人力資源規(guī)劃ppt課件

1、人力資源供需的平衡第二節(jié) 人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃包含三層含義：一是企業(yè)進(jìn)行的人力資源規(guī)劃是一種預(yù)測(cè)；二是人力資源規(guī)劃的主要工作是預(yù)測(cè)供需關(guān)系，制定必要的人力資源政策和措施；三是人力資源規(guī)劃必須和企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)，必須反映企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。通過什么方式來達(dá)到人力資源供需的平衡人力資源人力資源規(guī)劃規(guī)劃總體規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)人員補(bǔ)充計(jì)劃充計(jì)劃晉升晉升計(jì)劃計(jì)劃使用使用計(jì)劃計(jì)劃教育培教育培訓(xùn)計(jì)劃訓(xùn)計(jì)劃薪酬薪酬計(jì)劃計(jì)劃退休退休計(jì)劃計(jì)劃勞動(dòng)關(guān)勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃系計(jì)劃員工職業(yè)員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃各種人力資源配置的總體框架，闡述人力資源方面有關(guān)的重要

2、方針、政策和原則。 確定人力資源投資預(yù)算。系計(jì)劃和退休解聘計(jì)劃等內(nèi)容。每一項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃都設(shè)有自己的目標(biāo)、任務(wù)和實(shí)施步驟，它們的有效實(shí)施是總體規(guī)劃得以實(shí)現(xiàn)的重要保證。提升計(jì)劃保持、人員結(jié)構(gòu)的改善未來提升人員的安置起的工資變動(dòng)低、生產(chǎn)率提高 中期的人力資源規(guī)劃 長期的人力資源規(guī)劃穩(wěn)定人力資源規(guī)劃有助于企業(yè)降低人工成本的開支人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義供給預(yù)測(cè)供給大于需求供給等于需求*供給小于需求需求預(yù)測(cè)員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭退員工配置 *這里的供給等于需求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需要采這里的供給等于需求是指數(shù)量和質(zhì)量上的全面匹配，因此就不需要采取特殊的措施，但

3、是這種狀況在現(xiàn)實(shí)中很少出現(xiàn)。取特殊的措施，但是這種狀況在現(xiàn)實(shí)中很少出現(xiàn)。備注：備注：2015年最受歡迎行業(yè)年最受歡迎行業(yè)薪酬管理績效管理企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況來制定相應(yīng)的人員配置計(jì)劃。與員工培訓(xùn)的關(guān)系。通過人力資源供需預(yù)測(cè)的結(jié)果可以確定培訓(xùn)的需求，通過培訓(xùn)就可以提高內(nèi)部供給的質(zhì)量，增加內(nèi)部供給。案例研究：案例研究： “增加還是不增加增加還是不增加”“。請(qǐng)同學(xué)們想一想，張經(jīng)理該如何回答王主任呢？是增加還是不增加呢？外部環(huán)境信息u經(jīng)營環(huán)境的信息u直接影響人力資源供給的信息準(zhǔn)備階段需要收集的信息現(xiàn)有的人力資源信息u員工的基本信息u工作經(jīng)歷u受教育程度u工作經(jīng)歷u工作

4、業(yè)績記錄u工作能力u態(tài)度記錄 等等內(nèi)部環(huán)境信息u組織環(huán)境的信息u管理環(huán)境的信息 在實(shí)施的過程中，隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整。 對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。搜集資料人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源供給預(yù)測(cè)確定人力資源凈需求人力資源規(guī)劃評(píng)估與審核編制人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的修正第二節(jié) 人力資源需求、供給的預(yù)測(cè)和平衡第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述慮企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況和變動(dòng)情況下的需求，至于凈需求，要在與預(yù)測(cè)的供給進(jìn)行比較后才能夠得出。從而來預(yù)測(cè)人力資

5、源的需求。優(yōu)點(diǎn)該方法主要用于進(jìn)行短期的預(yù)測(cè)，適用于那些規(guī)模較小或者經(jīng)營環(huán)境穩(wěn)定、人員流動(dòng)不大的企業(yè)。缺點(diǎn)l管理人員必須具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，使用該方法進(jìn)行預(yù)測(cè)才會(huì)比較準(zhǔn)確。l該方法除準(zhǔn)確率較低以外，往往會(huì)出現(xiàn)“帕金森定律”各部門負(fù)責(zé)人在預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求時(shí)一般都會(huì)擴(kuò)大，要避免這個(gè)問題，就需要最高領(lǐng)導(dǎo)層的控制。性； 采取匿名的、“背靠背”的方式進(jìn)行，避免了從眾的行為； 采取多輪預(yù)測(cè)的方式，準(zhǔn)確性較高。在實(shí)施德爾菲法的時(shí)候，需要一個(gè)“中間人”或者“協(xié)調(diào)人”在專家之間傳遞、歸納和反饋信息。預(yù)預(yù) 測(cè)測(cè) 組組 織織預(yù)測(cè)結(jié)果預(yù)測(cè)結(jié)果專專 家家 組組結(jié)果結(jié)果1結(jié)果結(jié)果2結(jié)果結(jié)果4結(jié)果結(jié)果3調(diào)查表調(diào)查表1調(diào)查

6、結(jié)果調(diào)查結(jié)果2（反饋（反饋1）調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果3（反饋（反饋2）調(diào)查結(jié)果調(diào)查結(jié)果4（反饋（反饋3）yxabnn人數(shù)變量是Y，年度是X，那么根據(jù)以下公式可以分別計(jì)算出22()()nxyxybbnxx a=435.357 b=10.476由此得出趨勢(shì)線可以表示為：Y=435.357+10.476X。這樣就可以預(yù)測(cè)出第二年和第四年的人力資源的人力資源需求：Y=435.357+10.47610.476（8+2）=540.117541Y=435.357+10.47610.476（8+4）=561.069562所以，今后第二年的人力資源需求量為541人，第四年為562人。病床數(shù)和護(hù)士數(shù)的數(shù)據(jù) 將病床數(shù)設(shè)為

7、自變量X，護(hù)士數(shù)設(shè)為因變量Y，兩者之間的線性關(guān)系可以表示為Y=a+bX，其中計(jì)算a和b的方法和趨勢(shì)預(yù)測(cè)分析中使用的方法一樣，經(jīng)過計(jì)算得出a=2.321，b=0.891，回歸方程就是Y=2.321+0.891X 也就是說每增加一個(gè)床位，就要增加0.891個(gè)護(hù)士。由于醫(yī)院準(zhǔn)備明年將病床數(shù)增加到1 000個(gè)，所以需要的護(hù)士數(shù)就是： Y=2.321+0.8911 000=893.321894（人）能夠承擔(dān)40名學(xué)生的工作量，如果明年學(xué)校準(zhǔn)備使在校生達(dá)到4 000人，就需要100名老師。u特點(diǎn)：特點(diǎn)：進(jìn)行估算時(shí)，需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人進(jìn)行估算時(shí)，需要對(duì)計(jì)劃期的業(yè)務(wù)增長量、目前人均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)增

8、長率等進(jìn)行精確的估計(jì)；此方法只考慮均業(yè)務(wù)量、生產(chǎn)增長率等進(jìn)行精確的估計(jì)；此方法只考慮員工需求的總量，不能說明其中不同類別人員的需求差異員工需求的總量，不能說明其中不同類別人員的需求差異。所需的人力資源所需的人力資源=未來的業(yè)務(wù)量未來的業(yè)務(wù)量*（1+生產(chǎn)效率的變化率）生產(chǎn)效率的變化率）/目前人均生產(chǎn)效率目前人均生產(chǎn)效率（人）（人）預(yù)測(cè)。一般來說，人力資源的供給包括內(nèi)部供給和外部供給兩個(gè)來源，內(nèi)部供給是指內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源；外部供給則是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)提供的人力資源。源供給的可控性比較差，因此人力資源供給的預(yù)測(cè)主要側(cè)重于內(nèi)部的供給。擇業(yè)時(shí)的首選行業(yè)，那么人力資源的外部供給量自然就會(huì)多，反之

9、就比較少。 企業(yè)的吸引力。如果企業(yè)對(duì)人們有吸引力的話，人們就愿意到這里來工作，這樣企業(yè)的外部人力資源供給量就會(huì)比較多，反之如果企業(yè)不具有吸引力的話，供給量就會(huì)比較少。 人員流動(dòng)的分析。人員流動(dòng)主要包括由企業(yè)流出和人員在企業(yè)內(nèi)部的流動(dòng)兩種。 人員質(zhì)量的分析。質(zhì)量的變動(dòng)主要表現(xiàn)為生產(chǎn)率的變化，生產(chǎn)效率提高，內(nèi)部的人力資源供給相應(yīng)就會(huì)增加；反之生產(chǎn)效率降低，內(nèi)部的人力資源供給則會(huì)減少。技能清單主要服務(wù)于晉升人選的確定、職位調(diào)動(dòng)的決策、對(duì)特殊項(xiàng)目的工作分配、培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃等方面。甲（X）A/1B/0.3乙（Y）C/0X/0.5丙（Z）D/1X/0丁（M）E/2Y/0戊（N）晉升、向下降職、平行調(diào)入

10、和離職。 在分析完所有層次的職位后，將它們合并在一張圖中，就可以得出企業(yè)未來各個(gè)層次職位的內(nèi)部供給量以及總的供給量。流入9人現(xiàn)有員工30人流出15人未來的內(nèi)部供給量為24人調(diào)入6人現(xiàn)有人員30人調(diào)出和離職10人未來的供給28人調(diào)入10人現(xiàn)有人員40人調(diào)出和離職5人未來的供給47人調(diào)入6人現(xiàn)有人員50人調(diào)出和離職12人未來的供給40人晉升8人降職4人晉升5人降職3人內(nèi)部供給總量為115人假設(shè)某企業(yè)現(xiàn)有四類職位，從高到低依次為A、B、C、D，各職位的分步情況，如表所示，預(yù)測(cè)未來的人員分布狀況。 供給大于需求 供給小于需求 對(duì)于企業(yè)來說，更多地會(huì)出現(xiàn)后三種情況，當(dāng)然即便是出現(xiàn)第一種情況也并不是說不需要采取任何措施了，因?yàn)檫@種平衡是在一定條件下出現(xiàn)的，一旦條件發(fā)生變化，供給和需求就會(huì)出現(xiàn)不平衡。供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配供需總量平衡，結(jié)構(gòu)不匹配供給大于需求供給大于需求供給小于需求供給小于需求進(jìn)行人員的置換，釋放那些企業(yè)不需要的人員，彌補(bǔ)需要的人員，以調(diào)整人員結(jié)構(gòu)。員工工資 。對(duì)富余員工進(jìn)行培訓(xùn)。部調(diào)配。將企業(yè)的某些業(yè)務(wù)外包。需求分析企業(yè)現(xiàn)有的人力資源：人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、潛力企業(yè)的外部環(huán)境：政治、