醫(yī)院人才流失原因分析及對策建議

1、醫(yī)院人才流失原因分析及對策建議摘要：近年來，醫(yī)院醫(yī)護人員跳槽成為一股熱潮，醫(yī)院作為一個知識密集型組織，人才是醫(yī)院的核心資源，醫(yī)護人員的大量流失可能會導致醫(yī)院的人力資源危機，嚴重的可能會引起連鎖反應，導致醫(yī)院信任危機、財務危機等。因此,要如何避免或應對醫(yī)院人才流失就成了亟待解決的問題。文章內容首先闡明了醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀，進而分析原因并給由了一些解決措施。關鍵詞：人才流失；現(xiàn)狀；對策人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎，是醫(yī)院參與醫(yī)療市場競爭的動力和根源，醫(yī)院想要在激烈的市場競爭中獲得良好的生存與發(fā)展，就必須能得到人才并留住人才，尤其在近幾年的醫(yī)護人員跳槽熱中，如何留住人才成為醫(yī)院管理者必須思考的首要問題。

2、一、醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀一項對近五年來一家三甲醫(yī)院人才流失的研究報告表明，我國醫(yī)院的人才流失在近兩年表現(xiàn)的比較明顯，流失人員中，三十歲以下的未婚的占多數(shù)，對應的從學歷和職稱看，碩士學歷及以上的人員流失比低學歷的嚴重，而低職稱的流失率又比高職稱的高，按編制和年限來說，兩年以下的在職人員流失率比任職年限較高的人高，非在編的比在編的高。造成這一現(xiàn)狀的原因，除了醫(yī)院本身，還有個人因素和社會因素。二、關于醫(yī)院人才流失的原因分析任何一種危機的發(fā)生都不是一蹴而就的，醫(yī)院人才流失危機有其隱蔽性和先兆性，而醫(yī)院由于人力資源管理者的疏忽不能及時發(fā)現(xiàn)問題進而導致其復雜性，加大了醫(yī)院人才流失的風險，但同時，醫(yī)院人才流失危

3、機還具有可控性，這就要求醫(yī)院要及時給予重視并采取預防措施。在采取措施之前，相關管理人需要對醫(yī)院人才流失的原因有個詳細的剖析。（一）醫(yī)院因素1 .選用人才不符合實際。醫(yī)院在人才的選擇上定位不準確，不考慮醫(yī)院的真正實力和用人需求，一味的追求高學歷高職稱，新進的高學歷高職稱人才抱著極大的熱忱到醫(yī)院工作，卻發(fā)現(xiàn)醫(yī)院并不能提供相應的平臺，只能選擇離職，使得醫(yī)院和個人都受到損失。2 .不注重人才的培養(yǎng)。部分醫(yī)院不注重對在職員工的培養(yǎng)而把人才隊伍建設的重點放在優(yōu)秀人才的引進上，而引進的優(yōu)秀人才多是學歷高但實際經驗不足的。這一方面使醫(yī)院的人才發(fā)展不和諧，另一方面，由于不注重對在職員工的培養(yǎng)，使醫(yī)院一些中青年骨

4、干得不到提升、看不到希望，而產生了辭職跳槽的想法，加劇了醫(yī)院人才流失。3 .不關心人才發(fā)展。醫(yī)院過分注重人才的引進，但人才引進后，對人才的發(fā)展方向的關心不夠，沒有一個系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃，部分醫(yī)院存在論資排輩的現(xiàn)象，使一些新來的年輕人學不到經驗，得不到培養(yǎng)和重視。當在醫(yī)院看不到自己的發(fā)展空間和前景時，他們就會離開醫(yī)院，去尋找新的發(fā)展機會。4 .績效考核和薪酬分配體系不科學。完善的績效考核和薪酬分配體系能夠激勵員工的工作熱情，相反，不公平的考核和薪酬待遇會影響職工的積極性。目前我國的一部分醫(yī)院仍在實行傳統(tǒng)的按資排輩的考核方式和薪酬發(fā)放，這會使一些真正有能力的年輕人受到不平等待遇，久之，就會導致人才

5、的流失。5 .醫(yī)院文化不成熟。在市場經濟中，良好的企業(yè)文化能夠增加一個企業(yè)員工的凝聚力和向心力，使企業(yè)發(fā)展達到事半功倍的效果。對醫(yī)院來說也是如此，良好的醫(yī)院文化能夠凝聚人心，穩(wěn)定人力資源隊伍。但由于部分醫(yī)院對醫(yī)院文化的不重視或醫(yī)院文化不成熟，使員工對醫(yī)院沒有歸屬感或認同感，這樣的情況下，員工一旦發(fā)現(xiàn)有更好的歸屬或發(fā)現(xiàn)醫(yī)院的缺點，就很容易辭職跳槽，造成醫(yī)院的人才流失危機。（二）個人因素對就業(yè)環(huán)境沒有很好的認知，很多應屆大學畢業(yè)生找工作時，由于對就業(yè)環(huán)境沒有很好的認知，對所進單位和工作抱有極高的期望值。而真正工作后，發(fā)現(xiàn)情況并不如自己所期待的那樣。包括對個人發(fā)展空間、薪酬待遇、醫(yī)院的管理規(guī)章制度等

6、，都會產生不滿，期望越大，失望也越大，當發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實情況不能滿足個人期望時，就會考慮離職。1 .家庭原因。調查顯示，在醫(yī)院人員流失中，未婚的職工占多數(shù)。因為未婚，所以很多條件不穩(wěn)定，在工作一段時間后，可能就會面臨結婚的問題，而婚后發(fā)現(xiàn)工作地點離家太遠，無法解決夫妻兩地分居的問題，或者一部分女性因為結婚生孩子等問題，都會導致員工離職。2 .對編制不滿。當前，醫(yī)院用人一共有三種用工方式，即事業(yè)編制、勞務派遣和醫(yī)院自聘。由于編制的不同，使得編內外人員存在許多的不平衡，編外人員即使和編內人員做同樣的工作也不能得到和編內人員相同的福利與待遇，這就使得編外人員離職率大大增加。（三）社會因素1 .醫(yī)護人員的就業(yè)

7、渠道拓寬。在市場經濟條件下，由于各地區(qū)醫(yī)院之間的發(fā)展不平衡，為醫(yī)療人員提供了充分展示自己才能和參與外部競爭的環(huán)境與條件，醫(yī)護人員選擇的機會和渠道較之以前都大大增加，醫(yī)院想要留住人才也變得愈加艱難。2 .人才市場競爭激烈。當前的社會條件下，醫(yī)院越來越認識到合適的人才對于醫(yī)院發(fā)展的重要性，為了壯大醫(yī)院的人才隊伍，提升醫(yī)院的口碑，促進醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)院管理者不惜以優(yōu)厚的待遇吸引人才，這一方面加劇了人才市場的競爭，另一方面，對醫(yī)院人才隊伍的穩(wěn)定也產生了強烈的沖擊。3 .醫(yī)患關系不斷惡化。近年來，醫(yī)鬧事件層由不窮，醫(yī)護人員的社會地位越來越低，醫(yī)生的安全越來越得不到保障，工作壓力越來越大，醫(yī)療行業(yè)的信任危機，使曾經崇高的這一職業(yè)變得烏煙瘴氣，使一部分對醫(yī)生這一職業(yè)抱有崇高幻想的人轉行放棄。三、醫(yī)院人才流失危機的應對措施員工就職是雙向的，醫(yī)院選擇人才，人才也選擇醫(yī)院。醫(yī)院想要留住人才，最根本的辦法是使員工自愿并樂意留在醫(yī)院。這就需要醫(yī)院在人才選擇、人才安置等方面做努力。1.結合醫(yī)院實際，引進合適的人才。醫(yī)院在引進人才的時候，要從醫(yī)院發(fā)展的實際需要由發(fā)，要立足于醫(yī)院建設的需要。醫(yī)院要對人才引進與使用有一個長遠的規(guī)劃，對引進人才的數(shù)量與質量有一個良好的計劃。根據(jù)醫(yī)院的實力與能