第三章薪酬設(shè)計(jì)的原則

1、第三章 薪酬設(shè)計(jì)的原則華中科技大學(xué)管理學(xué)院廖建橋 教授主要內(nèi)容o 按勞分配原則o 公平原則o 競(jìng)爭(zhēng)性原則o 激勵(lì)性原則o 合法性原則一、 按勞分配原則o 工資差別理論o 薪酬支付的三P理論n Pay for Positionn Pay for Personn Pay for Performance1、按崗位付酬o 崗位是時(shí)間、能力、責(zé)任、工作條件的綜合體現(xiàn)o 按崗付酬是現(xiàn)代社會(huì)最常用的付酬方式o 按崗付酬的方法n 排隊(duì)法、套級(jí)法、薪點(diǎn)法o 按崗付酬的問題n 混時(shí)間n 由企業(yè)承擔(dān)財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)2、按工作能力付酬o 付酬依據(jù)n在勞動(dòng)時(shí)間和努力程度一定的情況下，工作能力越強(qiáng)，對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大。n勞動(dòng)者在獲

2、得能力的過程中，付出了一定的成本，這種成本需要得到回報(bào)。o 按勞付酬的方法n等級(jí)工資制n學(xué)歷或職稱工資o 問題n能力是一種潛在的效用，不是實(shí)現(xiàn)的效用討論o 年齡與能力的關(guān)系對(duì)按能力付酬的影響3、按勞動(dòng)成果分配o 最合理的一種按勞分配方法o 存在的問題n 勞動(dòng)與資本貢獻(xiàn)的劃分n 不同人之間勞動(dòng)貢獻(xiàn)的劃分n 勞動(dòng)成果價(jià)值的確定（價(jià)值與使用價(jià)值的不一致）n 勞動(dòng)成果的實(shí)現(xiàn)（賣出去與否）n 追求數(shù)量，不注意質(zhì)量o 解決方法n 根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定一個(gè)付酬的系數(shù)n 確定質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)o 應(yīng)用：銷售人員的提成，計(jì)件工資制案例：出版社的編輯該按什么付酬？二、 公平原則o 公平的必要性o 公平的定義o 過程公平與結(jié)果公平o

3、 公平與公開問題1、公平的必要性o 猴子的公平實(shí)驗(yàn)o 人類對(duì)公平的論述o 人不僅關(guān)心自己所得的絕對(duì)值，更關(guān)心相對(duì)值o 絕對(duì)值很難獲得o 相對(duì)值很容易獲得o 人有社交和尊重的需求公平理論 Emory大學(xué)作了一項(xiàng)研究，這項(xiàng)研究的內(nèi)容之一是測(cè)試猴子對(duì)不公平待遇的反應(yīng)。他們訓(xùn)練猴子用小圓石交換食物。有些猴子因此而獲得了葡萄，其他的猴子獲得了黃瓜片。那些獲得更甜的葡萄的猴子更愿意進(jìn)行這樣的交換。但是，如果一個(gè)接受了黃瓜片的猴子看到它的鄰居得到了更甜的葡萄，它就會(huì)“砰”地放下石子或者拒絕吃黃瓜片。由此可以看出，即使是低級(jí)的靈長(zhǎng)類動(dòng)物，也傾向于追求薪酬的公平性。平等與不平等o 柏拉圖（Plato)在法典(T

4、he Laws)宣稱在最富有的人所賺的錢不大于工人最低工資4倍的時(shí)候社會(huì)才會(huì)最穩(wěn)定。o 亞里士多德認(rèn)為最大限度是5倍。o 1942年，羅斯?？偨y(tǒng)建議對(duì)超過最低工資10倍的收入課以100%的稅。o 毛澤東認(rèn)為八級(jí)工資制也是資產(chǎn)階級(jí)法權(quán)臺(tái)灣經(jīng)驗(yàn)o 依照臺(tái)灣的經(jīng)驗(yàn)，達(dá)成均富最重要的手段就是偏向于社會(huì)性和教育性。一方面讓每一個(gè)人都有公平的機(jī)會(huì)來攀爬社會(huì)的階梯，而另外一方面知識(shí)就是權(quán)力。也就是培根所說的知識(shí)就是力量，只要掌握知識(shí)，就不會(huì)一代一代、世世代代的窮。蔣經(jīng)國(guó)先生在執(zhí)政臺(tái)灣16年當(dāng)中，19621978年，臺(tái)灣每一個(gè)國(guó)民的所得從482元美金成長(zhǎng)到5829元美金，成長(zhǎng)了11倍。但最高的所得的家庭1/5

5、和最低的1/5，一直當(dāng)中的差距維持在45倍以下的水準(zhǔn)。馬休寓言o農(nóng)場(chǎng)主清晨很早就出去雇人來葡萄園勞動(dòng)，與工人達(dá)成的協(xié)議是每天支付他們一個(gè)銀幣。然后，他便派他們?nèi)テ咸褕@勞動(dòng)。大約3個(gè)小時(shí)后，雇主到葡萄園發(fā)現(xiàn)有些雇員正站在那里無所事事。農(nóng)場(chǎng)主就對(duì)他們說：“你們也去干活，我會(huì)給你們應(yīng)得到的報(bào)酬?！贝蠹s第9個(gè)小時(shí)的時(shí)候，農(nóng)場(chǎng)主再一次到葡萄園里，再一次地對(duì)一些工人重復(fù)上次所說的話。但大約第11個(gè)小時(shí)的時(shí)候，農(nóng)場(chǎng)主在園內(nèi)巡視時(shí)，又發(fā)現(xiàn)了另外一些人還是在偷懶，他對(duì)他們說：“你們也去干活?！蓖砩?，雇主對(duì)管家說：“把所有的工人都叫來，發(fā)給他們工資?！钡谝粋€(gè)人得到一個(gè)銀幣，。其他人都得到了一個(gè)銀幣，有人向雇主抱怨

6、說：“最后那個(gè)人只工作了1小時(shí)，你給我們的錢卻與他的一樣多，而我們可是在太陽下勞動(dòng)了整整一天?。　鞭r(nóng)場(chǎng)主卻說：“朋友，我對(duì)你們是沒有偏心的，拿著你該拿的，走吧！” 2、公平的定義o 絕對(duì)公平o 相對(duì)公平o 公平與效率絕對(duì)公平o 絕對(duì)公平： A收入 = B收入 = 50o 有限理性： Y利潤(rùn) = 50 X支出o 增加Y 的最佳方法是減少X支出o 結(jié)果：懶而沒有矛盾的社會(huì)古典公平理論的結(jié)論“相信人人平等，不患寡而患不均的人是一個(gè)好的哲學(xué)家，但絕對(duì)不會(huì)是一個(gè)好的管理者。因?yàn)槠骄髁x誘使理性的人偷懶，導(dǎo)致社會(huì)的退步。古今中外，沒有例外”廖建橋相對(duì)公平（Adams，1965）o A所得 / A付出 =

7、B所得/B付出 =Ko K相等就公平o A所得 = K * A付出o B所得 = K * B付出o 結(jié)果nA所得 = 50000nB 所得= 500o 結(jié)果：人人都想多做，但拿少了的人不滿討論o 如何在公平與效率之間取得平衡？3、過程公平與結(jié)果公平o 結(jié)果公平：對(duì)結(jié)果滿意o 過程公平：按同樣的規(guī)則付酬o 薪酬過程將被看作是公平的n 如果薪酬結(jié)構(gòu)適用于全體雇員n 如果雇員或雇員代表參與薪酬制定過程n 如果有對(duì)薪酬不滿的申訴程序n 如何使用的數(shù)據(jù)是準(zhǔn)確的補(bǔ)充：公平性的定量評(píng)價(jià)方法o 級(jí)差：兩個(gè)相鄰等級(jí)之間的工資差異o 最高最低倍數(shù)：最高工資是最低工資（或平均工資）的倍數(shù)o X 0 / X 0：最高

8、的員工收入與最低的員工收入之比o 基尼系數(shù)：一種將員工的收入從低到高進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)算的結(jié)果收入分布圖低收入者 高收入者累積收入AB案例：請(qǐng)分析下列單位的薪酬合理情況級(jí)別人數(shù)年總收入（萬）總經(jīng)理225副總520部長(zhǎng)108副部206主管級(jí)405科員級(jí)404普工級(jí)4003.5雜工級(jí)2501.5級(jí)差分析級(jí)別收入級(jí)差總經(jīng)理2525%副總20150%部長(zhǎng)833%副部620%主管級(jí)525%科員級(jí)414%普工級(jí)3.5133%雜工級(jí)1.5公平的判定標(biāo)準(zhǔn)o 級(jí)差：n 最小級(jí)差：7%10%n 適中：20%35%n 最大：60%n 基層：小步快走n 高層：大步飛奔n 只適用于固定收益，不適用于風(fēng)險(xiǎn)收益最高最低工資倍數(shù)分析

9、o 最高最低工資：25 / 1.5 = 16.7倍o 最高最低工資：25 / 3.5（體制內(nèi)）7.14倍o 最高與平均工資：25 / 3.25 = 7.70o 最高20%最低20%：3.42工資倍數(shù)判定標(biāo)準(zhǔn)o 最大倍數(shù)n 初期：4倍n 2002：12倍n 近期：放棄o 最高20% 最低20%n 臺(tái)灣： 45倍n 國(guó)外推薦：69倍美國(guó)各類人員的平均工資類別美國(guó)美國(guó)倍數(shù)日本日本倍數(shù)藍(lán)領(lǐng)工人2760634263白領(lǐng)工人576752.09409901.20經(jīng)理1595755.781854735.41CEO71723726.9839072311.402007美國(guó)年收入分布百分位年度總收入累計(jì)社會(huì)總收入

10、累計(jì)個(gè)人所得稅1%410,09623%40%5%160,04137%61%10%11301848%71%25%6653269%87%50%3287888%97%50%以下32878100%100%基尼系數(shù)的計(jì)算o 總?cè)藬?shù)： 765o 總工資：2485o 三角形面積：950512.5o 積累面積：715180o 基尼系數(shù)：0.2476累積面積計(jì)算級(jí)別人數(shù)年總收入（萬）年總收入（萬）總經(jīng)理22550243524954930副總5201002335243511925部長(zhǎng)108802255233522950副部2061202135225542900主管級(jí)4052001935213581400科員級(jí)40

11、41601775193574200普工級(jí)4003.514003751775430000雜工級(jí)2501.5375037546875總計(jì)2485715180基尼系數(shù)o K = SA / （SA + SB）o K 0.1 絕對(duì)公平o 0.1 K 0.2 相對(duì)公平o 0.2 K 0.4 公平o 0.4 K 0.6 絕對(duì)不公平基尼系數(shù)在企業(yè)的應(yīng)用（廖建橋，2006）控制幅度級(jí)差3571.20.0760.0420.0291.40.1540.0850.0591.60.2340.1280.089公平的判定標(biāo)準(zhǔn)o 基尼系數(shù)：n 理論（三個(gè)因素）：0.25n 實(shí)際（十家企業(yè)）：0.25示例公平性分析匯總指標(biāo)數(shù)據(jù)診

12、斷意見級(jí)差14% 150% 有不合理的地方，反映三種體制倍數(shù)7倍左右比較適當(dāng)基尼系數(shù)0.25比較合理4、公平與公開問題o 公平不公開原則：工資應(yīng)該是公平的，但可以是不公開的o 不公開原則：n 工資是個(gè)人隱私（能力的評(píng)價(jià)）n 避免攀比n 公平有時(shí)得不到保證薪酬公開問題o 國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)n 上市公司高管收入要公開n 拿納稅人錢的高收入者要公開o 國(guó)內(nèi)的原則n 私企不公開n 國(guó)企縱向公開，橫向不公開三、 競(jìng)爭(zhēng)性與經(jīng)濟(jì)性o 工資的競(jìng)爭(zhēng)性o 工資的經(jīng)濟(jì)性o 兩者的結(jié)合點(diǎn)1、工資的競(jìng)爭(zhēng)性o 勞動(dòng)力是商品o 勞動(dòng)力會(huì)流動(dòng)o “人往高處走，水往低處流”o 什么樣的工資水平大體上決定了什么樣的人才o 工資的競(jìng)爭(zhēng)性：

13、要高于市場(chǎng)平均水平2、工資的經(jīng)濟(jì)性o 工資是一種成本o 工資越高，成本越高o 成本越高，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力就越差o 工資越高，股東的利潤(rùn)就越低o 工資的經(jīng)濟(jì)性：工資應(yīng)該在企業(yè)的承受能力之內(nèi)o 工資的不可逆性：工資好升不好降o 案例：外企為什么可付很高的工資o 研究：內(nèi)外工資水平的不同對(duì)中國(guó)工資結(jié)構(gòu)的影響3、兩者的結(jié)合o 員工希望多得o 企業(yè)又不能多給o 工資是一種平衡o 原則：先經(jīng)濟(jì)性，后競(jìng)爭(zhēng)性競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)o 市場(chǎng)指數(shù)：本單位本崗位工資/市場(chǎng)平均工資o 工資排位：在一百個(gè)同崗位中，本公司的本崗位排位是多少。o 高位數(shù)：75分位o 中位數(shù)：50分位o 低位數(shù)：25分位o 討論公式：Y = Y 下分位 +

14、 25 * (X 實(shí)薪 X 下薪）/ （X 上薪 X下薪）武漢市2012年工資指導(dǎo)價(jià)序號(hào)職位高位數(shù)中位數(shù)低位數(shù)1經(jīng)理（廠長(zhǎng)）22860471024702副經(jīng)理（副廠長(zhǎng)）18760364023303總會(huì)計(jì)師12860358023104總經(jīng)濟(jì)師11980321020605總工程師12350341021206生產(chǎn)（經(jīng)營(yíng)）經(jīng)理10000330019007財(cái)務(wù)經(jīng)理10260338020808行政經(jīng)理8650267018309人力資源經(jīng)理100202890185010銷售和營(yíng)銷經(jīng)理901032601900競(jìng)爭(zhēng)力的診斷o 市場(chǎng)指數(shù)：應(yīng)該大于1，越大越好。o 工資排位：應(yīng)該高于50%，好公司定在75%或90%

15、分位。實(shí)例o 武漢市機(jī)動(dòng)車駕駛員2008年的工資指導(dǎo)價(jià)高位數(shù)為 3450元，中位數(shù)為1610元，低位數(shù)為 1010元。LA公司的機(jī)動(dòng)車駕駛員月工資為3500元，則o 市場(chǎng)指數(shù)：3500 / 1610 = 2.17 o 市場(chǎng)分位：75 + 25 * (3500-3450) / （3450-1610）*2）= 75.5作業(yè) 請(qǐng)計(jì)算下列崗位的競(jìng)爭(zhēng)性o HUST體制內(nèi)教務(wù)員 7萬 （2008） o HUST體制外教務(wù)員4.5萬 （2009）o 廣州房地產(chǎn)研究生畢業(yè)生起薪15萬（2011年）提示o 找當(dāng)年當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)價(jià)o 確定最適當(dāng)?shù)膮⒄諐徫?，給出理由o 查表得到高位數(shù)、中位數(shù)、低位數(shù)工資指導(dǎo)價(jià)o 分別

16、計(jì)算出市場(chǎng)指數(shù)和市場(chǎng)排位四、工資的激勵(lì)性o 激勵(lì)性原則：薪酬中變動(dòng)收入應(yīng)該當(dāng)一定的比重，變動(dòng)比例越高激勵(lì)作用越大。o 國(guó)外：可變薪酬比例越來越大o 國(guó)內(nèi)：中國(guó)改革成功最主要的原因之一工資與獎(jiǎng)金比例應(yīng)考慮的因素o 工資比例較高的情況n鼓勵(lì)穩(wěn)定n鼓勵(lì)長(zhǎng)期利益n績(jī)效好壞的空間很小n績(jī)效不好測(cè)n社會(huì)主義特色強(qiáng)n基層崗位n工資差別理論o 獎(jiǎng)金比例較高的情況n鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)n鼓勵(lì)短期利益n績(jī)效的空間很大n績(jī)效好測(cè)量n市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)特色強(qiáng)n高層崗位n供需關(guān)系理論激勵(lì)性指標(biāo)o 激勵(lì)系數(shù)： Q = X 變 / X 總o 推薦值：0.20.8之間o 國(guó)資委：國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的獎(jiǎng)金可以是崗位工資的3倍o 國(guó)外：前50位企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的總

17、收入是崗位工資的20倍案例：中國(guó)工商銀行不同類別薪酬結(jié)構(gòu)案例：中國(guó)大學(xué)老師的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬項(xiàng)目金額崗位工資5000元/月教授津貼13000元/月教授津貼2 2000元/月職務(wù)津貼50000元/年課時(shí)費(fèi)30000元/年科研提成50000元/年論文獎(jiǎng)30000元/年年終獎(jiǎng)30000元/年校外授課50000元/年專家指導(dǎo)評(píng)審費(fèi)50000元/年獨(dú)立董事100000元/年五、 工資的合法性o 最低工資標(biāo)準(zhǔn)o 最高工資標(biāo)準(zhǔn)o 同工同酬o 加班工資o 五險(xiǎn)一金o 工資支付辦法1、勞動(dòng)法關(guān)于最低工資的規(guī)定o第四十八條 國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用

18、人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。o第四十九條 確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合參考下列因素：（一）勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；（二）社會(huì)平均工資水平；（三）勞動(dòng)生產(chǎn)率；（四）就業(yè)狀況；（五）地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。2、最高工資限制o 無形中的限制o 國(guó)有企業(yè)的特色（股東不到位）o 上市公司的要求o 討論：是否應(yīng)該限制，如何限制？ 3、勞動(dòng)法中關(guān)于同工同酬的有關(guān)規(guī)定o 第四十六條 工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬。工資水平在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的基礎(chǔ)上逐步提高。國(guó)家對(duì)工資總量實(shí)行宏觀調(diào)控。o 第四十七條 用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的

19、工資分配方式和工資水平。討論：如何解決同工不同酬問題o 資歷不一樣o 質(zhì)量不一樣o 學(xué)歷不一樣o 男女不一樣o 月薪與時(shí)薪4、勞動(dòng)法關(guān)于工資支付的規(guī)定o 第五十條 工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。o 第五十一條 勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資。討論o “工資”定義的不一致o 提前預(yù)付o 延期支付5、勞動(dòng)法論加班工資o第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：（一）安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；（二）休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；（三）法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。o第四十五條 國(guó)家實(shí)行帶薪年休假制度。勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休