人力資源管理衡量招聘成功的12個(gè)KPI

1、衡量招聘成功的12個(gè)KPI招聘高質(zhì)量的求職者要花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢。從在合適的人面前發(fā)布職位，到尋訪合格的申請(qǐng)人并最終招募合適的人才，招聘可能是一筆巨大的投資。與任何重大的時(shí)間和財(cái)務(wù)投資一樣，你要確保你的金錢和精力都流向正確的地方，尤其是在由于突然的經(jīng)濟(jì)下滑而導(dǎo)致資源稀缺的時(shí)代。那么，你如何跟蹤招聘工作？測(cè)量招聘關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）有助于確保你走上正確的道路。但是什么是KPI,它們?nèi)绾翁峁椭孔屛覀円黄鹛剿靼?！什么是招募關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)？KPI招聘KPI是特定的指標(biāo)，可幫助你衡量招聘流程和招聘團(tuán)隊(duì)的效率。使用數(shù)據(jù)來(lái)洞察你達(dá)成招聘目標(biāo)的距離有多遠(yuǎn)，并幫助你做出有關(guān)將時(shí)間和金錢分配到何處的更具戰(zhàn)略

2、性的決定。從表面上看，許多KPI看起來(lái)像數(shù)字，但是在組織環(huán)境中進(jìn)行分析時(shí)，你可以更好地了解自己與目標(biāo)候選人的聯(lián)系，并進(jìn)行必要的調(diào)整以更有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。每當(dāng)你查看KPI時(shí)，你知道要與之進(jìn)行比較。你可以查看招募基準(zhǔn)或?qū)⒛愕慕Y(jié)果與以前的時(shí)間段進(jìn)行比較，例如，逐月或逐年。你可以跟蹤很多招聘KPI,具體取決于你的目標(biāo)。盡管你希望根據(jù)公司的招聘和增長(zhǎng)目標(biāo)來(lái)選擇KPI,但是這些都是入門的好主意。01合格的候選人有很多求職者申請(qǐng)職位空缺總是很高興。畢竟，申請(qǐng)的人越多，你雇用的選擇就越多。但是，如果這些候選人不具備擔(dān)任該職位的資格，那只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間。如果沒有與合格的候選人聯(lián)系，則可能表示你沒有在創(chuàng)建強(qiáng)大的職位清單

3、，也沒有在適當(dāng)?shù)牡胤桨l(fā)布這些職位。它也可能告訴你，你對(duì)嘗試雇用的候選人的類型抱有不切實(shí)際的期望。為了幫助你確定是否正在處理更大的問題，你可以跟蹤每個(gè)空缺合格候選人的比例。每個(gè)職位空缺合格候選人的比例告訴你申請(qǐng)每個(gè)職位空缺的人員中有多少實(shí)際上是該職位的合格人員。判斷應(yīng)聘者是否“合格”的一個(gè)好方法是，是否邀請(qǐng)他們進(jìn)入招聘流程的下一階段。跟蹤此KPI可幫助你確定從一開始就是否接觸到了合適的人。如果你發(fā)現(xiàn)合格候選人的比例很低，則可能需要考慮重新制作招聘廣告并更好地定位目標(biāo)受眾的方法。求職者與面試的比率是衡量每個(gè)空缺比率的合格候選人的一種方法。但是，正如我們之前所說(shuō)，你也可以通過簡(jiǎn)單地計(jì)算進(jìn)入招聘流程第

4、二步的中請(qǐng)人數(shù)（例如，被邀請(qǐng)參加在線評(píng)估或電話篩選）來(lái)進(jìn)行評(píng)估。02申請(qǐng)完成率看到申請(qǐng)人開始填寫工作中請(qǐng)然后停下來(lái)的情況并不少見。人們忙于工作或自我淘汰，認(rèn)為自己不適合擔(dān)任該職位。如果在完成申請(qǐng)之前放棄申請(qǐng)的候選人數(shù)量很高，那么你可能會(huì)錯(cuò)過頂尖人才，高的應(yīng)用程序放棄率可能表明你的應(yīng)用程序過于復(fù)雜。要找到你的申請(qǐng)完成率，請(qǐng)用已提交申請(qǐng)的數(shù)量除以啟動(dòng)申請(qǐng)的候選人總數(shù)。但是，在跟蹤應(yīng)用程序完成率時(shí)，請(qǐng)不要卡在數(shù)字上。如果你正在與有資格擔(dān)任該職位的高質(zhì)量申請(qǐng)人聯(lián)系，那么低的申請(qǐng)完成率并不一定是一件壞事0不要僅僅為了提高你的完成率就吸引不合格的申請(qǐng)人。03來(lái)源質(zhì)量當(dāng)資源已經(jīng)稀疏分布時(shí)，你要確保從實(shí)施的每

5、個(gè)流程中獲得最大收益。如果你要從許多不同的來(lái)源（例如各種工作委員會(huì)，Linkedin或推薦人）中拉取申請(qǐng)人，你不想在沒有給你高質(zhì)量候選人的來(lái)源上浪費(fèi)時(shí)間。衡量資源質(zhì)量可以幫助你在招聘過程中投資最佳資源，這可以幫助你建立健康可靠的渠道，以改善整個(gè)招聘過程。要查找來(lái)源質(zhì)量，請(qǐng)查看來(lái)自每個(gè)來(lái)源的高質(zhì)量候選對(duì)象的數(shù)量。與確定合格候選人的數(shù)量類似，你想要查看每個(gè)高質(zhì)量候選人（或在招聘過程中最出色的候選人）的來(lái)源。尋找模式。盡管可能存在一些離群值，但你可能會(huì)驚訝地發(fā)現(xiàn)所有最佳候選人都來(lái)自同一來(lái)源。例如，如果你發(fā)現(xiàn)最佳人選來(lái)自推薦人，則可能需要加強(qiáng)員工推薦人程序。CompletionRateAndHireR

6、atebySource94J*945XSeuxcName這樣的數(shù)據(jù)可視化可以幫助你查看候選人的哪些來(lái)源具有最高的應(yīng)用程序完成率，以及你從哪些來(lái)源雇用最多的候選人。04招聘時(shí)間招聘時(shí)間是指從他們申請(qǐng)之日起入圍，面試和雇用新雇員所花費(fèi)的時(shí)間它需要包括整個(gè)過程，而不僅僅是在你做出決定之后。了解你雇用新員工需要多少時(shí)間，可以幫助你進(jìn)行預(yù)測(cè)并幫助你制定整個(gè)招聘策略。如果你知道招聘過程通常需要2-3個(gè)月，那么你將知道何時(shí)需要開始招聘活動(dòng)以在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候吸引新員工。當(dāng)你可以更好地計(jì)劃所需的時(shí)間來(lái)尋找合適的新員工時(shí)，可以防止團(tuán)隊(duì)不知所措，并確保事情始終順利進(jìn)行。你還可以發(fā)現(xiàn)招聘過程中的瓶頸，制定消除這些瓶頸的策

7、略，并減少招聘時(shí)間。05招聘質(zhì)量招聘時(shí)，你想找到合適的人選。衡量你的員工素質(zhì)可以告訴你，你在成功地找到合適的人擔(dān)任你的公開職位方面有多成功。該KPI可能很難衡量。由于質(zhì)量通常是貴公司和達(dá)到目標(biāo)所特有的，因此你需要定義“質(zhì)量”對(duì)新員工而言意味著什么。你可以查看一些因素，例如使員工達(dá)到完全生產(chǎn)力所需的時(shí)間以及他們?nèi)绾芜m應(yīng)公司文化，或使經(jīng)理對(duì)新員工的滿意度。查看員工在公司中的完整職位可以幫助你評(píng)估你是否雇用了合適的人。盡管每個(gè)人都不盡相同，并且在聘用員工之前很難判斷員工是否合適，但你可以確定高素質(zhì)員工之間的模式，以告知某人是否適合你的公司?；诖?，你可以調(diào)整選擇標(biāo)準(zhǔn)。06人均成本招聘永遠(yuǎn)是一項(xiàng)投資。

8、但是即使如此，你仍要確保自己的支出不會(huì)超出所需，并且你的錢會(huì)帶來(lái)高素質(zhì)的員工。密切關(guān)注每次雇用的成本，可以告訴你雇用新員工所花的平均金額。它可以幫助你降低費(fèi)用，但是如果你打算進(jìn)行大規(guī)模的擴(kuò)展，它也可以使你進(jìn)行預(yù)算和計(jì)劃。重要的是要查看你的平均每位員工成本，但也要分別查看每位員工。將這個(gè)數(shù)字與你的平均值進(jìn)行比較，可以幫助你確定是否存在可以在不犧牲員工素質(zhì)的情況下削減成本的方法，而且還可以告訴你是否可以投入更多的錢來(lái)打造更強(qiáng)的人選。07面試錄用面試是招聘中最復(fù)雜最耗時(shí)的部分之一，但對(duì)于招聘合適的人才也至關(guān)重要。但是，你要確保每次面試都富有成效。了解聘用面試可以告訴你需要多少人才能最終向一個(gè)候選人提

9、出要約，它可以幫助你更好地了解每個(gè)職位需要多少申請(qǐng)人，以及每輪面試需要邀請(qǐng)多少人。由于大多數(shù)公司都進(jìn)行多次面試，你也可以從一個(gè)階段到下一個(gè)階段查看通過比率。了解你在每個(gè)面試階段的進(jìn)度可以確保你在每個(gè)階段與正確的人數(shù)進(jìn)行交談。AveragefofintvrviewiMankjelmg.Fodut!MaragcrnrnlCngiinetrlnjArCOLintperiticini,Servlet招聘的平均面試次數(shù)從2016年的4次降至2019年的2.5次。但是，隨著COVID-19大流行的增加，失業(yè)人數(shù)增加，候選人人數(shù)激增，面試機(jī)會(huì)可能會(huì)再次增加，跟蹤你的KPI時(shí)要考慮到這一點(diǎn)。08offer接受

10、率每當(dāng)我們?yōu)槟橙颂峁┕ぷ鲿r(shí)，我們希望他們會(huì)接受。不幸的是，并非總是如此。招聘是一個(gè)雙向過程，有時(shí)我們提供的候選人不接受該職位。雖然我們不能期望每個(gè)候選人都接受，但如果大多數(shù)人不擔(dān)任這個(gè)職位，那將是一個(gè)危險(xiǎn)信號(hào)。這可能表明你在招聘過程中做錯(cuò)了什么，或者你想解決的公司上有較大的危險(xiǎn)信號(hào)。這就是為什么要約接受率應(yīng)該是你跟蹤的招聘KPI之一。09候選人滿意度在與公司面試時(shí)擁有豐富的經(jīng)驗(yàn)可以給人留下持久的印象。如果候選人感到滿意，他們將更有可能想接受要約。如果他們沒有收到要約，甚至可能鼓勵(lì)他們申請(qǐng)另一個(gè)職位。你可以通過發(fā)送簡(jiǎn)單調(diào)查來(lái)評(píng)估候選人的滿意度。僅詢問你的候選人在面試過程中是否經(jīng)歷過正面或負(fù)面的經(jīng)

11、歷，通常就可以為你提供足夠的信息，以識(shí)別模式并得出結(jié)論。盡量使調(diào)查簡(jiǎn)短。你可以問一個(gè)或兩個(gè)是或否的問題，并且可以公開回答，如果候選人愿意貢獻(xiàn)自己的想法和觀點(diǎn)。然后，你可以使用此信息來(lái)改善你的求職者體驗(yàn)。10第一年的流失率公司營(yíng)業(yè)額高對(duì)于公司來(lái)說(shuō)是昂貴的，在將所有這些時(shí)間和金錢都花在招聘上之后，你就不必轉(zhuǎn)身再做一遍高周轉(zhuǎn)率對(duì)你的公司也是一個(gè)壞兆頭。這意味著你帶到團(tuán)隊(duì)中的員工對(duì)這個(gè)職位并不滿意，雖然有時(shí)可能不合適，但第一年的高流失率是一個(gè)更大問題的征兆，例如設(shè)置不切實(shí)際的工作期望或有毒的公司文化。你可以通過將不到一年的工作后離職的員工人數(shù)除以離職的員工總數(shù)來(lái)計(jì)算第一年的離職率。這樣一來(lái)，你可以查看

12、有多少人從你的公司轉(zhuǎn)到公司已經(jīng)整整一年了。如果這個(gè)數(shù)字很高，那么你將需要仔細(xì)查看你的招聘過程，入職過程，甚至整個(gè)公司文化，以了解你可以改進(jìn)的地方。11招聘經(jīng)理滿意度正如衡量候選人對(duì)他們的面試和招聘過程的滿意程度很重要一樣，你將要衡量招聘經(jīng)理對(duì)你所招募的員工的滿意度。當(dāng)招聘經(jīng)理對(duì)新員工不滿意時(shí)，這可能表明你的選擇標(biāo)準(zhǔn)與角色不相關(guān)，或者招聘經(jīng)理在招聘過程中的投入不足。你可以通過調(diào)查或簡(jiǎn)短面試來(lái)衡量招聘經(jīng)理的滿意度。由于這些是內(nèi)部團(tuán)隊(duì)成員，因此你可以對(duì)所提出的問題有更深入的了解。請(qǐng)務(wù)必詢問招聘經(jīng)理，他們認(rèn)為你可以做些什么來(lái)改善自己。當(dāng)你將他們帶入決策過程時(shí)，他們會(huì)感到更加充實(shí)并且喜歡聽到他們的想法。12不利影響雇用新的團(tuán)隊(duì)成員時(shí)，我們總是想知道我們的偏見，做到這一點(diǎn)的一種好方法是衡量不