人員測評理論與方法復(fù)習(xí)資料

1、人員測評理論與方法復(fù)習(xí)資料第一章導(dǎo)論單選1、 素質(zhì)是個體完成任務(wù)、形成績效及繼續(xù)發(fā)展的前提。2、 素質(zhì)測評主要是對主體工作前條件的分析與確定，而績效考評主要是對主體工作后結(jié)果的分析與審定。多選一、人們把素質(zhì)限制在個體范圍內(nèi)，指個體完成一定活動（工作）與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個方面。2、 文化素質(zhì)包括：學(xué)校教育程度、自我學(xué)習(xí)程度、社會文化程度。3、 知能素質(zhì)包括：知識、智力、技能、才能。4、 人員素質(zhì)測評按測評的標(biāo)準(zhǔn)分：無目標(biāo)測評、常模參照性測評、效標(biāo)參照性測評。5、 選拔性測評的原則：公平性、公正性、差異性、準(zhǔn)確性、可比性。6、 配置性

2、測評與其它測評類型對比具有的特點(diǎn)：針對性、客觀性、嚴(yán)格性、準(zhǔn)備性。7、 開發(fā)性測評與其它測評類型對比具有的特點(diǎn)：勘探性、配合性、促進(jìn)性。8、 診斷性測評與其它測評類型對比具有的特點(diǎn)：1）測評內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者全面廣泛。2）診斷性測試的過程是尋根究底。3）測評結(jié)果不公開。4）測評具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。九、考核性測試的原則：全面性、充足性、可信性、權(quán)威性、公眾性原則。名詞解釋1、 人員測評：狹義解釋就是人員素質(zhì)測就評；人員測評的內(nèi)核就是人員素質(zhì)測評。2、 素質(zhì)測評：是指測評主體用科學(xué)的方法，收集被測評者在主要活動領(lǐng)域中的表征信息，針對某一素質(zhì)測評目標(biāo)系作出量值或價值的判斷過程；或者直接從表征信息中

3、引發(fā)與推斷某些素質(zhì)特性的過程。3、 績效考評：是指考評主體對個體或組織活動成果及其價值的考查與評定。4、 選拔性測試：是一種以選拔優(yōu)秀人員為目的的素質(zhì)測評。簡答一、素質(zhì)測評的特性：1、原有基礎(chǔ)作用性。它對個體行為發(fā)展與事業(yè)成功僅是必要條件，而非充分條件。2、穩(wěn)定性。素質(zhì)是高度統(tǒng)一的個體行為與特定系統(tǒng)中的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)因素。3、可塑性。個體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境與個體能動性三個因素共同作用下形成和發(fā)展的，并非大生的。4、內(nèi)在性。素質(zhì)雖然是個體之上的一種客觀實(shí)在，但它看不見、摸不著、說不清的，具有隱蔽性和抽象性。5、表出性。素質(zhì)雖然是個體之上的一種客觀實(shí)在，通過一定的形式表現(xiàn)出來的。6、差異性。個體間的

4、素質(zhì)是存在差異的，這種差異表現(xiàn)在每個人的行為方式、行為產(chǎn)品與工作前績效之中。7、綜合性。同一個體的各種素質(zhì)、同一素質(zhì)的各種成分作為高度統(tǒng)一的有機(jī)體存在于個體之中，它們互相聯(lián)系，難分難割。8、可分解性。素質(zhì)對個體行為輻射的綜合性與全時空性并不排斥認(rèn)識上對它的可分解性。9、層次性與相對性。每個人的素質(zhì)具有不同的結(jié)構(gòu)層次，有核心素質(zhì)，基本素質(zhì)與生成等不同的層次區(qū)分。二、績效考評與素質(zhì)測評的區(qū)別：（也可能出多選）1、績效考評與素質(zhì)測評是相輔相成的。2、素質(zhì)測評為績效考考惠提供了起點(diǎn)與背景，而線效考評為素質(zhì)測評提供了一種實(shí)證與補(bǔ)充。3、素質(zhì)測評主要是對人與條件的測評，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)，而績效考評主要

5、是對事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)。4、素質(zhì)測評是為人與事的配置提供科學(xué)依據(jù)，而績效考評是對配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查。3、 選拔性測評的特點(diǎn)：1、整個測評特特別調(diào)整測評的共分功用。2、測評標(biāo)準(zhǔn)的剛性最強(qiáng)。3、測評過程特別強(qiáng)調(diào)客觀性。4、測評指標(biāo)具有選擇性。5、選拔性測試的結(jié)果或是分?jǐn)?shù)或是等級，這一點(diǎn)較之其他測評類型特別明顯。4、 素質(zhì)測評的功能及作用：1、評定。2、診斷反饋。3、預(yù)測。4、其他功能作用。1）、有助于資源配置的科學(xué)化2）、有助于人力資源開發(fā)3）、有助于人力資源的優(yōu)化管理。主要表現(xiàn)為人員素質(zhì)測評與招聘選拔；人員素質(zhì)測評與培訓(xùn)；人員素質(zhì)測評與績效考評；人員素質(zhì)測評與員激勵；人員

6、素質(zhì)測評與職業(yè)發(fā)展的優(yōu)化管理。第二章基本理論單選1、量化，即數(shù)量化，指給事物以數(shù)字形式的表示。2、類別量化：就是把素質(zhì)測評對象分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)3、模糊量化：要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。4、順序量化：將所有的素質(zhì)測評對象兩兩比較排序列，然后每個測評對象一一賦以相應(yīng)的順序數(shù)值。5、等距量化：同比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測評對象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象賦值。6、比列量化：又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測評對象的排

7、列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。多選1、心理差異有：個性傾向的差異、個性心理特征差異。2、素質(zhì)測評的量化形式分為一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當(dāng)量量化。名詞解釋1、當(dāng)量量化：就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。第三章測評標(biāo)準(zhǔn)體系的建構(gòu)單選1、素質(zhì)測評的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。2、標(biāo)準(zhǔn)：就是批測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。3、標(biāo)度：即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式的劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。4、標(biāo)記：即對

8、應(yīng)于不同標(biāo)度的符號表示，通常用字母或數(shù)字表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。5、工作分析法：是通過實(shí)施工作分析或采用工作分析技術(shù)來獲取所需信息的方法。第2頁（共8頁）6、觀察法：適用于短時間的生理性工作特征的調(diào)查分析，而不適用于長時間的。7、工作日志法：適于高水平與復(fù)雜工作的分析特別經(jīng)濟(jì)與有效。8、訪談法：適用于那些分析者不可能實(shí)際去做或直接觀察困難的工作。如飛行員、建筑師。多選1、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)包括：測評目的、測評內(nèi)容、測評目標(biāo)、測評項(xiàng)目、測評指標(biāo)。2、測評標(biāo)準(zhǔn)體系的基本方法：工作分析法、調(diào)查訪談法、理論推導(dǎo)法、典型分析法、培訓(xùn)目標(biāo)分析法、歷史概括法、文獻(xiàn)查閱法、覆蓋篩

9、選法。名詞解釋簡答一、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的基本原則。（或多選）1、針對性原則。根據(jù)人員素質(zhì)測評的目的、對象、情境的不同，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)不同類型的指標(biāo)體系和不同復(fù)雜程度的計(jì)量方法。2、完備性原則。指的是處于同一個標(biāo)準(zhǔn)體系中的各種標(biāo)準(zhǔn)相互配合，在總體上能夠全面地反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的主要特征，使整個測評對象包含在評價標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容之中。3、簡練性原則。測評指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量簡單，只要能達(dá)到既定目的并獲得所需要的功能信息就行。4、明確性原則。測評指標(biāo)應(yīng)該分解成最小的單位，盡量避免出現(xiàn)綜合性太旨的指標(biāo)。5、獨(dú)立性原則。設(shè)立評價標(biāo)準(zhǔn)在同一層次上應(yīng)該相互獨(dú)立，沒有交叉。6、可操作性原則。設(shè)立的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該可辨別、

10、比較和測評，也就是說評價標(biāo)準(zhǔn)所展示的標(biāo)志是可以直接觀察計(jì)算或能通過一定的方法辨別、把握和計(jì)量的。7、合量量化原則。在為每個指標(biāo)確定測評標(biāo)度時，能用數(shù)量化的形式表示就盡可能用數(shù)量化表示，盡可能采用客觀性的數(shù)據(jù)與結(jié)果。二、建立勝任特征模型最常用的方法是行為事件訪談法，步驟如下:1、找出兩組樣本。其中一組表現(xiàn)優(yōu)秀，一組表現(xiàn)一般。2、由受過專業(yè)訓(xùn)練的人員對這兩組樣本分別進(jìn)行訪談，讓被訪談?wù)邎?bào)告2-3件干得比較出色的事和2-3件訪談?wù)卟粷M意的事，以及他們當(dāng)時的想法、做法和其他人的想法、做法，還有被訪談?wù)叩姆磻?yīng)在。3、對訪談材料進(jìn)行精細(xì)的編碼，再通過統(tǒng)計(jì)分析，看這兩組樣本在哪些勝任特征上存在區(qū)別，存在區(qū)別

11、的勝任特征就是這一職位所需具備的勝任特征。三、測評標(biāo)準(zhǔn)體系建構(gòu)的步驟。1、明確測評的客體與目的。素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)的建立，首先必須要求以一定的測評客體為對象，以一定的測評目的為根據(jù)。2、確定測評的項(xiàng)目或參考因素。當(dāng)我們根據(jù)素質(zhì)測評的客體和測評目的確定了測評內(nèi)容之后，需要將測評的內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化，把它們變成可操作的測評項(xiàng)目。3、確定測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)。在測評內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)化的過程中，工作分析法是按一定的層次進(jìn)行的，作為工作分析結(jié)果的素質(zhì)測評體系，也具有一定的層次結(jié)構(gòu)。4、篩選與表述測評指標(biāo)。對每個素質(zhì)測評指標(biāo)都必須認(rèn)真分析研究，界定其內(nèi)涵與外延并給以清楚、準(zhǔn)確的表述。5、確定測評指標(biāo)權(quán)重。以上四項(xiàng)工作僅僅完成了測

12、評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)容，下一步還要認(rèn)真衡量一下每個層次及其中的每個指標(biāo)在整個測評標(biāo)問候語體系中所處的地位和作用給出比重。6、規(guī)定測評指標(biāo)的計(jì)量方法。素質(zhì)測評指標(biāo)的量化，除了上面權(quán)數(shù)要配外，還有制定對各測評指標(biāo)的計(jì)量方法。7、試測并完善測評標(biāo)準(zhǔn)體系。測評標(biāo)準(zhǔn)體系在大規(guī)模施測之前，還必須在一定范圍內(nèi)試測一下，同時還要對整個測評標(biāo)準(zhǔn)體系進(jìn)行分析并不斷修改。第四章心理測試及其應(yīng)用單選2、心理測驗(yàn)根據(jù)測驗(yàn)的目的分：描述性、預(yù)測性、診斷咨詢性、挑選性、配置性、計(jì)劃性、研究3、心理測驗(yàn)根據(jù)測驗(yàn)的材料分：文字性測驗(yàn)、非文字性測驗(yàn)。4、比較著名的文書測驗(yàn)有明尼蘇達(dá)辦事員能力測驗(yàn)。5、運(yùn)動技能傾向測驗(yàn)主要應(yīng)用于工業(yè)和軍

13、事領(lǐng)域的人中選拔。6、態(tài)度型品德特征：誠實(shí)、積極、勤勞、謙虛、圓滑、虛偽、消極、懶惰、驕傲、熱愛祖國、擁護(hù)社會主義制度等。7、意志型品德特征：獨(dú)立性、自制力、堅(jiān)持性、果斷、沖動、盲從、動搖、優(yōu)柔寡斷、工作努力、吃苦耐勞等。8、情緒型品德特征：熱情、樂觀、幽默、冷淡、悲觀、憂郁、樂于助人等。9、理智型品德特征：沉思熟慮、善于分析、善于綜合、輕率、武斷、主觀、自以為是等。10、他人動機(jī)態(tài)度描述投射：一般要求被測評者描述其他人的動機(jī)或態(tài)度，從中可以了解其動機(jī)與態(tài)度，因?yàn)槿藗円话愠３⒆约核矚g但又被社會所反對的東西說成是其他人喜歡的東西。11、膽汁質(zhì)：直率、熱情、精力旺盛、情緒易于沖動、心境變化劇

14、烈、具有外傾性。12、多血質(zhì)：活潑、好動、敏感、反應(yīng)迅速、喜歡與人交往、注意力容易轉(zhuǎn)移、具有外傾性。13、粘液質(zhì)：安靜、穩(wěn)重、反應(yīng)緩慢、沉默寡言、情緒不易外露、注意穩(wěn)定難于轉(zhuǎn)移、善于忍耐、具有內(nèi)傾性。14、抑郁質(zhì)：孤僻、行動遲緩、善于觀察細(xì)小事物、情感發(fā)生較慢但持續(xù)很久體驗(yàn)深刻、具有內(nèi)傾性。多選1、記憶的三個層次：記憶廣度、記憶的準(zhǔn)確性、記憶的持久性。2、從記憶層次測評知識有兩種基本方式：回憶法、再認(rèn)法。3、理解的三種不同水平：直接理解、類同理解、遷移理解。4、應(yīng)用的三個層次：知覺、思維、操作。5、用于軍隊(duì)選拔智力優(yōu)秀者的智力測驗(yàn)有：（軍隊(duì)甲種量表、（軍隊(duì)a量表、（軍隊(duì)乙種量表、（軍隊(duì)B量表、

15、斯坦福一比奈量表。6、桑戴克認(rèn)為智力有三種類型：社會智力、具體智力、抽象智力。7、能力性向測評包括：潛在能力測評、特殊能力測評。8、從表征形式看，品德結(jié)構(gòu)包括：態(tài)度型、意志型、情緒型、理智型。9、投射技術(shù)的特點(diǎn)：測評目的隱蔽性、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)自由性。10、氣質(zhì)的類型有：膽汁質(zhì)、多血質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。11、斯普蘭格六類型：理論型、經(jīng)濟(jì)型、審美型、社會型、政治型、宗教型。12、格雷夫斯七等級型：反應(yīng)型、宗法式忠誠型、自我中心型、順從型、權(quán)術(shù)型、社交中心型、價值主義型。13、態(tài)度測評的三個層次：認(rèn)知層面、情感層面、行動傾向?qū)用?。名詞解釋1、氣質(zhì)：是個體中那些與神經(jīng)過程的特性相聯(lián)系的行

16、為特征，是個體心理活動和外顯動作中所表現(xiàn)的某些關(guān)于強(qiáng)度、靈活性、穩(wěn)定性與敏捷性等方面的心理特征的綜合。2、價值觀（重點(diǎn)）：是個人對客觀事物的意義與重要性的總評價，它使人的行為帶有個人的某種穩(wěn)定的傾向性。3、態(tài)度（重點(diǎn)）：是個體對某類型的人、事物、機(jī)構(gòu)以及觀念的較為穩(wěn)定的行為傾向。具操作定是，個體針對一組社會事物產(chǎn)生的具有一致性的反應(yīng)群。簡答一、心量測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。這個定義告訴我們：1、心量測驗(yàn)是對行為的測量。2、心理測驗(yàn)是對一組行為樣本的測量。3、心理測驗(yàn)是對模擬行為的測量。4、心理測驗(yàn)是一種標(biāo)準(zhǔn)化的測驗(yàn)。5、心理測驗(yàn)是一種力求客觀化的測量。二、個性、人格、品德的區(qū)

17、別：1、品德是指個體身上那些與社會有關(guān)的穩(wěn)定的行為傾向總和。實(shí)際上它是一個人在社會情境中所表現(xiàn)出來的獨(dú)特的動作、思維和情感方式的一套社會行為習(xí)慣。2、個性與人格同義的，但品德與個性或人格是不同的。個性是個人具有的各種比較重要的和穩(wěn)定的心理特征總和，它包括個性傾向與個性心理特征兩部分。3、品德是一種介于個性與性格之間的概念，它包括性格但又被包含于個性之中。第五章面試及其應(yīng)用單選1、心理學(xué)家曾對交談中言談與行為傳遞信息的效果進(jìn)行過因素分析學(xué)的研究，結(jié)果表明：言辭占7%、聲音占38%、體態(tài)語占55%。多選1、面試的特點(diǎn)：對象的單一性、內(nèi)容靈活性、信息的復(fù)合性、交流的直接互動性、判斷的直覺性。2、面試

18、的基本類型：操作綜合式、壓力面試、結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試、小組面試、依序面試、逐步面試。3、面試中如何“聽”：善于發(fā)揮目光及點(diǎn)頭作用；善于把握與調(diào)節(jié)被試者的情緒；從言辭、音色、音量、單調(diào)等方面區(qū)別被試進(jìn)的內(nèi)在素質(zhì)。4、面試中如何“觀”：謹(jǐn)防以貌取人誤入歧途；堅(jiān)持目的性、客觀性、全面性與典型性原則；充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)與直覺效應(yīng)。5、面試中如何“評”：選擇適應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)形式、分項(xiàng)測評與綜合印象測評相結(jié)合、橫觀縱察比較評判、注意反應(yīng)過程與結(jié)果的觀察。名詞解釋1、面試：可以說是一種經(jīng)過精心設(shè)計(jì)，在特定場景下以面對面的交談與觀察為主要手段，由表及里測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的一種方式。簡答一、面試的發(fā)展趨勢：1、

19、形式多樣化。面試已突破了面對面的問答模式，多數(shù)地方以面談問答為基礎(chǔ)，引入答辨式、演講式、辯論式、案例分析、模擬操作等輔助形式。2、內(nèi)容全面化。面試的項(xiàng)目開始僅限于舉止、儀表與知識面，現(xiàn)在已發(fā)菜到知識素質(zhì)、智能素質(zhì)、品德素質(zhì)以及氣質(zhì)、興趣愛好等全面的測評。3、試題的順應(yīng)化。以前的面試基本上是等同簡單的口試形式。試題都是事先擬好，現(xiàn)在發(fā)展為問題的提出是參考事先設(shè)計(jì)的思路與范圍。4、程序規(guī)范化。面試是和一種操作難度極高的測試形式，隨意性較大，一般的人難以掌握，為改進(jìn)這一點(diǎn)，目前面試大都事先有一個具體實(shí)施方案，對操作有一定的程序規(guī)定。5、考官內(nèi)行化。面試開始實(shí)行時，主要由組織人事部門的人主持。后來實(shí)行

20、組織人事、專業(yè)的人員共同組成評判組?，F(xiàn)在實(shí)行對崗位專業(yè)人員進(jìn)行面試技術(shù)培訓(xùn)，對懂面試技術(shù)的人進(jìn)行專業(yè)知識培訓(xùn)，并實(shí)行面試前的集訓(xùn)。6、結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)化。前些年面試的評判內(nèi)容與結(jié)果沒有具體要求，可比性差。近年來，各地的面試內(nèi)容與結(jié)果格式趨于一致，基本上都是趨于表格式、等級與打分表。二、面試與其他素質(zhì)測評方法相比具有以下功能作用：1、可以有效地避免高分低能者或中頂替者入選。2、可以彌補(bǔ)筆試的失誤。3、可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容。4、可以靈活、具體、確切地考查一個人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。5、可以測評個體的任何素質(zhì)。三、面試測評的內(nèi)容：1、

21、儀表面度。是指應(yīng)試者的體型、氣色、外貌、穿著、舉止以及精神狀態(tài)等。2、知識的廣度與深度。一般來說面試具有靈活性，可以通過穿插一些問題，通過所學(xué)課程及課外閱讀情況的詢問與了解，考查被試者專業(yè)知識的廣度與深度。第5頁（共8頁）3、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)特長。根據(jù)查閱被試者的簡歷做相關(guān)的提問，查詢有關(guān)背景及過去工作的情況,以考查補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)特長。4、工作態(tài)度與求職動機(jī)。5、事業(yè)進(jìn)取心。6、反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。7、分析判斷與綜合概括能力。8、興趣愛好與活力。9、自我控制能力與情緒穩(wěn)定性。10、口頭表達(dá)能力。四、面試提問的類型：1、收口式。這種面試要求被試者做是與否一個詞或簡單的回答。2、

22、開口型。以啟發(fā)被試者的思路，激發(fā)其潛能與素質(zhì)，從大量輸出的信息中進(jìn)行測評，真實(shí)地考察其素質(zhì)水平。3、假設(shè)式。虛擬式假設(shè)提問一般用于了解應(yīng)試者的反應(yīng)能力與應(yīng)變能力。4、連串式。這種提問一般用于壓力面試中，但也可以用于考查被試者的注意力、記憶力、情緒穩(wěn)定性、分析判斷力、綜合概括能力等。5、壓迫式。這種提問方式帶有某種挑戰(zhàn)性，其目的在于創(chuàng)造情境壓力，以此考查被試者的應(yīng)變和與忍耐性，一般用于壓力面試。6、引導(dǎo)式。這類提問用于征詢應(yīng)試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。五、提高面試質(zhì)量的方法：1、考官的選擇與培訓(xùn)。面試是一種考官素質(zhì)依賴性比較強(qiáng)的測評形式，主試人素質(zhì)高低、經(jīng)驗(yàn)豐富與否直接決定著整

23、個面試的質(zhì)量。2、考生的篩選。面試與其他測評形式相比，要多花費(fèi)些時間與人力，面試一天下來主試人常疲憊不堪，因此應(yīng)根據(jù)擬聘職位要求選進(jìn)行一次篩選，以減少面試人數(shù)，提高面試的效率與效果。3、考場選擇與設(shè)置?？紙鰬?yīng)盡可能選擇寬敞明亮、陽光充足、安靜通風(fēng)的地方。六、亟待解決的幾個問題。1、面試究竟是什么。2、面試主要測評什么。3、面試結(jié)果的比重多大合適。4、面試是否應(yīng)該有標(biāo)準(zhǔn)答案。5、面試劃筆試的替代還是補(bǔ)充。設(shè)計(jì)題1、擬定招聘方案。2、擬定素質(zhì)測評方案。第六章評價中心技術(shù)單選1、評價中心一種程序而不是一種具體的方法。在這種程序中，主試人針對特定的目的與標(biāo)準(zhǔn)，采用多種測評技術(shù)評價被試者的各種能力。2、

24、評價中心最主要的特點(diǎn)是情境模擬性。3、公文處理是評價中心用得最多的一種測評形式。4、管理游戲是評價中心用得最少且最難的一種測評形式。5、角色扮演是主要用以測評人際關(guān)系處理能力的情境模擬活動。多選1、評價中心的特點(diǎn)有：情境模擬性、綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)化、整體互動性、信息量大、以預(yù)測為主要目的、形象逼真、行為性。2、情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意：相似性；典型性；逼真性；主題突出；立意高、開口小、挖掘深、難度適應(yīng)。3、情境設(shè)計(jì)應(yīng)注意的相似性：素質(zhì)相似、條件相似、內(nèi)容相似。名詞解釋1、評價中心：是以測評管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化一組評價活動。它是一種測試的方式，不是一個單位，也不是一個地方。2、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：主要測試個人突出的程度、小組目標(biāo)達(dá)成的程度和社交能力以進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)角色的速度。簡答一、公文處理的形式與方法：1、背景模擬。2.公文類別處理模擬。3、處理過程模擬。二、測評中心主試人的操作程序：1、觀察被試者的行為表現(xiàn)。2、對所記錄的行為進(jìn)行歸類。3、給每個素質(zhì)測評項(xiàng)目評分。4、指定觀察評分人報(bào)告評定結(jié)果。5、其余主試人記錄報(bào)告的有關(guān)事實(shí)。6、要素綜合評分。7、公布每個主試人對每個人的評分結(jié)果。8、主試人討論。9、其他評語。第九章測評質(zhì)量檢驗(yàn)單選1、內(nèi)容效度：指實(shí)際測評到的內(nèi)容與我們所想測評內(nèi)容的一致性程度。2、結(jié)構(gòu)效度：指實(shí)際所測評的結(jié)果與我