【績(jī)效管理】績(jī)效考核方案啟動(dòng)

1、績(jī)效考核方案啟動(dòng)方案績(jī)效考核已經(jīng)啟動(dòng)有一段時(shí)間了，有一天部門(mén)經(jīng)理讓下屬進(jìn)行考核自評(píng)，下屬表現(xiàn)得很驚訝：“??？什么時(shí)候開(kāi)始考核的，我怎么不知道?！边@很顯然就是績(jī)效考核啟動(dòng)通知不到位。看到考核表中的績(jī)效指標(biāo)，下屬疑惑了：“咦？怎么和去年的不一樣?！边@表明新的績(jī)效考核方案沒(méi)有宣傳到位。這里提醒大家，實(shí)施績(jī)效考核前，一定要讓員工充分了解考核的內(nèi)容，這樣才能上下齊心協(xié)力，最終獲得好的成果。4.2.1向員工告知績(jī)效考核通知在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)中，農(nóng)民在播種之前，都要先松土，讓土壤土質(zhì)松軟，保持良好的透氣性，接著才會(huì)進(jìn)行播種和田間管理。農(nóng)業(yè)活動(dòng)中的這種農(nóng)事規(guī)律就好比績(jī)效考核的流程，松土就是傳播績(jī)效考核理念，播種就

2、是進(jìn)行考核，田間管理就是績(jī)效反饋和輔導(dǎo)?！八赏痢钡钠渲幸粋€(gè)做法就是發(fā)出績(jī)效考核啟動(dòng)通知，績(jī)效考核通知的內(nèi)容一般會(huì)說(shuō)明以下幾點(diǎn)。 本年度績(jī)效考核工作全面啟動(dòng)。 績(jī)效考核的目標(biāo)、原則和理念。 考核工作的負(fù)責(zé)人及職責(zé)。 考核的對(duì)象有哪些，考核的方法是什么。 本年度考核與去年相比有哪些完善和新的變化。 考核的有效時(shí)間，評(píng)定結(jié)果的應(yīng)用。如下所示為某公司績(jī)效考核通知的內(nèi)容，可以參考借鑒。關(guān)于公司全面實(shí)施績(jī)效考核的通知為了能公平、公正的評(píng)價(jià)員工個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，更好地履行崗位職責(zé)，提高各部門(mén)員工的工作質(zhì)量、工作效率和積極性，公司制訂了績(jī)效考核制度，現(xiàn)將績(jī)效考核的有關(guān)規(guī)定通知如下：、開(kāi)始實(shí)行時(shí)間201X年07月

3、01日二、參與考核人員行政后勤、技術(shù)研發(fā)、采購(gòu)人員、生產(chǎn)主管、品質(zhì)管理、銷售后臺(tái)人員、財(cái)務(wù)等管理人員；銷售業(yè)務(wù)人員及一線生產(chǎn)員工另行規(guī)定。三、考核形式被考核人不打分，由直接上級(jí)打分四、考核流程每月3日前被考核人填寫(xiě)201乂年第7月度工作計(jì)劃/考核表直接上級(jí)根據(jù)員工當(dāng)月工作情況評(píng)分.部門(mén)文員統(tǒng)一匯總紿財(cái)經(jīng)管理部.行政運(yùn)營(yíng)中心匯總計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金，報(bào)財(cái)務(wù)部計(jì)發(fā)當(dāng)月工資.五、績(jī)效考核工資系數(shù)月薪人員考核基數(shù)=固定薪資X20%綜合考評(píng)分綜合考評(píng)分星級(jí)評(píng)價(jià)考核工資考梭結(jié)果小于60分C級(jí)不合格0勸誡離職80分乂之60分B級(jí)合格考核基數(shù)區(qū)考評(píng)分?jǐn)?shù)黃牌警告，降級(jí)95分分80分A級(jí)優(yōu)良考核基數(shù)考評(píng)分?jǐn)?shù)后備培養(yǎng)x&g

4、t;95分S級(jí)優(yōu)秀考核基數(shù)“100%獎(jiǎng)勵(lì)、晉升管理人員考核為S級(jí)的在年終作為優(yōu)秀人員給予獎(jiǎng)勵(lì)，作為年度晉升提薪依據(jù)；A級(jí)人員作為公司后備領(lǐng)導(dǎo)崗位人員培養(yǎng)；B級(jí)人員為及格，給予黃牌警告，降級(jí)降薪，給予一定的考察期；C級(jí)直接淘汰，勸誡離職。六、考評(píng)人須知考評(píng)人在考評(píng)時(shí)應(yīng)做到客觀公正，以免危害公司或受評(píng)人的正當(dāng)權(quán)益?？荚u(píng)期以外的工作表現(xiàn)，無(wú)論好壞，均不應(yīng)作為考評(píng)依據(jù)。特此通知附件：月度工作計(jì)劃/考核表XXX有限公司201X年07月01日4.2.2績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)議對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核都不是小事，通過(guò)績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)可以更好地統(tǒng)一思想，讓參會(huì)人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義。一般來(lái)說(shuō)績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)的參與者不會(huì)

5、是全體員工，但如果公司員工本就不多，那么也可以讓全體員工參與。通常情況下，績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)由以下參與者組成。 會(huì)議的組織人：通常為人力資源部 會(huì)議主持人：可以是副總經(jīng)理、人力資源部總監(jiān)或績(jī)效經(jīng)理 會(huì)議動(dòng)員發(fā)言人：一般為高層領(lǐng)導(dǎo)者，如董事長(zhǎng)、總經(jīng)理或人力資源總監(jiān) 會(huì)議記錄人：績(jī)效專員 會(huì)議參與人：績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組、工作小組和員工代表在召開(kāi)績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)前，人力資源部需要向參會(huì)人員發(fā)出會(huì)議通知或邀請(qǐng)函，以便參會(huì)人員提前做好準(zhǔn)備。會(huì)議通知一般要寫(xiě)明會(huì)議時(shí)間、地點(diǎn)和會(huì)議內(nèi)容等，如下所示為績(jī)效考核會(huì)議通知模板。20xx年度績(jī)效考核會(huì)議通知為了有效推動(dòng)公司績(jī)效考核工作，公司決定于20XX年XX月XX日上午1

6、0:00召開(kāi)績(jī)效考核啟動(dòng)會(huì)，現(xiàn)將有關(guān)事宜通知如下：、會(huì)議時(shí)間：20XX年XX月xX日上午10:00、會(huì)議地點(diǎn):XX會(huì)議室、參會(huì)人員：人力總監(jiān)XX、財(cái)務(wù)部經(jīng)理XX和員工代表XX。XX公司人力資源部20XX年XX月XX日4.2.3收集員工績(jī)效考核數(shù)據(jù)績(jī)效考核“開(kāi)工會(huì)”結(jié)束了，那么接下來(lái)的工作就是做好績(jī)效信息數(shù)據(jù)的收集和記錄。實(shí)踐中，有的管理者并不愿意花時(shí)間來(lái)收集記錄，他們充分相信自己的記憶力，這樣做的后果是什么呢？給大家講述一個(gè)案例。一家建材公司今年的績(jī)效考核正在緊鑼密鼓地進(jìn)行著，該公司績(jī)效考核的指標(biāo)主要包括工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度3個(gè)方面。年底了，人力資源需要匯總績(jī)效考核表，于是通知各部門(mén)經(jīng)

7、理填寫(xiě)考核表，并上交人力資源部。但是市場(chǎng)部主管在填寫(xiě)考核表時(shí)卻犯了難，他發(fā)現(xiàn)表格中有些內(nèi)容自己無(wú)從填寫(xiě)，比如工作態(tài)度方面的考核指標(biāo)。由于平時(shí)并沒(méi)有記錄員工工作表現(xiàn)的習(xí)慣，到了年底評(píng)估時(shí)，該主管對(duì)員工工作的表現(xiàn)只有最近一兩個(gè)月的印象，前面幾個(gè)月的記憶已經(jīng)很模糊了。為了交差，該主管憑自己的主觀印象為員工打了分。通過(guò)這個(gè)案例，你們應(yīng)該已經(jīng)能猜到平時(shí)不做好記錄帶來(lái)的后果了吧。憑記憶力對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，這樣填寫(xiě)的考核表，無(wú)法真實(shí)反映員工的實(shí)際工作情況，考評(píng)結(jié)果也不能作為核算績(jī)效工資和人事決策的依據(jù)。日常工作中，對(duì)員工實(shí)施必要的績(jī)效收集和記錄，在考評(píng)時(shí)才能有據(jù)可依，與員工進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí)才能有理有據(jù)，底氣十足

8、。必要的收集和記錄還能幫助掌握突出績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵事件，有助于對(duì)癥下藥地改進(jìn)績(jī)效。對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行記錄時(shí)，記錄的內(nèi)容一般包括以下內(nèi)容。 該事件發(fā)生時(shí)的環(huán)境和狀況 該事件中員工的行為表現(xiàn) 該事件導(dǎo)致的后果以及員工對(duì)該后果的控制程度績(jī)效考核數(shù)據(jù)信息的來(lái)源主要包括被考核者本人和其他相關(guān)人員，被考核者本身是最有發(fā)言權(quán)的，這點(diǎn)毋庸置疑，而其他相關(guān)人員主要指以下人員。被考核者的上級(jí)。直接上級(jí)對(duì)員工各方面的能力和發(fā)生的事件都比較了解，他們反映的信息通常都是可信的。被考核者的同事。同事之間經(jīng)常打交道，同事對(duì)員工本人的表現(xiàn)一般也較了解。被考核者的下屬。被考核者如果有下屬，那么下屬也可以提供一定的信息。被考核者的客戶

9、?？蛻襞c員工本人在業(yè)務(wù)上接觸較多，因此客戶也可以成為績(jī)效信息的提供者。知識(shí)加油站績(jī)效信息的收集和記錄要有的放矢，記錄的內(nèi)容主要有員工的工作情況（如工作目標(biāo)、計(jì)劃完成情況等）和考核者觀察到信息（如受到的表?yè)P(yáng)或批評(píng)，業(yè)績(jī)突出或不佳的情況）。4.2.4績(jī)效考核誤差規(guī)避據(jù)我觀察，許多企業(yè)都存在員工業(yè)績(jī)優(yōu)劣判定失真的現(xiàn)象，比如下面這個(gè)公司。一家化妝品公司，他們的績(jī)效考核結(jié)果是用分?jǐn)?shù)來(lái)確定的，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D4個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下。A級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異；B級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績(jī)良好；C級(jí)：基本完成

10、當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般，偶有工作失誤；D級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。最終考核分?jǐn)?shù)等級(jí)98分以上A級(jí)8697分B級(jí)6085分C級(jí)60分以下D級(jí)小李是被考核者之一，在這次績(jī)效考核自評(píng)中，他為自己打了90分，而部門(mén)經(jīng)理卻只給了70分，理由是小李做事粗心大意。小李承認(rèn)自己有時(shí)確實(shí)比較馬虎，但對(duì)待工作是認(rèn)真負(fù)責(zé)的，也并沒(méi)有出現(xiàn)什么重大差錯(cuò)，因此認(rèn)為自己可以被評(píng)為B級(jí)。為此小李和部門(mén)經(jīng)理理論了起來(lái)。小李和經(jīng)理爭(zhēng)執(zhí)的原因主要在于雙方對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)的不同，小李認(rèn)為自己已經(jīng)做得很好了，而經(jīng)理對(duì)小李的粗心大意印象深刻，因此認(rèn)為小李表現(xiàn)不佳，類似于這樣的案例

11、還有很多?，F(xiàn)實(shí)中的績(jī)效考核更為復(fù)雜，如何將考核誤差降低到最小的范圍就是我們要解決的問(wèn)題，要解決一個(gè)問(wèn)題，我們要先分析這個(gè)問(wèn)題產(chǎn)生的原因?？?jī)效考核誤差現(xiàn)象主要有以下幾種。 趨中現(xiàn)象趨中現(xiàn)象是指大家的考核結(jié)果都相近，即所有員工的績(jī)效分值集中在某一分?jǐn)?shù)段。趨中現(xiàn)象是最突出的問(wèn)題，直接后果一般是考核流于形式。趨中現(xiàn)象主要是由管理者的平均主義心理和“大鍋飯”情節(jié)造成的。 分布誤差理論上來(lái)講，一個(gè)企業(yè)中，績(jī)效中等的員工應(yīng)占多數(shù)，績(jī)效最好和最差的員工應(yīng)占少數(shù)。分布誤差與之相反，即績(jī)效最好或最差的員工占多數(shù)。員工在考核指標(biāo)上避重就輕、較容易完成的指標(biāo)權(quán)重過(guò)大以及指標(biāo)未量化，基本上采用定性指標(biāo)都會(huì)造成分布誤差。

12、 近因和首因誤差一個(gè)部門(mén)有兩個(gè)員工，員工甲工作認(rèn)真、勤懇，員工乙則有點(diǎn)偷奸?；?。在考核評(píng)價(jià)的前一個(gè)月，員工甲在報(bào)告中弄錯(cuò)了一個(gè)數(shù)據(jù)，而員工乙恰巧完成了一項(xiàng)工作成果，于是你給員工甲較低的績(jī)效評(píng)分，給了員工乙較高的績(jī)效評(píng)分。以下屬最近的績(jī)效信息，對(duì)其考核期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的總評(píng)價(jià)，這就是近因誤差。首因誤差與近因誤差相反，即以下屬最初的績(jī)效信息對(duì)其考核期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出總評(píng)價(jià)。 暈輪誤差員工甲在寫(xiě)作能力方面很優(yōu)秀，你就認(rèn)為他樣樣優(yōu)秀，于是給予了高績(jī)效評(píng)分。員工乙某天上班遲到了，你就認(rèn)為他工作態(tài)度不端正，給予了低績(jī)效評(píng)分。在考核中只看到了員工某一方面或較突出的特征，這就是暈輪誤差。 偏見(jiàn)誤差在企業(yè)里，你與員工甲興趣相投，比較聊得來(lái)；而員工乙與你性格有很大的差異，平時(shí)除了工作上的交流，幾乎說(shuō)不上幾句話，于是你對(duì)員工甲評(píng)價(jià)很高，對(duì)員工乙評(píng)價(jià)很低,這就是偏見(jiàn)誤差。當(dāng)對(duì)某人有了偏見(jiàn)后，我們常常會(huì)忽視他人的優(yōu)秀表現(xiàn)；而對(duì)于與自己相似的人，即使有某些不足也會(huì)自動(dòng)過(guò)濾，這種偏見(jiàn)會(huì)影響對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)?？偟膩?lái)說(shuō)，可以將考核誤差分為客觀誤差和主觀誤差，客觀誤差是由考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、不清楚造成的，這里提供兩點(diǎn)解決方法。指標(biāo)定量準(zhǔn)確。設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)能量化的盡量量化，不能量化的細(xì)化，確?？己藰?biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確、直觀。指標(biāo)先進(jìn)合理?？己藰?biāo)準(zhǔn)要反映企業(yè)的真實(shí)情況，且應(yīng)當(dāng)有一定