定崗定員課程

1、1定定 崗崗 定定 員員2第一節(jié) 崗位設置概述3（一）崗位的概念 組織中為完成某項任務而設立的工作職位?；蛘哒f達到一個員工滿負荷工作量的若干項工作任務的集合 崗位是組織中專業(yè)分工的結果和基本單元，定崗的過程就是崗位設置的過程，它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務和職責的方式。4 （二）崗位設置在人力資源管理中的 地位 崗位設置是人力資源管理的基礎工作，是員工招聘、培訓、考核、薪酬工作的前提。例如，在崗位工資制中，崗位是工資分配的單元；在績效考核中，崗位通常是績效指標的載體。5 （一）因事設崗原則 從理清該做的事開始，“以事定崗、以崗定人”。崗位和人應是設置和配置的關系，而不能顛倒。6

2、 （二）整分合原則 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。7 （三）最少崗位數(shù)量原則 應在滿負荷的前提下設置崗位，以節(jié)約人工成本和提高工作效率。 （四）規(guī)范化原則 崗位名稱、職責范圍、任職條件等均應規(guī)范。8 （五）有利于個人職業(yè)發(fā)展原則 崗位設置要考慮員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供職業(yè)發(fā)展通道。 （六）一般性原則 崗位設置是以一定任務量為前提的，任務量超出一定的限度，就要增加崗位或人員。在設置崗位時，應當考慮一般情況下的工作量。9 四、崗位設置的基本方法 職能分析法：通過對部門職能的具體內容和相互關系的分

3、析劃分崗位 崗位設置方法流程分析法：通過對流程各個環(huán)節(jié)的分析設置崗位。標桿企業(yè)法：參照本行業(yè)標桿企業(yè)的現(xiàn)實崗位進行設計10五、崗位設置存在的問題崗位設置存在的問題因人設崗一人多崗用行政級別代替崗位名稱各層級崗位名稱不統(tǒng)一以管理崗位為核心11第二節(jié) 管理崗位的設置12 一.管理崗位設置的方法和步驟 （一）針對新設立部門或職能調整的部門的崗位設置 針對新設立部門或職能調整的部門的崗位設置，簡便的方法是職能分析 13 例：某通信規(guī)劃設計院項目拓展部的職能一直不明確，最初成立這個部門是為了承接技術難度較高的新項目，但這個職能一直沒有發(fā)揮，現(xiàn)在該部門主要負責協(xié)助業(yè)務部門招投標。14 項目組認為，公司應加

4、強經(jīng)營管理，建議將項目拓展部改名為經(jīng)營管理部，其主要職能有市場開拓、經(jīng)營分析、客戶管理、項目流程管理等。根據(jù)經(jīng)營管理部的職能，設置經(jīng)營管理部主任、客戶主管、業(yè)務主管3個崗位。主任負責全面工作，客戶主管負責負責對所轄區(qū)域內主要客戶的全程跟蹤服務，業(yè)務主管負責公司的信息管理和業(yè)務流程管理 15 （二）針對現(xiàn)有部門的崗位設置 雖然是現(xiàn)有的部門，但部門內分工不明確或不固定，應在考慮勞動負荷、有利于提高效率的前提下，根據(jù)現(xiàn)有人員的分工情況和部門的基本職能劃分崗位。具體步驟：16明確部門職責通過訪談了解現(xiàn)有人員分工在此基礎上設置崗位17 例：某通信規(guī)劃設計院行政人事部的職責比較清晰，但部門內部的幾個人的工

5、作不清晰，而且管理的層次也不清楚。項目組在進行工作分析時，對該部門的崗位進行了劃分。18 首先，明確了行政人事部主要負責公司的行政、人事、后勤、安全、工會等工作；然后依據(jù)組織機構設計的要求和部門的實際，設置行政人事部經(jīng)理、人事主管、行政主管、秘書三個主要崗位，行政主管下有車輛管理員、設備兼?zhèn)}庫管理員、出版組長等崗位。崗位劃分的關鍵是確定行政人事部經(jīng)理、人事主管、行政主管3個崗位的職責，其中既有職能的縱向劃分又有橫向劃分。19 行政人事部經(jīng)理的職責： 1、協(xié)助院長制定公司的人力資源戰(zhàn) 略和相關政策； 2、負責建立和完善公司的人力資源管理制度，制定公司人力資源規(guī)劃； 3、負責公司企業(yè)文化建設； 4

6、、負責公司的招聘選拔和人事調配工作； 5、負責勞動爭議的處理，解決勞資糾紛；20 6、負責制定和完善公司行政、后勤管理制度； 7、負責公司會議的組織實施和會務保障； 8、定期檢查車輛管理、倉庫管理、辦公用品采購、出版等方面的情況，提出改進措施； 9、負責公司的工會工作，定期舉辦文體活動，豐富員工文化生活； 10、完成公司領導交辦的其他工作。21 人事主管的職責： 1、參與制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為公司人事決策提供建議和信息支持； 2、負責員工績效考核的組織與實施； 3、負責設計人員專業(yè)技術等級評定工作； 4、負責員工招聘的具體事務工作； 5、組織員工崗前培訓，協(xié)助辦理培訓進修手續(xù)；22 6、負責

7、工資福利、社會保險工作； 7、負責勞動合同管理，辦理用工、退工手續(xù)； 8、負責人事檔案、勞動年檢； 9、協(xié)調公司內部人際關系，組織策劃相關活動； 10、負責公司的計劃生育工作； 11、完成上級交辦的其他工作。23 行政主管的職責： 1、協(xié)助主任做好公司的日常行政管理工作； 2、負責公司公章的管理； 3、對公司出版工作進行監(jiān)督和檢查； 4、制定和完善車輛管理制度，對車輛管理情況進行監(jiān)督和檢查； 5、制定和完善倉庫管理制度，對倉庫管理情況進行監(jiān)督和檢查；24 6、制定和完善生產設備、辦公設備的管理制度，對生產設備、辦公設備管理情況進行監(jiān)督和檢查； 7、對辦公用品的采購與分發(fā)工作進行監(jiān)督和檢查，審批

8、采購申請單； 8、負責公司日常安全管理工作； 9、負責公司的值班管理； 10、完成上級交辦的其他工作。 25 二.崗位設置的優(yōu)化 對崗位設置進行優(yōu)化時，著眼于以下幾點： （一）各崗位勞動負荷是否飽滿、是否均衡 （二）是否有利于部門內部的協(xié)作和工作效率的提高 （三）是否有利于業(yè)務流程和管理流程的實現(xiàn)26 例：某物業(yè)公司保安部有保安部經(jīng)理、保安部秘書、消防主管、警衛(wèi)主管、警衛(wèi)副主管、內保主管、保安員、消防員共8個崗位。經(jīng)調查研究發(fā)現(xiàn)，保安部秘書實際是打字員，日常工作很少；警衛(wèi)主管、警衛(wèi)副主管、內保主管工作職責近似，工作負荷不大。27 公司決定撤消保安部秘書崗位，要求保安部經(jīng)理、主管應掌握辦公軟件的

9、使用；將警衛(wèi)主管、警衛(wèi)副主管、內保主管3個崗位合并為內外保主管，該部門新的崗位設置圖：28 三.崗位名稱的確定 承擔兩個類別的工作，比如既是司機又是采購，崗位名稱可以用主要工作命名或反映兩類工作：“采購員”或“司機兼采購員”。 承擔不同類別的工作，應當用一個概括的名稱，如“綜合事務管理員”。29第三節(jié) 技術崗位的設置30 一、技術崗位設置的方法和步驟 技術崗位設置的方法和步驟是： （一）對技術工作進行橫向的專業(yè)劃分 （二）在每個專業(yè)內部按工作復雜程度和能力要求縱向劃分崗位31航天一院某所專業(yè)技術人員崗位設置及崗位劃分標準系列 崗 位 劃 分 崗 位 劃 分 標 準 研究試驗項目總師 由702所

10、任命，擔任跨專業(yè)的重大課題負責人并協(xié)調相關科室工作 高級研究師 根據(jù)現(xiàn)有領域的知識研究新的領域，應用或開發(fā)先進技術、科學原理和概念，帶頭搞研究 主管研究/試驗師 主管完成重要的試驗或能擔任重要研究項目負責人，指導試驗師工作 試驗師 負責完成一般試驗并能擔任重要試驗的子課題負責人，指導助理試驗師工作 助理試驗師 在試驗師的指導下從事試驗 試驗員 試驗所需試件的安裝，試驗數(shù)據(jù)的采集 32系列 崗 位 劃 分 崗 位 劃 分 標 準 設計 主任設計師 院任命 高級設計師 能夠解決設計中的關鍵技術問題，指導開發(fā)新領域的產品設計 主管設計師 獨立完成復雜設計任務并擔任課題負責人，指導設計師工作 設計師

11、獨立完成設計任務并擔任子課題負責人，指導助理設計師工作 助理設計師 在設計師的指導下從事設計工作 33例2：某通信規(guī)劃設計院設計人員崗位設置：3435 二、技術工作的專業(yè)劃分 在一些企業(yè)或研究院所，技術專業(yè)比較復雜，在設置崗位時，專業(yè)劃分得粗一些還是細一些是一個很重要的問題。例如，航天一院某所的技術工作分為設計和實驗兩大類，實驗又分為靜力實驗、動力實驗、熱強度實驗、可靠性實驗等，各實驗專業(yè)內進一步分為若干小專業(yè)。36專業(yè)劃分粗或細的利弊如下表： 優(yōu)缺點 劃分選擇 優(yōu)點 缺點 專業(yè)劃分粗 1、崗位設計和相關的崗位分析、薪酬等工作量較小，日常崗位管理相對容易2、可以回避薪酬分配中難點和矛盾 1、崗

12、位的職責、任職條件比較籠統(tǒng)，對人力資源管理規(guī)范化不利2、薪酬上不能合理區(qū)分不同專業(yè)勞動的復雜性，可能使一部分人產生不公平感 專業(yè)劃分細 1、崗位及崗位職責、任職條件明確、具體，對招聘、培訓、考核等工作有利 1、崗位設計和相關的崗位分析、薪酬等工作量較大，日常崗位管理比較困難37 三、能力等級與崗位等級 對于技術工作而言，應當實行能力分級，并且根據(jù)能力確定技術人員的工資水平；但能力工資操作難度較大，我們可以將能力等級看做是一個崗位，用崗位評價的辦法確定其相對價值。 從上面的例子看，技術崗位序列是崗位等級和能力等級的混合。38 第四節(jié) 定員概述39 一.定崗與定員的關系 生產崗位往往是一崗多人，先

13、確定崗位再定員，定崗是定員的基礎；管理崗位往往是一人多崗，定崗的同時完成定員。40 二.定員的原則 先進合理原則 所謂先進，是指與同行業(yè)標準或條件相同的企業(yè)所確立的標準相比較，體現(xiàn)出組織機構精干、用人相對較少、勞動生產率相對較高的特點；所謂合理，就是要從企業(yè)的實際出發(fā)，結合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質，考慮到提高勞動生產率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。41 一般原則 定員人數(shù)應當是企業(yè)正常生產所需要的人數(shù)，尤其是生產季節(jié)性比較強的企業(yè)，不能將生產旺季所需要的人數(shù)作為定員人數(shù)，應當以季節(jié)用工作為補充。 42 有利于員工健康和發(fā)展的原則 制定定員標準時要考慮員工出勤率因素，留有余地，保證員工

14、能夠有正常的休息和參加崗位技術培訓。43 三.定員方法 勞動效率定員 1、按勞動定額定員 是指根據(jù)生產任務和勞動定額以及出勤等因素來計算崗位人數(shù)，用于生產崗位的定員。 定員人數(shù)=計劃期生產任務總量/（勞動定額出勤率）44 2、全員勞動生產率定員 參照行業(yè)標桿企業(yè)的全員勞動生產率確定企業(yè)合理用人數(shù)量，通常全員勞動生產率用人均銷售產值表示。 2004年海爾集團銷售產值1000多億元，員工人數(shù)約5萬人，人均銷售產值200多萬元。45 崗位定員 自動流水線工人、寫字樓保安人員可以按具體的崗位數(shù)量定員。 46 設備定員 依據(jù)生產人員與設備的比例關系確定定員人數(shù)。象電力生產企業(yè)、公共交通企業(yè)確定生產人員數(shù)

15、量通常采用此法。按設備定員也要考慮出勤率。47 按比例定員 是指按照企業(yè)職工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例來確定崗位人數(shù)的方法，比較適合各種輔助和支持性崗位定員，如人力資源管理類人員與業(yè)務人員之間的比例在服務業(yè)一般1:100。48 按職責分工定員 適合管理崗位的定員，確定崗位同時確定人員。49 預算控制法 通過人工成本預算控制在崗人數(shù)，而不是對某一部門內的某一崗位的具體人數(shù)做硬性的規(guī)定。部門負責人對本部門的業(yè)務目標、崗位設置和員工人數(shù)負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數(shù)。50 四. 定員的基本思路 分類定員 1、用效率定員的方法確定生產人員和業(yè)務人員的數(shù)量； 2、用比例定員的方法

16、確定生產輔助人員的數(shù)量； 3、用職責分工或比例定員的方法確定管理人員的數(shù)量； 4、對人員總量進行適當調整； 5、分別將生產輔助人員與管理人員定員人數(shù)分配到各部門。51 先確定人員總量的分類定員 1、用全員勞產率或相當指標確定企業(yè)定員人數(shù)的范圍； 2、采用分類定員的方法確定各類人員的數(shù)量。52 第五節(jié) 定員案例53 一. 分類定員法案例 本案例用人均經(jīng)營利潤作為測算指標。 某外貿公司業(yè)務發(fā)展很快，需要事先確定2005年公司的定員。預測2005年經(jīng)營利潤為80063萬元，2002年業(yè)務人員人均經(jīng)營利潤44萬元，同行業(yè)人均經(jīng)營利潤80萬元。首先用效率定員法確定2005年業(yè)務人員（其中包括業(yè)務管理人員

17、）數(shù)量，然后用比例定員法確定其他各類人員的數(shù)量，具體步驟如下：54 確定目標人均經(jīng)營利潤水平 采用公司2002年人均經(jīng)營利潤和同行業(yè)人均經(jīng)營利潤的中間值作為目標人均經(jīng)營利潤水平： （44+80）2=62（萬元）55 確定各類人員的比例關系 各類人員比例關系的確定主要依據(jù)企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和市場參照數(shù)據(jù)，具體見下表：56 數(shù)據(jù)分類 人員比例 歷史數(shù)據(jù) 市場參考數(shù)據(jù) 目標數(shù)據(jù) 職能人員與業(yè)務人員的比例 1：1.94 1:4.85 1:3.4 業(yè)務人員中管理人員與非管理人員的比例 1:1.42 1:1.7 1:5.6 職能人員中領導人員與非領導人員的比例 1:1.39 1:1.7 1:5.5 57 說明

18、:業(yè)務人員中的領導人員指二 級經(jīng)營機構領導班子、業(yè)務部門經(jīng)理、副經(jīng)理，職能人員中的領導人員指二級經(jīng)營機構內非業(yè)務部門的經(jīng)理、副經(jīng)理。58 測算各類人員數(shù)量 1、業(yè)務人員總數(shù) 8006362=1294（人） 考慮新增業(yè)務、人員素質等因素，業(yè)務人員數(shù)量調整為1537人。 2、職能人員總數(shù) 15373.4=452(人)59 3、業(yè)務人員中管理人員與非管理人員數(shù)量 管理人員數(shù)量:15375.6=233(人) 非管理人員數(shù)量:1537-233=1304(人) 4、職能人員中領導人員與非領導人員數(shù)量 領導人員數(shù)量:4525.5=70(人) 非領導人員數(shù)量:452-70=382(人)60以上測算結果匯總如下

19、表:業(yè)務人員 職能人員 總計(人) 管理人員(人) 非管理人員(人) 合計(人) 領導人員(人) 非領導人員(人) 合計(人) 1989 233 1304 1537 70 382 452 將各類人員數(shù)量分配到各部門 61 二、先確定人員總量的分類定員案例 長江電力的定員工作是在組織機構調整后進行的，涉及公司本部、三峽電廠、葛州壩電廠、檢修廠、梯調中心。三峽電廠的定員在投產時已經(jīng)確定，按人均5萬千瓦確定人員總數(shù)，總裝機容量1820萬千瓦，定員人數(shù)370人。公司本部現(xiàn)有70多人，已經(jīng)比較精減，此次定員只是略做調整。定員的重點是另外三個單位。62 定員的基本思路就是首先根據(jù)生產效率指標或預算指標確定各單位定員總量，然后對各單位不同類別人員采用不同方法定員，最后采用Delphi法利用專家經(jīng)驗綜合確定定員。 63定員的基本思路如下圖所示：分層分類定員分層分類定員按組織機構定員按比例定員含分部主任層