公司管理機構圖

1、公司管理機構圖BoardofDirectorsBoardofDirectors 董事會CEO總經理BoardofDirectorsBoardofDirectors董事會CEOCEO總經理AccountingAccounting會計PaymasterPaymaster出納GeneralGeneralofficeoffice 綜合部BusinessBusinessDept.Dept.商業(yè)部StudioStudioDept.Dept.制作部人事接待服務信息跟蹤活動策劃一設備管理一工程作業(yè)一設備采購公司管理方案實施步驟遠景規(guī)劃第一年第二年第三年第三年第五年近景規(guī)劃第一季度第二季度第三季度第四季度公司整

2、體經營定位公司職能細分公司職能解釋公司層級管理介紹第一級職能：董事會第二級職能：總經理第三級職能：財務長、運營長、技術長第四級職能：會計&出納、綜合部&商業(yè)部、制作部&工程部第五級職能：人事、后勤、培訓、考核；服務、信息、策劃、外聯(lián)；設計、制作、設備、工程第六級職能：人事調動、人員招聘、薪酬分紅、績效考核等重點業(yè)務流程：人事、財務、工程作業(yè)、服務、績效考核重點職能管控：財務長、運營長、技術長重點制度建設：招聘、權責、管控、薪酬、項目管理、配套服務、考核、企業(yè)文化有效管理方法：魚骨分析、KPIKPI 考核、層級管理、7smodel7smodel, ,平衡記分卡，532,3

3、60532,360KPIKPI 考核關鍵績效指標(KPIKPI) )設計的基本方法魚骨圖”分析的主要步驟：(1)(1)確定個人/部門業(yè)務重點。確定那些因素與公司業(yè)務相互影響;（2 2）確定業(yè)務標準。定義成功的關鍵要素，滿足業(yè)務重點所需的策略手段。（3 3）確定關鍵業(yè)績指標，判斷一項業(yè)績標準是否達到的實際因素。依據公司級的 KPIKPI 逐步分解到部門，進而分解到部門，再由部門分解到各個職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門、各職位的關鍵業(yè)績指標，并用定量或定性的指標確定下來?？冃蔷哂幸欢ㄋ刭|的員工圍繞職位應負責任，在所達到的階段性結果及過程中的行為表現。其中職位應負責任的衡量就是

4、通過職位的 KPIKPI 體現出來，這個 KPIKPI 體現了員工對部門/公司貢獻的大小。KPIKPI 指標體系建立流程KPIKPI 指標的提取，可以十字對焦、職責修正”一句話概括。但在具體的操作過程中，要做到在各層面都從縱向戰(zhàn)略目標分解、橫向結合業(yè)務流程十”字提取，也不是一件非常容易的事情。以下主要運用表格的方式說明 KPIKPI 指標的提取流程。（一）分解企業(yè)戰(zhàn)略目標，分析并建立各子目標與主要業(yè)務流程的聯(lián)系企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標在通常情況下均可以分解為幾項主要的支持性子目標，而這些支持性的更為具體的子目標本身需要企業(yè)的某些主要業(yè)務流程的支持才能在一定程度上達成。因此，在本環(huán)節(jié)上需要完成以下工作

5、：1 1 . .企業(yè)高層確立公司的總體戰(zhàn)略目標（可用魚骨圖方式）；2 2 . .由企業(yè)（中）高層將戰(zhàn)略目標分解為主要的支持性子目標（可用魚骨圖方式）3 3 . .將企業(yè)的主要業(yè)務流程與支持性子目標之間建立關聯(lián)。在確認對各戰(zhàn)略子目標的支持性業(yè)務流程后，需要進一步確認各業(yè)務流程在支持戰(zhàn)略子目標達成的前提下流程本身的總目標，并運用九宮圖的方式進一步確認流程總目標在不同維度上的詳細分解內容。表 2:2:確認流程目標示例流程總目標：低成本快速滿足客戶對產品質量和服務要求組織目標要求（客戶滿意度高）產品性能指標合格品服務質量滿意率工藝質量合格率準時齊套發(fā)貨率產品設計質量工程服務質量生產成本產品交付質量客戶

6、質量產品設計好安裝能力強質量管理發(fā)貨準確（二） 確定各支持性業(yè)務流程目標要求價格低引進成熟技術服務好提供安裝服務交貨周期短生產周期短發(fā)貨及時（三）確認各業(yè)務流程與各職能部門的聯(lián)系本環(huán)節(jié)通過九宮圖的方式建立流程與工作職能之間的關聯(lián)，從而在更微觀的部門層面建立流程、職能與指標之間的關聯(lián)，為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和部門績效指標建立聯(lián)系。表 3:3:確認業(yè)務流程與職能部門聯(lián)系示例流程新產品開發(fā)各職能所承擔的流程中的角色“11/|土zjy1y1-11-171市場部銷售部財務部研究部開發(fā)部新產品概念選擇市場論證 銷售數據收集可行性研技木力量評估一一一產品概念測試市場測試技術測試一一一一產品建議開發(fā)費用預算組織預

7、研一一一（四）部門級 KPIKPI 指標的提取在本環(huán)節(jié)中要將從通過上述環(huán)節(jié)建立起來的流程重點、部門職責之間的聯(lián)系中提取部門級的 KPKPI I指標。表 4:4:部門級 KPIKPI 指標提取示例關鍵績效指標（KPIKPI）維度指標測量主體測量對象測量結果績效變量維度時間效率管理部 新產品（開發(fā)）上市時間 新產品上市時間成本投資部門生產過程成本降低 生產成本率質量顧客管理部 產品與服務滿足程度 客戶滿意率數量能力管理部 銷售過程收入總額 銷售收入（五）目標、流程、職能、職位目標的統(tǒng)根據部門 KPIKPI、業(yè)務流程以及確定的各職位職責，建立企業(yè)目標、流程、職能與職位的表 5:5:KPIKPI 進一

8、步分解到職位示例流程：新產品市場部部門職責部門內職位職責開發(fā)流程職位一職位二流程步驟指標產出指標產出指標產出指標市場占有率市場占有率增長率市場占有率增長率發(fā)現客發(fā)現商業(yè)機會市場分析與客戶調研，制定市場策略銷售預測準確率市場與客戶研究成果銷售預測準確率制定出市銷售預測準確率戶問題，確認客戶需求市場開拓投入率減低率客戶接受成功率提局率場策略，指導市場運作銷售毛利率增長率公司市場領先周期領先對手提前期銷售收入月度增長幅度四、在實際工作中 KPIKPI 的應用在 KPIKPI 體系的建立過程中，尤其是在制定職位的關鍵業(yè)績指標時，需要明確的是建立起 KPIKPI 體系并不是我們工作目標的全部，更重要的是

9、在 KPIKPI 的建立過程，各部門、各職位對其關鍵業(yè)績指標通過溝通討論，達成共識，運用績效管理的思想和方法，來明確各部門和各個職位的關鍵貢獻，并據此運用到確定各部門和各個人的工作目標。在實際工作中圍繞KPIKPI 開展工作，不斷進行階段性的績效改進，達到激勵、引導目標實現和工作改進的目的，避免無效勞動。在實際工作過程中如何應用 KPIKPI 來改進我們的工作，避免產生建立 KPIKPI 與應用 KPIKPI 脫節(jié)現象?KPIKPI 是關鍵業(yè)績指標，不是目標，但可以借此確定目標：1 1 .KPI.KPI 是反映一個部門或員工關鍵業(yè)績貢獻的評價指標，即衡量業(yè)績貢獻的多少，從另一個角度看，是衡量目標實現的程度。2 2. .公司階段性目標或工作中的重點不同，相應各個部門的目標也隨之發(fā)生變化，在階段性業(yè)績的衡量上重點也不同，因此關鍵業(yè)績指標 KPIKPI 存在階段性、可變性或權重的可變性。3 3 . .涉及到職位的員工業(yè)績指標不一定是從部門 KPIKPI 直接分解得到的，越到基層部門KPIKPI 就