高等教育自學(xué)考試沖刺模擬試卷

1、高等教育自學(xué)考試沖刺模擬試卷組織行為學(xué)（一）一、單選1. 影響一個部門或一個組織人力資源能否得到充分發(fā)揮的重要因素及決定事業(yè)成敗的關(guān)鍵是（領(lǐng)導(dǎo)問題）2. 對房間內(nèi)噪音的強度予以不同的改變，以探求噪音對工作效率、工作速度是否存在函數(shù)關(guān)系，這種方法是（實驗法）3. 價值觀和價值觀體系是決定人的行為的（心里基礎(chǔ)）4. 相關(guān)系數(shù)是相關(guān)分析作為度量的具體指標，相關(guān)系數(shù)的絕對值越大，說明變量之間的關(guān)系（越密切）5. 開發(fā)創(chuàng)造力的搖籃是（家庭環(huán)境）6. 事業(yè)生涯的設(shè)計和事業(yè)生涯的開發(fā)兩概念的關(guān)系是（略有區(qū)別）7. 人的最基本或最一般的能力是（智力）8. “個人的個性類型是職業(yè)選擇的重要決定因素”，這是以下哪

2、位學(xué)者的觀點（霍蘭德）9. 在組織內(nèi)部個人生涯的變動中，沿著核心方面發(fā)展變動與沿著縱向方面發(fā)展變動是（相關(guān)的）10. 對個人今后所要從事的職業(yè)、要去的工作組織和單位、要擔(dān)負的工作制服和工作職位的發(fā)展道路，做出設(shè)想和計劃的過程是指事業(yè)生涯的（設(shè)計）11. 溝通過程的最后一環(huán)是（反饋回路）12. 綜合部門是一個（永久性的部門）13. 領(lǐng)導(dǎo)者進行管理，實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)功能的重要手段是（權(quán)力）14. 領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力一般由三部分組成，即資源控制權(quán)、獎懲權(quán)和（專長權(quán)）15. 領(lǐng)導(dǎo)有效性中最重要的權(quán)變因素是（領(lǐng)導(dǎo)的情景）16. 人類行為是自動自發(fā)的，外力可能影響其行為，但無法發(fā)動其行為，這表明人們行為特征的（自發(fā)性）1

3、7. 公平理論是美國心理學(xué)家亞當斯根據(jù)以下哪個理論提出的（認知失調(diào)理論）18. 職業(yè)生活質(zhì)量是以下哪一國家的激勵機制（美國）19. 在組織規(guī)模給定的條件下，管理層次與管理幅度成（反比關(guān)系）20. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的基本要求是（精簡而又高效）21. 衡量組織成熟程度和組織運行有效性的基本標志是（組織目標的合理性）22. 組織文化的核心部分是（創(chuàng)新性）23. 按內(nèi)容性質(zhì)劃分，不屬于組織文化的類型的是（保守性）24. 菲德勒的“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”于哪一年提出（1967年）25. 導(dǎo)致個體產(chǎn)生行為的原因是（動機）二、多選26. 調(diào)查法一般采用以下哪種具體的調(diào)查方法（面談法、電話調(diào)查法、問卷調(diào)查法）27.

4、 任何人的心理活動過程均包括（認知、情感、意志）28. 表示一個人事業(yè)生涯的客觀特征有（人進行的各種活動、認所表現(xiàn)的各種行為、工作職務(wù)的選擇、所擔(dān)負的特定的工作崗位）29. 群體間互動行為主要表現(xiàn)為（建設(shè)性的行為、破壞性的行為）30. 以下屬企業(yè)家能力的有（決策能力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力）三、名詞解釋1. 組織行為學(xué)的理論體系：是一個投入與產(chǎn)出的大系統(tǒng)，以人力的投入開始，通過依次地對個體心理與行為的研究、群體心理與行為的研究、組織心理與行為的研究、組織外部環(huán)境的研究這四個層次、最終到人才的產(chǎn)生為止。33沖突：是一種過程，他肇始于一方感覺到另一方對自己關(guān)心的事情產(chǎn)生消極影響或?qū)?/p>

5、要產(chǎn)生消極影響。沖突必須是雙方感知到的，是雙方的意見對立或不一致，以及有一定程度的相互作用。34主導(dǎo)性原理：是指高層次需要不僅內(nèi)容比低層次需要廣泛，而且實現(xiàn)的難度愈益增大，激勵力量增強。35組織決策體制：是指決策機構(gòu)和決策人員所組成的一定的組織體系及其制定決策的基本程序和制度。四、簡答題38簡述權(quán)力的作用答：1) 權(quán)力具有影響作用2) 權(quán)力具有雙重作用3) 權(quán)力具有潛在作用4) 權(quán)力是構(gòu)成組織有效運行的必要條件39簡述領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的理論依據(jù)答：領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的理論依據(jù)：1) 權(quán)變理論是領(lǐng)導(dǎo)有效性評價的核心2) 從領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)理論出發(fā)，對領(lǐng)導(dǎo)的能力、個性特征和基本素質(zhì)進行評價3) 應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)行為理

6、論對領(lǐng)導(dǎo)的類型、方式進行評價。五、論述題41何謂控制方法論？它分為哪幾類？它在管理中的意義與作用是什么？答：1) 控制方位論是指個人行為能否達到某種結(jié)果，靠哪方面原因控制的看法。這是一種對因果關(guān)系的理解?？刂品轿徽摲菫閮?nèi)因控制論和外因控制論。2) 控制方位輪在管理中的意義與作用如下： 研究結(jié)果指出，當內(nèi)因控制論者得知獎賞是以良好的技能和工作績效為基礎(chǔ)時，他們會更加努力。這種管理信念會鼓勵所有員工向內(nèi)在主管努力發(fā)展，其中包括哪些贊成外因控制論的員工，當他們看到同事由于鉆研新技術(shù)和取得更大成績而受到獎勵時，他們也許會受到同樣的激勵。為了達到這種效果而制定的各種機制應(yīng)在公司廣泛宣傳。另外，以技能為本

7、的報酬的數(shù)額對發(fā)展員工工作中的“內(nèi)因控制”十分重要。 研究結(jié)果還強調(diào)參與對于鼓勵個人發(fā)展的重要性。管理者應(yīng)該掌握員工的參與程度，特別是當員工技術(shù)的發(fā)展是管理決策中關(guān)鍵的因素時。我們知道內(nèi)因控制論者愿意參與影響到他們自己的決策，這意味著當決策實行需要員工的支持或影響到個人的時候，管理者應(yīng)該鼓勵員工參與決策。此外，參與能使員工明確自己的責(zé)任。控制方法論似乎與企業(yè)家行為及其所冒風(fēng)險也有關(guān)系。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)因控制論者比外因控制論者更用以適應(yīng)變革，并且在對目前條件不滿足的時候更容易轉(zhuǎn)向新的行業(yè)。 以上論證說明了：內(nèi)因控制論者著重按績效行賞，這對管理有重要意義。如果他們相信良好的工作績效會得到應(yīng)得的獎勵

8、，那么也會堅持自己的努力會帶來工作上的成功。公司的報酬制度應(yīng)該能加強員工這種信念。如果這樣，員工會在工作中更傾向于內(nèi)因控制。這對公司來說是十分理想的，因為這樣管理者就可以從控制員工的沉重負擔(dān)重解脫出來了。42試述合作與競爭的形成過程答： 人們的合作或競爭行為都是在社會勝過過程中形成的，都是社會化的結(jié)果。正如馬克思所說：一個人駕駛完全是在孤獨中長大的，就不顯示他的競爭傾向。 人們直接按之所以合作或競爭，主要是由他們之間的相互依賴關(guān)系的性質(zhì)所決定的，我們可以吧人們之間的利害相依的關(guān)系分為三類：第一類是利害一直活共同利益關(guān)系。具有利害一直的關(guān)系的人們，由于目標相同，利害與共，通常都會表現(xiàn)出合作行為。

9、第二類是沖突或利益矛盾關(guān)系。一個人的所得，有賴于他人的所失，他人得的越多，自己失的越多。處于利害沖突關(guān)系中的人們，通常都會采取競爭的行為。第三類是利害共存活混合利害關(guān)系。既有難溝通的又有分歧的利害關(guān)系的人，就可能同時表現(xiàn)出合作與競爭的傾向，這就形成了混百利害關(guān)系。在這種情況下，人們的行為會表現(xiàn)出兩面性。 心理學(xué)家道奇通過實驗研究發(fā)現(xiàn)：合作的特點不僅在于有關(guān)方面對于實現(xiàn)共同目標而相互依賴、相互幫助有所認識，而且還在于每個人都有他人采取積極友善的態(tài)度，具有喜歡的感情。競爭的特點在于，有關(guān)各方面都清楚地知道自己實現(xiàn)目標就妨礙他人實現(xiàn)目標：每個人都對自己的競爭對手采取消極冷淡的態(tài)度，具有不喜歡的感情。

10、高等教育自學(xué)考試沖刺模擬試卷組織行為學(xué)（二）一、單選1. 組織行為學(xué)研究的基礎(chǔ)和出發(fā)點是（個體）2. 如果一組測量數(shù)值時1，3，5，7，9，11，則它們的M值為（6）3. 讓被調(diào)查者對多個被選擇項目按一定標準排除等級先后順序，這屬于（等級排列法）4. 最古老的最簡單的局限性最大的價值觀是（最大利潤價值觀）5. 公關(guān)行政人員屬于以下哪一類型（管理型）6. 當群體成員開始把自己看做是群體的一員時，這個階段就結(jié)束的階段是（第一階段）7. 對群體助長現(xiàn)象最早的科學(xué)研究是由法國心理學(xué)家特里普利特在以下哪一年進行的（1898年）8. 在組織內(nèi)部的職工個人工作的等級職位的升降，是事業(yè)生涯的（縱向的變動）9.

11、 集中反映出組織中群體與群體之間相互作用的行為特點是（群體間互動行為）10. 如果兩個群體的功能相對獨立，但它們共同的產(chǎn)品是為組織的總體目標作出貢獻，那么這兩個群體間的互動關(guān)系屬于（聯(lián)營式相互依賴關(guān)系）11. 層次等級方法最大的局限是（增加了上級主管花費的時間）12. 有效領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)鍵是（良好的計劃）13. 領(lǐng)導(dǎo)者折衷地在關(guān)心人和關(guān)心工作兩者間求得平衡的領(lǐng)導(dǎo)行為類型是（中間型管理）14. 任何一項決策都不是孤立的，都會牽涉到其他的因素和方面，這就要求領(lǐng)導(dǎo)在制定決策時必須要有（系統(tǒng)觀念）15. 對基層領(lǐng)導(dǎo)者來說，最重要的是（技術(shù)能力）16. 決策程序的最后階段是（組織實施）17. 動機的分類方

12、法很多，按其屬性可分為（物質(zhì)的動機 精神的動機）18. 有些需要可以重新產(chǎn)生甚至有周期性，這是指需要的（再生性）19. 激勵因素和保健因素的關(guān)系是（可以轉(zhuǎn)化的）20. JK活動的理論基礎(chǔ)是（雙因素理論）21. 同一產(chǎn)業(yè)內(nèi)不同層次之間的聯(lián)系成為（縱向經(jīng)濟聯(lián)合）22. 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的根本性宗旨是（實現(xiàn)組織根本目標）23. 集中政策、分散經(jīng)營的典型是（事業(yè)部制）24. 諾基亞（Nokia）公司的“科技以人為本”的口號屬于組織文化的（文字和標識表現(xiàn)形式）25. 提出組織變革力場分析的方法的是（庫爾特·勒溫）二、多選26. 組織行為學(xué)是一門（邊緣性學(xué)科、兩重性學(xué)科、應(yīng)用性學(xué)科）27. 價值觀取

13、決于（人生觀、世界觀）28. 創(chuàng)造性行為的產(chǎn)生主要取決于（人們內(nèi)在的主觀特征、外部的客觀環(huán)境）29. 以下屬內(nèi)容型激勵理論的有（需要層次理論、雙因素理論、ERG理論）30. 領(lǐng)導(dǎo)班子的合理結(jié)構(gòu)主要包括（年齡結(jié)構(gòu)、只能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、性格結(jié)構(gòu)）三、名詞解釋題32群體間互動：是指發(fā)生在不同工作群體之間的相互影響和相互作用。四、簡答題36如何把握組織的涵義？答：對組織的涵義應(yīng)把握以下幾個要點：1) 組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織行動。2) 組織是相對靜態(tài)的人群社會實體單位。3) 組織必須有共同目標，而它自身則是實現(xiàn)共同目標的手段。4) 組織是有一定的需要、動機、情感和進取心的

14、團體意識和精神的結(jié)合體。5) 組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨立的法人，并具有調(diào)節(jié)、適應(yīng)發(fā)展變化功能的開放系統(tǒng)。6) 組織是物的系統(tǒng)、人的系統(tǒng)和社會環(huán)境系統(tǒng)相結(jié)合的社會技術(shù)系統(tǒng)。37本著開發(fā)創(chuàng)造性行為這一目的，我們應(yīng)該如何營造良好的組織環(huán)境？答：1) 要有一種激勵人們勇于創(chuàng)新的機制和組織氣氛。2) 要有全力支持創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)。3) 要有和諧的人際關(guān)系。4) 要有合理的群體結(jié)構(gòu)。5) 要有良好的信息溝通。6) 要有相對分權(quán)和彈性的組織結(jié)構(gòu)。38簡述群體發(fā)展的五模型階段。答：1) 形成。2) 震蕩。3) 規(guī)范化。4) 有所作為。5) 中止。39決策的層次性表現(xiàn)在哪些方面？答：1)

15、從決策所承擔(dān)的風(fēng)險對組織未來的影響程度來看，具有長期影響的決策可以認為是高層決策，反之，一個短期決策可以在低得多的層次作出。2) 從決策的稀有性來看，稀有的決策時高層次的決策，而經(jīng)常性的決策則是低層次的決策。戰(zhàn)略決策是一種長期性的對組織產(chǎn)生深遠影響的決策，戰(zhàn)術(shù)決策時一種常規(guī)性的、與組織內(nèi)單個部門的日常運作相聯(lián)系的決策。決策的重要程度海域決策者在組織中的地位有密切聯(lián)系。五、論述題41試述領(lǐng)導(dǎo)威信的作用。答：威信是領(lǐng)導(dǎo)者在被領(lǐng)導(dǎo)者心目中的威望和信譽。領(lǐng)導(dǎo)威信具有十分重要的作用。表現(xiàn)如下：1) 決定領(lǐng)導(dǎo)者影響力的強弱。領(lǐng)導(dǎo)者的威信越高，他與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的心理距離就越短，其影響力就越強。反之，沒有威信

16、的領(lǐng)導(dǎo)者，即使大權(quán)在握，也不能很好地調(diào)動下級的積極性，反而使員工敬而遠之，產(chǎn)生一種離心力。由此可見，脫離威信的權(quán)力是難以發(fā)揮出理想作用的。2) 提高領(lǐng)導(dǎo)效能的重要條件。有威信的領(lǐng)導(dǎo)者能夠帶領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者自覺地實現(xiàn)組織的目標。領(lǐng)導(dǎo)者的根本任務(wù)在于實現(xiàn)組織管理目標。在實現(xiàn)組織目標的過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信起著巨大的激勵作用。3) 有利于推進組織改革。現(xiàn)在組織要適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，就必須進行改革。不論是產(chǎn)品或技術(shù)的更新，還是用人制度或組織結(jié)構(gòu)的改革，都會觸犯一些人的既得利益。在組織變革過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的威信對推進改革具有很大的作用。4) 有助于融洽領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。在一個組織內(nèi)，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間由于

17、所處的地位不同，所扮演的角色不一樣，固此，他們思考和處理問題的角度和方法也就不一樣，矛盾和分歧是難免的。有威信的領(lǐng)導(dǎo)者相比，更容易得到下級的諒解。5) 有利于吸引人才。人才是決定著組織生存和發(fā)展的競爭優(yōu)勢，廣泛招攬人才對領(lǐng)導(dǎo)者實現(xiàn)其職能非常重要。廣泛招攬人才除了靠物質(zhì)待遇和工作條件之外，還有領(lǐng)導(dǎo)者的威信問題。與缺乏威信的領(lǐng)導(dǎo)者相比，擁有高威信的領(lǐng)導(dǎo)者對人才具有更大的吸引力。如果領(lǐng)導(dǎo)者有較高的威信，大批人才就會聚集在他周圍，相反，人才就會離他而去。42試述行為改造型激勵理論與內(nèi)容型、過程型理論的不同之處及它側(cè)重研究的問題。答：1) 內(nèi)容型及過程型理論，側(cè)重于人的需要、理解和認識等心理銀色對激勵的

18、影響，在心理學(xué)上屬認知學(xué)派。它雖然對認知的心理過程描繪得淋漓盡致，卻對行為結(jié)果及其反作用說明得不夠。例如，當行為的結(jié)果有利于個體時，這種行為就可能重復(fù)出現(xiàn)。反之，則會小腿和終止。這種狀況心理學(xué)中稱為“強化”。這是為什么呢？它有什么理論依據(jù)呢？行為科學(xué)家對此進行了研究，并由此而建立了行為改造型激勵理論，這一理論幫助管理人員采取可操作的激勵措施，因為受到歡迎。2) 當代行為改造型激勵理論的代表人物是哈佛大學(xué)教授斯金納，他經(jīng)過多次的實驗研究，得出結(jié)論：人的行為可以分為兩類。一是答應(yīng)性行為，這是與省局在，屬于不學(xué)就會得本能行為；另一類是操作性行為。從反應(yīng)與環(huán)境之間的關(guān)系來說，答應(yīng)性行為是環(huán)境對人起作用

19、而引起的反應(yīng)。斯金納認為人們作用與環(huán)境的結(jié)果，如果使他的需要滿足，這種行為頻率就會增加，這就稱為強化刺激。凡能增強反應(yīng)強度的刺激物，即稱為強化物，人們可以通過控制強化物來控制行為，求得行為的改造。這種盧綸比較重視用改造組織環(huán)境的辦法來搞好行為管理，以修正錯誤行為，強化積極行為。高等教育自學(xué)考試沖刺模擬試卷組織行為學(xué)（三）一、單選1. 作為一門獨立的專門研究組織中的人的心理與行為規(guī)律性的科學(xué)，最先產(chǎn)生于20世紀50年代至60年代的（美國）2. 在組織行為學(xué)中，人的心理和行為的關(guān)系是（心理支配行為）3. 心理測驗的有效性是指心理測驗的（效度）4. 人積極探究某種事物的認識傾向是（興趣）5. 要開發(fā)

20、一個企業(yè)、單位、部門或它們之中某個人的創(chuàng)造力，要順利地開展各種創(chuàng)造活動，首先要求它們的領(lǐng)導(dǎo)者（高于創(chuàng)造精神）6. 有效的事業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)應(yīng)遵循以下那一原則（個人與組織相結(jié)合的原則）7. 據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，女性的凝聚力與男性的相比（高）8. 根據(jù)薛恩的研究，他認為“職業(yè)墻”共有（五種）9. 西方社會頗有影響的關(guān)于人際關(guān)系的理論觀點是（社會交換論）10. 一個與群體規(guī)模有關(guān)的最重要發(fā)現(xiàn)是（社會惰化效應(yīng)）11. 下列不屬于領(lǐng)導(dǎo)行為理論的是（途徑目標理論）12. 競爭策略又叫（強制策略）13. 社會測量法要求成員進行選擇的方式通常是（口頭回答問題）14. 管理過程最關(guān)鍵、最核心的環(huán)節(jié)是（決策）15. 領(lǐng)

21、導(dǎo)決策的基本條件和素質(zhì)是（科學(xué)的預(yù)見性）16. 根絕目標理論，人類行為最直接的調(diào)節(jié)或決定因素是（目標）17. 按動機的由來分類，不可分為（特殊動機）18. 當代行為改造型激勵理論的代表人物是（斯金納）19. 傳統(tǒng)的“滿意不滿意”觀念認為滿意的對立面是（不滿意）20. 海爾OEC模式的理論基礎(chǔ)是期望理論和（綜合激勵理論）21. 在現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)的形式中，事業(yè)部制也被稱為（斯隆模型）22. 美國學(xué)者提出的“7S”模型中，“硬性的S”指的是（戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度）23. 組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)一般包括縱向?qū)哟谓Y(jié)構(gòu)、橫向部門結(jié)構(gòu)和（整體組織結(jié)構(gòu)）24. 既是組織心理和諧性的標志，又是影響組織效能的重要因素的是（協(xié)同合

22、作）25. 以下反應(yīng)著組織變革的基本過程的是（組織成員的態(tài)度發(fā)展過程）二、多選26. 1988年，美國的哪幾位教授進一步提出了“組織科學(xué)”的概念（羅伯特·維卡教授、富蘭克林·斯克伯茲教授）27. 以下哪些屬影響直覺選擇的主觀因素（觀察者的興趣、觀察者的需要、觀察者的動機、觀察者的個性、觀察者的經(jīng)驗）28. 影響從眾行為的個人因素包括（智力因素、興許的穩(wěn)定性、自信心、個性特點、人際關(guān)系）29. 決策的基本規(guī)則決定著決策活動的（方式、方法）30. JK活動的目的包括（尊重人性，創(chuàng)造明快工作場所、在工作中得到歡樂和喜悅、使企業(yè)蓬勃發(fā)展、使每個員工都得到很好的發(fā)揮和提高）名詞解釋3

23、5企業(yè)形象：是指在社會主義商品經(jīng)濟條件下，一個企業(yè)的全部行為從總體上給社會和消費者所留下的總印象。四、簡答題36如何理解收集資料的客觀性？答：如實地客觀地進行觀察和實驗，這是最重要的原則和特點，研究者要盡量避免自己的個性或主觀偏見的影響。只有所收集和占有的資料是如實的客觀存在，研究人員在此基礎(chǔ)上進行分析，才可能得出正確而全面的結(jié)論。為此，在調(diào)查研究過程中特別是在調(diào)查研究之前，絕對不應(yīng)當呆著主觀偏見。37如何從含義上把握事業(yè)生涯的實質(zhì)？答：1) 事業(yè)生涯的含義兵不包含著成功與失敗的含義，也不包含進步的快、慢，只是表示一個人在某種職業(yè)、事業(yè)崗位上所度過的工作活動的整個經(jīng)歷。2) 事業(yè)生涯的成功與失

24、敗，主要取決于本人對終身事業(yè)生涯的設(shè)想與考慮，但其他因素也起一定作用。3) 事業(yè)生涯由行為和態(tài)度兩個方面所組成。4) 事業(yè)生涯是一種過程，是一種與工作有關(guān)的連續(xù)經(jīng)歷。38簡述管理群體間互動的主要方法。答：管理群體間互動方法：1) 規(guī)則與程序2) 層次等級3) 計劃4) 聯(lián)絡(luò)員角色5) 特別工作組6) 工作團隊7) 綜合部門五、論述題42試述沖突過程大致分為哪幾個階段。答：1) 階段1：潛在對立或失調(diào)。沖突過程的第一步是存在可能產(chǎn)生沖突的條件。這些條件并不必定導(dǎo)致沖突，但它們是沖突產(chǎn)生的必要條件。為了簡化起見，可以吧這些條件概括為三類：溝通變量、結(jié)構(gòu)變量和個人變量。2) 階段2：認知和個性化。如

25、果階段1中提到的條件對某一方關(guān)心的事情有一定程度的消極影響，則潛在的對立和失調(diào)在第二階段中就會顯現(xiàn)出來。只有當一方或多方意識到?jīng)_突或感受到?jīng)_突時，前面所說的條件才會導(dǎo)致沖突。3) 階段3：行為意向。行為意向介于一個人的認知、情感和外顯行為之間，它指的是從事某種特定行為的決策。4) 階段4：行為。大多數(shù)人在考慮沖突情境時，傾向于強調(diào)階段4，因為在這一階段中，沖突時明顯可見的。行為階段包括沖突雙方進行的說明、活動和態(tài)度。5) 階段5：結(jié)果。沖突雙方之間的活動反應(yīng)相互作用導(dǎo)致了最后結(jié)果，這些結(jié)果可能是功能正常的，即沖突提高了群體的工作群體工作績效；也可能是功能失調(diào)，即沖突阻礙了群體的工作績效。高等自

26、學(xué)考試沖刺模擬試卷組織行為學(xué)（四）1. 單選2. 組織行為學(xué)是一門具有兩重性的學(xué)科，其應(yīng)用的帶有階級性的學(xué)科是（社會心理學(xué)）3. 研究人員在不能完全控制的情景下所進行的實驗是（準實驗法）4. “時間就是金錢”這是一種（社會價值觀）5. 指導(dǎo)人們行為的準則是（價值觀）6. 一個民族進步的靈魂是（創(chuàng)造性行為）7. 事業(yè)生涯的成功與否受多種因素影響，但最主要取決于（本人的設(shè)想與考慮）8. 所有的命令型群體都是（任務(wù)型群體）9. 人際溝通中最普通的形式是（口頭溝通）10. 習(xí)慣導(dǎo)致喜歡指的是（互惠）11. 溝通過程包括幾個部分（七個）12. 人們在共同活動的過程中形成的彼此之間的關(guān)系稱為（人際關(guān)系）1

27、3. 社會測量法要求成員進行選擇的方式通常是（書面回答問題）14. 當群體間的關(guān)系過于復(fù)雜時，就應(yīng)該構(gòu)建（綜合部門）15. 權(quán)變理論的核心內(nèi)容是研究（被領(lǐng)導(dǎo)者的特點對領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響）16. 對領(lǐng)導(dǎo)決策而言，信息工作的首要最用是（服務(wù)于決策）17. 領(lǐng)導(dǎo)有效決策的根本是（決策科學(xué)化）18. 麥克里蘭理論的核心是（成就需要）19. 企業(yè)員工不公平感按起因劃分，可分為（主觀不公平感和客觀不公平感）20. 赫茲伯格認為，最主要的激勵因素是（工作隊人的吸引力）21. 寶鋼的激勵機制是以以下哪一理論為基礎(chǔ)的（綜合激勵理論）22. 發(fā)展現(xiàn)在組織結(jié)構(gòu)理論和管理時間的基礎(chǔ)是（傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)理論）23. 在組織變

28、革過程中，最主要的是（人的變革）24. 組織文化把組織中的個體堪稱是（文化自由人）25. 通過文化優(yōu)勢創(chuàng)建出一些非正式的約定俗成的群體規(guī)范或共同的價值準則。這是組織文化的（約束功能）二、多選26. 關(guān)于組織行為學(xué)多層次相交切這一特性的表述正確的有（它共分個體、群體、組織以及組織的外部環(huán)境四層次、這四個層次不是相互排斥的、個體的人既是群體的一員，也是組織的一員，且三者相切于一點上）27. 造成錯誤直覺的思想方法主要有（知覺防御、首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、投射）28. 開發(fā)創(chuàng)造性行為應(yīng)具備的客觀環(huán)境有（家庭環(huán)境、學(xué)校環(huán)境、組織環(huán)境、社會環(huán)境）29. 權(quán)變理論認為，領(lǐng)導(dǎo)的有效性主要取決于（領(lǐng)導(dǎo)者自身的特點

29、、被領(lǐng)導(dǎo)者的特點、領(lǐng)導(dǎo)的情景）30. 斯金納認為，運用“強化”以改造行為一般由以下方式（正強化、負強化、自然消退、懲罰）三、名詞解釋31事業(yè)生涯的開發(fā)：是指為達到事業(yè)生涯設(shè)計所列出的各階段的事業(yè)目標而進行的知識、能力專業(yè)和技術(shù)的開發(fā)性（培訓(xùn)、教育）活動。34企業(yè)集團：是一些有經(jīng)濟聯(lián)系的企業(yè)為了實現(xiàn)共同的經(jīng)營目標而在生產(chǎn)或經(jīng)營的有關(guān)環(huán)節(jié)上聯(lián)合起來的協(xié)作組織。四、簡答題37簡述人際關(guān)系的作用答：組織中的人皆關(guān)系，對組織的工作績效和員工滿意度都有很大的影響。首選，良好的人際關(guān)系是群體凝聚力的基礎(chǔ)。一個部門或組織的人際關(guān)系協(xié)調(diào)融洽，必然使這個單位的凝聚力提高，從而增強群體士氣，提高勞動積極性。反之，如

30、果一個群體的人際關(guān)系差，關(guān)系緊張，就會削弱群體凝聚力，降低工作效率。其次，良好的人際關(guān)系式保證員工身心健康的重要條件。第三，他還影響員工的自我發(fā)展。40簡述成熟需要強烈的人應(yīng)具有的特點。答：1) 喜歡能發(fā)揮其獨立解決問題能力的工作環(huán)境。2) 他們既敢于冒一定的風(fēng)險，又以現(xiàn)實的態(tài)度對待冒險。3) 他們強烈要求對其工作有明顯的和不斷的反饋。五、論述題41試述領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運用答：在組織中，處于同樣職位和權(quán)力的不同領(lǐng)導(dǎo)人，他們的領(lǐng)導(dǎo)效果迥異。不善于運用權(quán)力往往是造成這種差異的最基本的原因。正確使用權(quán)力面對組織目標的實現(xiàn)具有特別重要的現(xiàn)實意義。1） 正確運用權(quán)力性影響力。根據(jù)韋伯的觀點，法定權(quán)力是最基本的權(quán)力，其他權(quán)力都不能和它相提并論。因為法定權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的基石，領(lǐng)導(dǎo)者必須首先依靠并正確運用法定權(quán)利才能實施有效地領(lǐng)導(dǎo)。運用法定權(quán)力要做到：一是審慎用權(quán)。法定權(quán)力的運用，更多地帶有執(zhí)法的性質(zhì)，法定權(quán)力運用不當，會造成負面影響，甚至嚴重的后果。為此，領(lǐng)導(dǎo)者要嚴格按照規(guī)章制度，嚴格遵守法定權(quán)力的運用程序，不能越權(quán)。二是善用授權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者將一部分權(quán)力授予下屬，將監(jiān)督和指導(dǎo)結(jié)合起來，做到大權(quán)集中，小權(quán)分散，便于有效地發(fā)揮權(quán)力的作用。3) 正確運用非權(quán)力性影響力。對被領(lǐng)導(dǎo)者來說，權(quán)力性影響力和非權(quán)力性影響力的分離，只能祈禱獎賞和強制的作用，各種非權(quán)力性影響力更能激發(fā)下屬工作的自覺性。在某種意義上，非權(quán)