文獻綜述——人力資源管理招聘方式

1、無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究文獻綜述無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究文獻綜述摘要：對于小企業(yè)來說，人員招聘在其經營中，比大企業(yè)更為重要。因為中小企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，正是建立在人與人之間的密切配合上。本文通過一定的數(shù)據(jù)資料和文獻，對無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘現(xiàn)狀進行分析，以期從現(xiàn)狀中找出規(guī)律與問題，用以研究中小企業(yè)人員招聘的趨勢，并提出相應對策，為中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃與招聘策略時提供一定的信息，從而改變其以往在招聘上的不足，根據(jù)中小企業(yè)目前招聘的新走向和其企業(yè)情況，選擇對企業(yè)來說最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合自己企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。而且對我們應屆畢

2、業(yè)生來說，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢，可在求職中作出更好的“戰(zhàn)略部署”，對就業(yè)形勢做到心中有數(shù)，了解社會需求，才能成為真正滿足企業(yè)所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企業(yè)人員招聘的特點，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動遠宏制衣有限公司公司的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。關鍵詞：無錫策源人員招聘問題對策一、研究背景20世紀70年代，“小的就是美的”理論出現(xiàn)，在世界范圍內，中小企業(yè)發(fā)展越來越受重視。改革開放以來，我國的中小企業(yè)發(fā)展非常迅速，克服了自身基礎薄弱和不足等劣勢，逐漸在我國國民經濟中占有十分重要的地位。中小企業(yè)在

3、資源配置優(yōu)化、擴大就業(yè)、經濟效益提高、維護供需平衡和穩(wěn)定社會等方面的發(fā)揮著大企業(yè)無可比擬的重要作用。據(jù)中國行業(yè)研究網發(fā)布的信息顯示：隨著2013年宏觀經濟逐漸復蘇，我國中小企業(yè)發(fā)展將明顯受益于宏觀經濟回暖，有望實現(xiàn)恢復性增長。而進入2013年,相關政策仍以引導促進民營經濟和民營企業(yè)加快轉變發(fā)展方式為主線，政策面上相對寬松。截至2013年9月底，全國實有個體工商戶4311.57萬戶，比上年同期增長8.20%,資金數(shù)額2.29萬億元，同比增長21.89%;農民專業(yè)合作社91.06萬戶，無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究文獻綜述增長40.72%,出資總額1.69萬億元，增長66.90%。而在201

4、孫8月31日，在西北大學舉行的“中小企業(yè)發(fā)展解困論壇”上，陜西永秀經濟管理研究院院長白永秀教授提出，中小企業(yè)的發(fā)展不但可以解決就業(yè)問題、積累財富、推動民主，還能推動社會發(fā)展，培育文化。但由于社會對中小企業(yè)的認識和關注度不夠，中小企業(yè)發(fā)展環(huán)境不夠理想，再加上中小企業(yè)自身在管理、人才、品牌、資金上的制約，使中小企業(yè)面臨著難以解決困難和問題。其中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企業(yè)面臨著招賢難的問題，人才流動頻繁，招賢難，流失快。在知識經濟時代，企業(yè)之間的競爭根本是人才的競爭。不管企業(yè)的所有制性質如何，要搞好企業(yè)的生產經營管理，取得良好的經濟效益，最根本的因素在于人。企

5、業(yè)的人力資源管理是其生存與發(fā)展的重要保障，人員招聘則是企業(yè)人力資源管理的前提和基礎，是企業(yè)實現(xiàn)其績效和目標的重要保證。吸引、選擇和保留高素質人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關鍵。人才是企業(yè)發(fā)展的動力，是企業(yè)的未來。招聘工作作為人力資源獲取的第一環(huán)節(jié)，人才的入口，決定著未來企業(yè)發(fā)展的順暢程度，以及企業(yè)文化的形成和鞏固，是企業(yè)遴選人才的關鍵步驟。人員招聘是通過各種信息途徑尋找和確定企業(yè)的工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)篩選需要的過成（鄧亦云，2003,9）。在企業(yè)人力資源管理工作中，人員招聘一直是人力資源管理的重要內容，招聘工作一直是一項難度很大的工作，吸引到好的人才，企業(yè)就獲得了持續(xù)發(fā)展的動力和源

6、泉；而一旦招錯了人，將會給后續(xù)的人力資源管理帶來一系列的困難，影響企業(yè)發(fā)展。隨著社會主義市場經濟的不斷深入發(fā)展，中小企業(yè)在我國國民經濟中發(fā)揮著重要的作用。但是，中小企業(yè)如何在招聘中吸引人才，獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻挑戰(zhàn)。好的人才在中小企業(yè)工作,會覺得工作乏味，薪資待遇滿足不了自己的期望；無才無德的人在中小企業(yè)工作,只為混飯吃，得過且過，因此，研究中小企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀和存在的問題及對策，可以為中小企業(yè)在招聘時提供參考，吸引和招聘合適人才，降低招聘成本，提高招聘績效。本人以在遠宏制衣有限責任公司實習的經歷為契機通過對河南商丘夏邑縣南環(huán)經濟開發(fā)區(qū)中小企業(yè)人員

7、招聘問題進行調查研究，希望能夠通過自己的寫作使自己在人員招聘管理領域有更多的知識強化與鞏固，同時能夠為遠宏無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究文獻綜述制衣有限責任公司人員招聘管理體系盡一份綿薄之力。止匕外，對中小企業(yè)的招聘現(xiàn)狀進行調查，分析中小企業(yè)招聘新動態(tài)，也是廣大求職者或應屆畢業(yè)生在求職前除了對自身情況做合理評估外不可或缺的一步，如此我們才能制定出周密的“戰(zhàn)略部署”，保證求職成功。所謂“知己知彼，百戰(zhàn)不殆”，對于應屆畢業(yè)生而言，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢也是非常重要的。二、國內外有關人才招聘的研究情況針對目前中小企業(yè)由于管理人才缺乏、管理手段落后和管理制度不健全，很多中小企業(yè)面臨的招賢難，人

8、才流動頻繁，流失快的人力資源問題，企業(yè)應建立起有效的人力資源招聘體系，應聘者也應根據(jù)招聘趨勢來采取相應的措施，來適應社會和經濟的發(fā)展。這些都說明了對人員招聘的現(xiàn)狀及趨勢調查分析的重要性。對于人員招聘與選拔，國內、外學者也有著很多相似或完全不同的觀點。1、國內人員招聘管理主要觀點鄧亦云在人力資源萬事通一書中認為，人員招聘是通過各種信息途徑尋找和確定企業(yè)的工作候選人，以充足的質量和數(shù)量來滿足企業(yè)篩選需要的過成。各個企業(yè)存在通用的人力資源招聘機制：一、在企業(yè)內部招聘，包括查看員工檔案記錄、內部發(fā)出招聘信息；二、從社會上招聘，包括媒介廣告、人才市場、中介機構、獵頭公司、教育學院、網絡招聘。而人力資源招

9、聘工作基本內容則有：1、招聘決策，2、工作分析，3、預測所需員工數(shù)量，4、制定招聘簡章，5、發(fā)布招聘信息，6、進入招聘程序（初審、復審、面試、考試、評價、通知錄用，辦理報到、進入試用程序）。在徐成德、聞國編著的小企業(yè)管理手冊中，從我國國情出發(fā)，針對中小企業(yè)在組建自己的員工隊伍時的問提，提出小企業(yè)招聘的六個步驟：1、制定招聘計劃，確定招聘的人數(shù)、對象范圍、對應聘人員要求、待遇等；2、接待應聘者來信來訪和報名登記；3、動機分析（分析應聘者動機）；4、考試篩選；5、面試篩選，確定人選，辦理各種手續(xù)。針對家族式中小企業(yè)也提出人員招聘與任用的原則為任人唯賢（品德、才能），“涇渭分明”（內外標準一致），當

10、然，屬于親友之情的事要另行處理，不可與“內外”之間關系混為一談，以免傷害企業(yè)內部團結。而在王改弟、牛建高主編的中小企業(yè)人力資源管理則提出員工招聘程序為公告、考試、面談、訓練、考評和正式任命。也提出員工招聘原則為標準化、無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究文獻綜述職能相稱、揚長避短、使用與培養(yǎng)相結合。嚴紅、李青在小企業(yè)經營管理寶典中也提出小企業(yè)人力資源計劃分為長期（5年以上）、中期（1-5年）和年度計劃，中長期計劃是指導，年度計劃是執(zhí)行計劃。他們把人員招聘與選拔分為四個步驟：確定企業(yè)的用人要求，吸引人們來應聘，從應聘者中選拔員工，選拔效果評估。浙江傳媒學院周悅娜在當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究一文中認

11、為，我國企業(yè)招聘工作存在著諸多問題。比如，人才概念模糊，招聘前期工作準備不足，招聘實施過程不合理，忽視求職者價值觀，面試缺乏合理性，忽視企業(yè)文化理念和市場宣傳，缺乏適當?shù)某杀绢A算和效率度量。除此之外，劉一凡，邊文霞等許多學者也提出了關于中小企業(yè)人員招聘的方法和渠道。2、國外關于人員招聘管理的主要觀點美國克林蓋爾克西在家族企業(yè)的繁衍一家庭企業(yè)的生命周期中提出，世界范圍80%的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關系等。英國大衛(wèi)厄溫在MANAGINGNDEMPLOYINGEOPLE（員工聘用與管理，熊

12、金才譯，汕頭大學出版社，2004,40-51。）中提出，企業(yè)招聘員工可通過廣告、網絡、發(fā)布內部招聘信息、校園招聘等。美國凱文C克林維克斯在現(xiàn)代企業(yè)招聘實務/招兵買馬（孟家等譯）中認為，企業(yè)應該重視職位描述和工作分析，對招聘過程中的制定招聘計劃、審查申請書、篩選個人簡歷、面試、測試的進行詳細解說和提出相關建議。日本古川英夫在小企業(yè)發(fā)展靠經理一經理事務83問中強調了招聘管理人員的素質對人員招聘有效性有重大影響，提出“正式員工越多越好嗎？”等研究課題，對我國小企業(yè)人力資源管理具有重要的借鑒意義。三、總結通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業(yè)而言，具有極大的危害，因此，

13、必須強化人才隊伍的穩(wěn)定。學者們關于如何維護人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究文獻綜述的企業(yè)進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業(yè)的研究，以進一步豐富本研究的有關內容。對于小企業(yè)來說，人員招聘在其經營中，比大企業(yè)更為重要。因為中小企業(yè)的事業(yè)發(fā)展，正是建立在人與人之間的密切配合上。本文通過一定的數(shù)據(jù)資料和文獻，對無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘現(xiàn)狀進行分析，以期從現(xiàn)狀中找出規(guī)律與問題，用以研究中小企業(yè)人員招聘的趨勢，并提出相應對策，為中小企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃

14、與招聘策略時提供一定的信息，從而改變其以往在招聘上的不足，根據(jù)中小企業(yè)目前招聘的新走向和其企業(yè)情況，選擇對企業(yè)來說最佳的人才獲取渠道，提高人員招聘的有效性，制定出更適合自己企業(yè)發(fā)展的人員招聘方案。而且對我們應屆畢業(yè)生來說，了解企業(yè)的招聘現(xiàn)狀和趨勢，可在求職中作出更好的“戰(zhàn)略部署”，對就業(yè)形勢做到心中有數(shù)，了解社會需求，才能成為真正滿足企業(yè)所需的人才。因此，只有了解和掌握中小企業(yè)人員招聘的特點，才能有效地吸引和留住人才；只有能有效地吸引和留住人才，知人善用、人盡其才，才能使企業(yè)獲得核心競爭力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，推動遠宏制衣有限公司公司的健康、快速、持續(xù)發(fā)展。無錫策源置業(yè)顧問有限公司人員招聘研究文獻

15、綜述參考文獻1鄧亦云.人力資源萬事通.M,深圳：海天出版社,2003:91-96.2徐成德、聞國.小企業(yè)管理手冊.M.北京：企業(yè)管理出版社，2001:363-365.3王改弟、牛建高.中小企業(yè)人力資源管理.M.北京：中國農業(yè)出版社,2002:27-30.4嚴紅、李青.小企業(yè)經營管理寶典.M.廣州：廣東經濟出版社，2002:98-101.5周悅娜.當前企業(yè)招聘工作現(xiàn)狀研究.J.中國商界，2010(11):225-226.6 EditedbyDavidIrwin.ManagingandEmployingPeople.M.ShantouUniversityPress,2004.7 EditedbyK

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