30個(gè)經(jīng)典勞動(dòng)爭議仲裁案例(含解析)

1、轉(zhuǎn)載供參考 案例1 不服調(diào)配，能否辭退？ 原告：王桂，男，35歲，某安裝工程（國有性質(zhì)）公司職工。 被告：某安裝工程（國有性質(zhì)）。 原告于2004年6月向人民法院提起訴訟，稱：1996年，因我父身邊無子女，被告照顧將我從其下屬單位天津分公司調(diào)入父母居住地的被告下屬單位機(jī)電廠工作，2002年3月又調(diào)至被告下屬單位安裝公司，但未安置工作。2002年4月我曾申請調(diào)出，因未成，而于2004年4月又撤回申請，但未安排工作。2003年12月3日，被告勞人部通知我到天津分公司工作，我即向勞人部講明，父已離休，行走不便；母親有病，沒有照顧不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下屬單位工作。依據(jù)國家勞人部勞人

2、老（）號文件第條“離休干部身邊無子女的，按照在職干部的規(guī)定，由當(dāng)?shù)厝耸?、勞?dòng)部門負(fù)責(zé)調(diào)一名外地工作的子女到離休干部安置居住地工作”的規(guī)定，被告應(yīng)將我安置在父母身邊即廊坊工作。但當(dāng)時(shí)有關(guān)人員非讓我去天津，否則辭退。2003年12月14日，被告給我送來一份“辭退證明書”，將我辭退。我不服，經(jīng)申請仲裁，仲裁機(jī)構(gòu)維持了被告的錯(cuò)誤決定，故向法院起訴，要求依法撤銷被告的辭退決定。 被告辯稱：原告原在本公司的天津工程處工作，1996年為照顧解決原告的婚姻問題，將原告借調(diào)回當(dāng)?shù)亍?002年2月，由于原告不服從調(diào)動(dòng)造成處分。2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不適應(yīng)安裝公司工作為理由，申請調(diào)出本公司，一年以

3、后又申請撤回請調(diào)報(bào)告，并承諾服從安排，但仍不下工地工作。本公司勞人部為此曾多次對原告勸導(dǎo)應(yīng)服從公司安排，但原告均以其父是離休干部，身邊無子女為理由拒絕。據(jù)此，本公司于2003年12月3日對原告下達(dá)了調(diào)動(dòng)通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒絕去天津分公司工作。為此，本公司根據(jù)國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定第三條第四款的規(guī)定，在征得本公司工會(huì)委員會(huì)的意見后，作出了辭退原告的決定。請求法院維護(hù)企業(yè)的自主權(quán)。     本期問題： 該公司能否辭退王桂，理由是什么？程序上是否合法？   專家點(diǎn)評本案所涉及的辭退，是指用人單位依法對違反勞動(dòng)紀(jì)律，但又不夠開除或除名條件的職工，

4、實(shí)施的強(qiáng)行終止勞動(dòng)關(guān)系的一種勞動(dòng)紀(jì)律制度。國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工，應(yīng)適用年月日國務(wù)院發(fā)布的國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定。根據(jù)該暫行規(guī)定第二條的規(guī)定，國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工，必須具備兩個(gè)先決條件：一是被辭退職工必須具有該條規(guī)定的種違紀(jì)行為之一，本案原告被辭退是因其有種違紀(jì)行為中的第種“不服從正常調(diào)動(dòng)的”違紀(jì)行為。二是辭退違紀(jì)職工，在處理程序上必須經(jīng)過“教育或行政處分仍然無效”的環(huán)節(jié)。在符合上述條件的情況下，企業(yè)決定辭退的，還應(yīng)征求本企業(yè)工會(huì)的意見，待本企業(yè)工會(huì)簽署意見后，向被辭退職工發(fā)給辭退證明書。根據(jù)本案認(rèn)定的事實(shí)，原告確有不服從正常調(diào)動(dòng)的違紀(jì)行為，但被告卻未按上述處理程序辦理，即被告辭退原告，在

5、程序上不合法。所以公司不能辭退王桂。   案例2 合同未辦終止手續(xù)，勞動(dòng)關(guān)系是否終止？ 原告：張?zhí)煊印?被告：石家莊天巧造紙廠。 原告是智力四級殘疾人，1992年3月開始在被告單位（國營企業(yè)）做計(jì)劃外臨時(shí)工。2000年1月，原告與被告簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同，期滿后又續(xù)訂了為期五年的勞動(dòng)合同。在合同履行期間原告多次因病住院，有證據(jù)的住院天數(shù)就達(dá)411天，加上原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，合同期滿后被告未與原告再續(xù)訂勞動(dòng)合同，但也未及時(shí)辦理合同終止手續(xù)，而是安排原告做臨時(shí)工工作，仍給原告發(fā)放合同制工人工資至2006年5月，同年6月開始改發(fā)放臨時(shí)工工資。2008年6月，被告終止了與

6、原告的臨時(shí)工關(guān)系。原告不服，向石家莊市勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求與被告續(xù)訂勞動(dòng)合同。該仲裁委員會(huì)認(rèn)為被告于合同期滿后依法終止合同并無不當(dāng)，同時(shí)裁決由被告妥善解決終止勞動(dòng)合同后原告的有關(guān)待遇。原告不服仲裁裁決，向石家莊市某區(qū)人民法院提起訴訟，要求與被告續(xù)訂勞動(dòng)合同，并要求從2006年1月1日起至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同生效時(shí)止，由被告賠償由于其單方解除一切勞動(dòng)關(guān)系而造成的經(jīng)濟(jì)損失，含應(yīng)調(diào)資而沒有調(diào)資及勞保福利等方面的損失。 被告石家莊天巧造紙廠答辯稱：勞動(dòng)合同期滿而解除合同是合法的。因原告是智力殘疾人，不能勝任崗位工作，因此不同意與原告續(xù)訂勞動(dòng)合同。終止合同后原告的有關(guān)待遇可依法予以完善。原告關(guān)于賠償?shù)闹?/p>

7、張依據(jù)的是勞動(dòng)部勞部發(fā)（1995 ) 223號文，該文關(guān)于賠償?shù)囊?guī)定指的是招用后故意不訂立勞動(dòng)合同的情況，我廠與原告之間并非這種情況，因此不應(yīng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。     本期問題： 1、張?zhí)煊幽芊裢仪f天巧造紙廠續(xù)訂勞動(dòng)合同？為什么？ 2、石家莊天巧造紙廠是否需要從2006年1月1日起至補(bǔ)簽勞動(dòng)合同生效時(shí)止，賠償由于其單方解除一切勞動(dòng)關(guān)系而造成的經(jīng)濟(jì)損失，含應(yīng)調(diào)資而沒有調(diào)資及勞保福利等方面的損失？為什么？    專家點(diǎn)評本案是一起勞動(dòng)爭議案，但本案既非因履行勞動(dòng)合同所發(fā)生的爭議，也非因開除、除名、辭退違紀(jì)職工而發(fā)生的爭議，而是因勞動(dòng)合同期滿后，就原、被

8、告之間是否應(yīng)該續(xù)訂勞動(dòng)合同而引起的爭議。此種勞動(dòng)爭議屬于最高人民法院對勞動(dòng)部關(guān)于人民法院審理勞動(dòng)爭議案件幾個(gè)問題的函的答復(fù)中所指的其他勞動(dòng)爭議。 勞動(dòng)合同的終止通常有三種情況：一是勞動(dòng)合同一方當(dāng)事人（指職工）因死亡，勞動(dòng)合同自然終止。二是勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同即行終止。三是勞動(dòng)合同其中一方當(dāng)事人依法解除勞動(dòng)合同，而使正在履行的勞動(dòng)合同提前終止。因勞動(dòng)合同期限屆滿而終止的，屬勞動(dòng)合同的自然終止（或稱正常終止），因勞動(dòng)合同的解除而終止的屬勞動(dòng)合同的提前終止（或稱非正常終止）。勞動(dòng)合同的解除必須符合法律規(guī)定的解除條件，否則勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或人民法院有權(quán)裁判或判決勞動(dòng)合同不能終止而繼續(xù)履行。因期

9、限屆滿而終止的勞動(dòng)合同，其法律效力隨著合同的終止而終止，勞動(dòng)關(guān)系雙方的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)也相應(yīng)隨之消滅。國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定第九條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限屆滿，即應(yīng)終止執(zhí)行。由于生產(chǎn)和工作需要，在雙方完全同意的條件下，可以續(xù)訂合同?！币簿褪钦f，因勞動(dòng)合同期限屆滿的，應(yīng)立即終止執(zhí)行，終止后是否續(xù)訂勞動(dòng)合同，得視生產(chǎn)和工作的需要，還必須雙方同意。本案被告在勞動(dòng)合同期限屆滿后雖未及時(shí)與原告辦理合同終止手續(xù)，但他們之間的勞動(dòng)合同按法律規(guī)定已經(jīng)終止，即原、被告之間的勞動(dòng)合同是否終止，關(guān)鍵在于該勞動(dòng)合同是否已經(jīng)期限屆滿，而不是取決于雙方當(dāng)事人是否已經(jīng)辦理了終止手續(xù)。勞動(dòng)合同終止后，原、被告之間相對于該

10、勞動(dòng)合同而形成的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)應(yīng)隨之消滅。在這種情況下，如果一方要求續(xù)訂勞動(dòng)合同，必須征得對方的同意，否則，不可能產(chǎn)生新的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)法律關(guān)系。由此可見，原告要求續(xù)訂勞動(dòng)合同，必須征得被告的同意。鑒于雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)消滅，原告提出的所謂經(jīng)濟(jì)損失也是不存在的。 應(yīng)該指出，勞動(dòng)合同期限屆滿后，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)與勞動(dòng)合同相關(guān)方終止勞動(dòng)合同關(guān)系，也就是辦理相應(yīng)的終止手續(xù)。如果需要續(xù)訂勞動(dòng)合同的，必須在雙方完全同意的前提下，不得違反法律規(guī)定及時(shí)續(xù)訂，不續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)及時(shí)按法律規(guī)定辦理勞動(dòng)合同終止手續(xù)。本案原告屬智力四級殘疾人，從積極為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)的角度出發(fā)，只要其能勝任本職工作，用人單位就應(yīng)

11、當(dāng)盡可能為其工作和生活提供方便。但是，從原告在履行勞動(dòng)合同期間的情況看，五年時(shí)間的住院天數(shù)就達(dá)到411天，是明顯不能勝任崗位的工作的。因此，原、被告之間不能續(xù)訂勞動(dòng)合同也在情理之中。據(jù)此，石家莊天巧造紙廠按原告在勞動(dòng)合同履行期間的工資標(biāo)準(zhǔn)給付原告6個(gè)月（按每年一個(gè)月）的生活補(bǔ)助費(fèi)，是符合法律規(guī)定的。   案例3 借調(diào)員工后的煩惱 原告馬某系山西省某縣工藝廠工人。1992年8月28日,被告某電廠多種經(jīng)營公司經(jīng)與原告工作單位協(xié)商,將原告借調(diào)到被告單位工作,借調(diào)期限至1995年12月31日屆滿，借調(diào)期間,原告勞資檔案及勞動(dòng)關(guān)系仍保留在原單位,由被告依據(jù)原告單位提供的工資、福利、勞保標(biāo)準(zhǔn)向原

12、告支付勞動(dòng)工資及福利待遇。1995年底借調(diào)合同期滿后，原告原工作單位與被告之間再未續(xù)簽借調(diào)合同，但原告一繼續(xù)在被告單位工作。被告給原告除檔案工資外，其它工資福利待遇按本單位同崗職工標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了發(fā)放。期間，原告曾就自己工作調(diào)入被告單位的問題與被告有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)口頭協(xié)商，始終未達(dá)成協(xié)議。1997年10月，原告原工作單位破產(chǎn)，未對原告進(jìn)行安置。1998年12月1日，被告下屬的工作部門組建的某有限責(zé)任公司（法人企業(yè)，但對該公司職工的政策性管理仍由被告管理）成立。原告也隨原工作部門的改制到該公司工作，其工資福利待遇亦由該公司發(fā)放至1999年12月底。1999年12月，被告以原告當(dāng)初所簽且借調(diào)合同早已期滿，被告又

13、無法將原告調(diào)入為由通知原告停止工作，并于2000年元月10日向原告下發(fā)了解除勞動(dòng)合同證明書。隨后，馬某即提起勞動(dòng)仲裁。   本期問題： 1、馬某能否要求被告與其恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系？理由是什么？ 2、馬某能否要求被告一次性支付借調(diào)合同到期后的養(yǎng)老保險(xiǎn)金及相應(yīng)的醫(yī)療保險(xiǎn)？理由是什么？    案例分析：   1、可以要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，理由：存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，被告解除勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)“原告當(dāng)初所簽且借調(diào)合同早已期滿，被告又無法將原告調(diào)入為由通知原告停止工作”不成立； 2、可以要求支付1997年10月后保險(xiǎn)費(fèi)用，分析如下：（1）階段1：1995年12月31日至1997年1

14、0月，借調(diào)合同結(jié)束后，因原告關(guān)系還在原工作單位，和被告只是存在勞務(wù)關(guān)系，此期間被告無需為原告繳納社保。（2）階段2：1997年10月至2000年元月10日，此期間因原告原工作單位破產(chǎn)，和原單位的勞動(dòng)關(guān)系隨即解除，之后與被告存在的是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，此期間被告須按法律為原告繳納社保，可以向被告要求支付社保費(fèi)用。   案例4 一起被辭爭議為何打了兩場官司？ 夏先生2004年12月進(jìn)入上海一家美資公司從事在華投資高級顧問工作。 進(jìn)公司前他曾兩次赴美與公司的大老板協(xié)商工作待遇事宜，最終公司高層確認(rèn)他的年薪為40萬元人民幣，并口頭承諾與其簽訂無固定期限勞動(dòng)合同?；貒?，公司上海的總代表與夏先生簽訂

15、了勞動(dòng)合同，合同中明確了進(jìn)單位的時(shí)間、6個(gè)月試用期及年薪待遇，但并未寫明是無固定期限勞動(dòng)合同。在夏先生工作了5個(gè)多月后，公司突然向他發(fā)來一份勞動(dòng)合同終止通知，通知說公司與他簽訂的6個(gè)月試用期限的勞動(dòng)合同即將到期，公司不需要其繼續(xù)服務(wù)。對于公司的做法夏先生表示無法接受，隨即便提出了勞動(dòng)爭議仲裁要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但因?qū)ο嚓P(guān)勞動(dòng)法律了解不清，夏先生當(dāng)時(shí)并未提出要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同期間的工資的訴請。在未獲勞動(dòng)仲裁支持后，夏先生訴至法院，并追加了要求單位支付違法解除勞動(dòng)合同期間工資的訴請。2005年10月，一審法院經(jīng)過審理，最終判決支持了夏先生要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的訴請，但對追加的工資訴請則認(rèn)為沒有

16、經(jīng)過仲裁前置程序而未予支持。法院認(rèn)為夏先生因判決產(chǎn)生的權(quán)利可以通過法律程序繼續(xù)主張權(quán)利。對這樣的判決結(jié)果勞資雙方都沒有上訴,在法院判決生效的次日單位給夏先生發(fā)來了復(fù)崗?fù)ㄖ獣?夏先生回公司上班的第一天就要求單位支付其違法解除勞動(dòng)合同期間的工資，但公司認(rèn)為法院并未判令公司承擔(dān)此項(xiàng)義務(wù)，故拒不支付，并且表示暫時(shí)難以安排原崗位，要求夏先生等待安排。對于公司這種態(tài)度，夏先生當(dāng)即表示由于公司存在長期拖欠工資的情況，并不安排工作已違反勞動(dòng)法，他要求單方解除勞動(dòng)合同并要求公司支付拖欠的工資及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。隨即，夏先生又提起第二場勞動(dòng)爭議仲裁。     本期問題： 1、對公司難以安排夏先生恢

17、復(fù)原崗位，讓其等待安排的做法是否違法？理由是什么？作為HR的你，面對此狀況會(huì)如何處理？ 2、對于公司是否需要支付第一次訴訟期間的工資？理由是什么？    專家點(diǎn)評本案中第一次訴訟是涉及恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的爭訟，但因當(dāng)事人在勞動(dòng)仲裁時(shí)遺漏訴請導(dǎo)致第二場工資損失的爭訟。雖然案件本身有些復(fù)雜，但主要的爭議焦點(diǎn)在于公司與夏先生簽訂的是何種期限的勞動(dòng)合同，如果是無固定期限勞動(dòng)合同，公司提出的勞動(dòng)合同到期終止顯然是違法解除的行為；反之，如果確認(rèn)只是簽訂了試用期勞動(dòng)合同則可以視為合法終止。 一、勞動(dòng)合同的期限 我國勞動(dòng)法中列舉了三種勞動(dòng)合同的期限，即有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期

18、限。有固定期限勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同生效、履行和解除的時(shí)間是當(dāng)事人事先確定下來并且是相對固定的勞動(dòng)合同。對于有固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)注意明確其起始時(shí)間和終止時(shí)間。以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同是指勞動(dòng)合同的期限是以勞動(dòng)者完成一定任務(wù)來確定的勞動(dòng)合同。對這種勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)注意明確任務(wù)的內(nèi)容和要求。無固定期限勞動(dòng)合同是指解除時(shí)間不明確的勞動(dòng)合同。無固定期限勞動(dòng)合同首先是一種長期性的合同，但與原固定職工的“終身制”截然不同，只要出現(xiàn)法律規(guī)定或合同約定的可以解除或終止條件的，勞資雙方都可以解除或終止無固定期限勞動(dòng)合同。實(shí)踐中，簽訂這種期限的勞動(dòng)合同一般會(huì)在勞動(dòng)合同種注明“無固定期限”，本案中用人單位正是

19、以合同未注明合同是“無固定期限”為由而提出終止勞動(dòng)合同的。但法院認(rèn)為，勞資雙方雖然未明示“無固定期限”，但從約定年薪的角度來看，用人單位簽訂勞動(dòng)合同并非只想短期試用夏先生，因此推定雙方的勞動(dòng)合同應(yīng)為無固定期限的勞動(dòng)合同，因此，單位解除勞動(dòng)合同的行為是違法的，雙方的勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)恢復(fù)。 二、爭訟期限的工資應(yīng)當(dāng)由用人單位支付 根據(jù)上海市企業(yè)工資支付辦法第23條的規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，引起勞動(dòng)爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁部門或人民法院裁決撤銷單位原決定的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者在仲裁、訴訟期間的工資。其標(biāo)準(zhǔn)為：用人單位作出決定之日時(shí)該勞動(dòng)者在崗前12個(gè)月的月平均工資乘以停發(fā)月份。雙方都有責(zé)任

20、的，根據(jù)責(zé)任大小各自承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。本案是由用人單位的違法解除行為導(dǎo)致了夏先生的工資損失，因此，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)全部的責(zé)任。   案例5 HR如何處理違紀(jì)員工？方慶于2006年1月1日與大周揚(yáng)子巴士有限公司簽訂了勞動(dòng)合同，大周揚(yáng)子巴士有限公司招收方慶為其企業(yè)職工，雙方約定方慶每月工資1200元，其中基本工資600元，崗位工資300元，服務(wù)工資100元，安全工資200元。合同期從2006年1月1日至2009年12月31日止。2006年3月10日11時(shí)許，方慶駕駛大周揚(yáng)子巴士有限公司26路無人售票公共汽車到達(dá)淮南江岸起點(diǎn)站，大周揚(yáng)子巴士有限公司工作人員及臨時(shí)聘請的稽查人員在車門口叫門未開

21、，遂至從車窗爬進(jìn)車內(nèi)，從方慶后座處收得夾子一把及現(xiàn)金13.5元。而后，根據(jù)車票票款統(tǒng)計(jì)總額中缺13.5元。同日，大周揚(yáng)子巴士有限公司依照本單位員工守則第三章第二十九條第6項(xiàng)關(guān)于“司乘人員在無人售票車投幣箱內(nèi)（包括役幣箱口）偷盜票款者，一律罰款10000元，并解除勞動(dòng)合同予以辭退”的規(guī)定對方慶作出大周揚(yáng)子巴字200425號處罰通知：“一、罰款壹萬元；二、沒收贓款壹拾叁元伍角整及工具兩件；三、解除勞動(dòng)合同予以辭退?！狈綉c不服，于3月13日向公司申請復(fù)議，然未果。同年4月13日方慶向該市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁，要求撤銷處分決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，補(bǔ)發(fā)停工期間工資。 2006年11月17日，該會(huì)作出裁

22、決，認(rèn)定原告竊取票款的證據(jù)不足，但對雙方是否恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，被告是否應(yīng)補(bǔ)發(fā)工資未作裁決。原告不服此裁決，遂于2006年12月15日向法院提起訴訟。請求法院判令大周揚(yáng)子巴士有限公司繼續(xù)履行雙方簽訂的勞動(dòng)合同，并補(bǔ)發(fā)工資12000元。大周揚(yáng)子巴士有限公司辯稱：方慶在駕駛公車期間盜取票款，其行為不容否定，大周揚(yáng)子巴士有限公司對方慶的處分合乎法律規(guī)定。大周揚(yáng)子巴士有限公司解除勞動(dòng)合同后，方慶沒有上班，不存在補(bǔ)發(fā)工資，故應(yīng)維持大周揚(yáng)子巴士有限公司對方慶的處分決定，駁回方慶的訴訟請求。     本期問題： 大周揚(yáng)子巴士有限公司是否能夠同方慶解除勞動(dòng)合同，并對其進(jìn)行10000元的罰款，理由

23、是什么？    專家點(diǎn)評本案公正處理的關(guān)鍵是對大周揚(yáng)子巴士有限公司關(guān)于對方慶于的處理決定的合法性進(jìn)行全面的審查，著重應(yīng)把握以下幾個(gè)方面的問題： 1、處理決定所依據(jù)的事實(shí)是否存在。企業(yè)對職工作出行政處分的前提是客觀存在的違紀(jì)事實(shí)，只有職工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，才能分別情況給予行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰。本案爭議的主要焦點(diǎn)，也就是本案認(rèn)定事實(shí)所不可忽視的一個(gè)重要問題，就是方慶于竊取票款的行為是否存在。對此，被告大周揚(yáng)子巴士有限公司僅憑其工作人員及臨時(shí)聘請的稽查人員從原告處違法搜得的夾子和現(xiàn)金，就認(rèn)定原告具有竊取票款的行為顯然不能成立。大周揚(yáng)子巴士有限公司作出處理決定的事實(shí)依據(jù)是不存在的。

24、2、罰款10000元是否合法。企業(yè)對勞動(dòng)者違反勞動(dòng)規(guī)章制度的行為進(jìn)行罰款屬于用人單位對職工的懲罰權(quán)。企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例（國發(fā)198259號）規(guī)定了企業(yè)對職工違紀(jì)行為的懲罰包括紀(jì)律處分和經(jīng)濟(jì)處罰，但第十六條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的20%?！憋@然，本案中，即使原告有違法亂紀(jì)的行為應(yīng)該受到紀(jì)律處分與經(jīng)濟(jì)處罰，但由于大周揚(yáng)子巴士有限公司員工守則規(guī)定的“罰款10000元”的處罰幅度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出條例規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，這一規(guī)定因違反有關(guān)法律應(yīng)認(rèn)定是無效的，故也不能參照這一條進(jìn)行處罰。   案例6 續(xù)簽勞動(dòng)合同引發(fā)的爭議 申訴方：張某，女，22歲，某合資飯店中餐廳服務(wù)員，

25、合同制工人。   被訴方：某合資飯店。   張某系職業(yè)高中畢業(yè)生，分到某合資飯店工作，并與飯店正式簽訂了為期二年的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同終止前的一個(gè)月，張某合同到期后不再與飯店續(xù)訂一事向飯店提出了請求，飯店人事部表示同意并答復(fù)張某過一個(gè)月后來辦手續(xù)。一個(gè)月以后，張某手持接收單位的商調(diào)函找到飯店要求辦理調(diào)離手續(xù)時(shí)，人事部負(fù)責(zé)人卻突然提出：“要調(diào)走可以，但必須交齊后三年的培養(yǎng)費(fèi)200元，然后才給辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)?！睆埬痴J(rèn)為，與飯店簽訂的是為期二年的勞動(dòng)合同，自己既沒有經(jīng)過飯店培訓(xùn)，又沒有提前解除合同，飯店收取培訓(xùn)費(fèi)是非法的。飯店根據(jù)其制定的飯店員工須知第18條“凡到飯店工作的人員至少

26、應(yīng)少服務(wù)五年”的規(guī)定則認(rèn)為：張某與飯店簽訂的二年勞動(dòng)合同雖然已經(jīng)到期，但至少還應(yīng)與飯店續(xù)簽三年的勞動(dòng)合同，如果張某不再為飯店服務(wù)，則應(yīng)賠償飯店培訓(xùn)費(fèi)1200元。在此之后，張某又多次與飯店交涉，得到的答復(fù)仍然是“要調(diào)離，必須交齊1200元培訓(xùn)費(fèi)，否則，不能辦理調(diào)離手續(xù)”。在這種情況下，張某向父母求助，湊齊了1200元，辦理了離店手續(xù)。對于飯店這種違背職工意愿，合同到期后職工不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，飯店強(qiáng)行收取培訓(xùn)費(fèi)的作法，張某無法接受，遂向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求給予公正處理。   本期問題： 1飯店員工須知第18條對張某是否有約束力？ 2張某能否終止與飯店的勞動(dòng)合同？  

27、  專家點(diǎn)評1飯店員工須知是在該飯店與張某簽訂勞動(dòng)合同后的一年零九個(gè)月時(shí)制定的，在制定過程中及實(shí)施之前，既沒有征求過工會(huì)的意見，也沒有征求職工本人的意見，純屬飯店單方面的意見，其中第18條“凡到飯店工作的人員至少應(yīng)服務(wù)五年”的規(guī)定與雙方協(xié)商制定的勞動(dòng)合同的期限相悖，飯店以此為由要求張某與飯店續(xù)訂三年的勞動(dòng)合同或賠償培訓(xùn)費(fèi)1200元，依據(jù)不足。 無論是何種內(nèi)容的企業(yè)規(guī)章制度，其制定過程必須反映職工的意愿，吸納職工或工會(huì)代表參與制定，這樣做便利于規(guī)章制度的有效施行。規(guī)章制度還必須與勞動(dòng)合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定相符合，對勞動(dòng)合同沒有約定國家法律、法規(guī)又沒有規(guī)定的，才能作出補(bǔ)充的規(guī)定

28、，因?yàn)榍罢呤请p方意志的體現(xiàn)，后者是國家意志的體現(xiàn)。作為單方意志體現(xiàn)的企業(yè)規(guī)章制度畢竟處于從屬的地位，任何與勞動(dòng)合同和法律、法規(guī)相抵觸的規(guī)章制度條款都屬無效。綜上所述，飯店員工須知第18條只是飯店單方面的意思 表示，不能視為勞動(dòng)合同的組成部分，因與勞動(dòng)合同相抵觸，對張某沒有約束力。 2勞動(dòng)合同的終止是指由于法律規(guī)定或當(dāng)事人約定的情況出現(xiàn)，勞動(dòng)合同的法律效力終止。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，當(dāng)勞動(dòng)合同期滿時(shí)，勞動(dòng)合同即行終止，一方不得強(qiáng)迫另一方延長勞動(dòng)合同期滿時(shí)，勞動(dòng)合同即行終止，一方不得強(qiáng)迫另一方延長勞動(dòng)合同期限，延續(xù)勞動(dòng)合同的效力。本案中張某與某合資飯店簽訂的勞動(dòng)合同的二年期限屆滿，張某有權(quán)依法終止勞動(dòng)

29、合同，飯店應(yīng)為張某辦理調(diào)離手續(xù)，不得為張某設(shè)定新的義務(wù)。 本案的實(shí)質(zhì)是企業(yè)自行制定的內(nèi)部規(guī)章制度（飯店員工須知口違反了勞動(dòng)合同的約定和國家法律、法規(guī)的規(guī)定，對勞動(dòng)爭議的處理應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)合同和法律、法規(guī)。 張某與某合資飯店簽訂2年期限的勞動(dòng)合同是雙方平等自愿、協(xié)商一致的結(jié)果，對雙方都具有約束力，合同期滿，即行終止。飯店員工須知規(guī)定的“至少應(yīng)服務(wù)五年”因與之抵觸而無效。勞動(dòng)法第17條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。勞動(dòng)合同的續(xù)訂也不例外。飯店員工須知未經(jīng)過與職工的協(xié)商就施行，規(guī)定“至少應(yīng)服務(wù)五年”也因違反勞動(dòng)法原合同雙方當(dāng)事對合同條款無異議，駕經(jīng)過平等、自愿的協(xié)商，延長合同期限

30、的法律行為。這也是延長原合同法律效力的行為。續(xù)簽勞動(dòng)合同必須符合以下法律要件。 （1）當(dāng)事人雙方是原勞動(dòng)合同的當(dāng)事人。任何一方當(dāng)事人發(fā)生變更的，都只能產(chǎn)生新的勞動(dòng)合同，而不是勞動(dòng)合同的續(xù)訂。 （2）嚴(yán)格他說，合同內(nèi)容（除合同起至期限）沒有發(fā)生任何變化。然而，合同主要內(nèi)容與原合同一致的，也是勞動(dòng)合同的續(xù)訂。 （3）當(dāng)事人須經(jīng)過平等自愿、協(xié)商一致，對原合同內(nèi)容沒有異議，就合同續(xù)訂后的期限達(dá)成一致。任何一方不得強(qiáng)迫對方意愿，或附帶不合理的條件迫使對方續(xù)簽合同，以自己的意志決定另一方的意志，甚至采取非法手段。根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，雙方同意續(xù)簽合同，如果勞動(dòng)者提出訂立

31、無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)與之訂立無固定期限的勞動(dòng)合同。這是續(xù)簽勞動(dòng)合同的一項(xiàng)例外，以鼓勵(lì)勞動(dòng)者通過長期連續(xù)工作建立穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系的行為，并適當(dāng)?shù)乇Ｗo(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。   案例 7 如何甄別勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系？ 張?zhí)炱笤祵幭幕刈遄灾螀^(qū)某房地產(chǎn)集團(tuán)有限責(zé)任公司（以下簡稱房地產(chǎn)公司）職工。2000年9月到寧夏回族自治區(qū)人民政府駐深圳辦事處（以下簡稱駐深辦）工作。2002年1月，張?zhí)炱笈c駐深辦簽訂協(xié)議書，約定聘期為2002年1月1日到2002年12月 31日，月工資為人民幣 1500元。2002年 11月 14日，駐深辦所屬某公司聘任張?zhí)炱鬄樵摴巨k公室主任，聘期3年。由于駐深辦與某

32、公司是兩塊牌子一套人馬，因此張?zhí)炱蠹热务v深辦物業(yè)主管，又任某公司辦公室主任。2005年5月，駐深辦決定將某公司的資產(chǎn)和賬面資金全部轉(zhuǎn)人辦事處，同時(shí)辦理了某公司注銷手續(xù)。同年7月27日，駐深辦在全體職工大會(huì)上宣布，因投資股票虧本和出租房屋發(fā)生治安問題，免去張?zhí)炱蠊巨k公室主任和駐深辦物業(yè)主管的職務(wù)。張?zhí)炱蟛环?，多次交涉無果。同年 10月以后張?zhí)炱笪吹今v深辦上班，駐深辦將其按自動(dòng)離職處理，并停發(fā)其工資，但沒有將此決定送達(dá)張?zhí)炱?。張?zhí)炱蟛环撎幚恚?007年11月，向某市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請仲裁。2008年4月23日，駐深辦增加提出解除勞動(dòng)關(guān)系的請求。市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)于2008年5月17日裁決

33、被訴方與申訴方之間的勞動(dòng)關(guān)系于2008年4月23日解除，被訴方為申訴方辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)；被訴方支付申訴方2007年10月至2008年4月期間的生活費(fèi)人民幣 14 1704元；被訴方為申訴方補(bǔ)辦在職期間的社會(huì)保險(xiǎn)。仲裁裁決送達(dá)后，駐深辦不服，并且取得張?zhí)炱笠严硎莛B(yǎng)老待遇的證明遂向某區(qū)人民法院提起訴訟。     本期問題： 1某市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決被訴方（駐深辦）為申訴方（張?zhí)炱螅┺k理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)是否正確？被訴方與申訴方自2002年1月至2008年4月22日存在勞動(dòng)關(guān)系嗎？申訴方具有簽訂勞動(dòng)合同的主體資格嗎？ 2被訴方是否應(yīng)為申訴方補(bǔ)辦在職期間的社會(huì)保險(xiǎn)？理由何在？

34、    專家點(diǎn)評1某市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)裁決被訴方為申訴方辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)是錯(cuò)誤的，因?yàn)橛凶C據(jù)證明申訴方與被訴方自2002年1月至2008年4月22日期間不存在勞動(dòng)關(guān)系，況且申訴方不具有簽訂勞動(dòng)合同的主體資格，申訴方系未與原單位房地產(chǎn)公司解除勞動(dòng)關(guān)系的勞務(wù)工，與被訴方屬于第二職業(yè)的勞務(wù)關(guān)系。 勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系都是當(dāng)事人一方提供勞動(dòng)力給他方使用，由他方給付勞動(dòng)報(bào)酬。但是，它們之間有著本質(zhì)的區(qū)別，主要表現(xiàn)在：（1）雙方當(dāng)事人及其關(guān)系不同。勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方勞動(dòng)者是自然人，另一方是用人單位；勞動(dòng)者必須加入用人單位，成為其中一員，并且遵守單位的規(guī)章制度，雙方存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的

35、關(guān)系，反映的是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方或雙方既可以是法人，也可以是其他組織，還可以是自然人；勞務(wù)提供者無須加人另一方，雙方不存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，反映的是一次性使用勞動(dòng)力的商品交換關(guān)系。（2）勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承擔(dān)不同。作為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人一方的用人單位組織勞動(dòng)，享有勞動(dòng)支配權(quán)，因而有義務(wù)承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。作為勞務(wù)關(guān)系當(dāng)事人一方的勞務(wù)提供者自行安排勞動(dòng)，自己承擔(dān)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。（3）勞動(dòng)報(bào)酬的性質(zhì)、支付方式不同。基于勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬是工資，具有按勞分配性質(zhì)，其支付方式特定化為一種持續(xù)的、定期的支付?；趧趧?wù)關(guān)系發(fā)生的勞動(dòng)報(bào)酬是勞務(wù)費(fèi)，具有勞務(wù)市場價(jià)格屬性，其支付方式為一次

36、性勞務(wù)價(jià)格支付。（4）適用法律不同。勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系則由民法調(diào)整。 那么，申訴方與被訴方之間的關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系還是勞務(wù)關(guān)系呢？申訴方是否具有簽訂勞動(dòng)合同的主體資格呢？張?zhí)炱笫菦]有與原單位解除勞動(dòng)合同的、沒有深圳市常住戶口的勞務(wù)工。根據(jù)深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)勞務(wù)工條例第13條“用人單位不得招用已與其他單位簽訂勞動(dòng)合同而擅自離職的勞務(wù)工”的規(guī)定，申訴方不具有簽訂勞動(dòng)合同的主體資格，申訴方與被訴方不存在勞動(dòng)關(guān)系。作為勞務(wù)工的申訴方，在未被被訴方作出自動(dòng)離職處理前，被被訴方聘用，申訴方、被訴方雙方存在的是勞務(wù)關(guān)系，不能稱之為是沒有簽訂勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。因此，本案是基于勞務(wù)關(guān)系發(fā)生的爭議，不屬于

37、勞動(dòng)法的調(diào)整范圍。 2、由于張?zhí)炱笸辉V方屬于勞務(wù)關(guān)系，而在其原工作單位房地產(chǎn)公司一直參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，所以被訴方不需要為申訴方補(bǔ)辦在職期間的社會(huì)保險(xiǎn)。   案例8 解除勞動(dòng)合同受時(shí)效控制嗎? 李全生與某鍋爐廠在2004年6月簽訂為期4年的勞動(dòng)合同。2004年10月李全生因患急性肺炎住院治療，2005年2月痊愈出院。出院后李全生拒絕到鍋爐廠上班，通過熟人從醫(yī)院開出病假條，以患病為由向單位請病假，事實(shí)上，李全生一直在幫助某個(gè)體商販從事服裝買賣。鍋爐廠查實(shí)，李全生請假純屬虛假后，立即對李全生予以警告，責(zé)成其馬上到廠上班。李全生置之不理。2005年4月鍋爐廠停發(fā)李全生的工資。2005年10月，

38、李全生回廠上班，鍋爐廠于2006年6月正式?jīng)Q定予以開除李全生，解除與其簽訂的勞動(dòng)合同。李全生對此不服，認(rèn)為自己患病，可以休病假，鍋爐廠不能因此而解除勞動(dòng)合同。因此向市勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申訴，請求予以公正裁決。     本期問題： 1、用人單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的法定理由有哪些？ 2、鍋爐廠能否解除與李全生的勞動(dòng)合同？    專家點(diǎn)評這是一起企業(yè)超過時(shí)效期限處分職工引起的勞動(dòng)爭議案件。本案涉及的法律問題主要有：一是用人單位有權(quán)解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的法定理由有哪些？二是鍋爐廠能否解除與李全生的勞動(dòng)合同？ 中華人民共和國勞動(dòng)法對用人單位單方解除勞動(dòng)合

39、同的條件作了規(guī)定，歸納起來有以下四種情況： 1.因勞動(dòng)者不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。中華人民共和國勞動(dòng)法第25條第1項(xiàng)規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。在試用期內(nèi)，用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)關(guān)系尚處于一種不確定的狀況，這是試用期的一特點(diǎn)，目的是為了勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人有一個(gè)相互了解和選擇的機(jī)會(huì)。在試用期內(nèi)，用人單位將從思想品質(zhì)、工作能力、知識水平、身體狀況等方面進(jìn)一步對勞動(dòng)者進(jìn)行考察，了解其是否符合本單位的工作要求。如果發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者在某些方面不符合本單位的錄用標(biāo)準(zhǔn)和條件，用人單位有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。 2.因勞動(dòng)者違紀(jì)或違法而解除勞動(dòng)合同。依據(jù)中華人民共

40、和國勞動(dòng)法第25條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的。嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位制定的其他規(guī)章制度，包括：嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，影響生產(chǎn)、工作秩序的；違反操作規(guī)程，損壞設(shè)備、工具、浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；服務(wù)態(tài)度很差，經(jīng)常與顧客吵架或損害消費(fèi)者利益的；不服從正常調(diào)動(dòng)的；貪污、盜竊、賭博，不夠刑事處分的；無理取鬧，打架斗毆，嚴(yán)重影響社會(huì)秩序的；犯有其他嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的。對于有上述行為的職工，經(jīng)過教育或行政處分仍然無效的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同；對其中違紀(jì)情節(jié)嚴(yán)重，符合除名、開除條件的，可按照企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例予以

41、除名或者開除。 （2）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。嚴(yán)重失職也是就是嚴(yán)重瀆職行為，如值班時(shí)間不負(fù)責(zé)，擅離職守，致使工廠產(chǎn)品或原材料被盜，或由于粗心大意，使本應(yīng)發(fā)現(xiàn)的事故隱患未能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，造成事故發(fā)生，對用人單位的利益造成重大損害的。營私舞弊，是指利用手中的職權(quán)或機(jī)會(huì)，采取欺騙等的方式謀取不正當(dāng)利益的行為，如公司的經(jīng)理等高級管理人員利用職權(quán)收受賄賂和其他非法收入或侵占公司財(cái)產(chǎn)，使公司的利益遭受重大損害的。 （3）勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的。所謂勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任，是指勞動(dòng)者的行為構(gòu)成犯罪，觸犯刑律，依刑法被判處拘役、管制、有期徒刑或者判處罰金、沒收財(cái)產(chǎn)、剝奪政治權(quán)利的，

42、用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 3.因勞動(dòng)者身體和能力不適應(yīng)工作條件而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法第26條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同： （1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的?；疾∈敲總€(gè)勞動(dòng)者都難以避免的客觀現(xiàn)象，非因工負(fù)傷，如發(fā)生交通事故等，屬于工作之外的意外事故，產(chǎn)生以上兩種情況的原因都與用人單位沒有直接關(guān)系。我國有關(guān)法律和行政法規(guī)對患病或者非因工負(fù)傷，依勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間長短，規(guī)定了一個(gè)相對合理的醫(yī)療期，在法律、行政法規(guī)規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期后，如果勞動(dòng)者康復(fù)如初，可以繼續(xù)從

43、事原工作，或者勞動(dòng)者沒有留下大的后遺癥，可以從事由用人單位另行安排的工作的，勞動(dòng)合同關(guān)系繼續(xù)有效；如果勞動(dòng)者不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，則用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 （2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。這主要是指一些技術(shù)性較強(qiáng)的企業(yè)，其對職工的業(yè)務(wù)的技術(shù)要求比較高，沒有相應(yīng)的知識準(zhǔn)備和專業(yè)訓(xùn)練，則難以勝任工作，難以完成勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)任務(wù)，因此，對于那些知識準(zhǔn)備不足不能勝任工作，自身又不積極努力，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。 4.因用人單位的客觀原因而解除勞動(dòng)合同。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法第27

44、條規(guī)定，因用人單位客觀原因而解除勞動(dòng)合同，主要在以下三種情況： （1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間需裁減人員的。企業(yè)破產(chǎn)，是指企業(yè)因經(jīng)營管理不善造成嚴(yán)重虧損，不能清償?shù)狡趥鶆?wù)的，經(jīng)債權(quán)或者債務(wù)人依法申請，由人民法院依法宣告破產(chǎn)并按法定程序償還債權(quán)人債務(wù)的制度。根據(jù)我國中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法（試行）和中華人民共和國民事訴訟法規(guī)定，瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，是指企業(yè)由債權(quán)人申請破產(chǎn)的，被申請破產(chǎn)的企業(yè)的上級主管部門申請對該企業(yè)進(jìn)行整頓的期間。用人單位可以按照法律規(guī)定的程序，解除與部分勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，以促使企業(yè)擺脫困境。 （2）用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營狀況的原因確需裁減人員的。一個(gè)企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不

45、善發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，可以充分行使企業(yè)的用工自主權(quán)，裁減富余人員，以重新對生產(chǎn)資料和勞動(dòng)者進(jìn)行合理配置，扭轉(zhuǎn)不利局面。 中華人民共和國勞動(dòng)法第27條規(guī)定：如用人單位確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。為了防止用人單位以經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難為借口任意裁減職工，侵犯職工合法權(quán)益，中華人民共和國勞動(dòng)法還規(guī)定：用人單位依法裁減人員后，在6個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)優(yōu)先錄用被裁減人員。 （3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。用人單位的情況發(fā)

46、生重大變化，如用人單位所賴以從事生產(chǎn)的生產(chǎn)資料發(fā)生重大滅失等，致使原勞動(dòng)合同無法履行，如果當(dāng)事人之間能變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，變更后的勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，如雙方當(dāng)事人難以就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，用人單位則可以解除勞動(dòng)合同。 本案中李全生與鍋爐廠簽訂為期4年的有效勞動(dòng)合同，李全生在患病治愈后仍不上班，而且還開出假病假條，在鍋爐廠對其進(jìn)行了教育，且于2005年初予以警告處分的情況下，李全生仍置之不理，故李全生的行為嚴(yán)重違反勞動(dòng)法規(guī)，企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第11條第1款規(guī)定：“職工違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到，早退、曠工、消極怠工、沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當(dāng)給予警告、記過、記大過、降級、

47、撤職、留用察看、開除的行政處分或經(jīng)濟(jì)處罰?！币虼耍瑥膶?shí)體法律上看，李全生的行為已構(gòu)成了曠工，鍋爐廠完全可對李全生長期不上班的行為以曠工論處，并依據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)法第25條規(guī)定解除與李全生的勞動(dòng)合同，但是，由于鍋爐廠對李全生的開除處分是在李全生上班后的8個(gè)月作出的，企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例第20條規(guī)定：“審批職工處分的時(shí)間，從證實(shí)職工犯錯(cuò)誤之日起，開除處分不得超過5個(gè)月，其他處分不得超過3個(gè)月?！币虼?，某鍋爐廠的開除處分決定缺乏法律依據(jù)，處分決定也不具有法律效力，不能據(jù)此解除與李全生的勞動(dòng)合同。   案例9 計(jì)件工資如何計(jì)算加班工資? 李某在一家私營服裝企業(yè)從事縫紉工作，公司對縫紉崗位實(shí)行

48、的是綜合計(jì)算工時(shí)工作制和計(jì)件工資制度，規(guī)定職工輪班作業(yè)，每做好一件服裝發(fā)給工資20元。李某一般每月工資為1200元左右，效率高時(shí)可以得到1600元左右。 08年3月，公司由于需要趕制一批時(shí)裝，在李某已經(jīng)達(dá)到規(guī)定的工作時(shí)間的情況下，經(jīng)與工會(huì)和職工本人協(xié)商，安排李某等人在休息日加班。 過后，公司以李某每月工資1200元為基數(shù)，折算出其平均小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，并據(jù)此向其發(fā)放加班工資。李某覺得公司的做法不合理，因?yàn)樵诩影嗥陂g，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率與平時(shí)最高相仿，因此她認(rèn)為公司應(yīng)該以每月1600元為基數(shù)計(jì)算加班工資，或者至少以平均月工資1400元為基數(shù)。 為此，李某向有關(guān)機(jī)構(gòu)咨詢，希望了解公

49、司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定她的加班工資計(jì)算基數(shù)。     本期問題： 公司的做法是否合理，應(yīng)該如何確定李某的加班工資計(jì)算基數(shù)？理由是什么？    專家點(diǎn)評關(guān)于計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)問題，原勞動(dòng)部頒布的工資支付暫行規(guī)定(勞部發(fā)1994489號)第十三條作了明確規(guī)定：實(shí)行計(jì)時(shí)工資制度的崗位，計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)；計(jì)算和支付加班工資的基數(shù)為勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。實(shí)行計(jì)件工資的勞動(dòng)者，在完成計(jì)件定額任務(wù)后，由用人單位安排延長工作時(shí)間的，應(yīng)分別按照不低于其本人法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的150%、200%

50、、300%支付其工資。 李某所在公司對李某實(shí)行的是計(jì)件工資制度，但是在發(fā)放加班工資時(shí)，卻改為按照計(jì)時(shí)工資制度計(jì)算，已是錯(cuò)誤；而且在確定計(jì)算基數(shù)時(shí)，不顧李某工作效率的實(shí)際情況，以其效率較低時(shí)的工資收入為基數(shù)，變相減少其加班工資，更是錯(cuò)上加錯(cuò)。正確的做法是，根據(jù)李某在加班期間的實(shí)際產(chǎn)量，按照計(jì)件單價(jià)20元/件的200%的標(biāo)準(zhǔn)，向其支付加班工資。      案例10 醫(yī)療期滿能否解除合同？ 喬某是一家國有企業(yè)的職工，自1991年開始就在該企業(yè)工作，并且與企業(yè)簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同。2006年1月，喬某不幸患了慢性病，按照大夫的囑咐，每天只能工作半天，另外半天請病假治療

51、。在前6個(gè)月內(nèi)，企業(yè)照常發(fā)給喬某工資，但從第7個(gè)月起，企業(yè)改發(fā)喬某半天工資，另外半天按基本工資標(biāo)準(zhǔn)的60%發(fā)給。 2007年7月，企業(yè)通知喬某，將于30天后解除與他的勞動(dòng)合同，并按照國家規(guī)定向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。喬某不同意企業(yè)的做法，但是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)表示，企業(yè)的一切行為都是合法的。第一，根據(jù)勞動(dòng)保險(xiǎn)條例規(guī)定，企業(yè)對請病假的職工，在前6個(gè)月內(nèi)發(fā)放病假工資，從第7個(gè)月開始改發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi)。在喬某半天工作、半天請病假的前6個(gè)月，企業(yè)不僅支付其半天工資，而且另外半天也按照基本工資100%的標(biāo)準(zhǔn)向其支付了病假工資；從第7個(gè)月開始，企業(yè)不僅向其支付半天工資，而且另外半天也按照基本工資60%的標(biāo)準(zhǔn)向其支

52、付了疾病救濟(jì)費(fèi)。第二，根據(jù)國家有關(guān)醫(yī)療期的規(guī)定，喬某的醫(yī)療期為18個(gè)月。 到2007年7月，喬某的法定醫(yī)療期已滿，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定，仍然不能正常從事企業(yè)安排的工作，所以企業(yè)依法可以解除勞動(dòng)合同。     本期問題： 企業(yè)能否在醫(yī)療期滿后同喬某解除勞動(dòng)合同，理由是什么？    專家點(diǎn)評喬某所在企業(yè)的做法是錯(cuò)誤的。 首先，企業(yè)從第7個(gè)月起就停發(fā)喬某的病假工資，改發(fā)疾病救濟(jì)費(fèi)的做法錯(cuò)誤。根據(jù)原勞動(dòng)部、全國總工會(huì)關(guān)于企業(yè)職工半日工作半日休養(yǎng)工資待遇如何處理問題的補(bǔ)充通知(1964中勞薪字60號、1964會(huì)通字5號)規(guī)定，職工既可以全日請病假休養(yǎng)，也可以半日工

53、作、半日請病假休養(yǎng)，在計(jì)算其連續(xù)請病假休養(yǎng)時(shí)間時(shí)，應(yīng)將其連續(xù)全日休養(yǎng)的時(shí)間和連續(xù)半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時(shí)間合并起來計(jì)算。但是職工在半日工作、半日休養(yǎng)期間的休養(yǎng)時(shí)間應(yīng)該按照兩個(gè)半天算作一天計(jì)算。按此計(jì)算的連續(xù)請病假休養(yǎng)時(shí)間在6個(gè)月以內(nèi)的，應(yīng)該發(fā)給半日工資、半日病假工資；超過6個(gè)月以后，應(yīng)該發(fā)給半日工資、半日疾病救濟(jì)費(fèi)。本案例中，喬某從2006年1月起一直是半日工作、半日休養(yǎng)，所以其連續(xù)請病假休養(yǎng)時(shí)間應(yīng)該按照兩個(gè)半天算作一天。到2006年7月，喬某累計(jì)病假時(shí)間只有3個(gè)月，所以企業(yè)仍然應(yīng)該向其支付半天工資、半天病假工資，而不能將病假工資改為疾病救濟(jì)費(fèi)。企業(yè)必須到2007年1月才能停發(fā)喬某的半天

54、病假工資，改為支付半天疾病救濟(jì)費(fèi)。 其次，企業(yè)要求于2007年7月與喬某解決勞動(dòng)合同的做法也是錯(cuò)誤的。根據(jù)以上規(guī)定，對于半天工作、半天休養(yǎng)的職工，其醫(yī)療期計(jì)算應(yīng)該按兩個(gè)半天算作一天計(jì)算。到2007年7月，喬某的醫(yī)療期只有9個(gè)月，而不是18個(gè)月。喬某實(shí)際工作年限為10年以上，在本企業(yè)工作年限在15年以上、20年以下，依法應(yīng)該享有18個(gè)月的醫(yī)療期。所以，企業(yè)不能在此時(shí)要求與其解除勞動(dòng)合同。   案例11 職工造成損失，企業(yè)如何追償？ 張某2006年12月應(yīng)聘到一家私營生產(chǎn)服裝的企業(yè)做銷售工作，并按規(guī)定與企業(yè)簽訂了為期兩年的勞動(dòng)合同，合同中只約定了張某從事的工作為銷售，月工資為保底工資80

55、0元加上按銷售額一定比例的提成。但該企業(yè)對銷售人員的管理規(guī)定，即經(jīng)辦代銷的服裝，如果在3個(gè)月之內(nèi)既沒有返回貨款，也不能將代銷的服裝完整收回，則銷售員本人要承擔(dān)這些代銷服裝無法收回的損失等則沒有在勞動(dòng)合同中規(guī)定。 2007年11月，張某按企業(yè)規(guī)定批準(zhǔn)程序?yàn)樗藦膫}庫提走價(jià)值為2萬元的服裝去代銷，之后，張某一直未能把代銷款返回企業(yè)，2008年3月，由于張某已經(jīng)無法找到當(dāng)時(shí)的代銷人，企業(yè)作出了由張某賠償代銷服裝2萬元的決定，并開始從張某工資中每月扣除500元。對于企業(yè)的決定，張某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)提出申訴，提出：1、由于公司在勞動(dòng)合同約定以外企業(yè)的管理規(guī)定不具有法律的約束力，因此公司不能作出

56、要求張某賠款的決定；2、本人保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣500元，無法保證其基本生活，要求如數(shù)發(fā)放工資。   本期問題： 1、關(guān)于張某提出的兩項(xiàng)申訴要求是否合法，理由是什么？ 2、若張某一旦辭職走人，企業(yè)又改如何彌補(bǔ)此項(xiàng)損失？    專家點(diǎn)評關(guān)于勞動(dòng)合同及其法律效力，勞動(dòng)法有明確的規(guī)定，勞動(dòng)合同依法訂立即具有法律效力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同和采取欺詐、威脅手段訂立的勞動(dòng)合同無效。但對用人單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，勞動(dòng)法沒有詳細(xì)規(guī)定，只在第四條和第89條作了原則規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞

57、動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。張某所在的企業(yè)關(guān)于經(jīng)辦代銷的服裝，如果沒有返回貨款或者不能將服裝收回，則銷售員本人要負(fù)責(zé)賠償損失的規(guī)定，屬于企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理制度，并未違反法律、法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)該是有效的。換個(gè)角度講，張某如果不同意企業(yè)的關(guān)于代銷的管理規(guī)定，他完全可以不作代銷業(yè)務(wù)，也就談不上什么賠償責(zé)任了。既然作了代銷，就應(yīng)當(dāng)視為對企業(yè)的管理規(guī)定無異議，那就必然要承擔(dān)收不回款而承擔(dān)賠償責(zé)任的風(fēng)險(xiǎn)。 關(guān)于企業(yè)扣張某工資來賠償代銷服裝無法收回的損失，企業(yè)一方違反了勞動(dòng)部印發(fā)的工資支付暫行規(guī)定

58、的有關(guān)規(guī)定：因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。張某的保底工資為每月800元，如果從工資中每月扣除500元，則超過了其月工資的60%，明顯違反了上述扣工資不得超過月工資20%的規(guī)定。正確的扣除方法應(yīng)該是：按張某的月工資800元的20%即每月160元扣，如果張某當(dāng)月還有提成，則還可以從提成中再扣20%。 至于張某想提出提前解除勞動(dòng)合同而逃避承擔(dān)賠償責(zé)任，也是不可行的，因?yàn)榘凑找?guī)定，張某要承擔(dān)賠償責(zé)任，如果想提前解除勞動(dòng)合同，也必須要先賠償企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。勞動(dòng)法第102條規(guī)定，勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密事項(xiàng)，對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。勞動(dòng)部發(fā)布的違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法中第四條規(guī)定，如果勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失的，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償用人單位經(jīng)濟(jì)損失，因此，