè)中心、工管中心、企劃部以備核查（6）依據(jù)考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲措施，對(duì)本項(xiàng)目C、D級(jí)技術(shù)人員的獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整等提出書(shū)面意見(jiàn)并報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理部考核小組批準(zhǔn)實(shí)施（7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作4、項(xiàng)目經(jīng)理部一級(jí)考核者（技術(shù)員本人）和二級(jí)考核者（技術(shù)人員直接上級(jí)）（1）了解考核的程序及方法（2）確保考核的公正、公平（3）對(duì)責(zé)任范

10、圍內(nèi)的直線下級(jí)進(jìn)行考核（4）考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)5、由項(xiàng)目總工程師會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）的真實(shí)性；由公司主管部門負(fù)責(zé)人會(huì)同考核小組人員嚴(yán)格審核被考核項(xiàng)目部的考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)）的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平（1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人（2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司規(guī)劃和年度工作目標(biāo)，根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)理部的實(shí)際情況，更新績(jī)效目標(biāo)，必要是調(diào)整并推行新的考核體系。6、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)：（1）負(fù)責(zé)組織公司主管部門擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行（2）

11、考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào)（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。（4）審核公司人力資源部提交的獎(jiǎng)懲報(bào)告，并提交公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施。第八條：考核權(quán)限項(xiàng)目經(jīng)理部每位技術(shù)人員由自己進(jìn)行自評(píng)，直接上級(jí)進(jìn)行主評(píng)，部門交叉互評(píng)輔助考核，被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人與項(xiàng)目總工對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任；項(xiàng)目經(jīng)理部總工程師會(huì)同本項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人對(duì)項(xiàng)目技術(shù)管理績(jī)效進(jìn)行自評(píng)，公司主管部門進(jìn)行主評(píng)，公司相關(guān)部門交叉互評(píng)輔助考核，主評(píng)部門部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，主評(píng)部門負(fù)責(zé)人與公司分管主辦對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任；公司主管部門及負(fù)責(zé)人由公司考核

12、領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)價(jià)，其考核制度另文發(fā)布。第九條：申訴1、各類考評(píng)結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果，考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。2、被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí)，有權(quán)向公司人力資源部進(jìn)行申訴，人力資源部應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù)；如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議，可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴，由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議，復(fù)議結(jié)果具有最終效力。第三部分 各類人員考核的具體實(shí)施一、隨機(jī)、月度績(jī)效考核隨機(jī)、月度績(jī)效考核適用于公司項(xiàng)目經(jīng)理部（代局指）A、B、C、D級(jí)所有技術(shù)人員。 月度績(jī)效考核的實(shí)施：月度考

13、核分為技術(shù)人員自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)，具體指標(biāo)參見(jiàn)中鐵四局一公司項(xiàng)目技術(shù)管理關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核匯總表（以下簡(jiǎn)稱考核表）?？己吮碇?，若部分崗位的當(dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo)，則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿分計(jì)算。對(duì)于C、D級(jí)技術(shù)人員，由項(xiàng)目部根據(jù)其本人實(shí)際承擔(dān)的任務(wù)劃分分別制定考核標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重。1、項(xiàng)目經(jīng)理部考評(píng)：項(xiàng)目經(jīng)理部主評(píng)C、D級(jí)技術(shù)人員，輔評(píng)A、B級(jí)技術(shù)人員。（1）、技術(shù)人員自評(píng)技術(shù)人員根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分，技術(shù)人員應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，技術(shù)人員自評(píng)是技術(shù)人員自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。（2）

14、、直接上級(jí)考核直接上級(jí)根據(jù)技術(shù)人員的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給技術(shù)人員進(jìn)行評(píng)分，直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。（3）、項(xiàng)目總工程師、項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人復(fù)核技術(shù)人員自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后，項(xiàng)目總工程師會(huì)同技術(shù)部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性；如發(fā)現(xiàn)自評(píng)嚴(yán)重失實(shí)，則此項(xiàng)得分為零。項(xiàng)目總工程師會(huì)同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后，將本部門技術(shù)人員考核表按以下權(quán)重匯總計(jì)算：各技術(shù)人員的最終得分 = 技術(shù)人員自評(píng)分 × 15 + 直接上級(jí)考評(píng)分 × 852、公司上級(jí)部門考評(píng)：公司上級(jí)部

15、門主評(píng)A、B級(jí)技術(shù)人員（1）、項(xiàng)目技術(shù)部門自評(píng)項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的考核表給自己評(píng)分，項(xiàng)目總工程師審核確認(rèn)，項(xiàng)目技術(shù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分，項(xiàng)目總工程師對(duì)結(jié)果的真實(shí)性負(fù)最終審核責(zé)任。若上級(jí)主管部門審查發(fā)現(xiàn)自評(píng)失實(shí)，除此項(xiàng)得分為零外，并將追究項(xiàng)目總工、相關(guān)部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任。（2）、公司主管部門考核公司主管部門將根據(jù)項(xiàng)目部技術(shù)部門實(shí)際工作業(yè)績(jī)給部門（負(fù)責(zé)人）進(jìn)行評(píng)分，部門綜合得分即為部門負(fù)責(zé)人的綜合得分，所有相關(guān)部門的綜合得分平均值為項(xiàng)目總工程師的考核得分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真，在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照項(xiàng)目部的自評(píng)情況。（3）、公司主管部門負(fù)責(zé)人復(fù)核公司主管部門評(píng)分

16、后，公司分管領(lǐng)導(dǎo)會(huì)同主管部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。復(fù)核無(wú)異議后，將考核表按以下權(quán)重匯總計(jì)算：各項(xiàng)目技術(shù)管理（部門）的最終得分 = 部門自評(píng)分 × 15 + 主管部門考評(píng)分 × 85第十條 A類管理人員考核適用對(duì)象1、項(xiàng)目總工程師（副總工程師）2、考核周期：隨機(jī)考核、月度考核、季度考核和年中、年終考核相結(jié)合。3、考核內(nèi)容：（1）主要考核業(yè)績(jī)（客觀表現(xiàn)）和滿意度（主觀表現(xiàn)）。（2）業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合經(jīng)理部總體目標(biāo)分解到技術(shù)系統(tǒng)后的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，占考核權(quán)重的80%。（3）滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的20%，包括上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度，上級(jí)滿意度是指

17、上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度、能力和輔助職責(zé)（業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評(píng)價(jià)；經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度是指經(jīng)理部的內(nèi)部關(guān)聯(lián)服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)目標(biāo)完成服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。滿意度評(píng)價(jià)每季度考評(píng)一次，上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度評(píng)價(jià)分別由公司主管部門負(fù)責(zé)人、經(jīng)理部班子組織考評(píng)，公司主管部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理及書(shū)記確認(rèn)。上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度分配權(quán)重為：8%，12%第十一條 考核程序1、每考核期末，項(xiàng)目總工程師需依據(jù)公司下達(dá)的生產(chǎn)計(jì)劃、經(jīng)理部自身計(jì)劃，結(jié)合考核要素向公司主管部門提報(bào)下一考核期本系統(tǒng)重點(diǎn)、執(zhí)行方式、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和指標(biāo)值（或指標(biāo)達(dá)成狀況描述）以及管理改進(jìn)計(jì)劃。2、項(xiàng)目總工程師應(yīng)同直接上級(jí)主

18、管部門溝通，就以上內(nèi)容進(jìn)行討論、主議和審定。3、項(xiàng)目總工程師與直接主管部門對(duì)此達(dá)成共識(shí)后，將確認(rèn)的考核內(nèi)容填入“項(xiàng)目技術(shù)管理月度績(jī)效考核表、項(xiàng)目技術(shù)管理季度（半年度、年度）績(jī)效考核表”中的各項(xiàng)指標(biāo)欄內(nèi)。4、在考核周期內(nèi)，如被考核者（考核者）發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)進(jìn)展的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生重大變化，可以申請(qǐng)（要求）對(duì)原定的工作目標(biāo)進(jìn)行階段性調(diào)整，經(jīng)公司主管部門同意后，可重新制作月度績(jī)效考核表、或季度（半年度）績(jī)效考核表，并和原表放在一起以作對(duì)照。5、考核期末，被考核者按工作目標(biāo)完成情況對(duì)考核表的各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行自評(píng)打分。6、被考核者本人對(duì)關(guān)鍵考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行說(shuō)明，由考核者根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況和述職情況對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)

19、價(jià)打分。7、根據(jù)自評(píng)得分和公司上級(jí)主管部門考評(píng)得分綜合計(jì)算最終考核得分并評(píng)定等級(jí)。如果被考核者不同意考核結(jié)果，可以按規(guī)定復(fù)核。8、隨機(jī)考核由公司主管部門臨時(shí)決定，公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。B類人員考核第十二條 考核對(duì)象本制度中，B級(jí)技術(shù)人員為：項(xiàng)目副總工程師、項(xiàng)目實(shí)驗(yàn)室主任、工程部長(zhǎng)。第十三條 評(píng)價(jià)周期考核周期實(shí)行隨機(jī)考核、月度、季度考核，按月度、季度和半年度、年終考核相結(jié)合。第十四條 月度記錄公司B級(jí)技術(shù)人員的考核以經(jīng)理部技術(shù)部門各崗位的月度績(jī)效考核表為基準(zhǔn)，經(jīng)理部各技術(shù)部門應(yīng)結(jié)合部門實(shí)際情況，制定本部門月度績(jī)效考核表。項(xiàng)目總工根據(jù)月度考核表中的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)每月對(duì)下屬部門進(jìn)行一次考核記錄，對(duì)下

20、屬的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作情況進(jìn)行分析與總結(jié)，及時(shí)指出下屬工作中的問(wèn)題，幫助下屬改進(jìn)工作。記錄員工績(jī)效完成情況及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)情況，并書(shū)面報(bào)公司主管部門備查。第十五條 考核內(nèi)容1、對(duì)B級(jí)技術(shù)人員的考核主要是基于責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合經(jīng)理部技術(shù)管理目標(biāo)分解到本人（部門）責(zé)任范圍內(nèi)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，占考核權(quán)重的85%。3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的15%，包括上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評(píng)價(jià)；內(nèi)部客戶滿意度是指本經(jīng)理部的內(nèi)部服務(wù)對(duì)象針對(duì)相關(guān)業(yè)務(wù)服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度的評(píng)價(jià)。滿

21、意度評(píng)價(jià)每季度考評(píng)一次，上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度評(píng)價(jià)分別由公司主管部門負(fù)責(zé)人、經(jīng)理部班子組織考評(píng)，公司主管部門負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理及書(shū)記確認(rèn)。上級(jí)滿意度和經(jīng)理部?jī)?nèi)部滿意度分配權(quán)重為：5%，10%第十六條 績(jī)效管理過(guò)程1、績(jī)效計(jì)劃?？己似诔?，被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下，結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn)，以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引，經(jīng)充分溝通，共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循 “具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。2、績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程，上一級(jí)主管部門有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬部門改進(jìn)工作方法，提高工作技能；下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)

22、工作進(jìn)展情況，并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。3、在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí)，可以按規(guī)定申訴。4、隨機(jī)考核由公司主管部門臨時(shí)決定.C級(jí)技術(shù)人員人員考核第十七條 適用對(duì)象本制度中，C級(jí)技術(shù)人員包括部門項(xiàng)目技術(shù)部門副職、技術(shù)主管、主管實(shí)驗(yàn)員、測(cè)量主管等第十八條 評(píng)價(jià)周期對(duì)C級(jí)技術(shù)人員的考核主要是月度考核，主要由經(jīng)理部負(fù)責(zé)考核，公司主管部門輔助核查，考核分值權(quán)重分別為85%，15%。項(xiàng)目經(jīng)理部部門負(fù)責(zé)人每月都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄，同時(shí)參與經(jīng)理部隨機(jī)、季度、年中、年終績(jī)效考核?？己私Y(jié)果報(bào)公司備查，公司根據(jù)經(jīng)理部

23、上報(bào)的考核結(jié)果隨機(jī)抽查考核，考核評(píng)分占權(quán)重的15%；如發(fā)現(xiàn)項(xiàng)目考核失實(shí)，將嚴(yán)厲追究相關(guān)人員的責(zé)任，同時(shí)勒令該項(xiàng)目部重新考核。第十九條 考核內(nèi)容1、對(duì)C級(jí)技術(shù)人員的考核主要是本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是結(jié)合本部門目標(biāo)分解到本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，占考核權(quán)重的85%。3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的15%，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外的基本職責(zé)）完成情況的綜合評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。滿意度評(píng)價(jià)每季度考評(píng)一次，經(jīng)理部班子組織考評(píng)，項(xiàng)目經(jīng)理

24、及書(shū)記確認(rèn)，并報(bào)公司備存。4、考核由經(jīng)理部自主組織。D級(jí)技術(shù)人員考核第二十條 適用對(duì)象本制度中，D級(jí)技術(shù)人員主要指技術(shù)員、實(shí)驗(yàn)員、資料員、測(cè)量工、見(jiàn)習(xí)生等第二十一條 評(píng)價(jià)周期對(duì)D級(jí)技術(shù)人員的考核主要是月度考核，主要由經(jīng)理部負(fù)責(zé)考核，但每月都應(yīng)有相應(yīng)的評(píng)定記錄。同時(shí)參與經(jīng)理部隨機(jī)、年中、年終統(tǒng)一考核。第二十二條 考核內(nèi)容1、對(duì)D級(jí)技術(shù)人員的考核主要是在本崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和滿意度指標(biāo)的落實(shí)和計(jì)劃完成情況。2、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)主要是當(dāng)月完成的工作量、質(zhì)量，共占考核權(quán)重的93%。3、滿意度指標(biāo)占考核權(quán)重的7%，包括上級(jí)滿意度和團(tuán)隊(duì)、同事滿意度，上級(jí)滿意度是指上級(jí)對(duì)下級(jí)態(tài)度，能力和輔助職責(zé)（業(yè)績(jī)類指標(biāo)以外

25、的基本職責(zé)）完成情況的綜合評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)、同事滿意度是指本企業(yè)與工作相關(guān)的其他團(tuán)隊(duì)成員對(duì)其合作精神和工作能力的評(píng)價(jià)。滿意度考核每季度考核一次，由項(xiàng)目總工程師負(fù)責(zé)組織考核，并和部門負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果共同簽字確認(rèn)，項(xiàng)目經(jīng)理部留存。4、具體考核辦法由直接上級(jí)檢查工作完成情況，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核、項(xiàng)目總工批準(zhǔn)?？己私Y(jié)果經(jīng)理部留存?zhèn)洳?。第二十三條 季度、年中、年度績(jī)效考核流程1、公司主管部門對(duì)公司所屬經(jīng)理部（代局指）各技術(shù)部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬技術(shù)人員的月度、季度進(jìn)行統(tǒng)一考核，并負(fù)責(zé)對(duì)項(xiàng)目經(jīng)理部（代局指）進(jìn)行隨機(jī)考核，隨機(jī)考評(píng)分占被考評(píng)項(xiàng)目部當(dāng)月考評(píng)得分的40%。2、公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司所屬經(jīng)理部（

26、代局指）各技術(shù)部門及部門負(fù)責(zé)人及其所管下屬技術(shù)人員的半年、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。3、對(duì)公司主管各部門的考核直接由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先技術(shù)人員自評(píng)（部門自評(píng)），部門交叉互評(píng)，然后由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評(píng)。4、公司半年度績(jī)效考核在每年7月1-10號(hào)、年終考核在次年1月4-15號(hào)進(jìn)行。第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用第二十四條 考核等級(jí)考核等級(jí)主要是對(duì)技術(shù)人員績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論?？己薃（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）平均分值 59分及以下 60-64分、 65-79分、 80-89分 、90分及以上，對(duì)應(yīng)評(píng)定等級(jí)為： 不合格、 差、 合格、 良好 、優(yōu)秀第二十五

27、條 考核比例的控制本制度在原則上規(guī)定的考核等級(jí)分布比例如下所示：考核等級(jí) 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀控制比例 5% 15% 50% 20% 10%第二十六條 考核結(jié)果的運(yùn)用考核結(jié)果將作為技術(shù)津貼調(diào)整、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級(jí)評(píng)定、技術(shù)人員培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，為公司年終評(píng)優(yōu)評(píng)先提供直接依據(jù)。1、職務(wù)晉升（降）：對(duì)連續(xù)兩次年中（終）考核為優(yōu)秀的“A級(jí)”技術(shù)人員，公司根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況優(yōu)先考慮其職務(wù)晉升；對(duì)考慮工地實(shí)際情況暫時(shí)無(wú)法晉升的人員，給予 元總經(jīng)理一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)考核為一次年中（終）“不合格”及兩次年中（終）“差”的“A級(jí)”技術(shù)人員 ；情況特別嚴(yán)重的， 。對(duì)考核為連續(xù)二次年中（終

28、）“不合格”及連續(xù)三次次年中（終）“差”的“A級(jí)”技術(shù)人員， 對(duì)兩次年中（終）評(píng)比考核為優(yōu)秀的“B、C、D級(jí)”技術(shù)人員，公司根據(jù)項(xiàng)目實(shí)際情況優(yōu)先考慮其職務(wù)晉升。對(duì)考慮工地實(shí)際情況暫時(shí)無(wú)法晉升的人員，給予一次性 元的總經(jīng)理一次性獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)一次半年度考核為“不合格”及連續(xù)兩次半年度考核“差”的“B、C級(jí)”技術(shù)人員， 對(duì)連續(xù)兩次評(píng)比考核為“不合格”的“B、C級(jí)”人員 。對(duì)連續(xù)兩次評(píng)比考核為“不合格”的“D級(jí)”人員 。對(duì)連續(xù)兩次年中（終）考評(píng)為 “良好”以上，且分值在85分以上的“A、B、C級(jí)” 技術(shù)人員職務(wù)晉升的必備條件。對(duì)連續(xù)兩次年中（終）考評(píng)為“合格”且考核分值70分以上是“D”級(jí)技術(shù)人員職務(wù)晉升

29、的必備條件。2、評(píng)優(yōu)評(píng)先連續(xù)兩次年中（終）考評(píng)為“優(yōu)秀”的各級(jí)技術(shù)人員方有資格參加集團(tuán)公司及以上單位組織的各類評(píng)優(yōu)評(píng)先單人評(píng)比。連續(xù)兩次年中（終）考評(píng)為“良好”及以上的各級(jí)技術(shù)人員方有資格參加公司及以上單位組織的各類評(píng)優(yōu)評(píng)先單人評(píng)比。連續(xù)兩次年中（終）考評(píng)為“優(yōu)秀”的項(xiàng)目技術(shù)主管部門有資格參加集團(tuán)公司及以上單位組織的各類評(píng)優(yōu)評(píng)先集體評(píng)比。連續(xù)兩次年中（終）考評(píng)為“良好”及以上的項(xiàng)目技術(shù)主管部門有資格參加公司及以上單位組織的各類評(píng)優(yōu)評(píng)先集體評(píng)比。評(píng)優(yōu)評(píng)先時(shí)，公司綜合考慮項(xiàng)目施工難度、進(jìn)度、安全質(zhì)量、效益等決定，其影響權(quán)重及分值另行公布。3、特殊技術(shù)津貼連續(xù)兩次年中（終）考評(píng)為“優(yōu)秀”的技術(shù)人員享

30、受特殊技術(shù)津貼，特殊技術(shù)津貼基數(shù)為每月 元，“A、B、C、D”技術(shù)人員崗位系數(shù)分別為1.5、1.2、1.0、0.8。項(xiàng)目難度系數(shù)為1.01.2，每月技術(shù)津貼為基數(shù)×人員崗位系數(shù)×難度系數(shù)。享受特殊技術(shù)津貼者，原公司技術(shù)津貼取消，集團(tuán)公司津貼仍然享受。4、任職資格評(píng)定年終考核為“不合格”的各級(jí)技術(shù)人員，助理工程師及以下職稱晉升時(shí)公司不予評(píng)定，中高級(jí)職稱不予向上級(jí)推薦。考核為“差”的各級(jí)技術(shù)人員，公司不予聘任晉升后的職稱，待遇參照原職稱發(fā)放。連續(xù)2次年度考核為優(yōu)秀的個(gè)人，符合條件者，助理工程師及以下可破格晉升，中高級(jí)職稱優(yōu)先向集團(tuán)公司推薦。5、學(xué)歷培訓(xùn)年中（終）考核為“優(yōu)良”及以上的技術(shù)人員方有資格參加公司組織的學(xué)歷培訓(xùn)，公司綜合考慮項(xiàng)目情況予以決定。6、其他（1）、對(duì)年度（崗位）績(jī)效等級(jí)“不合格”各級(jí)技術(shù)人員，。（2）、對(duì)年度（崗位）績(jī)效等級(jí)“差”的技術(shù)人員，連續(xù)兩個(gè)連續(xù)2次年度（崗位）績(jī)效等級(jí)“差”者，。（3）、對(duì)年度（崗位）績(jī)效等級(jí)“合格”人員，其崗位待遇不變；連續(xù)兩個(gè)年度（崗位）