績效考核課程設(shè)計報告材料

1、績效考核課程設(shè)計報告題 目：格力集團的績效管理研究組長某某：組員某某：系另I：專 業(yè)：指導(dǎo)教師：目錄一背景分析3二組織分析3三績效考評原如此5四績效考評流程6五績效考評主體與周期7六績效考評方法7七績效考評指標(biāo)體系8八課程設(shè)計總結(jié)10績效考核課程設(shè)計報告格力集團的績效管理研究一. 背景分析格力集團成立于1985年3月，前身為特區(qū)工業(yè)開展總公司，2009年完成公 司制改造，更名為“某某格力集團某某，公司注冊資本8億元。成立于1991年的某某格力電器股份某某是目前全球最大的集研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的專業(yè)化空調(diào)企業(yè)。2012年成為中國首家實現(xiàn)千億的專業(yè)化 家電企業(yè)。自主研發(fā)的超低溫數(shù)碼多聯(lián)機組

2、、 高效直流變頻離心式冷水機組、 多 功能地暖戶式中央空調(diào)、1赫茲變頻空調(diào)、R290環(huán)保冷媒空調(diào)、超高效定速壓縮 機等一系列“國際領(lǐng)先產(chǎn)品，填補了行業(yè)空白。經(jīng)歷了二十多年的風(fēng)風(fēng)雨雨，公司已經(jīng)成為我國目前生產(chǎn)規(guī)模最大、技術(shù)實力最雄厚的大型專業(yè)化空調(diào)生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工近2萬人。格力電器旗下的“格力品牌空調(diào)，是中國空調(diào)業(yè)唯一的“世界名牌產(chǎn)品， 業(yè)務(wù)遍與全球100多個國家和地區(qū)。1995年至今，格力空調(diào)連續(xù)16年產(chǎn)銷量、 市場占有率位居中國空調(diào)行業(yè)第一；2005年至今，家用空調(diào)產(chǎn)銷量連續(xù) 4年位 居世界第一；2008年，格力全球用戶超過8800萬?！耙粋€沒有創(chuàng)新的企業(yè)，是一個沒有靈魂的企業(yè)；一個沒有核

3、心技術(shù)的企業(yè) 是沒有脊梁的企業(yè)，一個沒有脊梁的人永遠站不起來。格力電器始終堅持“科 技救企業(yè)、質(zhì)量興企業(yè)、效益促企業(yè)的經(jīng)營理念，以“締造全球領(lǐng)先的空調(diào)企 業(yè)，成就格力百年的世界品牌為目標(biāo)，為“中國創(chuàng)造貢獻更多的力量。二. 組織分析一組織目標(biāo)：格力電器始終以“做精、做大、做強為目標(biāo)。二組織規(guī)模：格力電器始終堅持走精品路線，公司在全球擁有某某、某某、某某、某某、 某某、某某、某某、巴西、巴基斯坦、越南10大生產(chǎn)基地，總計8萬多名員工， 擁有50多套先進檢測設(shè)備、3個國家認可實驗室，全部原材料均選用行業(yè)品質(zhì) 優(yōu)良的物料，如：寶鋼、攀鋼、韓國浦項、三星、美國華福、日本NEC德國西門子、肖特的產(chǎn)品，并采

4、用先進的生產(chǎn)工藝嚴格控制產(chǎn)品質(zhì)量。公司擁有國內(nèi)家電領(lǐng)域最強大的技術(shù)研發(fā)團隊，超過200人的科研隊伍，至今已自主研發(fā)出包括家用空調(diào)、商用空調(diào)在內(nèi)的 20大類、400個系列、7000多 個品種規(guī)格的產(chǎn)品，其中商用有9大系列、1000多個品種，擁有國內(nèi)外專利1100 多項。公司先后取得了數(shù)百項國家級專利技術(shù)， 產(chǎn)品零部件更是選自國內(nèi)外知名 企業(yè)，進展100%進展篩選，保證100%合格。公司擁有嚴格的質(zhì)保體系，210位 質(zhì)控人才組成了公司的專業(yè)質(zhì)控隊伍， 取得了十余項國內(nèi)質(zhì)量體系認證，先后獲 得國家七大榮譽認證，被消費者推選為十年暢銷品牌。三組織戰(zhàn)略：1. 總體戰(zhàn)略選擇：擴X型開展戰(zhàn)略一一將龍頭地位從

5、家用空調(diào)領(lǐng)域復(fù)制到競爭格局更為國際 化的中央空調(diào)領(lǐng)域 ，使格力電器占領(lǐng)市場，成為電器行業(yè)龍頭。2. 開展戰(zhàn)略選擇： 市場開發(fā)戰(zhàn)略。主要策略是重點經(jīng)營專賣店，通過良好的售后服務(wù)保證顧 客利益。 產(chǎn)品開發(fā)戰(zhàn)略。格力產(chǎn)品開發(fā)的最大特點是一切以市場為導(dǎo)向， 適應(yīng)市場 需要，同時又根據(jù)未來開展潮流創(chuàng)造市場。在適應(yīng)市場需求方面，格力“思消費 者之所思。 市場滲透戰(zhàn)略。滲透的主要方式包括側(cè)重于質(zhì)量、信譽與品牌的廣告宣傳； 形成銷售、安裝、維修的一條龍服務(wù)活動，并與經(jīng)銷商互惠互利，長期合作；科 學(xué)管理，擴大生產(chǎn)規(guī)模、降低產(chǎn)品本錢、擴大市場份額。四組織文化：企訓(xùn)：忠誠、友善、勤奮、進取。企魂：給消費者以精品和滿

6、意，給創(chuàng)業(yè)者以機會和開展，給投資者以業(yè)績和 回報。企略：運用雙贏智慧尋求開展空間，實施規(guī)X管理激活創(chuàng)新機制，容納多種 聲音構(gòu)筑和諧環(huán)境，追求個人夢想創(chuàng)造格力奇跡。五組織結(jié)構(gòu)：特助銷售部銷酋副總工程副總行政副總?cè)? 績效考評原如此一公平原如此：公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應(yīng)有的作用。二嚴格原如此：考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設(shè)。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況， 而且還會產(chǎn)生消極的后果?？伎兊膰?格性包括：要有明確的考核標(biāo)準；要有嚴肅認真的考核態(tài)度；要有嚴格的考核制度 與科學(xué)而嚴格的程序與方法等。三單頭考評原如此：對各級職工的考評，都必須由被考評

7、者的“直接上級進展。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn) （成績、能力、 適應(yīng)性），也最有可能反映真實情況。間接上級（即上級的上級）對直接上級作出 的考評評語，不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級對考評結(jié)果的調(diào)整修正作用。 單頭考評明確了考評責(zé)任所在，并且使考評系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致， 更有 利于加強經(jīng)營組織的指揮機能。四結(jié)果公開原如此：考績的結(jié)論應(yīng)對本人公開，這是保證考績某某的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和 短處，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進 ；也可以使考核成績不好 的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏

8、見以與 種種誤差，以保證考核的公平與合理。五結(jié)合獎懲原如此：依據(jù)考績的結(jié)果，應(yīng)根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系。而且還 必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣，才能達到考績的真正目的。六客觀考評原如此：人事考評應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評標(biāo)準，針對客觀考評資料進展評價，盡量防止?jié)B入主觀性和感情色彩。七反應(yīng)原如此：考評的結(jié)果（評語）一定要反應(yīng)給被考評者本人，否如此就起不到考評的教育作用。在反應(yīng)考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語 進展說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見等等。八差異原如此：考核的等級之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差

9、異界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應(yīng)表現(xiàn)明顯差異，使考評帶有刺激性，鼓 勵職工的上進心。四. 績效考評流程格力電器的績效考評流程每月26日，上級與員工就本月目標(biāo)協(xié) 商一致，雙方分別在月度目標(biāo)績效 考核表上簽字確認C10日內(nèi)，上級把評分情況反 應(yīng)給員工，填寫員工績效 面談記錄表，簽字確認兩X表格報人資部f 發(fā)現(xiàn)異常報績效薪酬每月周報提交，過程輔導(dǎo)，雙方與工作任 務(wù)完成情況作好記錄次月26日，上級、閘口部門根據(jù)考 核周期工作完成記錄在表中。委員會/無異常進入考核結(jié)果運用流程五. 績效考評主體與績效考評周期一公司總部中層以上正式管理人員：公司定于每年4月、10月各一次，四月份進展半年

10、度考核，10月份為全員 年終考核。二公司總部主管與以下、各辦事處非銷售崗位正式人員:公司定于每月6日到次月25日作為一個考核周期。但是不包括以下人員:A:試用期員工；B:臨時工；C:考核周期內(nèi)休假、停職時間超過1/2考核期者；D:轉(zhuǎn)正員工當(dāng)月、離職員工當(dāng)月都不參與考核；E:其他績效薪酬委員會認定無需考核的人員。三所有正式員工：公司要求所有正式員工全部參加每年一度的年終考評。四銷售團隊人員辦事處總經(jīng)理、總經(jīng)理助理，區(qū)域經(jīng)理：公司要求銷售團隊人員執(zhí)行統(tǒng)一績效考核方案六. 績效考評方法一目標(biāo)管理法MBO:目標(biāo)管理是一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協(xié)商，根據(jù)組織 的使命確定一定時期內(nèi)組織的總

11、目標(biāo)， 由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)，并把 這些目標(biāo)作為組織績效考核、考核每個部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標(biāo)準。二平衡計分卡BSC:平衡計分卡是以企業(yè)戰(zhàn)略為根底，將各種衡量方法整合為一個有機的整體， 它既包含了顧客角度、內(nèi)部流程角度、學(xué)習(xí)與成長等業(yè)務(wù)指標(biāo)，使得組織能夠一 方面追蹤財務(wù)結(jié)果，另一方面又密切關(guān)注能使企業(yè)提高能力并獲得未來增長潛力 的無形資產(chǎn)等方面的進展，這樣就使企業(yè)既具有反映“硬件的財務(wù)指標(biāo)，同時 又具有能在競爭中取勝的“軟件指標(biāo)。三關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）:KPI是通過提取公司成功的關(guān)鍵因素，并利用目標(biāo)管理的方式，不斷分解和傳導(dǎo)到基層單位，從而確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的一種績效管理

12、方法。是一種指標(biāo)體系，也是一種融合結(jié)果與過程的管理體系。七. 績效考評指標(biāo)體系月度考核:運用平衡計分卡模型，以目標(biāo)管理MB關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI考核為主, 兼顧結(jié)果與過程，定量與定性相結(jié)合。考評人選擇閘口部門和讓直接上級， 兩者 就自己承受、使用、監(jiān)控的信息和數(shù)據(jù)對相應(yīng)的指標(biāo)各自進展評分，最后有直接 上級進展反應(yīng)面談。月度考核內(nèi)容權(quán)重數(shù)據(jù)來源考核人綜合考核得分MBO+KPI根據(jù)重要程度上級上級上級評分+ 閘口評分KPI根據(jù)重要程度閘口閘口半年度考核:以目標(biāo)管理MBO加關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI50%工作行為與態(tài)度20%專 業(yè)管理技能MS 30%核為主?？己巳诉x擇使用360度多維度綜合評估：上級、 下級、同

13、級共同進展評分，最后由直接上級進展反應(yīng)面談。目標(biāo)管理:年度考核內(nèi)容權(quán)重考評人綜合考核MBO+KPI50%上級閘口(MBO+KPI)X50%+行為X20%技能X30%工作行為與內(nèi)容20%同級 下級中層管理/專業(yè)職能30%布：“工作行為與態(tài)度與管理/專業(yè)技能KPI+MS 的考評人與權(quán)重按下表分年度考核內(nèi)容考評人權(quán)重中層KM得分工作仃為與態(tài)度 管理/專業(yè)職能KPI+MS上級40%上級X40%同級X30%下級 X30%同級30%下級30%布：“工作行為與態(tài)度與管理/專業(yè)技能KPI+MS 的考評人與權(quán)重按下表分年度考核內(nèi)容考評人權(quán)重員工KM得分工作仃為與態(tài)度 管理/專業(yè)職能KPI+MS上級60%上級X6

14、0%同級X40%同級40%職類包括職位考核依據(jù)考核內(nèi)容考核者管理總經(jīng)理、各部門部長、分管 目標(biāo) 部門目標(biāo)績效 考核管理績效直接上級、人員各部門總管同級目標(biāo)考核職位工作行為目標(biāo)與態(tài)度 目標(biāo)績效考核技術(shù) 人員方案設(shè)計、技術(shù)工程師職位目標(biāo)專業(yè)技能 績效考核 工作行為 與態(tài)度目標(biāo)績效直接上級考核市場市場部、售后部、銷售部職位管理績效直接上級人員職能人員目標(biāo)考核工作行為 與態(tài)度四考核結(jié)果應(yīng)用:分值<40分40<=得分<60不稱職待提高等級不符合現(xiàn)職尚適合現(xiàn)職要求要求考核優(yōu)秀良好結(jié)果所占5%20%比例60<=得分80<=得分>=90 分<80<90合格良好優(yōu)

15、秀適合現(xiàn)職優(yōu)于現(xiàn)值超越現(xiàn)值要求要求要求合格待提高不稱職50%20%5%八. 課程設(shè)計總結(jié)在這次為期兩周的績效管理課程設(shè)計過程中， 我們在教師的指導(dǎo)下，分析收 集了大量與績效管理相關(guān)的資料，通過與同學(xué)交流和自我學(xué)習(xí)的方式，掌握了許 多關(guān)于績效管理這門課程的知識，對績效管理這門課程有了更為深刻的認識。通過此次課程設(shè)計，我們對績效管理中的每個環(huán)節(jié)都有了具體的認識， 掌握 了績效考核體系的設(shè)計方法。同時，還明白了學(xué)習(xí)是一個長期積累的過程， 作為 一名大學(xué)生，我們在以后的工作、生活中都應(yīng)該不斷的充實自己，提高自己的文 化知識和綜合素質(zhì)。課程設(shè)計不僅使我們的自學(xué)能力得到了一定的的提升，也提高了大家的實踐能

16、力。還記得剛拿到課程設(shè)計題目時，大家十分苦惱，茫然失措，見到的課程設(shè) 計題目對只了解理論，卻缺乏實踐的我們來說，幾乎是不可能完成的任務(wù)。抱著 試一試的想法，我們開始積極的查閱各方面的相關(guān)資料，每當(dāng)有一些新的想法時， 就進展討論，逐漸明確課程設(shè)計方向，并根據(jù)相關(guān)的資料確定了研究對象一一格 力公司。在課程設(shè)計過程中，首先了解了格力集團的根本情況， 接著找到了格力 公司的績效考評制度與現(xiàn)狀，并針對這一內(nèi)容展開了分析與學(xué)習(xí)， 終于完成了這 份報告，也許它并不完美，但面對自己兩周的學(xué)習(xí)成果，大家都很激動。這次課 程設(shè)計讓我們每個人都受益匪淺?？冃Ч芾?，是一種科學(xué)的企業(yè)管理方法，很多企業(yè)都將績效管理等同于績效 考核，但其實這種說法并不科學(xué)，績效考核只是績效管理的一局部。 績效管理的 目的是通過提高并改善員工績效，從而使組織的績效提高和改善組