績效考核—建立高效的績效管理系統(tǒng)

1、一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。簡單地說，就是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位績效考核流程示意圖績效考核流程示意圖工作分析工作分析員工招聘員工招聘培訓(xùn)與發(fā)展培訓(xùn)與發(fā)展績效考核績效考核薪薪 酬酬勞資關(guān)系勞資關(guān)系HR規(guī)劃規(guī)劃一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、員工績效考

2、核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位一、員工績效考核及其在一、員工績效考核及其在HRMHRM中的地位中的地位二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)建立高素質(zhì)、高境界和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神的人力資源隊(duì)伍；自我激勵(lì)、自我約束和優(yōu)秀人才脫穎而出的人力資源管理體制；培育與弘揚(yáng)獨(dú)特的企業(yè)文化以提高整體運(yùn)作能力和核心競爭能力；為員工確定工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作，提高工作效率，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯的輝煌。二、建立員工績效考核系統(tǒng)u以部門為單位分層分類進(jìn)行考核原則以部門為單位分層分類進(jìn)行考核原則u公開、公正和公平原則

3、公開、公正和公平原則:方案公布員工參方案公布員工參與與u民主原則民主原則u考核的重點(diǎn)是工作業(yè)績的原則考核的重點(diǎn)是工作業(yè)績的原則u各級(jí)管理者承擔(dān)績效考核責(zé)任的原則（逐級(jí)各級(jí)管理者承擔(dān)績效考核責(zé)任的原則（逐級(jí)考核）量化反饋激勵(lì)記錄考核）量化反饋激勵(lì)記錄二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)總經(jīng)理以下的公司全體員工總經(jīng)理以下的公司全體員工二、建立員工績效考核系統(tǒng)u工作態(tài)度（德，勤）工作態(tài)度（德，勤）u工作能力（能）工作能力（能）u工作績效（績）工作績效（績）員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果（工作過程之外的言行不算）程之外的言行不算）工作完成情況工作完成情況 職職 務(wù)

4、務(wù) 工工 作作 期期 望望 目目 標(biāo)標(biāo) 自我評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià) 上司評(píng)價(jià)上司評(píng)價(jià) 指導(dǎo)與改進(jìn)指導(dǎo)與改進(jìn) 需要改進(jìn)的方面需要改進(jìn)的方面 如何改進(jìn)如何改進(jìn) 考核評(píng)價(jià)考核評(píng)價(jià) 考核內(nèi)容考核內(nèi)容 考核要求考核要求 考核要點(diǎn)考核要點(diǎn) 一次一次 二次二次 三次三次 綜合綜合 工作數(shù)量工作數(shù)量 工作成績工作成績 工作質(zhì)量工作質(zhì)量 紀(jì)律性紀(jì)律性 協(xié)作性協(xié)作性 工作態(tài)度工作態(tài)度 積極性積極性 責(zé)任心責(zé)任心 工工作作成成績績與與態(tài)態(tài)度度考考核核表表業(yè)績考核業(yè)績考核綜綜合合考考核核一次二次三次綜合具體事實(shí)分分析析考考核核考核內(nèi)容考核要素考核要點(diǎn)一次二次三次知識(shí)性知識(shí)能力技能判斷力經(jīng)驗(yàn)性計(jì)劃力能力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)脫產(chǎn)

5、培訓(xùn)崗位培訓(xùn)自我開發(fā)綜綜合合意意見見工工作作能能力力考考核核表表業(yè)績考核業(yè)績考核部門職務(wù)等級(jí)工齡姓名難易度自我評(píng)價(jià)上司評(píng)價(jià)上司評(píng)價(jià)的所承擔(dān)的工作等級(jí)完全勝任勝任不能勝任完全勝任勝任不能勝任事實(shí)依據(jù)我的目標(biāo)與想法結(jié) 果 如 何教育培訓(xùn)計(jì)劃上司意見好的方面應(yīng)改進(jìn)的方面1. 脫產(chǎn)培訓(xùn)知識(shí)技能2. 在職培訓(xùn)判斷力計(jì)劃力3. 自我開發(fā)協(xié)調(diào)力指導(dǎo)力能能力力開開發(fā)發(fā)卡卡填寫時(shí)間填寫時(shí)間_年年_月月_日日 填寫者填寫者_(dá)業(yè)績考核業(yè)績考核二、建立員工績效考核系統(tǒng)注意：績效標(biāo)準(zhǔn)就像指揮棒一樣，它體現(xiàn)組織目標(biāo)及組織所倡導(dǎo)的文化。二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)二、建立員工績效

6、考核系統(tǒng)二、建立員工績效考核系統(tǒng)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)三、如何建立績效標(biāo)準(zhǔn)四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法是采用最普遍的一種方法。它是指由考是采用最普遍的一種方法。它是指由考核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目核者根據(jù)量表，對(duì)員工每一個(gè)考核項(xiàng)目的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和記分，常用5 5點(diǎn)量表。點(diǎn)量表。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 等級(jí)擇

7、一法等級(jí)擇一法先給評(píng)價(jià)檔次先給評(píng)價(jià)檔次ABCDEABCDE賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。賦予相應(yīng)的等級(jí)內(nèi)涵。在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對(duì)考核項(xiàng)目在此基礎(chǔ)上可根據(jù)這些內(nèi)涵，對(duì)考核項(xiàng)目作出單項(xiàng)選擇。作出單項(xiàng)選擇。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 普洛夫斯特法普洛夫斯特法考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體考核者只需要掌握被考核者的事實(shí)即可。具體操作步驟：操作步驟：v制作制作“對(duì)照評(píng)價(jià)表對(duì)照評(píng)價(jià)表”，根據(jù)被考核者的工作，根據(jù)被考核者的工作事實(shí)進(jìn)行逐項(xiàng)核定；事實(shí)進(jìn)行逐項(xiàng)核定；v在相應(yīng)的空格中打在相應(yīng)的空格中打“ ”；v對(duì)照記分表計(jì)算分值；對(duì)照記分表計(jì)算分值；v根據(jù)換算表換算評(píng)價(jià)等級(jí)。根據(jù)換算表換

8、算評(píng)價(jià)等級(jí)。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 混合標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)法混合標(biāo)準(zhǔn)測評(píng)法v包含許多組概念上相容的描述句（通常是包含許多組概念上相容的描述句（通常是3 3個(gè)個(gè)一組），用來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、一組），用來描述同一考核項(xiàng)目的高、中、低三個(gè)層次。低三個(gè)層次。v描述句在測評(píng)量表中是隨機(jī)排列的，考核者描述句在測評(píng)量表中是隨機(jī)排列的，考核者只需指出被考核者的表現(xiàn)是只需指出被考核者的表現(xiàn)是“好于好于”、“相相當(dāng)于當(dāng)于”、還是、還是“劣于劣于”描述句中所敘述的行描述句中所敘述的行為即可。為即可。v能鑒別出那些能鑒別出那些“沒有邏輯性沒有邏輯性”的考核者。的考核者。四、績效考核方法的選擇四、績

9、效考核方法的選擇 個(gè)體排序法個(gè)體排序法也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的也叫做排隊(duì)法，就是把員工按從好到壞的順序進(jìn)行排列順序進(jìn)行排列四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 配對(duì)比較法配對(duì)比較法v把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)把每一位員工與其他員工一一配對(duì)，分別進(jìn)行比較。行比較。v每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記每一次比較時(shí)，給表現(xiàn)好的員工記“+ +”，另，另一個(gè)員工就記一個(gè)員工就記“- -”。v所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人所有員工都比較完后，計(jì)算每個(gè)人“+ +”的個(gè)的個(gè)數(shù)，數(shù)，“+ +”個(gè)數(shù)多者名次在前。個(gè)數(shù)多者名次在前。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇 人物比較法

10、人物比較法在考核之前，先選出一位員工，以他在考核之前，先選出一位員工，以他的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)的各方面表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其他員工進(jìn)行考核。行考核。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇u首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說首先，收集職務(wù)行為的各種軼事即事件，這些事件一般來說都表明一項(xiàng)特定職務(wù)或一級(jí)職務(wù)上個(gè)人的工作績效特別好或都表明一項(xiàng)特定職務(wù)或一級(jí)職務(wù)上個(gè)人的工作績效特別好或特別差的特征。特別差的特征。u第二步，由專家評(píng)定這些事件是否真的就是好、或壞的行為第二步，由專家評(píng)定這些事件是否真的就是好、或壞的行為，因?yàn)橛行┤温?/p>

11、者認(rèn)為是好的事件其實(shí)是壞事件，反過來也，因?yàn)橛行┤温氄哒J(rèn)為是好的事件其實(shí)是壞事件，反過來也一樣。一樣。u第三步，由三個(gè)任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或第三步，由三個(gè)任職者將已寫出的事件歸到一定的類別（或維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。維度）中去。不同的維度之間的重要性是不同的。u第四步，由另外三個(gè)任職者再次將寫出的事件進(jìn)行歸類，并第四步，由另外三個(gè)任職者再次將寫出的事件進(jìn)行歸類，并把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進(jìn)行比較。對(duì)于那些不能一把歸類的結(jié)果與第三步中的結(jié)果進(jìn)行比較。對(duì)于那些不能一致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。致歸類的事件則把它排除或歸到另一類。u最后對(duì)分析提煉、劃分

12、類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅最后對(duì)分析提煉、劃分類別的結(jié)果進(jìn)行列表，從而得出一幅職務(wù)基本特性的總體畫面。職務(wù)基本特性的總體畫面。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇關(guān)鍵事件實(shí)例（關(guān)于打字員工作準(zhǔn)確、整潔的能力）工作：打字員工維度：工作準(zhǔn)確、整潔的能力關(guān)鍵事件：1. 查出信件、報(bào)告中顯得不正確的地方，檢查出來并改正之。2. 書寫每一側(cè)都是對(duì)齊的稿件，使它看起來象印刷版。3. 檢查并糾正在給顧客郵寄的資料中的錯(cuò)誤地址。4. 當(dāng)懷疑有不適合的做法是時(shí)，不使用秘書手冊。5. 按常規(guī)將圖表、信件錯(cuò)誤地歸檔。6. 由于粗心以顛倒的次序打出大小、位置及

13、其它數(shù)據(jù)等關(guān)鍵信息。7. 當(dāng)某字可能是錯(cuò)誤時(shí)，因?yàn)椴粦岩伤?jīng)常不查字典。8. 產(chǎn)生打字錯(cuò)誤和彎曲的邊，以致于必須重新打字50100頁。四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇四、績效考核方法的選擇五、績效考核的程序五、績效考核的程序Step 1 計(jì) 劃Step 2 實(shí) 施Step 3 考 核六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段K心理準(zhǔn)備K確定面談時(shí)間K決定最佳場所K集中資料K計(jì)劃開場白K計(jì)劃采取的方式K計(jì)劃面談收場：制成具體行動(dòng)安排J 盡量掌握員工“誠實(shí)”的回

14、答，取得他們的信任J 與雇員坦誠相見J 解釋給雇員聽J 評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的J 摘述要點(diǎn)面談中面談中六、績效考核面談六、績效考核面談這樣的人這樣的人怎么談怎么談J優(yōu)秀的下級(jí)L一直無明顯進(jìn)步的下級(jí)L績效差的下級(jí)$年齡大、工齡長的下級(jí)M過分雄心勃勃的下級(jí)K沉默內(nèi)向的下級(jí)發(fā)火的下級(jí)l鼓勵(lì)；制定發(fā)展計(jì)劃；莫急于許愿l開誠布公；討論現(xiàn)職位是否適合他；使認(rèn)識(shí)不足l具體分析原因；不要認(rèn)準(zhǔn)是個(gè)人問題l尊重；肯定貢獻(xiàn)；耐心而關(guān)切；為其出主意l耐心開導(dǎo)；用事實(shí)說明其差距；不能只潑冷水；討論未來發(fā)展可能性和計(jì)劃，但不要讓其產(chǎn)生錯(cuò)覺；水到渠成l耐心啟發(fā)；提非訓(xùn)導(dǎo)性的問題；征詢意見l耐心聽完；盡量不馬上爭辯；找原因，冷靜分

15、析業(yè)績考核業(yè)績考核六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談六、績效考核面談員工對(duì)任何正式的考核都是敏感的員工對(duì)任何正式的考核都是敏感的 想了解上司對(duì)他們的評(píng)價(jià)想了解上司對(duì)他們的評(píng)價(jià) 想知道上司對(duì)他們的特別要求想知道上司對(duì)他們的特別要求 希望了解上司對(duì)自己的期望和發(fā)展設(shè)想希望了解上司對(duì)自己的期望和發(fā)展設(shè)想 希望考評(píng)工作公正和公平希望考評(píng)工作公正和公平 內(nèi)心會(huì)感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑內(nèi)心會(huì)感覺自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑 可能會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望可能會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望員工對(duì)績效考核的常見態(tài)度員工對(duì)績效考核的常見態(tài)度七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題若平時(shí)缺乏

16、信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸若平時(shí)缺乏信任感，內(nèi)心易產(chǎn)生抵觸把績效考評(píng)本身作為上司管理能力的指標(biāo)把績效考評(píng)本身作為上司管理能力的指標(biāo)來觀察來觀察認(rèn)為是形式主義，走過場認(rèn)為是形式主義，走過場無所謂無所謂員工對(duì)績效考核的常見態(tài)度員工對(duì)績效考核的常見態(tài)度七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題績效考核應(yīng)注意的方面績效考核應(yīng)注意的方面以相對(duì)輕松的方式進(jìn)行，避免考試和壓抑感以相對(duì)輕松的方式進(jìn)行，避免考試和壓抑感 客觀地討論部屬的優(yōu)缺點(diǎn)，避免言過其實(shí)客觀地討論部屬的優(yōu)缺點(diǎn)，避免言過其實(shí) 避免把應(yīng)該贊美或批評(píng)的事保留到下次才提出避免把應(yīng)該贊美或批評(píng)的事保留到下次才提出 批評(píng)中肯，同時(shí)提出改進(jìn)建議批評(píng)中

17、肯，同時(shí)提出改進(jìn)建議 慎重填寫考核表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通慎重填寫考核表，并與相關(guān)經(jīng)理人員溝通 對(duì)工作規(guī)范的改變持較開放的態(tài)度對(duì)工作規(guī)范的改變持較開放的態(tài)度 考核的真正目的在于激勵(lì)優(yōu)秀員工考核的真正目的在于激勵(lì)優(yōu)秀員工七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題?把考核工作復(fù)雜化，使部屬覺得似乎主管對(duì)自己不滿把考核工作復(fù)雜化，使部屬覺得似乎主管對(duì)自己不滿意意?以為必須打較差的考績，才能促使部屬改進(jìn)以為必須打較差的考績，才能促使部屬改進(jìn)?將團(tuán)隊(duì)的好壞歸因于某個(gè)成員，忽視其它影響因素將團(tuán)隊(duì)的好壞歸因于某個(gè)成員，忽視其它影響因素?批評(píng)時(shí)曖昧不清，沒有清晰表明真正意見批評(píng)時(shí)曖昧不清，沒有清晰表

18、明真正意見?一味反駁部屬對(duì)自己管理風(fēng)格的批評(píng)一味反駁部屬對(duì)自己管理風(fēng)格的批評(píng)?對(duì)部屬的考核結(jié)果進(jìn)行平衡，使大家沒有分別對(duì)部屬的考核結(jié)果進(jìn)行平衡，使大家沒有分別?考慮到部門間的比較因素，給部屬偏高的評(píng)價(jià)考慮到部門間的比較因素，給部屬偏高的評(píng)價(jià)?對(duì)私人問題隨便提出評(píng)價(jià)或建議對(duì)私人問題隨便提出評(píng)價(jià)或建議七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題注意：注意：u評(píng)價(jià)太寬或者太嚴(yán)u趨中傾向u光環(huán)效應(yīng)u對(duì)比效應(yīng)u近期效應(yīng)u鄰近性偏見u評(píng)定者與被評(píng)人之間的關(guān)系七、績效考核中應(yīng)注意的問題七、績效考核中應(yīng)注意的問題不可避免的負(fù)面效應(yīng)不可避免的負(fù)面效應(yīng)L考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對(duì)合理考核制度、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法不可能絕對(duì)合理L有些方面只能定性考核有些方面只能定性考核L領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品領(lǐng)導(dǎo)的偏見往往使員工的績效成為犧牲品L員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無誤員工的自我評(píng)估難以準(zhǔn)確無誤L