人力資源管理師二級復習筆記勞動關(guān)系管理

1、第六章勞動關(guān)系管理第一節(jié)勞務派遣用工管理一、勞動關(guān)系含義與特征（一）勞動關(guān)系的含義勞動關(guān)系指用人單位（雇主）與勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。（二）勞動關(guān)系的特征1、勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動2、勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點3、勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點二、勞動法律關(guān)系的含義和特征（一）勞動法律關(guān)系指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系的過程中所形成的雇員與雇主之間的權(quán)利義務關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)顯示的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務關(guān)系。（二）勞動法律關(guān)系的特征1、勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)2、勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)力和義務3、勞動法律關(guān)系

2、的雙務關(guān)系4、勞動法律關(guān)系具有國家強制性（三）事實勞動關(guān)系1、含義（1）指用人單位除了非全日制用工形式外無書面勞動合同或無有效書面勞動合同形成的勞動法律關(guān)系。用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系的義務之一是訂立書面的勞動合同。事實勞動關(guān)系與勞動關(guān)系相比較只是缺少了書面勞動合同。2、事實勞動關(guān)系形成的原因（1）不訂立書面勞動合同而形成事實勞關(guān)系無效勞動合同而形成事實勞動關(guān)系（3）雙重勞動關(guān)系而形成事實勞動關(guān)系以其他合同形式替代勞動合同而形成事實勞動關(guān)系。3、關(guān)于實施勞動關(guān)系的法律規(guī)定（1）用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，具備以下情形勞動關(guān)系成立用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格用人單位依

3、法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的活動勞動者提供的勞動活動是用人單位業(yè)務的組成部分（2）用人單位未與勞動者簽訂合同，認定雙方存在勞動關(guān)系時可參照憑證工資支付憑證或記錄、繳納各項社會保險費的記錄用人單位向勞動者發(fā)的工作證、服務證等能夠證明身份的證件勞動者填寫的用人單位招工招聘登記表、報名表等招用記錄考勤記錄其他勞動者的證言等4、勞動法規(guī)定的三項措施(1)在用工之日起一個月內(nèi)訂立了書面勞動合同，其行為即不違法；(2)用人單位未在自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，自第二個月起向勞動者每月支付兩倍工資；(3)用人單位自用工之日起滿一年仍未與

4、勞動者訂立書面勞動合同，除在不足一年的違法期間向勞動者每月支付兩倍工資外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。(4)自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無須向勞動者支付經(jīng)濟補償。但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。三、勞務關(guān)系1、定義勞務關(guān)系指勞動服務供給者與勞動服務的需求者根據(jù)口頭或書面約定，由勞動服務供給者向勞動服務的需求者提供一次性的或者是特定的勞動服務，勞動服務的需求者依照約定向勞動服務供給者支付勞務報酬的民事法律關(guān)系。2、勞務關(guān)系的構(gòu)成要素(1)主體：個體經(jīng)濟組織、合伙、法人、政

5、府等(2)內(nèi)容：勞務關(guān)系當事人的權(quán)利和義務(3)客體：行為，物，智力成果及其他事務3、勞務關(guān)系的特征(1)勞務關(guān)系雙方當事人的法律地位平等(2)工作風險一般由勞務供給者自行承擔(3)勞務關(guān)系基于民事法律規(guī)范成立(4)勞務關(guān)系主體具有不特定性四、勞動關(guān)系和勞務關(guān)系的區(qū)別1、產(chǎn)生原因不同：勞動關(guān)系因生產(chǎn)要素的結(jié)合而產(chǎn)生；勞務關(guān)系產(chǎn)生的原因在于社會分工2、適用的法律不同勞動關(guān)系由勞動法調(diào)整規(guī)范；勞務關(guān)系主要由民法、合同法等調(diào)整規(guī)范3、主體資格不同勞動關(guān)系的主體具有特定性，一方是用人單位，另一方是勞動者個人；勞務關(guān)系的主體雙方具有不特定性，當事人可以是法人、非法人組織、自然人，也可以是公民與法人、非法

6、人組織4、主體性質(zhì)及其關(guān)系不同勞動關(guān)系的雙方主體之間不僅存在著財產(chǎn)關(guān)系，還存在人身關(guān)系；勞務關(guān)系的雙方主體之間只存在財產(chǎn)關(guān)系，彼此之間無從屬性5、權(quán)利義務有系統(tǒng)性區(qū)別勞動關(guān)系中的勞動者享有勞動法規(guī)定的全部權(quán)力；勞務關(guān)系中的勞動服務供給者不是需求者的雇員，不享受勞動法規(guī)定的權(quán)利6、勞動條件的提供方式不同勞動關(guān)系中，實現(xiàn)勞動過程的物質(zhì)條件由用人單位提供；勞務關(guān)系中，如未作約定，工具、設(shè)備等物質(zhì)條件一般由勞動服務供給者提供7、違反合同產(chǎn)生的法律責任不同勞動關(guān)系的當事人不履行、不適當履行勞動合同所產(chǎn)生的責任不僅有民事責任，還有行政責任甚至刑事責任；勞務關(guān)系只有民事責任8、糾紛處理方式不同勞動關(guān)系當事人

7、之間發(fā)生勞動爭議，適用勞動爭議調(diào)解仲裁法；勞務合同履行中出現(xiàn)糾紛，仲裁或訴訟各自終局，權(quán)利救濟方式由當事人自行選擇9、履行合同中的傷亡事故處理不同勞動關(guān)系中勞動者發(fā)生工傷適用無過錯原則；勞務關(guān)系不適用工傷事故處理的有關(guān)規(guī)定，按照民法通則規(guī)定有過錯方承擔賠償責任五、勞務派遣的概念（一）勞務派遣的含義1、勞務派遣是指勞務派遣單位與接受單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位招收雇員并派遣該勞動者到接受單位工作，勞動者和勞務派遣機構(gòu)從中獲得收入的經(jīng)濟活動。2、又稱雇員租賃、雇員派遣、勞動派遣、人才派遣、人才租賃、勞動力派遣等（二）勞務派遣的性質(zhì)1、在勞務派遣中，勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者依法訂立勞動合同

8、，建立勞動關(guān)系，即雇主是勞務派遣機構(gòu)，雇員是被派遣的勞動者。2、勞務派遣中勞務派遣機構(gòu)與用人單位對被派遣勞動者兩兩之間的關(guān)系都是勞動關(guān)系，但是都是不完整的勞動關(guān)系。兩者結(jié)合起來組成一種特殊的組合勞動關(guān)系。3、勞務派遣機構(gòu)與被派遣勞動者有關(guān)系沒勞動用工單位與被派遣勞動者有勞動沒關(guān)系4、協(xié)議規(guī)定勞務派遣機構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務，從而使勞務派遣機構(gòu)與用工單位建立起民事法律關(guān)系。六、勞務派遣的特點（一）形式勞動關(guān)系的運行勞務派遣機構(gòu)是形式勞動關(guān)系的主體之一，其職責是被派遣勞動者的招聘、甄選、考核、錄用，將被派遣勞動者派遣到用工單位，支付工資、提供福利待遇，為被派遣勞動者繳納社會保險，促被派遣勞動者

9、的用工單位執(zhí)行國家勞動標準和勞動條件（二）實際勞動關(guān)系的運行被派遣勞動者的用工單位是實際勞動關(guān)系的主體之一（三）勞動爭議處理勞務派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于被派遣勞動者與勞務派遣機構(gòu)之間，也可能發(fā)生于被派遣勞動者與用工單位之間；勞務派遣機構(gòu)與用人單位之間發(fā)生的爭議屬于民事糾紛。（四）處理異地勞動爭議可以參照以下原則1、被派遣勞動者與勞務派遣機構(gòu)的勞動爭議由勞務派遣機構(gòu)所在地管轄2、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由用工單位所在地管轄3、被派遣勞動者與勞務派遣機構(gòu)和用工單位的勞動爭議，可由勞動合同或勞務派遣協(xié)議約定，由當事人選擇勞務派遣機構(gòu)所在地或用工單位所在地管轄【能力要求】一、勞務派遣機構(gòu)

10、的管理1、資格條件（1）注冊資本不得少于人民幣200萬元（2）有與開展業(yè)務相適應的固定的經(jīng)營場所和設(shè)備（3）由符合法律、行政法規(guī)規(guī)定的勞務派遣管理制度（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他條件2、設(shè)立程序經(jīng)營勞務派遣業(yè)務，應當在一年內(nèi)向勞動行政部門依法申請行政許可（2013年7月1日）3、合同體系(1)勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬(2)勞務派遣協(xié)議應當約定派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責任(3)用工單位應當根據(jù)崗位需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得分割訂立數(shù)個短期勞務協(xié)議(4)勞務派遣單位不得克扣用工

11、單位按照勞務派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞動報酬(5)勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用二、被派遣勞動者的管理1、管理的特殊性管理的特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，即單位的正式雇員與被派遣勞動者在地位、待遇等方面的差別對待2、被派遣者的權(quán)力(1)參加工會的權(quán)利(2)民主參與的權(quán)利(3)提請勞動爭議處理的權(quán)利(4)與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利3、勞務派遣用工是企業(yè)用工的補充形式4、用工單位應當履行的義務(1)執(zhí)行國家勞動標準(2)告知被派遣勞動者其工作要求和勞動報酬(3)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇(4)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓

12、(5)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制(6)用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位三、法律責任1、勞務派遣單位、用工單位違反有關(guān)勞務派遣規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標準處以罰款2、用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。四、外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)聘用中國雇員的管理1、委托經(jīng)政府批準的有資質(zhì)的的外企服務單位辦理2、必須遵守國家的勞動法律、法規(guī)和有關(guān)的政策，保護中國雇員的合法權(quán)益3、中國雇員必須通過涉外就業(yè)服務單位應聘4、涉外就業(yè)服務單位應按規(guī)定辦理有關(guān)審查手續(xù)5、涉外就業(yè)服務單位與中國雇員簽訂勞動合同

13、，并依法為中國雇員繳納社會保險費用6、涉外就業(yè)服務單位向外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)應依法與其簽訂勞務派遣協(xié)議，明確雙方的權(quán)利義務7、發(fā)生勞動爭議，按照國家的勞動法律法規(guī)的規(guī)定處理8、違反國家的有關(guān)規(guī)定承擔法律責任9、香港、澳門、臺灣地區(qū)的企業(yè)應參照上述規(guī)定執(zhí)行第二節(jié)工資集體協(xié)商一、工資集體協(xié)商(一)工資集體協(xié)商的含義1、工資集體協(xié)商工資集體協(xié)商指企業(yè)工會（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為2、工資協(xié)議工資協(xié)議是指就工資分配事項簽訂的專項集體合同（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容1、工資協(xié)議的期限2、工資分配

14、制度、工資標準和工資分配形式3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度4、獎金、津貼、補貼等分配辦法5、工資支付辦法6、變更、解除工資協(xié)議的程序7、工資協(xié)議的終止條件8、工資協(xié)議的違約責任9、雙方認為應當協(xié)商約定的其他事項（三）工資集體協(xié)商咨詢指導員1、由省一級勞動關(guān)系三方協(xié)調(diào)會議明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的任職條件2、明確工資集體協(xié)商咨詢指導員的工作職責3、確定工資集體協(xié)商咨詢指導員的義務堅持認真執(zhí)行國家收入分配政策，堅持客觀、公正、維護企業(yè)集體利益與維護職工合法權(quán)益相一致的原則真實反映所委托方的意愿，維護委托方合法權(quán)益，及時與委托方溝通情況對企業(yè)工資集體協(xié)商中產(chǎn)生的矛盾，認真負責地進行調(diào)解，避免

15、沖突性事件發(fā)生嚴格保守商業(yè)秘密，不得向外泄露，工資集體協(xié)商中涉及的有關(guān)秘密信息（四）社會協(xié)商一些地區(qū)小微企業(yè)眾多，雇員比較松散。在同一地區(qū)相關(guān)企業(yè)內(nèi)開展工資集體協(xié)商，此類工資集體協(xié)商被稱為社會協(xié)商二、工資指導線制度的含義和作用（一）工資指導線制度的含義1、工資指導線制度是在市場經(jīng)濟體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導工資增長，指導企業(yè)工資分配的方法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動者分享經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，實現(xiàn)社會公平。2、工資指導線適用于各類企業(yè)和與之建立勞動關(guān)系的勞動者（二）工資指導線的作用1、宏觀方面為企業(yè)集體協(xié)商確定

16、年度工資增長水平提供依據(jù)，有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制2、企業(yè)方面引導企業(yè)自覺控制人工成本水平。政府在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長，同時在工資的調(diào)控上由總量控制向水平控制轉(zhuǎn)變3、政府方面完善國家的工資宏觀調(diào)控體系，體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開三、制定工資指導線應遵循的原則1、工資指導線的制定應符合國家宏觀經(jīng)濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)率的增長的原則2、國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準。工資指導線水平的制定應密切結(jié)合當?shù)氐暮暧^經(jīng)濟狀況，綜合

17、考慮地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞動力市場價格、人工成本水平和對外貿(mào)易狀況等相關(guān)因素制定3、制定工資指導線實行協(xié)商原則四、工資指導線的主要內(nèi)容（一）經(jīng)濟形勢分析1、國家宏觀經(jīng)濟形勢和宏觀政策分析2、本地區(qū)上一年度經(jīng)濟增長，企業(yè)工資增長分析3、本年度經(jīng)濟增長預測以及周邊地區(qū)的比較分析（二）工資指導線意見1、上線（預警線）工資指導線上線也稱預警線，是對工資增長較快、工資水平較高企業(yè)提出的預警和提示2、基準線工資指導線基準線是年度貨幣工資平均增長目標，是對生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益的企業(yè)合理的工資增長水平3、下線工資指導線的下線主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企

18、業(yè)，在法定工作時間內(nèi)提供正常勞動的勞動者支付的工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準五、勞動力市場工資指導價位的內(nèi)容和意義（一）勞動力市場工資指導價位制度的內(nèi)容1、概念勞動力市場工資指導價位制度是勞動保障行政部門按照國家統(tǒng)一規(guī)范和制度要求，從微觀上指導企業(yè)合理確定勞動者個人工資水平和各類人員的工資關(guān)系2、勞動工資指導價位的形式（1）年工資收入（2）月工資收入3、反映平均水平的標準（1）高位數(shù)（2）中位數(shù)（3）低位數(shù)4、建立勞動力市場工資指導價位是市場經(jīng)濟國家通行的做法（二）勞動力市場工資指導價位制度的意義1、為勞動力市場機制在實現(xiàn)勞動力資源優(yōu)化配置方面發(fā)揮基礎(chǔ)性的調(diào)節(jié)作用提供條件。2、有利于政府勞動管理

19、部門轉(zhuǎn)變職能3、有利于引導勞動力合理、有序流動，構(gòu)建完整的勞動力市場體系4、為新辦企業(yè)在確定雇員初始工資水平時提供參考，也為企業(yè)工資集體協(xié)商確定工資水平提供參考依據(jù)（三）參考勞動力市場工資指導價位的注意事項1、指導價位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系2、指導價位與企業(yè)經(jīng)濟效益的關(guān)系3、指導價為與“兩低于”原則的關(guān)系工資總額增長速度應低于經(jīng)濟效益增長速度平均工資增長速度應低于勞動生產(chǎn)率增長速度【能力要求】一、工資集體協(xié)商的程序(一)工資集體協(xié)商代表的確定1、雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表2、雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任3、各方代表人數(shù)對等，

20、每方至少三名，雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任4、協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表(1)雇員一方首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表，未成立工會的由雇員集體協(xié)商代表推舉。(2)雇主一方的首席代表由法人擔任，法人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表5、協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/36、協(xié)商雙方享受平等的建議權(quán)、否決權(quán)和陳述權(quán)7、企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動視為提供正常勞動(二)工資集體協(xié)商的實施步驟1、提出方向另一方提出書面協(xié)商意向書，另一方應于20日內(nèi)予以書面答復

21、，并與提出方共同進行工資集體協(xié)商2、協(xié)商雙方有義務在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供相關(guān)的資料3、協(xié)商形成工資協(xié)議草案，提交職工代表大會或職工大會討論審議4、協(xié)商雙方達成一致意見后，由企業(yè)行政方制作正式工資協(xié)議文本，雙方首席代表簽字蓋章后成立5、協(xié)商代表在進行工資集體協(xié)商、確定工資水平時應保證協(xié)商確定的職工年度工資水平符合國家有關(guān)工資分配的宏觀調(diào)控政策，并綜合參考下列因素(1)地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)的人工成本水平(2)地區(qū)、行業(yè)的職工平均工資水平；當?shù)卣l(fā)布的工資指導線、勞動力市場工資指導價為(3)本地區(qū)城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)(4)企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益(5)上年度企業(yè)職工工資總額和職工平均工資水平(6)其

22、他與工資集體協(xié)商有關(guān)的情況(三)工資協(xié)商的審查1、工資協(xié)議簽訂后10日內(nèi)，由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報送當?shù)?縣級以上)勞動保障行政部門審查2、勞動保障行政部門應在收到15日內(nèi)進行審查3、工資協(xié)議報送15日后未收到審查意見視為生效4、接到生效工資協(xié)議后，雙方應于5日內(nèi)以適當形式公布(四)明確工資協(xié)議期限工資集體協(xié)商一年進行一次。雇員和雇主雙方均可在原工資協(xié)議期滿前60日內(nèi)，向?qū)Ψ教岢鱿乱惠唴f(xié)商意向書二、勞動力市場工資指導價位的制定程序(一)信息采集：通過抽樣調(diào)查法取得1、調(diào)查范圍：包括城市行政區(qū)域的各行各業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)2、調(diào)查方式：采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)3、調(diào)查內(nèi)容：上一年度企業(yè)中有關(guān)

23、職業(yè)在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況4、調(diào)查時間：每年一次(二)價位制定1、工資指導價位的制定是將同一職業(yè)調(diào)查全部的職工工資收入從高到低進行排列，分別確定本職業(yè)工資指導價位的高位數(shù)中位數(shù)和低位數(shù)(1)高位數(shù):工資收入數(shù)列中前5%-10%的數(shù)據(jù)的算術(shù)平均數(shù)(2)中位數(shù)：中間位置數(shù)值(3)低位數(shù)：后5%-10%2、制定勞動力市場工資指導價位的注意事項(1)堅持市場取向(2)堅持實事求是(三)公開發(fā)布1、每年6-7月發(fā)布一次2、制定市場工資指導價為制度的具體目標1、建立規(guī)范化的信息采集制度，保證統(tǒng)計調(diào)查資料的及時性、準確性；2、建立科學化的工資指導價位制定方法，保證工資指導價位能真實反映勞動力價格，并

24、體現(xiàn)政府宏觀指導意圖；3、建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段，使工資指導價位直接、及時、便捷的服務于企業(yè)和勞動者第三節(jié)勞動安全衛(wèi)生管理一、勞動安全衛(wèi)生管理制度的種類和內(nèi)容1、安全生產(chǎn)責任制度(1)企業(yè)法人負全責(2)分管安全衛(wèi)生的負責人和專職人員負直接責任(3)總工程師負領(lǐng)導責任(4)各職能部門、生產(chǎn)組織負責人在各自分管的工作范圍內(nèi)負責(5)工人在各自崗位上承擔嚴格遵守勞動安全技術(shù)規(guī)程的義務2、安全技術(shù)措施計劃管理制度(1)安全技術(shù)措施(2)勞動衛(wèi)生措施(3)輔助性設(shè)施建設(shè)(4)改善措施(5)勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施3、安全生產(chǎn)教育制度(1)是企業(yè)對勞動者進行安全技術(shù)知識、安全技術(shù)法制觀念的教育、培訓和

25、考核制度(2)是防止發(fā)生工傷事故的重要措施4、安全生產(chǎn)檢查制度是勞動部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會組織對勞動安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實施依法監(jiān)督檢查的制度5、重大事故隱患管理制度(1)重大事故隱患分類(2)重大事故隱患報告(3)重大事故隱患預防與整改措施(4)勞動行政部門、企業(yè)主管部門對重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗收6、安全衛(wèi)生認證制度(1)有關(guān)人員資格認證，如特種作業(yè)人員資格認證(2)有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認證，如礦山安全資格、勞動安全衛(wèi)生防護用品設(shè)計、制造單位的資格認證等(3)與勞動安全衛(wèi)生練習特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認證等。凡是被國家納入認證范圍的對象，都實行強

26、制認證7、傷亡事故報告和處理制度(1)目的目的是及時報告、統(tǒng)計、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預防措施，總結(jié)經(jīng)驗，追究事故責任，防止傷亡事故再度發(fā)生(2)內(nèi)容企業(yè)職工傷亡事故分類傷亡事故報告?zhèn)鍪鹿收{(diào)查傷亡事故處理(已發(fā)生，有處理，無賠償)8、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品管理制度(1)國家關(guān)于個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的國家標準和行業(yè)標準的制定(2)企業(yè)內(nèi)部有關(guān)個人勞動安全衛(wèi)生防護用品的有關(guān)規(guī)定勞動防護用品發(fā)放制度檢查修理制度相關(guān)教育培訓制度9、勞動者健康檢查制度(1)員工招聘健康檢查(2)企業(yè)員工的定期體檢【能力要求】一、勞動安全衛(wèi)生預算的編制與審核(一)職業(yè)安全衛(wèi)生保護費用分類1、勞動安全衛(wèi)生保護

27、設(shè)施建設(shè)費用2、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施更新改造費用3、個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用4、勞動安全衛(wèi)生教育培訓經(jīng)費5、健康檢查和職業(yè)病防治費用6、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7、工傷保險費8、工傷認定、評殘費用等(二)職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制審核程序1、企業(yè)最高決策部門決定總體目標和任務，下達到中層和基層單位。2、職能部門制定具體目標，提出自編預算3、自編預算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報企業(yè)預算委員會4、預算委員會審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預算，并下達5、編制費用預算6、編制直接人工預算7、對職業(yè)安全衛(wèi)生預算進行審核二、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生管理制度三、積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境(一)營造勞動安全衛(wèi)生

28、觀念環(huán)境1、樹立安全第一、預防為主的勞動安全衛(wèi)生觀念2、安全第一是處理生產(chǎn)與安全兩者之間關(guān)系的基本準則3、建立以人為本的企業(yè)勞動安全衛(wèi)生的價值理念4、安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則(二)營造勞動安全衛(wèi)生制度環(huán)境1、建立健全的勞動安全衛(wèi)生管理制度2、嚴格執(zhí)行各項勞動安全衛(wèi)生規(guī)程3、獎懲分明(三)營造勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境1、直接使用安全技術(shù)和無害裝置、無害工藝、從基礎(chǔ)上避免勞動安全衛(wèi)生事故。2、完善勞動場所設(shè)計，實現(xiàn)工作場所優(yōu)化(1)科學裝備、布置工作場地(2)保持工作場所的正常秩序和良好的工作環(huán)境(3)正確組織工作場所的供應和服務(4)勞動

29、環(huán)境優(yōu)化等3、勞動組織優(yōu)化(1)不同工種、工藝階段合理組織(2)準備性工作和執(zhí)行性工作合力組織(3)作業(yè)班組合理組織(4)工作時間合理組織等第四節(jié)勞動爭議處理一、勞動爭議處理概述(一)勞動爭議的概念1、概念勞動爭議又稱勞動糾紛，指勞動關(guān)系雙方當事人之間因勞動權(quán)利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛，勞動爭議實質(zhì)上是勞動關(guān)系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)2、特征(1)勞動爭議的當事人是特定的，一方是企業(yè)，另一方是勞動者或其團體(2)勞動爭議的內(nèi)容是特定的。爭議的標的是勞動權(quán)利和勞動義務(3)勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式(二)勞動爭議的分類1、按勞動爭議的主體劃分個別爭議：職工一方當事人為10人以下

30、，有共同爭議理由集體爭議：職工一方當事人為10人以上，有共同爭議理由(3)團體爭議：工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議2、按照勞動爭議的性質(zhì)劃分權(quán)利爭議：又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人給予勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同約定的權(quán)利與義務所發(fā)生的爭議利益爭議：當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務所發(fā)生的爭議3、按照勞動爭議的標的劃分勞動合同爭議：解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因使用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議(三)勞動爭議處理制度勞動爭議的解決機制1、自力救濟：依靠當事人自身的力量解決糾紛2

31、、社會救濟：社會各類調(diào)解組織對勞動爭議當事人的糾紛疏導溝通3、公力救濟：利用國家公權(quán)力解決勞動爭議的機制4、社會救濟：與公力救濟相結(jié)合：工會代表當事人，人民法院介入(四)爭議產(chǎn)生的原因1、勞動爭議的內(nèi)容只能是勞動權(quán)利義務為標的2、市場經(jīng)濟的物質(zhì)利益原則的作用二、勞動爭議處理的原則1、在查清事實的基礎(chǔ)上，依法處理2、當事人在適用法律上一律平等3、及時處理，著重調(diào)解三、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解(一)調(diào)解的特點1、群眾性2、自治性3、非強制性(二)調(diào)解委員會調(diào)解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調(diào)解的區(qū)別1、在勞動爭議處理中的地位不同(1)調(diào)解委員會的調(diào)解是處理勞動爭議的一個獨立的程序(2)仲裁庭與民事審判庭對勞動爭議的調(diào)解只是裁決或判決的前置工作步驟2、主持調(diào)解的主體不同3、調(diào)解案件的范圍不同4、調(diào)解的