校研究生入學(xué)考試復(fù)習(xí)題：管理學(xué)原理(1)

1、黨校研究生入學(xué)考試復(fù)習(xí)題：管理學(xué)原理第一章1、管理的職能： 計(jì)劃職能、組織職能、領(lǐng)導(dǎo)職能、控制職能。2、什么是管理？ （ P6）答：管理是一種在正式組織內(nèi)由一個(gè)或更多的人來協(xié)調(diào)其他人活動(dòng)的活動(dòng)過程。其包含四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)：第一，管理存在于正式組織內(nèi)。第二、管理工作的中心是管理其他人的工作。 第三，管理工作是通過協(xié)調(diào)其他人的活動(dòng)來進(jìn)行的。第四，管理人員必須同時(shí)考慮兩個(gè)方面：1）其他人的活動(dòng)，即被管理者的工作；2）其他人，即被管理者。3、為什么說管理的必要性在于資源的有限性？ （P6）答：由于每個(gè)企業(yè)能投入生產(chǎn)過程的資源都是有限的，整個(gè)社會(huì)能用于社會(huì)生產(chǎn)的資源也是有限的，所以就要求通過有效的管理來提高資

2、源的使用效率，使有限的資源得到有效的運(yùn)用，以可用的資源盡可能多地實(shí)現(xiàn)某種想要完成的任務(wù)或目標(biāo)。由于管理的必要性在于資源的有限性，所以管理的目的就是使組織的目標(biāo)能有效地實(shí) 現(xiàn)。每一個(gè)組織都要通過有效的管理，解決生產(chǎn)什么、如何生產(chǎn)和為誰生產(chǎn)這三個(gè)基本的問題，使組織的有限資源得到有效的運(yùn)用。簡答:4、管理成效與組織成效的定義及邏輯關(guān)系？/為什么說管理成效與組織成效之間不存在線性相關(guān)關(guān)系？ （P7-P10）答：管理成效是指管理活動(dòng)的效果。組織成效是指組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度。管理者的管理活動(dòng)是通過作用于被管理者的業(yè)務(wù)活動(dòng)，而對(duì)組織的成效產(chǎn)生影響。 組織成效的高低，除了受管理成效的影響外，還受到其他一些因素的

3、影響。同時(shí)，各個(gè)組織的組織成效會(huì)影響（形成）整個(gè)社會(huì)的政治、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，而這種環(huán)境因素又反過來影響和制約著組織目標(biāo)的確定。所以，在管理成效與組織成效之間，并沒有存在必然的線性相關(guān)的關(guān)系， 即高的管理成效并不一定能導(dǎo)致高的組織成效；反之，低的管理成效并不一定必然導(dǎo)致低的組織成效。正確認(rèn)識(shí)和理解，有助于了解在實(shí)踐中的“管理萬能論”和“管理象征論”各自的不足 和偏頗之處，從而正確評(píng)價(jià)管理者與組織成效的關(guān)系。5、管理者的類別和技能結(jié)構(gòu)。（P14-P17）（1）類別：高層管理者、中層管理者、基層管理者。（2）技能結(jié)構(gòu)：技術(shù)技能、人際技能、思想技能。辨析:6、思想技能與管理者的組織層次成正比關(guān)系。（P17）

4、答：正確的。由于不同層次管理者的管理活動(dòng)不同，對(duì)不同層次管理者的素質(zhì)和能力的要求也就不 同。技術(shù)技能的重要性依據(jù)管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和人際技能則相反。7、美國學(xué)者弗雷德 ？盧森斯的有效管理者理論。（P19）（1）管理者分類：平均的管理者、成功的管理者（以在組織中晉升的速度為標(biāo)志）、有效的管理者（以工作成績的數(shù)量、質(zhì)量以及下級(jí)對(duì)其滿意和承諾的程度為標(biāo)志）。（2）工作活動(dòng)分類：傳統(tǒng)管理（決策、計(jì)劃和控制）、溝通（交流例行信息和處理文書 工作）、人力資源管理（激勵(lì)、懲戒、調(diào)解沖突、人員配備和培訓(xùn)） 、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系（社交活動(dòng)、 政治活動(dòng)和與外界交往）。（3）管理者類別與工作活動(dòng)

5、的關(guān)系：平均的管理者的主要時(shí)間投入在傳統(tǒng)管理；成功 的管理者的主要時(shí)間投入在網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系；有效的管理者的主要時(shí)間投入在溝通。8、什么是管理學(xué)？ ( P20)答：管理學(xué)是一門研究管理活動(dòng)內(nèi)在規(guī)律性的科學(xué)，所以它以組織中的管理活動(dòng)作為自己研究的對(duì)象，通過對(duì)管理活動(dòng)的研究，以探討其內(nèi)在的規(guī)律性，然后上升為理論，形成一 個(gè)理論體系。這個(gè)理論體系就是管理學(xué)。論述:9、論述馬克思主義的管理二重性理論。(P26)答：馬克思主義的管理二重性理論是指：管理具有與生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然屬性和與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的社會(huì)屬性。不論資本主義的生產(chǎn)過程還是社會(huì)主義的生產(chǎn)過程，都是反映了社會(huì)化大生產(chǎn)要求的， 都是符合提高生產(chǎn)效率的客觀

6、要求的，因此，都體現(xiàn)了管理的自然屬性。但是，資本主義和社會(huì)主義的管理目的是不同的，所體現(xiàn)出來的生產(chǎn)關(guān)系和統(tǒng)治階級(jí)的意志是不同的，資本主義的管理要維護(hù)資產(chǎn)階級(jí)的階級(jí)利益，社會(huì)主義的管理要反映無產(chǎn)階級(jí)的階級(jí)利益，所以， 從管理的社會(huì)屬性來看，社會(huì)主義的管理與資本主義的管理存在著本質(zhì)的區(qū)別，兩者的社會(huì)屬性是不同的。學(xué)習(xí)和理解馬克思主義的管理二重性理論有兩點(diǎn)重要意義：第一，它是我們正確對(duì)待西方管理理論的理論根據(jù)。根據(jù)管理的二重性理論，資本主義的管理與社會(huì)主義的管理既有個(gè) 性又有共性。因此， 對(duì)于西方的管理理論和實(shí)踐，我們既不能全盤吸收也不能全盤否定，而是應(yīng)根據(jù)中國的具體情況批判地學(xué)習(xí)和借鑒。第二，管理

7、二重性理論為我們的管理實(shí)踐提供了基本的行為準(zhǔn)則。在管理過程中，既不能強(qiáng)調(diào)管理的自然屬性而忽視了管理的社會(huì)屬性， 也不能強(qiáng)調(diào)管理的社會(huì)屬性而忽視了管理的自然屬性。弟早1、“實(shí)體的組織”的概念： 組織是人們有意識(shí)地形成的各種職務(wù)或職位的系統(tǒng)。(P36) 2、簡述組織的類型和基本要素。(P37-P38)(1)類型：互利組織。若一個(gè)組織的一般成員都可以通過組織的活動(dòng)而受益，則這個(gè)組織就是互利組織，如俱樂部、工會(huì)、政黨、宗教團(tuán)體等。經(jīng)濟(jì)組織。這是一種通過經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和經(jīng)濟(jì)交往而使參與組織的活動(dòng)者得到利益的組 織，如各種工商企業(yè)組織。服務(wù)組織。這是一種為某些有關(guān)的社會(huì)公眾服務(wù)的組織，如學(xué)校、醫(yī)院、各種福利機(jī)構(gòu)

8、等。公益組織。是指為廣大社會(huì)公眾或者說為整個(gè)社會(huì)服務(wù)的組織，如軍隊(duì)、警察、消防隊(duì)和各種行政機(jī)構(gòu)等。(2)基本要素：人。對(duì)于社會(huì)組織來說，人是構(gòu)成組織的最基本的要素。目標(biāo)。組織是人們實(shí)現(xiàn)某個(gè)目標(biāo)的手段。組織規(guī)范。每個(gè)組織都有約束組織中成員行為和組織行為的組織規(guī)范，它表示為組織的方針政策和規(guī)章制度。3、什么是管理的目標(biāo)原則？ (P39)答：任何管理過程，都必須始于目標(biāo)。也及管理者從事任何管理活動(dòng)都必須從明確和確定的目標(biāo) 開始。之所以要堅(jiān)持管理的目標(biāo)原則的原因包含以下三個(gè)方面：(1)目標(biāo)指明了組織發(fā)展的方向。(2)目標(biāo)決定了管理活動(dòng)的過程。(3)目標(biāo)能成為一種激勵(lì)因素。4、組織目標(biāo)的確定要考慮到三個(gè)

9、方面的利益要求，即所有者的利益、組織中成員個(gè)人的目標(biāo)和組織的社會(huì)責(zé)任。（P46）尺K*弟二早1、組織的外部環(huán)境。（P58）（1）概念：指組織界限以外的一切事物。（2）分類：按外部環(huán)境的性質(zhì)分為自然環(huán)境、社會(huì)環(huán)境。2、簡述外部環(huán)境對(duì)組織影響程度的衡量。（P62）（1）相對(duì)穩(wěn)定和復(fù)雜的環(huán)境。處在這種環(huán)境中的組織為了使組織適應(yīng)環(huán)境，一般采用 分權(quán)的組織形式，同時(shí)也要加強(qiáng)組織內(nèi)部各個(gè)方面的配合和協(xié)調(diào)。（2）相對(duì)穩(wěn)定而又簡單的環(huán)境。這種組織可以通過集中的控制和嚴(yán)格的紀(jì)律與規(guī)章制 度及采用標(biāo)準(zhǔn)化和程序化的方式來使組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。（3）動(dòng)蕩而又復(fù)雜的環(huán)境。應(yīng)采用分權(quán)的組織形式，充分發(fā)揮各個(gè)方面的積極性與主 動(dòng)

10、性。（4）動(dòng)蕩而又簡單的環(huán)境。在這種組織中，一方面要加強(qiáng)組織內(nèi)的規(guī)范化管理，另一 方面又要使組織在某一方面能有較強(qiáng)的適應(yīng)能力。3、組織應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的策略。（P63）（1）組織必須適應(yīng)環(huán)境。（2）組織要為自身創(chuàng)造和選擇一個(gè)良好的外部環(huán)境。4、組織界限的概念及其作用。（P70-P71）（1）概念：指把組織系統(tǒng)與外部環(huán)境分隔開來的東西。（2）作用：過濾作用、保護(hù)作用。5、組織界限的確定 要考慮的因素：（1）組織的類型；（2）組織所追求的目標(biāo)；（3）組 織系統(tǒng)有效運(yùn)轉(zhuǎn)的要求 ；（4）組織適應(yīng)外部環(huán)境的要求 。（P71-P72）第四章簡答:1、利益相關(guān)者的提出對(duì)管理理論與實(shí)踐有什么影響？ （P78-P7

11、9）其一，管理的目標(biāo)導(dǎo)向正在轉(zhuǎn)變。其二，管理范疇得以擴(kuò)展。其三，管理重心發(fā)生轉(zhuǎn)移。其四，管理理念不斷更新。其五，管理內(nèi)容不斷豐富。2、企業(yè)對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé)的四種方法：（1）妨礙法；（2）防御法；（3）調(diào)和法；（4）積極法。（P84）3、管理道德的內(nèi)涵與所關(guān)注的層次。（P90）（1）內(nèi)涵：管理道德是關(guān)于管理決策或管理行為的準(zhǔn)確或錯(cuò)誤的價(jià)值體系或信仰體系， 是判斷管理行為是非的一種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。（2）層次：一是管理者個(gè)人的職業(yè)道德。二是管理者的組織身份所要求的管理道德。論述:4、如何提高管理者的管理道德。（P94-P95）答：管理道德是關(guān)于管理決策或管理行為的準(zhǔn)確或錯(cuò)誤的價(jià)值體系或信仰體系，是判斷管理行為是

12、非的一種價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)組織可以通過多種方式來提高管理者的管理道德：（1）加強(qiáng)組織文化建設(shè)，尤其是道德規(guī)范建設(shè)。組織文化是組織在長期管理活動(dòng)中形 成的共同的管理理念、 思維方式和行為規(guī)范的總和。 組織文化的內(nèi)容和力量對(duì)道德行為有很 強(qiáng)的導(dǎo)向和約束作用，健康活躍的組織文化有助于管理者在道德困境中做出靈活合理的抉 擇；道德規(guī)范是組織文化的重要組成部分，組織應(yīng)當(dāng)有一套表明其基本價(jià)值觀的道德規(guī)范。一方面，道德規(guī)范應(yīng)該是具體的，以向組織雇員表明他們應(yīng)以什么精神和態(tài)度從事工作；另一方面，道德閨房應(yīng)當(dāng)足夠?qū)捤?，從而允許雇員有判斷的自由。(2)選拔合適的管理者。一個(gè)組織在選擇其雇員時(shí)就應(yīng)當(dāng)從其道德規(guī)范出發(fā)，嚴(yán)格

13、把 關(guān)。通過對(duì)被選拔對(duì)象個(gè)人道德水平、個(gè)人價(jià)值準(zhǔn)則等考察，可以減少選拔到具有不良道德行為的管理者的可能性。(3)加強(qiáng)道德示范。首先，高層管理者就是道德行為的表率，這為組織良好的道德風(fēng) 氣的形成奠定計(jì)調(diào)；其次，管理者還可以通過獎(jiǎng)賞合乎公司道德規(guī)范的行為和懲罰背離公司 道德規(guī)范的行為來強(qiáng)化組織的道德風(fēng)氣。(4)進(jìn)行道德培訓(xùn)。組織可以運(yùn)用多種形式來幫助員工加強(qiáng)道德意識(shí)，灌輸組織的基 本價(jià)值觀和道德規(guī)范。道德培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是互動(dòng)的、民主的，充分尊重和重視員工的積極參與。(5)制定合理的工作目標(biāo)。組織成員應(yīng)該有明確的和現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)。如果目標(biāo)對(duì)雇員的 要求不現(xiàn)實(shí)，明確的目標(biāo)也能引起道德問題。在不現(xiàn)實(shí)的目標(biāo)壓力下，

14、 即使有道德的員工也可能會(huì)采取不擇手段的態(tài)度和做法。而當(dāng)目標(biāo)清楚且現(xiàn)實(shí)時(shí)，它會(huì)減少員工的迷惑并使之受到激勵(lì)而不是懲罰。(6)建立綜合績效評(píng)價(jià)。當(dāng)績效評(píng)價(jià)僅以經(jīng)濟(jì)成果為焦點(diǎn)時(shí)，對(duì)結(jié)果的過分專注很可 能導(dǎo)致手段的濫用，從而引發(fā)道德問題。一個(gè)組織如果想使它的管理者堅(jiān)持管理道德標(biāo)準(zhǔn)， 它必須在績效評(píng)價(jià)過程中包含這方面的內(nèi)容。第五章1、尼古拉？馬基雅維利的管理四原則：群眾認(rèn)可、凝聚力、講究領(lǐng)導(dǎo)方法、生存意識(shí)。(P102)2、亨利？普爾的管理思想：(1)提出了職業(yè)經(jīng)理階層觀念的雛形。(2)追求系統(tǒng)化的管理。(3)關(guān)注企業(yè)中人的因素， 提出了通過有效的領(lǐng)導(dǎo)來消除正式組織的刻板性。(P109)1、古典管理理論

15、產(chǎn)生的時(shí)代背景。(P112-P113)(1)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展對(duì)管理提出了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的要求。(2)當(dāng)時(shí)社會(huì)上流行的唯理主義哲學(xué)、實(shí)利主義經(jīng)濟(jì)學(xué)和新教倫理給古典管理理論打 上了深深的時(shí)代烙印。(3)傳統(tǒng)的管理不利于資本家對(duì)剩余價(jià)值的榨取，這從主觀上促進(jìn)了古典管理理論的 產(chǎn)生和發(fā)展。2、科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。(P115-P120)(1)工時(shí)研究一一制定科學(xué)的工作標(biāo)準(zhǔn)。(2)把工人的操作方法，使用的工具、機(jī)器、材料及作業(yè)的環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。(3)實(shí)行有差別的計(jì)件工資制。(4)實(shí)行職能工長制。(5)實(shí)行管理的例外原則。(6)把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開。3、對(duì)科學(xué)管理理論的認(rèn)識(shí)與評(píng)價(jià)。(P129)(1)提高企

16、業(yè)的生產(chǎn)效率是科學(xué)管理理論的核心。(2)強(qiáng)調(diào)用“科學(xué)”的方法提高企業(yè)生產(chǎn)效率是科學(xué)管理理論的基本特征。(3) “經(jīng)濟(jì)人”的認(rèn)識(shí)是科學(xué)管理理論對(duì)人的本性的基本認(rèn)識(shí)。(4)科學(xué)管理理論強(qiáng)調(diào)的是提高企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)效率。(5)科學(xué)管理理論系統(tǒng)內(nèi)在的不一致性。4、法約爾的管理 5項(xiàng)基本職能：計(jì)劃職能、組織職能、指揮職能、協(xié)調(diào)職能、控制職 能。(P137-P138)5、官僚集權(quán)組織的主要要素。(P148)(1)實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工。(2)在組織中要建立一個(gè)不中斷的指揮鏈。(3)廣泛的檔案系統(tǒng)。(4)要根據(jù)通過正式考核或者經(jīng)過正式教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織成員。(5)所有擔(dān)任公職的人都是被任命的，而不是被選舉出

17、來的。(6)行政管理人員是領(lǐng)取固定薪金的專職人員，而不是他們所管理的單位的所有者。(7)行政管理人員要遵守有關(guān)他的官方職責(zé)的紀(jì)律、規(guī)則和制度。第七章1、人際關(guān)系學(xué)說產(chǎn)生的時(shí)代背景。(P152-P154)(1)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的發(fā)生使人們的倫理觀念發(fā)生了變化。(2)新的政治環(huán)境一一工人階級(jí)斗爭的結(jié)果提高了工人在整個(gè)社會(huì)等級(jí)結(jié)構(gòu)中的地位。(3)科學(xué)管理理論所強(qiáng)調(diào)的經(jīng)濟(jì)刺激并不能充分地調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性。2、人際關(guān)系學(xué)說的要點(diǎn)。(P164-P166)(1)職工是“社會(huì)人”。(2)在正式組織中存在著“非正式組織”。(3)以社會(huì)和人群技能為基礎(chǔ)的新的領(lǐng)導(dǎo)方式。3、人際關(guān)系學(xué)說的特點(diǎn)。(P174) (1)對(duì)人的

18、“社會(huì)人”性質(zhì)的認(rèn)識(shí)。(2)人際關(guān)系學(xué)說強(qiáng)調(diào)人的“團(tuán)體”屬性。(3)用“非理性”模式取代了 “理性”模式。(4)側(cè)重于從“個(gè)人”行為規(guī)律的角度來研究人在社會(huì)和心理方面需要的滿足。第八章1、現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生的時(shí)代背景。(P178-P180)(1)戰(zhàn)后資源積累的重新完成又提出了提高效率的要求。(2)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展對(duì)管理提出了新的問題，同時(shí)也為管理理論的發(fā)展提供了新的思 想、方法和手段。(3)人們對(duì)“人”的本性認(rèn)識(shí)的不斷深化促進(jìn)了管理理論的發(fā)展。2、巴納德的權(quán)威接受理論：權(quán)威要能夠存在，必須滿足四個(gè)條件：(1)個(gè)人能夠并且確實(shí)明確了所傳達(dá)的命令；(2)他們認(rèn)為這個(gè)命令同他們作決定時(shí)的組織目標(biāo)是一致的

19、；(3)他們認(rèn)為，整個(gè)來說，這個(gè)命令同他們的個(gè)人利益是一致的；(4)以及他們在精神上和體力上能遵守這個(gè)命令。(P188-P189)3、西蒙的決策理論。(P193-P198)(1)管理就是決策。(2)用“管理人”的模式代替?zhèn)鹘y(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”模式。(3)決策的滿意化原則。(4)決策是一個(gè)過程。(5)程序化決策與非程序化決策。(6)決策中的價(jià)值要素和事實(shí)要素。辨析:4、決策遵循的是滿意原則，而不是最優(yōu)原則。答：正確的。人們由于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、認(rèn)識(shí)能力的限制， 不可能找出所有可能的行動(dòng)方案，很難以一個(gè)統(tǒng)一的價(jià)值準(zhǔn)則對(duì)各個(gè)方案的優(yōu)劣進(jìn)行排序，貫徹最優(yōu)原則的條件經(jīng)常不能具備，決策者在進(jìn)行決策時(shí)貫徹所謂的最優(yōu)原則

20、就失去了其現(xiàn)實(shí)性。而滿意原則是使決策者在面對(duì)各種決策方案時(shí)，如果有了能滿足實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要求的方案就確定下來，不再繼續(xù)進(jìn)行其他探索活動(dòng)。所以，滿意原則是比最優(yōu)原則更為現(xiàn)實(shí)合理的決策原則。5、明茨伯格的經(jīng)理角色理論。(P200-P206)明茨伯格發(fā)現(xiàn)經(jīng)理人員在他的工作過程中實(shí)際上充當(dāng)著各種角色。他把這些角色分成三類共十種角色。(1)人際關(guān)系方面的角色：作為掛名首腦的經(jīng)理。作為領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)理。作為聯(lián) 絡(luò)者的經(jīng)理。(1)信息方面的各種角色：作為監(jiān)聽者的經(jīng)理。作為傳播者的經(jīng)理。作為發(fā)言 人的經(jīng)理。(3)決策方面的各種角色：作為企業(yè)家的經(jīng)理。作為故障排除者的經(jīng)理。作為 資源分配者的經(jīng)理。作為談判者的經(jīng)理。6、現(xiàn)

21、代管理理論的特點(diǎn)。(P211-P217)(1)對(duì)建立一門統(tǒng)一的管理理論的追求。(2)對(duì)個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)和諧的追求。(3)對(duì)管理理論條理性的追求。論述:7、論述學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。(P222-P223)答：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，學(xué)習(xí)型組織成為企業(yè)做好知識(shí)管理工作、提升適應(yīng)外部環(huán)境的能力和提高行業(yè)競爭能力的必要條件。加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，就是充分發(fā)揮企業(yè)內(nèi)每個(gè)員工創(chuàng)造性的能力，努力形成一種彌漫于群體組織的學(xué)習(xí)氣氛，憑借著學(xué)習(xí)，個(gè)體價(jià)值得到體現(xiàn)，組織績效得以大幅度提高。我們應(yīng)依據(jù)彼得圣吉提出的5項(xiàng)修煉技能，來加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)。(1)系統(tǒng)思考一一是為了看見事物的整體。進(jìn)行系統(tǒng)思考一是要有系統(tǒng)的觀

22、點(diǎn)，二是 要有動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)。(2)超越自我一一既是指組織要超越自我，也是指組織中的個(gè)人要超越自我。(3)改善心智模式一一兩種方法：反思自己的心智模式；探詢他人的心智模式， 從自己與別人的心智模式的差別中完善自己的心智模式。(4)建立共同愿景一一共同愿景是對(duì)企業(yè)中每一個(gè)人的利益的融合，改善愿景不僅不 是要犧牲個(gè)人利益，而且要為個(gè)人留下選擇空間，這樣員工才能為自己的選擇而努力。(5)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)一一是發(fā)展員工與團(tuán)體的合作關(guān)系，使個(gè)人的力量能通過集體發(fā)揮作用，避免無效的矛盾和沖突，讓個(gè)人的智慧成為集體的智慧。學(xué)習(xí)型組織不存在單一模式，而是關(guān)于組織及其員工的一種理念。學(xué)習(xí)型組織是用一種新的思維方式對(duì)組織進(jìn)行

23、全新思考。組織的學(xué)習(xí)能力是競爭優(yōu)勢的重要來源。學(xué)習(xí)能力能夠?qū)⒇?cái)務(wù)的、營銷的和技術(shù)的能力推向更高水平，通過使雇員從傳統(tǒng)的效率觀念轉(zhuǎn)移到主動(dòng)解決問題來促進(jìn)組織變革。學(xué)習(xí)能力越強(qiáng)，組織適應(yīng)性和成功的可能性就越強(qiáng)。第九章1、計(jì)劃的重要性。 (P241-P242)1)使組織能對(duì)未來的變化做出積極的反應(yīng)。2)使組織的各項(xiàng)活動(dòng)都能圍繞組織的整體目標(biāo)而展開。3)有利于提高組織各項(xiàng)活動(dòng)的工作效率。4)有利于對(duì)組織各項(xiàng)工作的控制。2、計(jì)劃工作的原則。(P243-P245)(1)綜合平衡的原則(2)承諾原則(3)靈活性原則(4)改變航道的原則(5)限定因素的原則3、目標(biāo)管理的過程：(1)目標(biāo)的制定。(2)目標(biāo)的實(shí)施

24、。(3)績效的評(píng)價(jià)。(P247-P248) 4、計(jì)劃工作的步驟：(1)估量機(jī)會(huì)。(2)確定目標(biāo)。(3)確定計(jì)劃的前提條件。(4) 擬定可供選擇的各種計(jì)劃方案。(5)評(píng)價(jià)和比較備選方案。(6)選擇方案。(7)制定派生計(jì)劃。(8)用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化。(P251-P262)第十章1、組織工作的邏輯過程。(P297-P298)(1)明確組織工作的目標(biāo)。(2)確定工作分工。(3)部門的劃分。(4)在劃分部門的同時(shí)，還要考慮每個(gè)部門的人數(shù)規(guī)模，也就是確定每個(gè)上級(jí)管理者 能直接有效管轄的下級(jí)人員數(shù)。(5)確定組織中各個(gè)崗位的權(quán)力。(6)確定上下左右的工作程序。(7)組織工作的調(diào)整。2、組織工作的影響因素：外

25、部環(huán)境、目標(biāo)與戰(zhàn)略、組織規(guī)模、組織技術(shù)、組織文化。(P299-P307)簡答:3、管理幅度與管理層次。(P318-P319)答：(1)管理幅度是指上級(jí)管理者能直接有效地管轄的下級(jí)人員數(shù)；管理層次是指在組織中所形成的不中斷的等級(jí)系列的環(huán)節(jié)數(shù)。(2)扁平型組織與管理效率。扁平型組織是指當(dāng)組織的管理幅度較大而組織的管理層 次比較少時(shí)的情況。從組織的整體來說，有利于組織高層管理者對(duì)組織的控制，也有利于組織中的信息溝通。但從每個(gè)管理者的情況來看，如果管理幅度過寬，管理人員在協(xié)調(diào)下屬的工作以及在與他們進(jìn)行有效聯(lián)系方面就會(huì)遇到很大的困難。扁平型組織對(duì)組織整體效率的提高是有幫助的，但是，對(duì)具體的某個(gè)部門的管理

26、者來說，工作量會(huì)大大增加，管理效率就會(huì)受到影響。(3)縱高型組織和管理效率。縱高型組織是指當(dāng)組織的管理副隊(duì)較小而組織中形成的 管理層次較多時(shí)的情況。從每個(gè)管理者的角度看，由于管理幅度小，有利于上下級(jí)之間的溝 通與協(xié)調(diào)，能提高每個(gè)管理者的管理效率。但從組織的整體看，由于管理幅度小形成了較多 的管理層次，就會(huì)造成組織中的管理費(fèi)用支出的增加，組織中信息傳遞的失真，使高層管理者很難實(shí)現(xiàn)對(duì)組織的控制，管理效率就會(huì)受到影響。論述:4、未來組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢。(P350-P351)答：面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化，技術(shù)快速進(jìn)步，信息的迅速傳播，企業(yè)所承受的競爭壓力和經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)比過去的任何時(shí)候都更為嚴(yán)峻，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的先進(jìn)性

27、與合理性直接影響到企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的效率和競爭能力的強(qiáng)弱。因此，對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展趨勢的研究是很重要的。(1)組織扁平化。組織結(jié)構(gòu)的扁平化是指通過減少管理層次、壓縮職能機(jī)構(gòu)、裁減人員而建立起來的一種緊湊而富有彈性的新型團(tuán)隊(duì)組織，扁平化的組織結(jié)構(gòu)具有敏捷、靈活、快速、高效的特點(diǎn)。組織扁平化的競爭優(yōu)勢， 主要是如何通過一個(gè)精益組織，對(duì)組織所擁有的知識(shí)和信息進(jìn)行整合、創(chuàng)造和管理，從而更直接地面向市場、面向用戶。(2)企業(yè)組織制度的非層級(jí)化。企業(yè)組織制度的非層級(jí)化表現(xiàn)在高層與低層之間的差距和等級(jí)觀念弱化，在同一層級(jí)從事不同職能工作的員工之間的橫向交流增多；員工向多面手發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行充分授權(quán)， 個(gè)人或

28、內(nèi)部組織的自主性、獨(dú)立性增強(qiáng)。在不同層級(jí)之間建立的跨層級(jí)小組或團(tuán)隊(duì)增多，企業(yè)內(nèi)部組織之間的橫向和縱向協(xié)調(diào)增加。(3)組織網(wǎng)絡(luò)化。組織結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化主要表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化和企業(yè)間結(jié)構(gòu)網(wǎng)絡(luò)化。組織網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展相對(duì)于官僚制組織而言，其本質(zhì)特征在于，強(qiáng)調(diào)通過全方位的交流與合作實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新和雙贏。全方位的交流與合作既包括了企業(yè)之間超越市場交易關(guān)系的密切合作，也包括了企業(yè)內(nèi)部各部門之間、員工之間廣泛的交流與合作關(guān)系，而且這些交流與合作是以信息技術(shù)為支撐的， 并將隨著信息技術(shù)的發(fā)展而得到不斷的強(qiáng)化。(4)組織柔性化。柔性化是指在組織結(jié)構(gòu)上， 根據(jù)環(huán)境的變化調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，建立臨時(shí)的以任務(wù)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)式組織。柔性組

29、織結(jié)構(gòu)注重組織系統(tǒng)的開放性和合作性，可以充分利用企業(yè)的內(nèi)外部資源，增強(qiáng)組織對(duì)市場變化與競爭的反應(yīng)能力，保持組織系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)穩(wěn)定。柔性組織一般由兩部分組成，一部分是為保證完成企業(yè)固有戰(zhàn)略任務(wù)而組建的穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，另一部分是企業(yè)柔性化的具體部分，它是為完成組織所面臨的新任務(wù)而形成的組織機(jī)構(gòu)。(5)企業(yè)內(nèi)部組織團(tuán)隊(duì)化。團(tuán)隊(duì)組織實(shí)質(zhì)上是自主性和合作性在更高層次上統(tǒng)一起來的一種組織，主要有兩種類 型：一種是圍繞著企業(yè)核心業(yè)務(wù)而形成的比較穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，另一種是為了短期開發(fā)或解決某一專門問題而建立的流動(dòng)性工作團(tuán)隊(duì)。這種團(tuán)隊(duì)化的組織結(jié)構(gòu)， 有利于克服金字塔組織的缺陷，提高企業(yè)對(duì)外部環(huán)境變化的適應(yīng)能力。弟H一早1、

30、領(lǐng)導(dǎo)的概念： 所謂領(lǐng)導(dǎo)，就是組織中引導(dǎo)、影響他人去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程，而領(lǐng) 導(dǎo)者就是實(shí)施這種行為的人。(P366-P357)簡答:2、領(lǐng)導(dǎo)者與管理者之間的關(guān)系。(P368-P369)答：領(lǐng)導(dǎo)者是指組織中經(jīng)合法途徑被任用而擔(dān)任一定領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，履行特定領(lǐng)導(dǎo)職能， 掌握一定權(quán)力，肩負(fù)某種領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的個(gè)人和集體；管理者是組織中協(xié)調(diào)分工不同的管理行為過程的主體，一般由擁有相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，具有一定管理能力和素質(zhì)，從事各種專業(yè)化管理活動(dòng)的人或人群組成。由此可知，領(lǐng)導(dǎo)者必然是管理者，而管理者卻不一定是領(lǐng)導(dǎo)者。3、領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源：合法的權(quán)力、獎(jiǎng)勵(lì)的權(quán)力、強(qiáng)制的權(quán)力、專家性的權(quán)力、領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的魅力。(P370)

31、4、領(lǐng)導(dǎo)的作用。(P371-P372)(1)維持組織成員感情上的平衡狀態(tài)。(2)協(xié)調(diào)下屬人員的活動(dòng)。(3)運(yùn)動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力來強(qiáng)制引導(dǎo)下屬人員的行為。5、馬斯洛的需要層次論：從低至高由5個(gè)層次構(gòu)成，即生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。(P399)辨析:6、馬斯洛需求層次原理與赫茨伯格雙因素原理沒有任何聯(lián)系。答：錯(cuò)誤的。馬斯洛需求層次原理與赫茨伯格雙因素原理有很大的類似性。馬斯洛提出的五種人類基本需要是赫茨伯格研究的基礎(chǔ)，赫茨伯格等人正是在馬斯洛的理論有效性的驗(yàn)證、補(bǔ)充和探討中，發(fā)展了雙因素理論，并使之更適用于工作環(huán)境之中。辨析:7、弗魯姆的期望理論認(rèn)為激勵(lì)力 =效價(jià)X期望值（P4

32、00）答：正確的。激勵(lì)力=效價(jià)X期望值，激勵(lì)力是指一個(gè)人受到激勵(lì)的程度；效價(jià)是指個(gè)人通過努力而 實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)對(duì)他的吸引力或效用；期望值是指個(gè)人所估計(jì)的成功實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性有多大， 往往指成功的概率。第十二章1、控制的概念： 所謂控制，是對(duì)組織中的所有活動(dòng)進(jìn)行衡量和糾正，以確保組織的目 標(biāo)和為此而制訂的計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。（P420）2、控制的目的和作用： 維持現(xiàn)狀（基本目的）、打破現(xiàn)狀。（P423）3、控制的類型：按控制的時(shí)點(diǎn)不同來分類為：反饋控制、前饋控制、即時(shí)控制。（P425-P428）4、控制的過程：建立標(biāo)準(zhǔn)、衡量成效、糾正偏差。（P431-P433）愛人者，人恒愛之；敬人者，人恒敬之；寬以濟(jì)猛

33、，猛以濟(jì)寬，政是以和。將軍額上能跑馬，宰相肚里能撐船。最高貴的復(fù)仇是寬容。有時(shí)寬容引起的道德震動(dòng)比懲罰更強(qiáng)烈。君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜。寬容就是忘卻，人人都有痛苦，都有傷疤，動(dòng)輒去揭，便添新創(chuàng)，舊痕新傷難愈合，忘記昨日的是非，忘記別人先前對(duì)自己的指責(zé)和謾罵，時(shí)間是良好的止痛劑，學(xué)會(huì)忘卻，生活才有陽 光，才有歡樂。不要輕易放棄感情，誰都會(huì)心疼；不要沖動(dòng)下做決定，會(huì)后悔一生。也許只一句分手，就再也不見；也許只一次主動(dòng)，就能挽回遺憾。世界上沒有不爭吵的感情，只有不肯包容的心靈；生活中沒有不會(huì)生氣的人，只有不知原諒的心。感情不是游戲，誰也傷不起；人心不是鋼鐵，誰也疼不起。好緣分，憑的就是真心真意；真感情，要的就是不離不棄。愛你的人，舍不得傷你；傷你的人，并不愛你。你在別人心里重不重要，自己可以感覺到。所謂華麗的轉(zhuǎn)身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的