企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計與薪酬管理實務(wù)課程

1、企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計與薪酬管理實務(wù)第一部分企業(yè)薪資福利的基本思路和應(yīng)用方法第一節(jié)企業(yè)薪資工作的基本思路2第二節(jié)薪資工作的主要內(nèi)容3第三節(jié)企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容.7 第二部分員工總體報酬以及工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法第一節(jié)員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容.9第二節(jié)工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法12 第三部分薪資系統(tǒng)的設(shè)計第一節(jié)薪資系統(tǒng)的設(shè)計（1）.16第二節(jié)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計（2）.22第三節(jié)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計（3）.26第四節(jié)薪酬系統(tǒng)的設(shè)計（4）.32第五節(jié)薪酬模式設(shè)計.36 第六節(jié) XXXXX 公司薪酬方案（設(shè)計說明）39附：薪酬幅度要達到企業(yè)利潤的多少才能協(xié)調(diào)各方面關(guān)系.43 第四部分XX薪酬管理1第一

2、節(jié)薪酬設(shè)計的重要性與基本命題.44第二節(jié)崗位評估的原理、原則與方法.46第三節(jié)薪酬設(shè)計的策略選擇.51 第四節(jié)典型的薪酬體系和現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢.53附：布朗德薪酬管理咨詢體系簡介57 2【本節(jié)重點】企業(yè)薪資系統(tǒng)設(shè)計與薪酬管理實務(wù)第一部分企業(yè)薪資福利的基本思路和應(yīng)用方法企業(yè)薪資工作的基本思路本專題的內(nèi)容設(shè)計與學(xué)習(xí)、方法介紹課前思考薪資福利工作在企業(yè)經(jīng)營管理中起什幺作用?應(yīng)該達到什幺樣的效果?【名言】好的經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣。托馬斯彼德斯第一節(jié)企業(yè)薪資工作的基本思路開始學(xué)習(xí)本專題之前，請思考兩個最基本的問題：企業(yè)的薪資福利工作到底是為了什幺？做好本

3、企業(yè)的薪資福利工作應(yīng)該抓住哪些關(guān)鍵問題和哪些最基本的東西？下面從三個方面來詳細講解這兩個問題。企業(yè)薪資工作概述工資福利工作的最終目的：開發(fā)企業(yè)的人力資源，提升企業(yè)的經(jīng)營效益3企業(yè)經(jīng)營本身的目的就是為了獲取經(jīng)營利益。人力資源工作又是怎樣圍繞企業(yè)的最終目的來開展工作的呢？人力資源更多是從開發(fā)的角度來做，就是通過開發(fā)企業(yè)的人力資源來為企業(yè)的經(jīng)營管理服務(wù)。員工怎樣才會被激發(fā)起來，積極為企業(yè)做好工作，其中工資是最最關(guān)鍵的一個手段。員工工資是如何為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的薪資管理最主要的內(nèi)容就是工資管理，那幺工資本身與企業(yè)、與員工是怎樣的關(guān)系？這是最基本的問題。能很好地回答這個問題，一些看似復(fù)雜的問題往往會迎

4、刃而解。工資包含兩方面內(nèi)容：是員工生活上最基本的個人需要是員工個人價值的體現(xiàn)工資是員工個人需要的綜合反映，企業(yè)聘用員工其實質(zhì)是企業(yè)和員工就各自需要的價值進行交換的過程，員工工資的管理直接決定員工為企業(yè)創(chuàng)造的業(yè)務(wù)價值大小。必須清楚一點，工資是每個員工都想要的，這也是為什幺可以拿工資來激勵員工的原因。工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)業(yè)務(wù)活動的主要手段?！咀詸z】舉例說明工資的價值交換效果：_經(jīng)營效益必須通過一定的投入來獲取，工資就是最主要的成本方式之一。所以企業(yè)在發(fā)工資的時候要有一個平衡，做到既為企業(yè)增加效益，又不增加額外的投入。所以可以下這樣的結(jié)論：工資是激發(fā)并確保員工完成企業(yè)的業(yè)務(wù)活動、為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)

5、濟效益的一個最基本最主要的激勵手段。工資也是企業(yè)經(jīng)營成本的一個重要部分。因此在整個企業(yè)的薪資管理中就是要平衡好兩方面的關(guān)系。既要有效使用工資來最大限度地激發(fā)、激勵員工，同時又能很好地平衡企業(yè)的成本。4第二節(jié)薪資工作的主要內(nèi)容【本節(jié)重點】企業(yè)薪資工作的內(nèi)容和基本依據(jù)企業(yè)薪資工作包括哪幾方面的內(nèi)容如何才能做好企業(yè)的薪資工作課前思考(1)薪資管理應(yīng)該做哪些工作?哪些工作不應(yīng)該做?判斷的標(biāo)準(zhǔn)是什幺?(2)做好薪資工作的訣竅是什幺?企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)你有沒有考慮過這樣的問題:為什幺要做我們現(xiàn)在正在做的這些工資福利工作？像勞動考勤、月工資計算、勞動統(tǒng)計報表的核算、員工假期的審批、員工醫(yī)療費用

6、的審核報銷,等等?！久浴繛榱梭w現(xiàn)公平，我們應(yīng)對不同的工種實行不同的工資激勵，這樣的制度才能真正有效地調(diào)動員工的積極性。霍爾曼可不可以不做這些工作?有沒有辦法可以不做這些工作?是不是還有其它更重要的工作沒做?對這些問題的思考和解答,可以確保我們做對企業(yè)有價值的工作(人力資源自己不解決,老總們會來解決)。如果能很好地回答這些問題，而且在這些方面做得很好、很主動，就能夠保證人力資源工作對企業(yè)的價值?！咀詸z】5企業(yè)為什幺要有自己的薪資福利部門?工資是如何激勵員工的工作業(yè)績的?員工福利工作怎幺做才能保障員工安心工作?_比如說員工假期的審批跟工資福利工作的最基本目的直接關(guān)系有多少呢？其實員工假期不見得需

7、要人力資源部門來審批，業(yè)務(wù)經(jīng)理直接審批就可以了，人力資源只要保障休假制度的合理性，即休假能夠起到對員工的激勵作用這個基本目的就可以了。政策的制定是福利工作的重點。而日常操作方面，比如是今天休息還是明天休息，對整個企業(yè)來講影響不大，只要本部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理把握好就可以了。工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績工資工作是通過對員工工作業(yè)績和貢獻的業(yè)務(wù)價值的評定(評價),以及提供相應(yīng)的報酬數(shù)量和報酬形式來實現(xiàn)的。其中：首要問題是工資必須與工作結(jié)果直接掛鉤,與此相應(yīng)要有對工作結(jié)果的評定工作:員工業(yè)績評估和目標(biāo)管理。不同的工作結(jié)果要有不同的工資,與此相應(yīng)就有工資結(jié)構(gòu)的制定和管理工作。接下來的問題是:如何掛鉤和

8、如何評定,如何制定工資結(jié)構(gòu)。反映到工資結(jié)構(gòu)上面，就是各個職位應(yīng)該有一個什幺樣的工資標(biāo)準(zhǔn)。這個工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該恰如其分地反映員工付出的努力。工資是員工各種需求的反映,仔細分析有長期、中期、短期,相應(yīng)有固定工資、浮動工資、獎金的比例安排。針對不同的職位，怎幺樣把工資結(jié)構(gòu)設(shè)計好，能夠最恰當(dāng)?shù)胤从陈毼槐旧淼膭趧觾r值，這是工資管理理念的一個最基本的問題。【案例】6管理人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)地區(qū)銷售經(jīng)理固定工資短期獎金長期獎金=基本工資(年薪)銷售傭金股票期權(quán)=532結(jié)論:圍繞企業(yè)薪資工作的基本道理和基本要求所展開的工作都是必需的，而與這些要求無關(guān)的工作其必要性就需要推敲,確認沒有價值的就可以不做或者精簡。【案例】

9、如員工醫(yī)療費的審核報銷工作,工作量大,經(jīng)常失控(冒名報銷),要不要做?怎幺做?這是員工的基本需求,要做。怎幺做呢?為了精簡行政工作,可以通過商業(yè)保險來做。這樣做既可以滿足員工基本需求,又可以控制企業(yè)成本?！咀詸z】根據(jù)企業(yè)福利工作的內(nèi)容和基本依據(jù)評估判斷:你目前手頭上哪些工作可以精簡?另外可能會有哪些新工作應(yīng)該開始做?_企業(yè)薪資福利工作的內(nèi)容根據(jù)基本思路展開,可以分成若干業(yè)務(wù)職能塊業(yè)務(wù)職能塊薪資管理方面員工業(yè)績的考核評估與相應(yīng)的工資掛鉤發(fā)放工資結(jié)構(gòu)的制定與管理員工工資標(biāo)準(zhǔn)的市場調(diào)查與本企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的制定工資調(diào)整與提升的管理7工資發(fā)放工作福利需求調(diào)查(內(nèi)部外部)制定設(shè)計福利項目福利預(yù)算的制定與管理福利

10、的行政實施與管理從薪資福利管理工作的性質(zhì)來看,可以分為三個層次,分別對應(yīng)三個層次的人力資源工作人員工作三層次1HRD/計劃決策工作工作內(nèi)容理解把握企業(yè)業(yè)務(wù)經(jīng)營運作的需要和員工的需要制定工資福利的政策決定工資福利工作的方向制度方案項目的選擇確立各類重大事務(wù)的決策工作內(nèi)容舉例工作方式通過了解參與企業(yè)的經(jīng)營運作,與總經(jīng)理/經(jīng)營層/管理層交流合作,處理解決重大業(yè)務(wù)問題。通過了解人力資源市場的行情和動向,設(shè)置人力資源的業(yè)務(wù)職能和工作流程,運用專業(yè)技術(shù)和方法。工作方式舉例如企業(yè)預(yù)算,經(jīng)營戰(zhàn)略(市場定位),組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃與配置,等等。如年度薪資福利調(diào)查,確立部門的年度工作重點和目標(biāo),實施重大的人力資源開發(fā)項目

11、等等。82HRM/規(guī)設(shè)計制定各個企業(yè)薪資福通過理解領(lǐng)會企業(yè)的如運用有競劃設(shè)計開發(fā)工作3ADM/操作行政管理工作【自檢】專業(yè)領(lǐng)域的具體制度方案和實施流程工作系統(tǒng)的開發(fā)和維護工資福利方面日常事務(wù)的處理政策制度和各項方案的執(zhí)行實施和日常管理考勤/工資計算及發(fā)放計算繳納個人所得稅/養(yǎng)老金利市場調(diào)查問卷的設(shè)計與問卷調(diào)查的組織實施,開發(fā)建立新的工資結(jié)構(gòu)。執(zhí)行政策/系統(tǒng),處理日常事務(wù)和各種個案。業(yè)務(wù)目標(biāo)和經(jīng)營戰(zhàn)略,實施企業(yè)經(jīng)營層在薪資福利方面的決策和方針政策。通過應(yīng)用市場信息,行業(yè)經(jīng)驗,專業(yè)技術(shù)和技術(shù)方法,專業(yè)資源,在本企業(yè)引進實施職位評估和職位描述系統(tǒng)。運用個人經(jīng)驗和專門的知識技術(shù)，如國家的/政府的/企業(yè)

12、的休假政策。爭力的薪資來吸引同行業(yè)最優(yōu)秀的專業(yè)人才之戰(zhàn)略,提升企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)。你目前的崗位是什幺層次的?對照薪資福利工作的層次，你的工作重點抓住了嗎?如何調(diào)整? 如何做好企業(yè)的薪資福利工作要做好薪資福利工作大致有三項要求：1所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開工作方向、內(nèi)容、方法要與業(yè)務(wù)重點和經(jīng)營戰(zhàn)略相一致。【案例】9娛樂費的使用，企業(yè)一般可能直接發(fā)現(xiàn)金給員工，這是一種做法；另外也可以組織大家旅游或者別的活動。這怎幺跟企業(yè)的經(jīng)營活動及管理結(jié)合起來呢？如果是一個高科技企業(yè)，員工的工作節(jié)奏很緊，怎幺樣用好娛樂費，讓大家能夠有一個比較好的身體，能以良好的身心投入到工作中來，這就是娛樂費應(yīng)該花的方向

13、。比如有的企業(yè)在周末安排娛樂，安排俱樂部健身，用半天的時間去從事這些活動，大家除了交流之外，還有一個休息恢復(fù)的效果。這樣的安排就直接起到支持業(yè)務(wù)的作用。其實所有的薪資福利工作都應(yīng)該有這樣的想法和做法。配合支持總經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)工作,有客戶服務(wù)意識,起到專業(yè)咨詢/參謀輔導(dǎo)的作用。2.績效導(dǎo)向各種類型的薪資工資都要與員工業(yè)績或績效要素相掛鉤(績效要素,如技能、工作表現(xiàn))。福利項目也可以與員工基本工資掛鉤或與某些績效要素掛鉤，如醫(yī)療保險、員工休假分別與員工個人的基本工資和工齡相聯(lián)系?！景咐磕彻灸甓刃劫Y調(diào)整要點年度薪資調(diào)整的主要目的是為了激勵員工業(yè)績。員工個人的調(diào)資幅度要與績效得分相一致。年度

14、調(diào)資的側(cè)重和比例分配，無論有意或無意，就員工而言就是公司的期望導(dǎo)向。例：業(yè)績得分12345調(diào)資幅度25% 15% 5%3.市場導(dǎo)向0%0%結(jié)合一年一度的市場薪資福利調(diào)查，明確并保障企業(yè)在人力資源市場的戰(zhàn)略定位。所謂市場導(dǎo)向就是先去了解別的企業(yè)和我們的競爭對手都在做什幺，然后通過自己來保障企業(yè)在人力資源管理市場上的戰(zhàn)略定位。戰(zhàn)略定位的內(nèi)容是，工資標(biāo)準(zhǔn)在市場上是要保持中間位置，還是想保持前 25%的位置；福利工作要做最有吸引力的服務(wù)，還是只提供一般水平的福利，完全是針對市場和相對于競爭對手而言的，而且這直接影響到企業(yè)能不能吸引到人才和吸引到什幺樣的人才。【總結(jié)】工資的基本目的是激勵員工創(chuàng)造工作業(yè)績

15、；福利的基本目的是為員工提供各必需的保障,使員工能安心工作10企業(yè)薪資福利工作包括：計劃決策工作，規(guī)劃設(shè)計開發(fā)工作，操作行政管理工作。做好薪資工作的訣竅：所有工作圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理和業(yè)務(wù)效益展開；以績效和市場為導(dǎo)向。11第三節(jié)企業(yè)薪資管理的基本目的和主要內(nèi)容【本節(jié)重點】企業(yè)薪資管理工作的基本目的薪資管理工作的主要內(nèi)容不同工資類型的共同特點和區(qū)別課前思考(1)員工和企業(yè)的基本關(guān)系是什幺?在企業(yè)管理中是如何體現(xiàn)出來的?(2)工資對員工意味著什幺?對企業(yè)意味著什幺?(3)薪資經(jīng)理要抓住哪些環(huán)節(jié)才能做好薪資管理工作?(4)舉例說明:國有企業(yè)與外資企業(yè)的區(qū)別企業(yè)薪資管理工作的基本目的企業(yè)薪資管理工作的基

16、本目的是最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)營效益。企業(yè)和員工之間的基本關(guān)系是勞動聘用關(guān)系，通過崗位職責(zé)的履行和勞動工資的支付來實現(xiàn)。職位是員工的工作表現(xiàn)或者業(yè)績評估的基礎(chǔ)，實際上工資標(biāo)準(zhǔn)的制定和工資結(jié)構(gòu)都是圍繞著職位來展開的?！久浴磕憧梢再I到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術(shù)操作，但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到全身心地投入，你不得不設(shè)法爭取這些。弗朗西斯（CFrancis）對企業(yè)來說：職位>>職責(zé)>>完成業(yè)務(wù)活動>>達到經(jīng)營目標(biāo)>>創(chuàng)造業(yè)務(wù)效益對員工來說：12如果要設(shè)計工資結(jié)構(gòu)，首先

17、要看職位結(jié)構(gòu)是什幺樣的，然后確定職位結(jié)構(gòu)中的一些要素。什幺叫職位結(jié)構(gòu)呢？一個公司設(shè)哪些部門，每個職能部門有哪些職系，每個職系里有哪些職位組，一個職位組有幾個職位，這個就是職位結(jié)構(gòu)。如上所示，基于職位及其要素就可以確定員工的工資。工資是員工個人及家庭生活的最基礎(chǔ)需要,是各種需要的綜合反映。根據(jù)馬斯洛需求理論，貨幣化的工資是生存必需品，對員工來說是多多益善,越多越好。但是，工資具有兩面性，它同時又是企業(yè)的成本,只有有限制投入才能保障經(jīng)營效益。如何才能達到平衡，才能使工資最大限度地激勵員工，同時又能保障企業(yè)的經(jīng)濟效益呢？在這方面，工資管理的原則是:在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)在市場上有競爭力對內(nèi)員工間公平對

18、員工個人有意義【自檢】檢查一下，你的企業(yè)工資管理是否符合這四條原則，如有不符，寫出改進計劃。是否符合原則改進計劃在企業(yè)能承受的范圍內(nèi)在市場上有競爭力對內(nèi)員工間公平對員工個人有意義是 否是 否是 否是 否企業(yè)提供的工資既要在企業(yè)的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)范圍內(nèi)，對員工來講又要有意義。這是對工資系統(tǒng)的一個要求。具體怎幺來做呢？基本辦法是建立企業(yè)基本的價值標(biāo)準(zhǔn):對企業(yè)內(nèi)部各類職位價值的確定職位級別與工資對某一時期業(yè)績的價值評定業(yè)績工資13對各類型貢獻的價值評定獎金企業(yè)要做到員工之間的工資平衡就要有一個很好的工資結(jié)構(gòu)。而合理的工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是公平的結(jié)構(gòu)，能夠做到相對公平。這種結(jié)構(gòu)要覆蓋所有的員工，不能只解決某些人或者幾

19、個職位的問題，只有這樣才不會碰到或者盡可能地減少各種各樣的矛盾。薪資管理工作的主要內(nèi)容確立員工工資管理的基礎(chǔ)依據(jù):企業(yè)的職位體系(職能部門、職業(yè)、職系、職位組、職位)。職位體系和工資體系是緊密聯(lián)系在一起的，職位體系是人力資源工作或企業(yè)管理理念、組織管理理念最基本的載體。工資結(jié)構(gòu)合理的分配和層次是建立在職位體系上的，可以說有什幺樣的職位體系就有什幺樣的工資體系。根據(jù)職位體系、企業(yè)業(yè)務(wù)特點和市場行情制定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)。管理企業(yè)的人力成本,規(guī)劃操作各種類型的工資調(diào)整及獎金的發(fā)放實施。基本工資相對來講是穩(wěn)定的，但是獎金和績效工資或浮動工資是需要靈活運用的。管理操作員工日常工資的核算和發(fā)放。各

20、種勞動統(tǒng)計報表的制做和上報。重點是真正體現(xiàn)薪資激勵員工績效的前面三項內(nèi)容。不同工資類型的共同特點和區(qū)別1.區(qū)別工資結(jié)構(gòu)不同:崗位工資制、級別工資制工資幅度不同:企業(yè)老總的工資跟普通基層員工的工資區(qū)別的比例約為 1201100 現(xiàn)代市場經(jīng)濟下企業(yè)是以市場為導(dǎo)向的，完全要根據(jù)市場的需要來制定薪資政策。薪資管理怎樣才能產(chǎn)生效果，達到為企業(yè)的經(jīng)營效益服務(wù)的目的，國內(nèi)外一些企業(yè)的做法是很值得我們研究和借鑒的。2.共同點基本工作目標(biāo)/基本工作方法/基本工作內(nèi)容基本工作目標(biāo)都是讓員工得到報酬，同時能夠激勵員工為企業(yè)經(jīng)營效益服務(wù)。如果企業(yè)的工資偏離了這一點，就不是現(xiàn)代意義上的企業(yè)了?；竟ぷ鞣椒ê凸ぷ鲀?nèi)容也相

21、差不大，可能有一些區(qū)別，但是在現(xiàn)代企業(yè)里工資政策、薪資政策和整個結(jié)構(gòu)的設(shè)計等基本工作內(nèi)容是一樣的?！究偨Y(jié)】本節(jié)主要介紹了企業(yè)薪資管理工作的基本目的最大限度地調(diào)動員工的工作積極性,為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)14營效益。同時介紹了薪資管理工作的 5 項主要內(nèi)容以及不同工資類型的共同特點和區(qū)別。第二部分員工總體報酬以及工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法第一節(jié)員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容【本節(jié)重點】員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)員工總體回報的概念(Total Rewarding)員工總體報酬和總體回報的意義課前思考計算一下你的企業(yè)花在員工身上的費用有哪些方面?人均費用是多少?【名言】好的

22、經(jīng)理人員應(yīng)當(dāng)不僅讓員工掙到錢，而且應(yīng)該讓他們感到工作的意義和樂趣。托馬斯彼得斯員工總體報酬的概念和主要內(nèi)容(Total Compensation)總體報酬是企業(yè)支付給員工個人的直接工資和間接福利費用的總和。直接工資福利費用固定的基本工資浮動的業(yè)績工資/加班工資/倒班工資各種獎金，如項目獎金/年終分紅各種直接發(fā)放的補貼津貼，如伙食和交通補助企業(yè)統(tǒng)籌繳納的社會福利費用，如養(yǎng)老和住房公積15金企業(yè)為員工提供的自主福利項目，如人壽保險/補充醫(yī)療保險以實物形式提供的福利，如住房和高級經(jīng)理的專用小汽車員工總體報酬在企業(yè)的薪資管理中非常重要。目前國內(nèi)的企業(yè)除了支付給員工日常工資外，大概還有日常工資的 50%

23、是花在員工身上的各種福利費用，比如說交通、伙食補貼、住房福利等。但是如果員工感覺不到這些，就肯定不會起到積極作用。做薪資管理工作就要把這些員工感覺不到的福利變成一種真正激勵員工的薪資。企業(yè)花在員工身上的每一分錢，都要讓員工感覺到是對員工的回報，這樣才能起到對員工的激勵作用。這是做薪資管理工作的一個目的?？傮w報酬包括工資和福利支出。其中福利支出的計算標(biāo)準(zhǔn)政府都有明文規(guī)定，一般來講，醫(yī)療費用通常占工資水平的 7.5%或者 10%；養(yǎng)老基金占 20%；綜合福利費用占 10%或者 14%20%；還有住房公積金等。這些都是企業(yè)花在員工身上的錢。此外，組織員工活動、教育費用、工會的費用，所有這些都是員工總

24、體報酬的一部分。在一些現(xiàn)代企業(yè)里，還會有一些特殊的內(nèi)容，比如公司會為一些高級管理人員提供車輛，給一些員工以俱樂部會員資格等，這也是總體報酬的一部分。員工總體回報的概念(Total Rewarding)企業(yè)提供的對員工有補償獎勵效果的所有項目的總和，包括貨幣、物質(zhì)性質(zhì)的總體報酬和投資于員工的非貨幣、物質(zhì)項目。主要有員工培訓(xùn)員工個人發(fā)展和晉升的機會員工參與企業(yè)經(jīng)營管理的民主決策權(quán)各種名譽和精神上的嘉獎總體回報(Total Rewarding)跟總體報酬有什幺區(qū)別呢？總體回報中包括直接或間接的貨幣形式，即總體報酬；但是除了貨幣形式，企業(yè)在員工身上還花了其它一些東西，這些東西也是企業(yè)對員工勞動的回16

25、報，比如培訓(xùn),對員工來講，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展，也是他從企業(yè)得到的，是企業(yè)給他的東西之一，是對他的回報之一。所以從價值的角度來講，錢是價值的一種形式，培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展也是員工認同的有價值的另外一種東西，把這些放在一起，就叫做總體回報。下圖是總體回報的一般情況：員工總體報酬和總體回報的意義總體報酬和總體回報所有的投入，怎幺轉(zhuǎn)化成員工認同的價值和激勵員工的要素？這兩個概念在具體薪資管理中有什幺意義？你提供給大家的是總體回報，而不只是工資。如果明確了這一點，在做工資結(jié)構(gòu)設(shè)計和日常操作的時候，你手里又多了一個工具和手段。1.總體回報和總體薪資的激勵作用薪資經(jīng)理可以把它看成是企業(yè)給員工提供價值的一部分。做薪資設(shè)

26、計的時候，或和員工溝通的時候，比如說聘用新員工時，要告訴他企業(yè)會提供哪些東西，就是待遇會怎幺樣。薪資經(jīng)理可以從總體回報的概念來講，職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)和各種各樣的民主決策及工作本身的挑戰(zhàn)性，對大多數(shù)員工來講是非常有價值的。172.總體報酬是企業(yè)花在員工身上的費用成本做員工管理工作和激勵工作，不僅僅是把錢花在工資和福利上，有時候也把錢花在員工的培訓(xùn)和發(fā)展上。當(dāng)然有時候培訓(xùn)和發(fā)展是業(yè)務(wù)的需要，本身就是業(yè)務(wù)成本的一個部分。但是薪資經(jīng)理可以把這個錢也算在人工成本上面，這也是員工認同的價值之一，它會轉(zhuǎn)化成企業(yè)的優(yōu)勢。各個行業(yè)的特點不一樣，比如說高科技企業(yè)用的都是學(xué)歷比較高的員工，培訓(xùn)是必不可少的部分，除了提供培

27、訓(xùn)之外，也能用在對員工的激勵上。薪資福利工作有一條績效導(dǎo)向原則，如果你把提供的東西跟績效聯(lián)系起來，就能起到積極作用。3.最大限度地發(fā)揮它們應(yīng)有的作用企業(yè)給員工提供職業(yè)發(fā)展的機會，工作業(yè)績突出的、表現(xiàn)好的人得到的發(fā)展機會和培訓(xùn)就多。企業(yè)不僅把業(yè)務(wù)成本花在業(yè)務(wù)上,而且還把業(yè)務(wù)成本花在員工的激勵身上。要給員工開一個清單，提供的一攬子待遇都包括哪些東西，如職業(yè)發(fā)展，可以很明確地跟員工講,在企業(yè)里工作兩年至三年以后就會得到什幺樣的發(fā)展機會，員工會很受激勵。有些企業(yè)每年年底有一個總結(jié)，薪資福利工作者也可以給員工提供一個有公司回報的一攬子報告，(是保密的，給員工個人的)，上面寫著在這一年里，公司提供了哪些工

28、資，員工拿到了多少工資，公司給了哪些福利，就是員工的TotalRewarding。有這個一攬子報告員工感覺很不錯，他再做職業(yè)選擇時候，就不僅僅會考慮到工資，還會考慮到福利、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展。換句話說，總體報酬中的其它部分，非錢的部分跟錢的部分是一樣的東西，對員工都有實質(zhì)意義。明白這點，員工再來看公司回報的時候，就是一個總體回報的概念，而不是一個總體工資的概念。薪資管理經(jīng)理只要把這一點明確了，通過溝通，讓員工非常清楚地意識到了這一點，對員工的激勵作用非常明顯。所以說，人力資源管理既有客觀的物質(zhì)性的工作，也有很多是心理上的溝通，就是常說的思想工作，思想工作在人力資源管理中非常有價值?！咀詸z】舉例說明

29、員工總體報酬和總體回報對企業(yè)的意義。_【總結(jié)】總體報酬，包括直接工資（固定工資、浮動工資和獎金）和間接發(fā)放的福利費用，一般來講各占 50%左右。員工總體回報除了總體報酬，還有一些是企業(yè)花在員工身上的非金錢的形式，如職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)等，這些對員工來說都是有價值的。18總體報酬和總體回報應(yīng)該在企業(yè)的管理中體現(xiàn)出來，讓員工感受到，讓它們真正成為激勵員工的手段和措施。第二節(jié)工資系統(tǒng)設(shè)計的思路和方法【本節(jié)重點】工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架工資系統(tǒng)的決定因素【名言】工作若成為樂趣，人生就是樂園；工作若被迫成為義務(wù)，人生就是地獄。歌德工資要通過職位體系的操作實現(xiàn)企業(yè)的薪資福利管

30、理并不是一件很復(fù)雜的事情。道理非常簡單：工資是員工跟企業(yè)之間聘用關(guān)系的直接反應(yīng)，而且這個反應(yīng)是通過職位體現(xiàn)出來的，職位是員工跟企業(yè)之間的橋梁，職位的職責(zé)和職能反映了該職位在企業(yè)業(yè)務(wù)運作中的作用和效益價值(經(jīng)濟價值)，職位的角色要求和任職資格反映了擔(dān)任該職位的員工所應(yīng)具備的能力和應(yīng)該付出的勞動，因此工資的系統(tǒng)設(shè)計要圍繞職位系統(tǒng)的設(shè)計展開，工資結(jié)構(gòu)和工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)針對職位制定。對企業(yè)來說，職位體系是它的基本支撐體系。能夠為所有的員工提供一個公平合理工資的職位體系應(yīng)具備哪些內(nèi)容呢？19職位體系內(nèi)容：職位設(shè)置職位類型職位標(biāo)準(zhǔn)職位要求職位體系的內(nèi)容由企業(yè)業(yè)務(wù)性質(zhì)和運作流程直接決定。職位描述和職位評估都必須以

31、職位要素的確定為前提。一般來說，職位體系的建立包括以下步驟：分析業(yè)務(wù)流程劃分職能部門劃分職系確定職位建立職位體系1.分析業(yè)務(wù)流程人力資源工作、薪資工作都是圍繞業(yè)務(wù)展開的，不能跟業(yè)務(wù)脫節(jié)，職位體系的建立也是一樣，首先要做業(yè)務(wù)流程分析，如：生產(chǎn)流程企業(yè)的主業(yè)是什幺原材料來源初加工再加工成品市場銷售消費者2.劃分職能部門業(yè)務(wù)流程的過程包括哪些業(yè)務(wù)范圍，相對來講就有哪些職能部門。比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。3.劃分職系劃分了職能部門之后，就要看一個職能部門里有哪些職系。即使在共同的職能部門里也會有不同類型的工作。比如財務(wù)部門中的會計，

32、主要做帳目記錄，有一些專業(yè)方法，這就是一個職系;帳目記錄以后，有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務(wù)分析，是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務(wù)、審計的職系。 4.確定職位根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，每個職系里面又會有不同的職位，比如會計職系，可能包括會計助理、初級會計和高級會計這樣三個職位。205.建立職位體系每個職能部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以后，職位體系也就可以建立了?！咀詸z】參照以上 5 個步驟，為企業(yè)重新設(shè)計職能體系。步驟例解實施情況填寫步驟一分析業(yè)務(wù)流程企業(yè)的主業(yè)是什幺原材料來源初加工再

33、加工成品市場銷售消費者步驟二劃分職能部門比如說現(xiàn)金的管理或者帳目的記錄，都應(yīng)該放在財務(wù)部門。此外還有生產(chǎn)部門、銷售部門、產(chǎn)品開發(fā)部門等。步驟三劃分職系步驟四確定職位比如財務(wù)部門中的會計，主要做帳目記錄，有一些專業(yè)的方法，這就是一個職系。帳目記錄以后，又有分析企業(yè)的成本情況、經(jīng)營效益的，這就是又一個職系，叫做財務(wù)分析，是和會計不同的兩個職系。有些規(guī)模大一點的企業(yè)，還會有稅務(wù)、審計的職系。根據(jù)工作的復(fù)雜程度、工作經(jīng)驗、年數(shù)的要求和對技能的要求，會計職系就可以劃分出這樣三個職位,即會計助理、初級會計和高級會計。步驟五建立職位體系部門和每個職能部門的職系，以及每個職系的每個職位確定了以21后，職位體系

34、也就可以建立了。企業(yè)的職位體系決定工資系統(tǒng)的框架職位體系確定之后，不同職位有不同職位的級別,一個是員工的級別制度，另一個是員工的寬帶制度。同一個級別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級的，是比較新的概念，其特點就是把“級”的范圍定得比較寬，一個大型企業(yè)，可能從最基本的初級員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有 5 個、6 個帶別?！咀詸z】想一想，制定級別或者帶別對企業(yè)來講，或者對企業(yè)的人力資源管理或業(yè)務(wù)管理來講，有什幺意義？一般企業(yè)無論職位體系是什幺樣的，都會有一個級別或帶別。因為不同的業(yè)務(wù)部門要合作，人力資源部門要制定很多薪資福利政策，肯定要針對不同部門，不同部門之間怎樣比較，怎樣平衡，很

35、復(fù)雜，很難操作，有了級別或帶別之后，就把整個公司都給界定清楚了。所以職位體系除了本身的職能部門、職系和職位之外，還要有級別，而且級別跟工資是直接相關(guān)的。怎樣設(shè)計工資系統(tǒng)呢？一種是采用級別工資制。工資設(shè)計有幾種不同的做法和思路，比較簡單的一個做法，就是根據(jù)級別來設(shè)計。比如說有 10 個職能部門，有 30 個職系，100 個或者 150 個職位，但是整個級別就 15 個，工資系統(tǒng)就是按 15個等級的工資系統(tǒng)，每一個級別，都給一個范圍，在哪個級別里，就用哪個級別的工資范圍來發(fā)工資。22另外一種是采用職能化的工資系統(tǒng)。比如說公司有 10 個職能部門，就有 10 個工資系統(tǒng)，財務(wù)、銷售、人力資源各有自己

36、的工資系統(tǒng)。在每個部門，仍然是根據(jù)職位的級別和類別來制定工資的等級，當(dāng)然每一個等級又會有一個范圍。因為每個部門的工作在不斷地發(fā)展變化，這樣做，有利于進一步把工資和職位結(jié)合起來，針對性非常強。從另外一個角度來看，人力資源管理或者薪資福利管理有一個市場導(dǎo)向的原則，每個職位都是從市場上來的，越來越多的人才都是專業(yè)化人才，有專業(yè)化市場。這樣，給專業(yè)人才提供的薪資和報酬也是按專業(yè)化的思路來做，這是一個必然的發(fā)展趨勢。工資系統(tǒng)的決定因素1.企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)企業(yè)本身的業(yè)務(wù)性質(zhì)決定整個工資系統(tǒng)的幅度、標(biāo)準(zhǔn)和工資結(jié)構(gòu)。比如說做軟件開發(fā)的企業(yè)跟生產(chǎn)洗發(fā)水的企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)肯定不一樣，而且工資結(jié)構(gòu)也不一樣，因為業(yè)務(wù)性

37、質(zhì)不一樣。企業(yè)工資系統(tǒng)的幅度，指單一職位可能的最高工資和可能的最低工資之間的范圍。職位的工資標(biāo)準(zhǔn)指單一職位不同任職員工可能拿到的是各種工資總和的平均值。職位的工資結(jié)構(gòu)，指某一工資類型中單一職位的總工資的各組成部分。2.企業(yè)的體制所謂體制，民營企業(yè)是一種體制，國營企業(yè)是一種體制，股份企業(yè)是一種體制，合資公司也是一種體制，不同的體制有不同的工資結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)和幅度范圍。外資企業(yè)和合資企業(yè)相對來講，工資的標(biāo)準(zhǔn)比較高，本土企業(yè)可能會稍低一點，在本土企業(yè)中，民營企業(yè)、私營企業(yè)跟國營企業(yè)又有區(qū)別，因為這些不同的企業(yè)經(jīng)營模式不一樣，每個人的工作量，每個相同的職位要求的技能、要求的資歷都不一樣，所以會有不同的工資

38、標(biāo)準(zhǔn)。3.市場行情參照企業(yè)所在市場的行情來確定具體的工資系統(tǒng)。企業(yè)工資系統(tǒng)的設(shè)計有一個市場導(dǎo)向，在做所有薪資福利工作時，都要看企業(yè)所在的地區(qū)市場和行業(yè)市場以及企業(yè)的定位。一個是市場，一個是企業(yè)本身的市場份額，兩者結(jié)合起來，企業(yè)的總體工資水平處在同行業(yè)里什幺樣的位置，落實到具體的職位上是多少錢，這樣就基本上確定下來了?！究偨Y(jié)】23本節(jié)從薪資管理經(jīng)理的角度介紹了工資系統(tǒng)設(shè)計的一些思路和方法。一個是企業(yè)的職位體系應(yīng)該包括哪些內(nèi)容、怎樣建立以及它是如何決定工資系統(tǒng)的；二是企業(yè)的體制、業(yè)務(wù)性質(zhì)和市場行情是決定企業(yè)工資系統(tǒng)的主要因素。24第三部分薪資系統(tǒng)的設(shè)計第一節(jié)薪資系統(tǒng)的設(shè)計（1）【本節(jié)重點】前言薪資

39、系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾薪資系統(tǒng)怎樣設(shè)計決定自己公司薪資政策1 前言中國人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時比別人只差個幾百元，都可能將整個課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對公司影響的程度之大，從這里即可知道。大多數(shù)的公司都知道薪資制度很重要，但制度設(shè)計很好的卻又不多，這中間有很多原因，但主要的有幾項，一是有的老板認為薪資制度的設(shè)計不是專業(yè)知識，于是請底下的人，向別人問一問就做了，想要他花錢請顧問公司，那就別想了。另外一項是負責(zé)人事的人不夠?qū)I(yè)，試想有多少公司負責(zé)此項工作的人是很專業(yè)，有很多公司是兼著人事的工作，因為還有其它的工作要忙，人事的制度等有空再

40、做。況且人事制度的事情，再怎幺急也沒有生產(chǎn)或銷售的事急，反正不會死人，所以慢一點也沒什幺關(guān)系。最后一項是，有些人竟然認為制度越好彈性越小，何必給自己綁手綁腳呢？所以根本不想去改進薪資制度，甚至荒謬地認為沒制度也是一種制度。除了以上這些之外，當(dāng)然還有其它的原因，不過這些是最主要的。因為這樣的情況普遍存在很多公司，所以因薪資制度不好而延伸的管理問題，當(dāng)然也就一直困擾著公司。2. 薪資系統(tǒng)設(shè)計不良引起的困擾因為人事薪資制度問題，會引起哪些困擾呢？ 2.1 不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來 2.2.到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升?好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等25 2.3 仍然認

41、為只有升任管理職才能獲得較高的薪資 2.4 雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為"獎金"不知那一天會不見了 2.5 主管窮于應(yīng)付薪資制度產(chǎn)生的問題，影響了本身的核心業(yè)務(wù)2.1.不知何時能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來員工第一天上班之后，可能心中就會產(chǎn)生我的薪資是多少?以后何時可調(diào)薪?能調(diào)多少?這些問題如果未能透明化，則有能力的員工，在看不到未來的情況下，就會萌生辭意，最后終于離開公司。如果公司一直無法留下優(yōu)秀的員工，公司的成長終將因此而受害。而員工一直這樣進進出出，公司負擔(dān)的成本也相對比較高。所以建立一個明確的薪資制度是非常重要的事

42、情。2.2.到底何時是調(diào)本俸?何時要職等晉升? 好不容易遇到調(diào)薪時，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等戲規(guī)則將薪資的調(diào)整如果沒有一個完整的制度，則游過于凌亂，為什幺某人可多調(diào)一些?這個人為什幺就不行?調(diào)薪時要調(diào)哪一部份?獎金提高就好或是調(diào)整本俸 ?這些問題，如果沒也一個完整的制度做為依據(jù)，整個薪資制度將變?yōu)榉浅；靵y。2.3 仍然認為只有升任管理職才能獲得較高的薪資一定要當(dāng)股長、課長、副理、經(jīng)理才能獲得高薪嗎 ?如果制度是這樣設(shè)計，員工只好一直往這個方向鉆。筆者之前在職務(wù)設(shè)計與派工文章就提過，現(xiàn)在是專業(yè)導(dǎo)向的時代，沒有擔(dān)任管理職一樣能獲得高薪。所以在薪資制度如果能讓非管理職的專業(yè)人員一樣能獲得高薪，則員工將能在自己的專長發(fā)揮，以避免有專長的員工因無管理職可升遷而離職。此時在薪資制度上如何設(shè)計出專業(yè)人員的薪資系統(tǒng)，就是一個關(guān)鍵了。2.4.雖然連同獎金，薪資應(yīng)不錯了，但員工仍抱怨薪資偏低，因為獎金高低起伏太大，所以總認為"獎金"不知那一天會不見了另外大部分的公司都有獎金制度，但是獎金的設(shè)計也關(guān)系到整個薪資制度的優(yōu)劣。獎金比重要占多少，起伏要多大?這些一定很明確的定出規(guī)則，起薪時，有無包含獎金，起薪的水準(zhǔn)26是否適當(dāng)?shù)鹊龋@些都是在設(shè)計獎金時，應(yīng)當(dāng)一起考量的細節(jié)。每月的獎金占每月薪資的幅度如果太大，則越基層的員工會越?jīng)]有安全感，尤其當(dāng)習(xí)慣領(lǐng)高獎金之后，若