管理的最高境界解析資料

1、管理的最高境界解析資料【最新資料，WOR文檔，可編輯】管理的最高境界有時候，公司管理不規(guī)范、運作混亂自有好處，在特定的階段里，只有殘缺才是美。作為個體的集合，組織就如一個大樹林，不同的鳥兒聚在其中，構(gòu)成了一個復(fù)雜的生態(tài) 環(huán)境。面對于此，有效管理決不是一個單純過程，它應(yīng)當(dāng)具有針對性、包容性和靈活性，否 則，管理就喪失了它的本質(zhì)意義。水至清則無魚有一個故事：在日本的一家動物園，有位飼養(yǎng)員特別愛干凈，對動物也特別有愛心，每 天都把小動物住的小屋打掃得干干凈凈。結(jié)果呢，那些小動物一點也不領(lǐng)他的情，在干凈舒 適的環(huán)境里，動物們開始慢慢萎靡不振了，有的厭食消瘦，有的生病拒食，有的甚至死了。 原因是什么？后

2、來，通過觀察才發(fā)現(xiàn)，那些動物都有自己的生活習(xí)性，有的喜歡聞到那混濁的 騷氣，有的看到自己的糞便反而感到安全等等。這個故事就說明了一個道理，有效的管理必 須針對組織內(nèi)個體的需求，包容個體的差異性，并在此基礎(chǔ)上靈活應(yīng)對、多元管理。假如像 故事中的飼養(yǎng)員那樣，無視個體的差異，一味求看似完美的統(tǒng)一，這樣的組織最終一定會因 抹殺了個體的個性而導(dǎo)致組織的解體或僵死。作為組織的一個類型，企業(yè)就其性質(zhì)而言，一方面具有經(jīng)濟屬性，唯求其利；另一方面有具有社會屬性，即企業(yè)也是由具有不同性格、不同需求、不同地位、不同生活經(jīng)歷和習(xí)慣 的，活生生的“人”組合在一起；不可否認，社會的混合性、庸俗性、復(fù)雜性同時被包容其 中，

3、構(gòu)成了這個復(fù)雜的組織環(huán)境?？梢韵胂螅谶@個環(huán)境里，祈求一個稱心如意的狀態(tài)，達70%勺電話可能在被私人到一個理想的完美境界，幾乎是異想天開。僅舉公司電話私用現(xiàn)象: 占用，你若想根除的話，可能你要被先根除。倒不如實實在在根據(jù)人們的習(xí)性和人的不同需求，因勢利導(dǎo)，逐步改善，平和穩(wěn)健，力求降低私用率罷了。俗話說得好，水至清則無魚。魚缸里的水雖然清澈見底，但生長在其中的魚長不大，活不長。江海的水雖然混濁，卻能夠容納更多更大的魚。從管理學(xué)的原理來看，組織的方方面 面留有余地，互存不良，反而順理成章，和諧有序。當(dāng)你想水清一點，不妨渾一點；想圖快一點，不如慢一點；想求好一點，不如差一點，這可能就是殘缺美在管理實

4、踐中的表現(xiàn)吧。管理的重心則在于培育企業(yè)的自我凈化能力但是否由于組織內(nèi)個體的差異性、整體的不完美性客觀存在，管理者追求改善的努力就 會一無“適”處了呢？其實不然。管理的有效性恰恰體現(xiàn)在通過管理，使組織具備自我凈化、 自我改善的功能上。記得上小學(xué)的時侯，每天都要經(jīng)過一條小河。每到傍晚，那里的村民，不管男女老少都會聚在河邊，洗刷物件。至廳夏天的時候，河濱里更是熱鬧，洗的洗、刷的刷、游的游，把 河里的水搞得一片歡騰。每當(dāng)人們洗刷完畢離開河邊之時，河里已是混濁一片了?？善孥E總 是每天在發(fā)生。當(dāng)你第二天清晨再經(jīng)過那里的時候，你會驚喜地發(fā)現(xiàn)，河水依舊是那么的寧 靜和清澈！那時，幼小的我產(chǎn)生疑問：河里的水怎么

5、會在清晨變得清澈、透明？后來，等自己大了，學(xué)到的知識多了，就自然明白了其中的道理：河水是活的，具有多種微生物的自我凈 化能力。不能因為眼前一時的混濁，而把河廢掉，或者去做一些其他的無效之舉。假如把一個健康的企業(yè)組織比作這條河的話，我想，管理者的職責(zé)不在于花更多的精力 清除不良因素，而是任其適當(dāng)合理存在，管理的重心則在于培育企業(yè)的自我凈化能力在這一過程中，管理者首先應(yīng)該承認并學(xué)會欣賞人與人之間與生俱來的差異性。企業(yè)的 功能之一，就是包容員工多樣化的差異性，并將其揉合成一種向心力。比如在能力差異上， 能力強的員工恰恰在能力較弱的員工那里獲得自信感，而能力差的員工又以能力強的員工為 榮耀，并從中獲得

6、安全感。雙方的差異性在日常工作中保持著一種彼此依賴和滿足的關(guān)系。如果在一個公司全都是“武林高手”的話，那么，就可能出現(xiàn)相互抵銷的消極現(xiàn)象。從管理 實用的原理出發(fā)，不妨有意或者無意地制造差異性，讓組織自然地進入一個有序磨合的狀 態(tài)0其次，管理者還應(yīng)學(xué)會巧妙利用組織成員彼此之間素質(zhì)的落差性。很多管理者都希望組 織內(nèi)部的優(yōu)秀分子、純潔分子越多越好。“事實上，大概沒有比會聚優(yōu)秀人才于組織更可怕 的事情。優(yōu)秀人才的負面效果，往往使組織更加僵化，更傾向于爭斗和本位主義。一般認為 非優(yōu)秀人才能起到中和作用?！边@是日本經(jīng)濟學(xué)家屋太一先生在組織的盛衰中寫到的一段話。著名漫畫家鄭辛遙有一幅耐人尋味的漫畫，題目上寫

7、道：“若能把絆腳石變成墊 腳石，你就是生活中的強者?！本凸緝?nèi)部來說，難免有素質(zhì)不良人員，也會有難纏的 人。如果把他們當(dāng)成倉庫里的爛蘋果一樣，挑出來，扔出去的話，一切都顯得簡單了。問題 是，人的關(guān)系復(fù)雜性遠遠不能等同于挑出爛蘋果來的那么簡單，實際情況要復(fù)雜得多。倒不 如換一種不扔的思維，發(fā)掘“絆腳石”成員的長處，從而使其變成“墊腳石”。也要欣賞殘缺的美妙前面曾說過，管理就是化腐朽為神奇的一門綜合藝術(shù)。其實，再落后的人，也有被尊重 的渴望，也有發(fā)揮自己潛能的意識。問題在于如何找到發(fā)現(xiàn)他、改變他的通道。有的時候，偶然調(diào)換了一下工作崗位，或是領(lǐng)導(dǎo)給與一次恰當(dāng)?shù)馁澷p，無意之中就會把那個人身上內(nèi)在 深處

8、的可貴要素釋放出來，變成組織中的動力元素。柳傳志在談到處理不稱職人的時候，不 盲目學(xué)習(xí)西方的那種簡單的辭退法，而是交給人事部門，尋求其他安排渠道。這樣做，正是 在承認人的差異性的基礎(chǔ)上，相信“天生我才必有用”的古訓(xùn)，并積極為其尋找和搭建發(fā)揮 自我優(yōu)勢的平臺。管理者在認同差異的同時，也要欣賞殘缺的美妙。沒了月亮的陰晴圓缺，我們就不可能欣賞到那些感嘆人生悲歡離合，聚散無常的或婉約、或豪放的詩句；而沒了問題的存在，管理也就失去了存在的必要性，組織也只會如一潭止水，平淡無奇，我們今天也就無從去高談闊 論那些或讓人激動、或使人懶惰的管理案例了。既然殘缺是美，管理者就應(yīng)學(xué)會利用其“美”。有時在組織內(nèi)部故意

9、制造一些摩擦，安插個別負面人物，目的是制造一些緊張，防止組織僵化 ；有的時候組織程序并不確定，然而在 不確定的過程中反而容易出現(xiàn)生動創(chuàng)意和強勁動力，無怪乎創(chuàng)業(yè)期間的組織沖力最大，這就 是殘缺的互合作用。從自然規(guī)律來看，不同的音符，才有樂章的美妙；不同的落差，才有起伏的壯觀；不同的 性格，才有生動的和諧；不同的所有，才有無盡的追求。作為管理者不要被完美情結(jié)所困擾。完美是無止境的追求目標(biāo)，一切都得從不完美開 始，在不完美中進步。完美無極限，在你看來是完美的東西，換一個人、換一個時間，就是 不完美了。奧林匹克精神是“更快、更高、更強”，如果換成“最快、最高、最強”，也就 失去人們?yōu)橹床珚^斗的價值了。在管理上也是如此，過分追求完美就會陷入狹隘的陷阱。在這點上，聯(lián)想柳傳志很有獨到之處，他在回答鳳凰電視臺記者提問時說過：“在我們 這種情況下，計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)化的時候，環(huán)境本身是很惡劣。我曾說，不在改革中犯 錯誤，因為大環(huán)境是這樣，我改造得了嗎 ？改造不了。改造不了我們不要動大環(huán)境，我們改造 小環(huán)境。小環(huán)境還改造不了我不動了。我不要冒死去為了改造環(huán)境去犯別的方面的問題。我 寧可等著?！彼嬖V我們，在管理過程中應(yīng)學(xué)會睜一只眼閉一只眼，容忍或