管理者角色認(rèn)知與職責(zé)定位

1、第一講：管理者的角色認(rèn)知與職責(zé)定位1.1管理的定義2管理的層次和職責(zé)定位1.3管理人員的工作歸類1.4管理的職能和管理循環(huán)1.5中層經(jīng)理的角色定位1-6中層經(jīng)理必備的八大核心技能o輸出管理的重要內(nèi)涵管理就是通過(guò)別人的努力，來(lái)完成自己的工作目標(biāo)。這里的別人，通常就是下屬這一人力資源?！斑\(yùn)用”的四重含義:趣-獲取一定的資源。週度-將人與資源相結(jié)合，達(dá)到最佳配合O利用-將各種資源進(jìn)行互補(bǔ)，達(dá)到高效。丑發(fā)-開發(fā)員工潛能，提升員工工作技能。1.2管理的層次和職責(zé)定位i=1=1一決策：做正確的事中層基層一執(zhí)行：正確地做事操作：把事做正確關(guān)鍵詞：避免“竄兇,有效應(yīng)對(duì)“問(wèn)題猴子”“問(wèn)題猴子”的涵義指員工在工作

2、中動(dòng)輒請(qǐng)求經(jīng)理，讓經(jīng)理替他解決問(wèn)題，而經(jīng)理沒(méi)有對(duì)員工所請(qǐng)求問(wèn)題加以區(qū)分，一概代為解決，從而惡性循環(huán)，形成了員工給管理者布置任務(wù)的怪圈“問(wèn)題猴子”的應(yīng)對(duì)當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任較大，下屬能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠時(shí):經(jīng)理要將這作為一次對(duì)下屬進(jìn)行教育訓(xùn)練的大好機(jī)會(huì)，讓下屬有一次鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任較小而下屬能力足夠時(shí):經(jīng)理要將“問(wèn)題猴子”還給下屬，適當(dāng)進(jìn)行過(guò)程控制和進(jìn)度監(jiān)督，盡量不直接參與問(wèn)題的解決。“問(wèn)題猴子”的處置當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任較大，下屬能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠時(shí):經(jīng)理可以和下屬一起共同思考，分析并擬訂計(jì)劃,制定相關(guān)的時(shí)間進(jìn)度表；然后帶領(lǐng)下屬一步步地做，下屬可以完成的部分要讓其自己完成，不能獨(dú)立完成的部分可以演示給他，工作完

3、成后要讓他做工作總結(jié)。這樣下次再遇到類似問(wèn)題時(shí)，下屬就可以獨(dú)立完成，或是只需要經(jīng)理在必要時(shí)施以援手即可。“問(wèn)題猴子”的處置當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)、責(zé)任較小而下屬能力足夠時(shí):運(yùn)用“甜蜜開始”技巧，首先給予下屬適當(dāng)?shù)恼J(rèn)同和肯定，鼓勵(lì)他獨(dú)立完成。當(dāng)下屬進(jìn)一步請(qǐng)求經(jīng)理做出明確批示時(shí)，經(jīng)理則要發(fā)出明確的工作指令，讓下屬獨(dú)立完成，當(dāng)然也要在必要時(shí)提供相關(guān)的幫助?！皢?wèn)題猴子”管理的注意事項(xiàng)每個(gè)人都應(yīng)該照看好自己的“猴子”；每個(gè)人都應(yīng)該明白自己應(yīng)該照看哪些“猴子”，如何看好，好的標(biāo)準(zhǔn)是什么;不要出現(xiàn)無(wú)人照看的“猴子”，也不要岀現(xiàn)有兩個(gè)以/肅不要把自己的“猴子”交給別人，也不要替下屬照看“猴子”，否則以后下屬的“猴子”總是您的

4、；上主人的“猴子”。（管理不漏項(xiàng)，責(zé)任要惟一）'目I13管理人員的工作歸類一不同層次人員的工作重點(diǎn)并試驗(yàn)類別基層70%中層20%高層10%例行工作遵守規(guī)定20%問(wèn)題工作發(fā)現(xiàn)，并報(bào)告10%創(chuàng)新工作在新的例行工作中創(chuàng)新方法對(duì)例行工作的驗(yàn)收60%分析.查找根源，提出解決方案及需要的資源20%不走樣的復(fù)制創(chuàng)新工作，并轉(zhuǎn)化為可操侄的程序檢查終端的符合性20%批準(zhǔn)方案，提供資源70%新的思路、方向路線，否定自己過(guò)去，1.4管理職能和管理循環(huán)管理的三大職能單元:計(jì)劃、執(zhí)行、控制管理的五項(xiàng)職能:計(jì)劃、組織、人事、指揮、控制組織、人事、指揮正是執(zhí)行的細(xì)分。一組織：合理分配工作任務(wù)。一人事：人力資源的管理

5、和規(guī)劃。一指揮:包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通等。15中層經(jīng)理的角色定位(-)中層經(jīng)理的作用：執(zhí)行優(yōu)秀企業(yè)成功的秘訣：根據(jù)調(diào)查，一家企業(yè)的成功，30%靠戰(zhàn)略，40%靠執(zhí)行，還有30%靠其它因素。優(yōu)秀企業(yè)和一般企業(yè)最大區(qū)別在于執(zhí)行力。優(yōu)秀的企業(yè)總是“說(shuō)一不二”，不但有好的戰(zhàn)略規(guī)劃，而且能將好的規(guī)劃執(zhí)行到位。而發(fā)展一般的企業(yè)盡管同樣擁有一個(gè)好的戰(zhàn)略、好的規(guī)劃，但往往不能執(zhí)行到位，或執(zhí)行時(shí)發(fā)生的很大的偏1.5中層經(jīng)理的角色定位那么，為什么會(huì)有這樣的一些偏差?執(zhí)行偏差可能來(lái)自于企業(yè)的各個(gè)層級(jí)，但最主要還是來(lái)自于企業(yè)的中層。企業(yè)的執(zhí)行，關(guān)鍵靠中層。只有中層把企業(yè)決策層的管理理念、戰(zhàn)略規(guī)劃，把一些具體的方案和方法真

6、實(shí)、準(zhǔn)確地傳遞給基層的每一個(gè)員工，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才能得以有效實(shí)現(xiàn)。中層執(zhí)行力的缺失是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展滯后甚至最終消亡的重要根源之一。15中層經(jīng)理的角色定位一方面，是企業(yè)發(fā)展的成熟度還不高，缺少有效的提升企業(yè)執(zhí)行力的管理模式。另一方面，企業(yè)80%90%的中層經(jīng)理都是從業(yè)務(wù)骨干、業(yè)務(wù)能手、技術(shù)人才中提拔上來(lái)，屬于“半路出家”搞管理，缺乏對(duì)管理角色、管理職能、管理的基本方法和基本流程的了解，也不具備相應(yīng)的管理能力，不能及時(shí)轉(zhuǎn)換角色，仍然把自己定位在骨干員工、技術(shù)人才上，沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的管理職能。“學(xué)而優(yōu)則仕，績(jī)/技而優(yōu)則官（管）”1.5中層經(jīng)理的輕定位151中層經(jīng)理的作用和核匕、價(jià)值（二）中層經(jīng)理的核心

7、價(jià)值:中層經(jīng)理的執(zhí)行力中層經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)力中層經(jīng)理的創(chuàng)新力-1.祇擔(dān)部門畦士;下屋一41.5.2中層經(jīng)理的角色定位對(duì)上司:服從者執(zhí)行者受訓(xùn)者協(xié)助者上司對(duì)部屬期待什么?1.希望朝著目標(biāo)行動(dòng)(70.9%)2.希望發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和提出建議(5&3%) 3、希望具有挑戰(zhàn)精神(553%) 4、希望能夠明確地表明自己的方向和戰(zhàn)略(50.4%) 5、希望能以寬闊的視野考慮問(wèn)題(42.5%)讓上級(jí)滿意的六個(gè)要點(diǎn):1、做好分內(nèi)事，有效率地完成上級(jí)交給的各項(xiàng)任務(wù);2、取得成績(jī)時(shí)，不要令人認(rèn)為功高震主;3、了解上級(jí)的為人和工作方式，留意其習(xí)慣，注意其忌諱;4、不要用過(guò)激的語(yǔ)言，盡量避免發(fā)生直接爭(zhēng)執(zhí);5、當(dāng)自己某一方面

8、超過(guò)上級(jí)時(shí)，不可恃才傲物;6、能謀善諫，善于將建議或方案整理成文，交由上級(jí)去決策。1.5.2中層經(jīng)理的角色定位對(duì)下屬:公司代言人指揮者監(jiān)督者培育者激勵(lì)者部屬對(duì)上司期待什么?口1、希望給自己發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)(41.1%)2、希望承認(rèn)自己的工作成果(38.5%)3、希望對(duì)自己完成目標(biāo)所付出的努力給予評(píng)價(jià)(33.9%)口4、希望給予自己一定的職責(zé)范圍并相信自己(29.5%)口5、希望提供公司內(nèi)部信息(42.5%)部屬對(duì)上司有哪些不滿?自己做錯(cuò)了不認(rèn)錯(cuò)（168%）下達(dá)的命令很快又改變（112%）不看部屬的潛在能力（10%）做事太隨便（98%）把別人的話當(dāng)耳邊風(fēng)（9.8%）轉(zhuǎn)嫁責(zé)任（95%）希望上司怎樣做

9、?明確工作目標(biāo)(66.8%)明確必須達(dá)到的目標(biāo)基準(zhǔn)(43%)委派權(quán)限：授權(quán)(31.1%)明確方針與想法(27.1%)清楚告知工作的做法(10.9%)有效領(lǐng)導(dǎo)下屬的八個(gè)塁點(diǎn)1與下屬同甘共苦；2、公平對(duì)待每一個(gè)人;3、尊重每一個(gè)員工的工作;4、制度不要朝令夕改，嚴(yán)格執(zhí)行，一視同仁;5、自己領(lǐng)導(dǎo)的部門，職責(zé)與權(quán)限要明確;6、以身作則，嚴(yán)以律已，不為自己設(shè)特權(quán);7、善于為員工謀利，設(shè)身處地為員工著想;8、與下屬保持一定的距離，太過(guò)親密則難獲敬畏。1.5.2中層經(jīng)理的角色定位對(duì)同級(jí):內(nèi)部客戶（市場(chǎng)鏈）支持者配合者1.5.3避免中層經(jīng)理的兩種病癥新經(jīng)理并發(fā)癥癥狀：-急于表現(xiàn)：由于慣性作用，仍然將自己定位于

10、骨干員工,為了把工作完成好，埋頭忙于各項(xiàng)事務(wù)，卻忘記了管理的職責(zé)是計(jì)劃、安排、督導(dǎo)；在管理工作中雖然敢于管理，但過(guò)于急躁，方法簡(jiǎn)單粗暴，有時(shí)還會(huì)將自己的意愿強(qiáng)加于人,導(dǎo)致人際關(guān)系處理不當(dāng)。-過(guò)于緩和：不習(xí)慣培訓(xùn)和授權(quán)員工，害怕得罪人，如同“好好先生”，不敢管理，認(rèn)為很多事務(wù)與其花時(shí)間教員工還不如自己親自去做，結(jié)果使團(tuán)隊(duì)疏于管理，缺乏凝聚力。1.5.3避免中層經(jīng)理的兩種病癥“治療”建議：-正確面對(duì)挫折和痛苦;-敢于管理、嚴(yán)格管理;-善于管理、掌握技巧。1.5.3避免中層經(jīng)理的兩種病癥老經(jīng)理綜合癥癥狀：-經(jīng)驗(yàn)主義，慣性思維，思想保守，不愿創(chuàng)新;-“好好先生”，怕得罪人，不敢管理，無(wú)功無(wú)過(guò)，得過(guò)且過(guò)

11、;-對(duì)下屬的指導(dǎo)、糾正和嚴(yán)格要求不夠，過(guò)于泛人情化。“治療”建議:-不斷警示自己，不能安于現(xiàn)狀，要適當(dāng)?shù)亟o自己、下屬以壓力，努力創(chuàng)新，否則只會(huì)部門乃至企業(yè)走向衰亡。1.5.4中層經(jīng)理的八大誤區(qū)急于行動(dòng)，疏于計(jì)劃目標(biāo)模糊，計(jì)劃不周只顧做事,不重績(jī)效忽視過(guò)程，控制不力缺乏訓(xùn)練，自然淘汰效能低下，急事急辦不善協(xié)作，溝通障礙歸罪于外，推卸責(zé)任1.5.5如何應(yīng)對(duì)管理的兩難現(xiàn)象管理者的兩難現(xiàn)象：對(duì)待員工到底應(yīng)該嚴(yán)格管理,還是溫情管理？管理過(guò)于嚴(yán)格，員工有可能產(chǎn)生抵觸心理，并出現(xiàn)消極怠工的現(xiàn)象，人際關(guān)系也會(huì)隨之緊張。但一味地溫情管理，員工又可能對(duì)經(jīng)理不夠尊重，布置工作任務(wù)時(shí)可能還會(huì)出現(xiàn)討價(jià)還價(jià)的現(xiàn)象。奪應(yīng)對(duì)辦法有情的領(lǐng)導(dǎo)無(wú)情的管理絕情的制度16中層經(jīng)理必備的八夢(mèng)心技能1.6.1管理者的工作（德魯克）設(shè)定目標(biāo)組織安排激勵(lì)與溝通.績(jī)效評(píng)估發(fā)展人才（包括自己）關(guān)鍵詞：能夠制定目標(biāo)，不一定能成為一個(gè)管理者，但是，如果一個(gè)人沒(méi)有制定目標(biāo)的能力，那他肯定不能成為一個(gè)合格的管理者。關(guān)鍵詞：優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的員工干出來(lái)的；優(yōu)秀的員工是優(yōu)秀的干部培訓(xùn)出來(lái)的。關(guān)鍵詞：部下素質(zhì)低不是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任,但不能提高部下素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。16中層經(jīng)理必備的八弐核心技能1.6.2三種類型的管理技能(1)技術(shù)技能技術(shù)技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識(shí)完成組織任務(wù)的能力O(2)人際技能人際