職員員工屬性對現(xiàn)有福利制度滿意度及彈性福利制度

1、員工屬性對現(xiàn)有福利制度滿意度及彈性福利制度員工屬性對現(xiàn)有福利制度滿意度及彈性福利制度需求之探討以中鋼公司為例指導(dǎo)教授：陳得發(fā) 博士目 錄第一章 緒論 第一節(jié) 研究背景第二節(jié) 研究動機(jī)第三節(jié) 研究目的第二章 文獻(xiàn)探討 第一節(jié) 員工福利的定義第二節(jié) 彈性福利制度第三節(jié) 個案公司福利制度與員工屬性分析第三章 研究方法 第一節(jié) 研究架構(gòu)第二節(jié) 研究假設(shè)第三節(jié) 研究對象第四節(jié) 研究工具第五節(jié) 數(shù)據(jù)分析方法第六節(jié) 研究步驟與過程第四章 結(jié)果與討論 第一節(jié) 對現(xiàn)有福利的綜合滿意度分析第二節(jié) 員工屬性對福利項目滿意度差異分析第三節(jié) 員工最滿意及最不滿意前三項分析第四節(jié) 對彈性福利制度需求分析第五節(jié) 現(xiàn)有福利制

2、度滿意度與未來彈性制度之需求度的關(guān)連性分析第五章 結(jié)論與建議 第一節(jié) 研究結(jié)論第二節(jié) 研究限制第三節(jié) 研究建議表 次 圖 次 參考文獻(xiàn) 附 錄 5- 15- 15- 25- 35- 45- 45-11 5-205-275-275-295-295-305-315-335-345-355-365-395-405-435-445-445-455-465-485-495-505-54第一章 緒論員工福利是除了員工薪資以外，還可享有的利益及服務(wù)，可能是金錢給付、保險、休假及企業(yè)提供服務(wù)等。有些是和工作有關(guān)，有些是和生活有關(guān)，但不同于薪資、績效與職務(wù)之間直接相關(guān)。雖然薪資福利是求才留才的重要因素，對企業(yè)而

3、言，如同刀之兩刃，往往徘徊于提供福利和節(jié)省支出兩難之間，取得妥適的平衡點，應(yīng)是規(guī)劃員工福利的重要關(guān)鍵。第一節(jié) 研究背景自1980年代初期少數(shù)企業(yè)組織開始嘗試采用彈性員工福利制度以來，至今已有約10美國大型及中型的企業(yè)施行此一制度。所謂彈性員工福利制度，乃是相當(dāng)于傳統(tǒng)中央集權(quán)的員工福利制度而言。也就是說，彈性員工福利制度允許員工在一定的成本限制之下，可以根據(jù)其個別的需求選擇其所需的福利項目。雖然彈性員工福利制度具有多項優(yōu)點，而且愈來愈多企業(yè)打算采用此一設(shè)計，在臺灣大多以高科技產(chǎn)業(yè)為主，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、制造業(yè)等截至目前，仍未有嘗試此種制度的公司。但依據(jù)馬斯洛的需求理論觀點來看，當(dāng)單一配套的福利制度實施時

4、，每位員工因為心中有不同的需求，當(dāng)福利制度對于員工無法得到滿足時，將無法產(chǎn)生激勵因子，致使工作績效沒有改變。當(dāng)彈性福利制度實施時，可以配合每位員工不同的需求，達(dá)到福利制度對員工的正面影響鼓勵，致使激勵因子提升，工作績效相對增高。由于在臺灣經(jīng)濟(jì)起飛的初期，勞工的薪資低，所以政府便訂定政策或法令如職工福利金條例等，藉由企業(yè)辦理之福利項目來達(dá)到對勞工基礎(chǔ)生活的保障與改善。這些政策與立法的確能因應(yīng)當(dāng)時生活條件的困苦，而維持生活的基本需要，對勞工提供適時的協(xié)助。而然隨著產(chǎn)業(yè)型態(tài)的轉(zhuǎn)變、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、國民所得的增加，企業(yè)福利的成本占薪資總額的百分比例作快速上升。根據(jù)行政院主計處民國九十年資料指出，國內(nèi)廠商負(fù)

5、擔(dān)的勞動成本中，福利成本占總報酬比例逐年增加，且廠商規(guī)模越大，其金額越高。顯示我國企業(yè)對于員工福利支出的費用，已逐漸升高并且不容忽視。因此，企業(yè)為維持長久之競爭力，吸引及留住優(yōu)秀人才，則必須改善員工福利制度、工作環(huán)境及布置.等，以激勵員工之工作滿足感，所以本研究希冀透過不同員工屬性（工作性質(zhì)）對彈性福利制度偏好度之探討，能提供企業(yè)規(guī)劃員工福利制度另一思維方向。第二節(jié) 研究動機(jī)研究對象公司并未實施彈性福利制度，員工對該制度偏好度的高低、員工職位別（員工屬性）對該福利制度偏好是否有差異等，可謂全然不清。所以本研究希望能找出整體員工對彈性福利制度的偏好度為何，而不同員工屬性對該制度偏好是否有差異，以

6、為該公司日后設(shè)計福利制度的參考。該公司員工屬性最大的分類為操作性及非操作姓兩種職位別，操作性者負(fù)責(zé)實際生產(chǎn)作業(yè)，大多屬基層員工，例如技術(shù)員、檢驗員等，非操作性者并不實際負(fù)責(zé)生產(chǎn)作業(yè)，可能是直接支持單位或間接支持單位之管理師、工程師、管理員、各階層主管等。兩者間或者因需求之不同，以致對彈性福利制度的偏好會有差異產(chǎn)生。一般的認(rèn)知是非操作性人員較能接受及適應(yīng)新制度，操作性則因為知識水平較低、與外界的接觸較少及工作性質(zhì)較少變化等因素影響，使得非操作性員工較不能接受變革而安于現(xiàn)狀。當(dāng)然人口統(tǒng)計變量中的性別、年齡、教育水準(zhǔn)、已或未婚、有無子女等，預(yù)期也會影響對彈性福利制度的需求。第三節(jié) 研究目的研究對象公

7、司曾做過彈性福利制度在該公司實施可行性探討，最后以實施有諸多限制及實施點的公平性難以抉擇而延擱下來，希望本研究能透過研究對象公司員工屬性對現(xiàn)有福利之滿意程度為何？員工屬性對彈性福利制度之需求為何？本研究目的如下：一、員工屬性對現(xiàn)有福利之綜合滿意程度為何員工屬性對現(xiàn)有福利制度的滿意是否有差異二、員工屬性對彈性福利制度之需求為何？員工屬性對彈性福利制度的需求強(qiáng)度是否有差異？三、員工對現(xiàn)有福利項目中最滿意和最不滿意的項目為何？員工屬性，最滿意和最不滿意的項目是否有差異？四、現(xiàn)有福利制度相關(guān)項目滿意度與未來彈性福利制度需求度及彈性福利類型是否有相關(guān)？ 第二章 文獻(xiàn)探討本章一開始將探討員工福利的理論與定

8、義，來厘清福利范圍中福利項目包含那些，接著再探討彈性福利制度之相關(guān)文獻(xiàn)及定義，最后并探討個案公司現(xiàn)有福利制度及員工屬性狀況。本章的安排，依次為第一節(jié)員工福利的定義，第二節(jié)彈性福利制度，第三節(jié)中鋼公司福利制度及員工屬性。第一節(jié) 員工福利的定義一、員工福利的定義員工福利一直缺乏一完整合理的定義(Milkovich & Newman，1993)。企業(yè)所提供的福利中，各方說法紛云，不僅在名稱上說法不一，連其定義方式也差異很大。洪宏佑(2000)將學(xué)者針對員工福利之定義匯總?cè)绫?-1：表2-1 福利定義之匯總學(xué) 者年代定 義Singer1990認(rèn)為福利是由雇主全額或部份提供給員工，有別于工資的法

9、定或自愿的利益給付。施教裕1992認(rèn)為所有薪酬中屬于非直接形式的一種所得。從廣義而言，福利為薪酬的一種或一部份，其目的用以激發(fā)員工的工作意愿與成就動機(jī)，藉使事業(yè)單位蓬勃發(fā)展與獲利盈余。狹義而言，福利似與薪資有別，除同為重要的工作誘因外，更重于改善員工的工作生活品質(zhì)。社會工作辭典1993員工福利的廣義是指政府、社會、企業(yè)主、工會為使勞工在工作上、生活上、環(huán)境上及社會上能獲得必要照顧的各項制度、規(guī)章及措施，從生到死的項目都是。而狹義是指基于勞動條件之外，由企業(yè)主或工會或勞資雙方有計劃的各項措施使勞工在工作上、生活上，獲得適當(dāng)之便利與福祉之總稱。Beam & Mcfadden1996認(rèn)為員工

10、福利是指除了保險類或由政府支付的福利外，其它皆屬之。Rosenbloom1996員工福利是任何形式的薪酬，除了直接薪酬外。Dessler1996認(rèn)為員工福利的基本應(yīng)是適用于全公司每一位員工。黃英忠1997福利是指員工薪資收入外，還享有的利益(benefits)和服務(wù)(services)。由于本研究探討有關(guān)彈性福利制度方面的問題，并且對象是員工，再加上許多公司采行彈性福利制度，即是根據(jù)員工的需求，來設(shè)計其福利制度，故本研究的福利定義適合是以員工為出發(fā)點的定義，認(rèn)為員工福利是所有薪酬中屬于非直接形式的一種所得，也是指員工所獲得的薪資收入以外，還享有的利益和服務(wù)。二、員工福利的范圍員工福利包含的范圍

11、非常廣、分類繁多，以下列舉若干學(xué)者對福利范圍的看法：(一) 蔡宏昭(民78年)認(rèn)為，企業(yè)福利的范圍可包含法定福利及非法定福利，所謂的法定福利是指經(jīng)由政府以社會立法的方式責(zé)成雇主負(fù)責(zé)提供員工福利。例如在勞動基準(zhǔn)法中的加班費、退休金、資遣費、有給產(chǎn)假、休假、職災(zāi)補(bǔ)償;職工福利金條例中福利金之提撥。非法定的福利則是企業(yè)為提升員工生活品質(zhì)與勞動生產(chǎn)力，而由勞資雙方共同規(guī)劃法定或非法定的福利。(二) 國內(nèi)大多數(shù)的學(xué)者將福利范圍歸納成經(jīng)濟(jì)性的福利、工時性的福利、設(shè)施性福利、娛樂及輔助性福利(黃英忠，民82;王麗容，民80)。1.經(jīng)濟(jì)性福利：這些福利是對員工提供基本薪資及獎金以外若干經(jīng)濟(jì)安全的福利項目，以減

12、輕員工之經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)或增加額外收入。其包含的項目有退休金、各式保險、分紅入股、眷屬輔助、撫恤及子女獎學(xué)金等。 2.工時性福利：這些是與員工工作時間長短有關(guān)的福利，如休假、周休二日、彈性工時、育嬰假及產(chǎn)假等。 3.設(shè)施性福利:員工日常需要，因公司所提供的服務(wù)而得到的便利。這些是與企業(yè)設(shè)施有關(guān)的福利，如員工餐廳、閱覽室、交通車與托兒設(shè)備等。 4.娛樂及輔助性福利：這些是增進(jìn)員工社交及康樂活動，促進(jìn)員工的身心健康的福利項目，如員工旅游、藝文活動。三、員工福利的理論基礎(chǔ)員工福利的提供雖會造成企業(yè)成本的增加，以長遠(yuǎn)來看對企業(yè)整體效益卻有很大幫助。以下歸納一些學(xué)者或?qū)W派的理論作為員工福利立論基礎(chǔ)。(一) 科學(xué)

13、管理學(xué)派Taylor在其所著的科學(xué)管理一書中，指出管理的目的應(yīng)該是確保雇主與雇員實現(xiàn)最大限度的富裕。對資方而言，除了意味著巨額的利益外，也包含了維持經(jīng)營最佳的狀態(tài)的意義，對于勞方來說，不僅意味著較其它同級員工取得更高工資，更相信雇主與雇員的利益是一致的(蔡蕙如，民83)。企業(yè)福利中的年終獎金、分享制度、入股分紅等，都是奠基于管理理念的經(jīng)濟(jì)誘因(王麗容，民81)。(二) 心理學(xué)理論 心理學(xué)派認(rèn)為企業(yè)福利可以影響員工的態(tài)度和行為(王麗容，民國81年)，故福利應(yīng)該以員工的觀點出發(fā)。 Maslow 的五個層級需求，Alderfer 的ERG理論(生存、關(guān)系、成長理論)說明了員工有各種不同需求，企業(yè)應(yīng)了

14、解員工的需求，來規(guī)劃適合個別企業(yè)體內(nèi)員工需求的福利項目(王麗容，民國81年)，進(jìn)而提供各種福利項目。(三) 經(jīng)濟(jì)學(xué)理論1.雇主對員工福利偏好的原因理論上，企業(yè)對員工提供勞務(wù)的報酬，以工資和福利的組合方式來表示。在圖2-1中縱軸代表每小時工資給付，橫軸代表每小時的福利給付，WF直線代表在勞動總報酬一定的情況下，工資給付與福利給付不同的組合。對雇主而言，它是一條等成本線。這條直線從左上方向右下方延伸，表示工資給付與福利給付之間有相付替代的關(guān)系。在維持勞動成本不變原則下，若要增加工資給付，必須減少福利的給付，反之亦然。如此才能使廠商的勞動成本(也是員工的總報酬)保持不變。工資W0 F 員工福利圖2-

15、1 工資與福利間之相互替代圖圖2-1，表勞動總報酬一定的情況下，工資給付與福利給付，不同的組合。就雇主而言，設(shè)計各種不同福利項目提供給員工之可能原因為：(1) 規(guī)模經(jīng)濟(jì)的考慮：無論是保險或者是其它服務(wù)措施，企業(yè)以團(tuán)體采購的方式可以享受打折的優(yōu)待，而比較直接發(fā)現(xiàn)金給員工個別購買來的經(jīng)濟(jì)(Hamermesh and Rees, 1984)。(2) 吸引某特定族群勞工：用福利方式較之用差別工資方式，可以吸引更多某特定族群勞工，而又可避免違反公平就業(yè)法的規(guī)定，不會遭到某些員工歧視的指責(zé)(徐育珠、黃仁德，1996)。(3) 政府法令的規(guī)定：在臺灣、影響企業(yè)員工福利制度的設(shè)計，主要的法令有工廠法、職工福利

16、金條例及附屬法規(guī)、勞工教育實施辦法、勞工保險條例、勞基法、全民健保法。法律具有強(qiáng)制性，促使企業(yè)實施該項規(guī)定。2.受雇員工對福利偏好的原因 (Edward P. Lazear, 1998)福利給付與工資給付在某種程度上具有相當(dāng)?shù)奶娲饔?，以圖2-2的員工無異曲線圖形來加以說明：T1工資T3T20 員工福利圖2-2 工資與福利替代關(guān)系之無異曲線圖在圖2-2，每一條無異曲線(indifference curve)系表示對員工來說，產(chǎn)生相同滿意程度或效用的工資和福利的組合 (combination of wages and fringe benefits)，換句話說，單一的無異曲線上的任何一點對消費者

17、的總效用水準(zhǔn)都是相同的。每一條無異曲線向下傾斜的特性，表示工資和福利之間具有某種程度的替代關(guān)系。無異曲線具有凸向(convex)原點的特性，以就是代表邊際替代率遞減。因此隨著福利的總額增加，員工愈來愈不愿犧牲工資來換取。既然如此，員工為何愿意犧牲部分的工資來換取福利的組合呢？其理由可能有二：(1) 最重要的理由就是賦稅上的利益：因為大部分的員工福利是不用課稅：如選擇等值的福利或服務(wù)，就可以減少所得總額累進(jìn)的稅率，而考慮接受等值的福利或服務(wù)。(2) 員工可能愿意以部分的薪資換一些對未來能有所保障的福利，諸如健康保險，或是有給休假等，以備員工不時之需。四、員工福利的效果與影響：根據(jù)王麗容(1992

18、)的分析模型，企業(yè)福利可以達(dá)到以下三大類型的效果：(一) 內(nèi)在滿足模式(instrinsic satisfaction model)：即心理性的效益，它主要是以滿足員工的內(nèi)在需求，進(jìn)而化之為工作動力，提高生產(chǎn)力及增進(jìn)組織效能。(二) 外在滿足模式(extrinsic satisfaction model)：即社會性效益，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)福利所帶來的實質(zhì)價值，而非內(nèi)在的主觀感受。其包括：1.有助于勞資關(guān)系發(fā)展，促進(jìn)勞資合作2.有助于適應(yīng)勞動市場變化，穩(wěn)定勞動力，或用以減少過剩勞力。3.有助于企業(yè)形象的建立。 (三)工具滿足模式(instrumental satisfaction model)：即經(jīng)濟(jì)

19、性效益，其影響可用經(jīng)濟(jì)效益或利潤的意義來表示，包括有；1.減少勞務(wù)成本。2.有助于吸引勞動力。3.提升組織的生產(chǎn)力。有關(guān)員工福利影響因素之實證研究如下：(一)黃伍立(1991)研究指出，企業(yè)福利有助提升勞工的工作滿意度。 根據(jù)管理雜志暨哈佛企業(yè)營理顧問公司于民國八十一年元月間，針對臺灣地區(qū)250家大企業(yè)(服務(wù)業(yè)占59%，制造業(yè)占41% )中，工作年資三年以內(nèi)的員工進(jìn)行抽樣稠查，發(fā)現(xiàn)員工選擇工作所考慮的條件，排名第一的是待遇與福利;但是對于工作不滿意之處，排名第一的也是待遇與福利(黃同圳，1992)。(二)林杏娥 (2001) 企業(yè)福利、工作滿足與離職傾向研究認(rèn)為：1. 福利滿意度愈高，工作團(tuán)體

20、互動滿足愈高。2. 員工個人特質(zhì)不同，福利需求亦不同，并提出實施彈性福利制度之建議。 (三)石樸(1991)實證研究指出：包括福利在內(nèi)的勞動條件愈好，員工的工作滿足與工作投入程度便愈高。而其尋找其它工作的意圖和離職意愿愈低。 (四)周詩琳(民88)研究某沒有實施彈性福利制度的企業(yè)個案，顯示員工對企業(yè)福利的需求性因個人特征不同而有所差異，個人特征對各項福利的滿意度也有顯著的差異，而員工所需求的福利項目與滿意項目沒有相關(guān)。 (五)孫令凡(2000)研究人口屬性、報酬激勵效果與工作滿足間之關(guān)系，指出不論是何種屬性的人對工作自主性與福利制度的期望都很高，也帶來很高的激勵效果。由于員工福利重要性將隨社會

21、發(fā)展而與日俱增，且員工的福利需求會隨個人所得、家庭、居住狀況等不同而異，企業(yè)如何在資源有限的條件下規(guī)劃一個良好的福利制度以滿足員工需求，學(xué)者認(rèn)為決定福利制度有所謂一模式(何永福楊國安，須考慮包括： (一)競爭能力(competitiveness)：企業(yè)福利應(yīng)如何和競爭者相比？ (二)范圍(coverage)：企業(yè)應(yīng)包括那幾類福利什么員工可享有什么福利 (三)溝通(communication)：企業(yè)如何讓員工了解他們的福利又如何知道員工的需要 (四)選擇(choice)：福利制度中員工的選擇性有多大？ (五)法規(guī)遵守(compliance)：企業(yè)決定福利制度時須遵守那些法規(guī)？但實務(wù)上企業(yè)對員工福

22、利制度的規(guī)劃與執(zhí)行通常會有下列問題： (一)員工需求不易掌握。 (二)福利支出易放難收。 (三)預(yù)算不易編列。 (四)公平性很難兼顧。 (五)專人負(fù)責(zé)的浪費。 為了解決能員工福利制度的規(guī)劃與執(zhí)行所產(chǎn)生的種種困擾，國內(nèi)部份企業(yè)近年來引進(jìn)在美國日益風(fēng)行的彈性福利制度。第二節(jié) 彈性福利制度 彈性福利制度又稱為自助餐式福利，70年代發(fā)軔于美國，在80年代在美國蓬勃發(fā)展。此種福利制度標(biāo)榜彈性，強(qiáng)調(diào)員工依照自己的需求，從雇主所提供的福利項目中選擇并組合自己專屬的福利。而彈性福利制度的出現(xiàn)，主要是因為社會環(huán)境的變遷、就業(yè)人口需求多樣化、對人性管理的重視以及雇主企圖抑制福利成本的成長有關(guān)。除了上述促成因素之外

23、，在人力市場競爭如今日商場情況下，利用能符合多元化員工需求的福利制度來吸引進(jìn)而留住員工，也是彈性福利制度能受重視，且在美國蓬勃發(fā)展的原因之一。本節(jié)將逐一探討彈性福利制度的意義、彈性福利制度的產(chǎn)生背景、彈性福利制度的類型以及對彈性福利制度的評價等。一、彈性福利制度的意義本研究列舉學(xué)者的見解及實務(wù)上的定義如下：DeCeno & Holoviak (1990)認(rèn)為彈性福利制度標(biāo)榜員工可以從組織所提供的一份福利菜單(menu)中，在一定的金額限制內(nèi)，自由選擇符合自己所需的福利項目。Byads & Rue (1991)指出：彈性福利制度又稱為自助餐式的福利計劃(cafeteria pla

24、ns benefits)，因為它提供了一份福利項目的菜單(menu)給員工選擇。每一個彈性幅利制度所提供的選項都不一樣；例如，有些計劃限制員工只能選擇幾種保險項目，如壽險和健康保險。另一個計劃則可能允許員工有較大范圍的備選項目。Duggan (1992) 則將彈性福利制度界定為:是一種福利管理的方法，員工可以依照他們的需求和偏好來組合他們的福利。而且每一個員工都可以參與福利選擇的過程。綜合以上學(xué)術(shù)界及實務(wù)界的見解，我們可以得知，彈性福利制度是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利，而發(fā)展出的新型態(tài)福利制度，雖然它和固定式福利一樣都是由許多不同種類的福利項目所組成，但是彈性福利制強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求，從公

25、司所提供的福利項目中來選擇或組合屬于自己的一份福利套餐。因此在同一個公司中，每一個員工都有自己專屬的福利組合。同時，彈性福利制度也非常強(qiáng)調(diào)員工參與的過程。為了更進(jìn)一步了解員工的需求，公司通常會成立一個由福利部門代表及員工所組成的項目小組，希望藉由員工的參與來知道員工真正的需求，企圖規(guī)劃出員工認(rèn)為最有需要的福利制度(Employee Benefit Plan Review,1993)。二、彈性福利制度的產(chǎn)生背景當(dāng)代的管理學(xué)理論的權(quán)變理論認(rèn)為管理是因人、因時、因地而制宜，依情境之不同而采不同管理技巧(Duham & Pierce,1989)。企業(yè)福利的設(shè)計必須依員工不同的需要而設(shè)計不同的企

26、業(yè)福利方案，就是權(quán)變理論下的最好解釋。在70年代的美國，大多數(shù)的雇主對于福利的認(rèn)知，都停留在它只是一種邊緣利益(fringe benefits) 的觀念，因為福利的主要功用是在補(bǔ)直接待遇之不足。不過受到社會壓力、租稅優(yōu)惠、員工本身的興趣、團(tuán)體參與的盛行、雇主的恩惠，以及保障員工的經(jīng)濟(jì)安全和工會壓力等因素的影響，其重要性與日俱增(Bergmann et al., 1994)。根據(jù)統(tǒng)計資料顯示，全美國員工福利支出占薪資總額的比例已由1959年的%，增加到目前的%(Tremblay M. B. Sire & , l998)。福利成本的驟增，凸顯出福利已不容忽視，且福利成本的不斷上揚，反而使人

27、力資源專家不得不絞盡腦汁研究如何抑制福利的支出。除此之外，人口統(tǒng)計因素和社會環(huán)境的變遷，也促使很多組織重新考慮是否應(yīng)該設(shè)計新的福利制度。人口統(tǒng)計的數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，很明顯的員工對福利的需求也產(chǎn)生了變化，無法配合人口統(tǒng)計的改變來調(diào)整福利措施是員工對福利不滿的主因，(Milkovich & Boudereau 1991)，如女性的大量就業(yè)使傳統(tǒng)福利制度受到質(zhì)疑，因就業(yè)的夫妻雙方均享有相似的福利，對其不見得有利。在1986年，根據(jù)美國的劉易斯協(xié)會(Louis Harris Association)曾對采行彈性福利制度的公司做了一項調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這些公司之所以實施彈性福利制度，主要原因如下(Baker

28、 ,1988)：(一)控制激增的福利成本(40%)。(二)迎合員工的需求(27%)。(三)增進(jìn)員工之工作滿足感(17%)。(四)提升員工的士氣和忠誠度(16%)。(五)使員工能充份了解實際的福利成本(14%)。(六)加強(qiáng)員工的福利(11%)。從上述的調(diào)查結(jié)果得知，控制成本和滿足需求乃是公司采行彈性福利制度的最重要理由，除此之外，由于人口統(tǒng)計因素的改變和社會環(huán)境的變遷，也是采行彈性福利制度的主要原因。三、彈性福利制度的類型彈性福利制度從70年代初期開始興起后，采用的組織非常的多，因此歷經(jīng)二、三十年的發(fā)展，已經(jīng)演變出數(shù)種不同的類型。以下歸納出幾種常見的類型如下表(許道然，民84)：表2-2 彈性福

29、利制度種類匯整類 型意 涵優(yōu) 點缺 點附加型在現(xiàn)有的福利計劃額外提供及擴(kuò)大原有福利項目增加員工選擇范圍，進(jìn)而滿足員工需求因選擇增多，至行政作業(yè)復(fù)雜，且成本將較前增加核心加選擇型在核心福利外的彈性選擇福利做挑選，每項福利皆附有價格可避免員工作出不適當(dāng)?shù)倪x擇，而造成權(quán)益損失可彈性的范圍較小彈性支用賬戶員工從稅前總收入撥一定額做支用賬戶，再去購滿各福利措施，撥入支用賬戶的金額不用扣繳所得稅賬戶內(nèi)的錢免繳稅，相對等于增加凈收入每位員工的支用賬戶需隨時登錄數(shù)據(jù)，以致行政手續(xù)繁瑣套餐式不同福利項目或優(yōu)惠水準(zhǔn)的福利組合，以提供員工選擇行政作業(yè)手續(xù)較簡化組合式的福利其內(nèi)容不能要求調(diào)整，選擇性較前三者小選高擇低

30、以現(xiàn)有福利為基礎(chǔ)，規(guī)劃不同的福利項目、水準(zhǔn)的福利組合、員工選擇價值高的則補(bǔ)差額，價值低的則公司補(bǔ)差額員工的選擇性較大，也較彈性行政程序增加四、彈性福利制度與相關(guān)激勵理論本研究認(rèn)為彈性福利制度原本即是一新型之福利制度，因傳統(tǒng)固定福利制度是假定所有員工的需求都一樣，而彈性福利制度則強(qiáng)調(diào)每一個員工的需求都不一致，彈性福利制度的精神較符合期望理論(expenctancy theory)的主張(Robbins，1993)。另外，Locke的差距理論也可以說明彈性福利制度何以普受歡迎。以下將探討彈性福利制度為什么更能激勵員工工作滿足感之理論的關(guān)系。(一)期望理論期望理論為工作滿足之相關(guān)理論，且提出期望理論

31、的學(xué)者不乏其人，其中Lawer認(rèn)為員工是否愿意為組織付出心力(即有無工作動機(jī))系受到幾個變量的影響。第一是努力是否就有績效的期望值(EP)，第二是有績效是否就有報酬的期望值(PO)，第三是此報酬是否投其所好(Valence)。Lawer以下列公式表示之：努力(激勵)= S(EP)x S(PO) x V由此公式，我們發(fā)現(xiàn)若(EP)為0，或(PO)為0或負(fù)數(shù)，都不會產(chǎn)生激勵作用。也就是說，如果員工認(rèn)為他再怎么努力，也得不到什么好成績；或者是即使有好成績也不會得到公司的任何酬賞，那么他的工作動機(jī)將提升不起來。除此之外，員工對酬賞的偏好(即期望價)，也會影響他的工作動機(jī)。Lawer認(rèn)為組織或許已對表現(xiàn)

32、優(yōu)異的員工提供酬賞，但該項報酬妳不為員工所喜好，所謂激勵員工的企圖仍是徒勞無功的(Lawer，1973)。如果再將員工福利視為公司所提供的工作報酬，由于彈性福利制度準(zhǔn)許員工自由選擇他所偏好的福利項目，因此依照期望理論的看法，在員工對組織酬賞的期望價值都相當(dāng)高的，也就是說，在酬賞的部份將可以達(dá)到員工的期望，也提高員工之工作滿足感。(二)差距理論Locke認(rèn)為員工對于他的工作是否感到滿足，取決于他對工作的認(rèn)知。如果他認(rèn)為自己從組織中實際所獲得的和希望獲得的 (如工作量、報酬、地位)完全沒有差距，那么他就會有較高的工作滿足感。實際所獲得的和希望獲得的差距可能有下列四種情形(陳義勝，民72)：1.兩者

33、差距為零，員工會感到稍微的滿足。 2.如實際所獲得的大于希望獲得的，且超出的部份(如額外的津貼)對其有利，則員工會有更高的滿足。 3.如實際所獲得的大于希望獲得的，但超出的部份對其不利(如額外的工作量或工作時間)，則員工將會不滿足。 4.如實際所獲得的小于希望獲得的，且短缺部份是員工所偏愛的物里，則當(dāng)事人將產(chǎn)生不滿足感，而且差距愈大，愈不滿足。由于彈性幅利制度標(biāo)榜參與和自由選擇，因此所規(guī)劃出來的福利措施將較符合大多數(shù)員工的需要，加上員工可以自福利清單中依所需自由挑選、搭配福利項目，所以理論上每一員工個人專屬的福利都是最符合其需求的項目。依照差距理論的看法，其實際所獲得的和希望獲得的的差距勢必很

34、小，甚至趨近為零。在此情形之下，員工將有高度的工作滿足感，其工作動機(jī)當(dāng)可維持一定的水準(zhǔn)。五、對彈性福利制度的評價彈性福利制度自一九七年代興起以來，至今仍方興未艾，主要原因是其具有迎合員工之需求及降低公司福利成本的優(yōu)點，但在實際運作方面，彈性福利制仍有一些問題亟待克服。以下將針對彈性福利制度的優(yōu)點及問題逐一說明。(一)彈性福利制度的優(yōu)點 (許道然，民84)。1.對員工而言 從員工的角度來看，彈性福利制度有下列的優(yōu)點：(1)有效滿足員工的需求：因為彈性福利制度允許員工規(guī)劃自己的福利組合，且由于員工屬性之個別差異，因此員工的需求無法強(qiáng)求一致，而且需求狀況也會隨時間及空間之不同而有所變化，因此，讓員工

35、依據(jù)自己的需求來規(guī)劃自己的福利措施，故可更有效的調(diào)適個別差異而滿足員工真正的需求。(2)增進(jìn)員工對福利制度的了解:大多數(shù)的彈性福利制度對所提供的福利項目都會標(biāo)示一個金額，而員工在選擇福利項目時，可從金額上獲知該項福利的成本，如此讓員工更了解公司福利制度的性質(zhì)及福利成本。(3)提升員工的工作滿足感 :彈性福利制度讓員工自己所需要的福利項目，藉由它讓員工有參與規(guī)劃福利制度的機(jī)會，如此可以提升員工的工作滿足感。據(jù)一項研究發(fā)現(xiàn)，公司實施彈性福利制度確能提高員工對福利的滿足感，同時在整體的工作滿足感上，也有顯著的提升(Barber et al.，1992)。2.對雇主而言從雇主的角度來看，彈性福利制度具

36、有以下的優(yōu)點：(1)福利成本的控制:福利成本不斷的增加，使很多公司負(fù)擔(dān)沉重。由于彈性福利制度通常會在每個福利項目上標(biāo)示其金額，使員工可以了解每項福利的福利成本，有助于公司管制福利成本。另外，很多公司發(fā)現(xiàn)實施彈性福利制度之后，確實有降低福利成本的效果。例如，美國著名的西南航空公司及克賴斯勒汽車公司，在實施彈性福利制度之后，發(fā)現(xiàn)它使公司節(jié)省了可觀的支出(Hitchcock，1992;Harris，1992)。(2)減輕福利規(guī)劃人員的心理負(fù)擔(dān):規(guī)劃福利制度的人員必須絞盡腦汁設(shè)計各種福利項目，但這卻是一件吃力不討好的工作。因為即使員工對現(xiàn)在的福利項目滿意，但誰也無法保證將來他們的態(tài)度還是一樣。因此，由

37、員工自己選擇福利項目，員工較不易有抱怨，同時可減輕規(guī)劃人員的心理負(fù)擔(dān)。(3)在經(jīng)費不充裕的狀況下，公司仍能提供額外或新的福利項目：在固定式福利制度之下，公司若要增加新的福利，必須先籌措經(jīng)費。因此很多員工喜歡的福利項目，往往因公司經(jīng)費不足，而往往無法成行。但是在彈性福利制度之下，因為每一個員所能使用的福利限額是固定的，雇主增加新的福利項目，并不會增加額外的福利成本，所以增設(shè)額外的福利項目只是增加員工的選擇機(jī)會，并且讓公司在經(jīng)費不充裕的狀況下，仍能提供額外或新的福利項目。(4)提升企業(yè)形象和競爭力：形象良好的公司在人力資源市場是較有競爭力的。因為實施彈性福利制度的公司給予人高瞻遠(yuǎn)矚、不與時代脫節(jié)及

38、重視員工福利的印象，因此讓它們在人力資源市場上與其它競爭者爭取人力資源時，往往較具有競爭力，且可以借著良好的形象招攬優(yōu)秀的人才和留住人才，這對于未實施彈性福利制度的公司而言，將構(gòu)成極大的競爭壓力。(二)彈性福利制度的現(xiàn)存問題彈性福利制度并非完全沒有缺點，且在實務(wù)上也有其問題，因此歸納相關(guān)文獻(xiàn)的研究，發(fā)現(xiàn)實施彈性福利制度的組織最常碰到以下的問題(Milkovich & Newman, 1993；Rosenbloom & Hallman, 1991；Byads & Rue, 1991；DeCenzO & Holoviak, 1990)。1. 員工選擇不當(dāng)：因為有些員

39、工在挑選福利項目時，未仔細(xì)考慮自己的需 要，或者是缺乏前瞻性，只挑選可以馬上獲利的福利項目，因而造成未 來無可彌補(bǔ)的經(jīng)濟(jì)損失。例如，有些員工自覺年輕力壯，不愿選擇醫(yī)療 保險類福利，如不幸突然罹患重病，即無法享有該項福利，而得不償失。2. 員工選擇過當(dāng)，導(dǎo)致福利成本不減反增：選擇過當(dāng)是指員工過于集中挑 選某些特定的福利項目，而使得該項福利項目的成本超出原本公司所預(yù) 期的，因而造成整個福利經(jīng)費的不合理增加，所以在事前公司必須和員 工做好溝通工作，同時也應(yīng)該明訂各項福利的享用條件。3. 行政手續(xù)繁復(fù):實施彈性福利制度通常會伴隨著繁復(fù)的行政作業(yè)，因為從 宣導(dǎo)到付諸實施，均須花費很多的人力和時間。尤其在

40、登錄員工的福利 數(shù)據(jù)及員工使用限額的情形時，如未能以計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的輔助，則每隔一段 時問的數(shù)據(jù)異動，都會造成人力資源單位的負(fù)擔(dān)。六、國內(nèi)實施彈性福利制度概況(一)由美商惠普公司最早引進(jìn)(1997)，臺灣惠普每年補(bǔ)助員工高達(dá)年薪5%的 金額，員工可從托嬰、小孩上學(xué)、旅游、保險、買車、買屋等十項福利 來選擇。(二)包括IBM、聯(lián)華電子、統(tǒng)一超商、國泰航空等知名企業(yè)皆已實施。(三)出現(xiàn)專業(yè)外包公司，提供企業(yè)彈性福利系統(tǒng)整體解決方案，減輕企業(yè)人 力負(fù)擔(dān)。(四)企業(yè)網(wǎng)頁及征才廣告，強(qiáng)調(diào)彈性福利制度，希望提升企業(yè)形象，吸引及 留住好的人才。周詩琳(民88)調(diào)查國內(nèi)一些標(biāo)竿企業(yè)認(rèn)為推行彈性福利制度可能遭遇的問

41、題有：(一)法定福利太多，以致于能彈性的福利項目減少，而法定項目又不一定是 員工需要的項目。(二)需要計算機(jī)系統(tǒng)的支持。(三)人力資源部門需熟悉計算機(jī)系統(tǒng)的使用及設(shè)計。(四)需教育員工了解彈性福利制度并提供咨詢。(五)國內(nèi)缺乏專業(yè)又有經(jīng)驗的單位可供承包福利事項。(六)在集團(tuán)相同的福利政策下，不易做大幅更動。彈性福利制度在國內(nèi)還是一個新穎的觀念和制度，它的出現(xiàn)反映了社會結(jié)構(gòu)及工作環(huán)境的改變、機(jī)關(guān)組織對人性化管理的重視及控制福利成本的努力，使得彈性福利制度成為一個有效的管理工具。根據(jù)美國商業(yè)公會的統(tǒng)計，實施彈性福利制度的機(jī)關(guān)組織有愈來愈多的趨勢，由此可證明這是一個既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。事

42、實上，就我國近年來在人口統(tǒng)計因素方面的演變趨勢觀之，很多方面與世界先進(jìn)國家相比，已經(jīng)不遑多讓。比如說女性勞動力參與率上升、邁入高齡化社會、生育率降低、雙薪家庭成為趨勢(許道然，民84);或者是社會環(huán)境的變遷，例如：周休二日、重視休閑活動等，這些現(xiàn)象確已形成一股壓力，使得從事人力資源管理工作的單位或人員必須以全新的角度來重新思考問題及提出解決因應(yīng)之道。第三節(jié) 個案公司福利制度與員工屬性分析一、中鋼公司福利措施簡介中鋼公司職工福利委員會，下設(shè)委員廿二人，由中鋼總經(jīng)理為當(dāng)然委員，其余為不具工會會員資格之資方委員五人，及具工會會員資格之勞方委員十六人組成，該會職工福利金來源有五項：(一)公司營業(yè)收入的

43、千分之一點五。91年占福利金收入的49%。(二)公司下腳產(chǎn)品收入的百分之四十。91年占福利金收入的32%。(三)全體會員薪資的千分之五。91年占福利金收入的11%。(四)公司撥付的活動補(bǔ)助費。(五)利息收入。91年度福利金收入決算數(shù)約新臺幣三億四仟余萬元。每位員工每年有近四萬元的福利預(yù)算。中鋼公司提撥上述(一)、(二)、(三)項收入皆已達(dá)職工福利金條例規(guī)定的法定上限，加上鋼鐵本業(yè)在國內(nèi)受限于環(huán)保因素不易擴(kuò)展，中鋼公司營業(yè)收入短期很難大幅提升，因此在開源不易下，如何提升福利金使用效果，即是本研究的背景因素。 職工福利委員會該會主要福利業(yè)務(wù)共有十二項：第( 一 )項第( 二 )項第( 三 )項第(

44、 四 )項第( 五 )項第( 六 )項第( 七 )項第( 八 )項第( 九 )項第( 十 )項第(十一)項第(十二)項社團(tuán)育樂活動：目前共有三十六種社團(tuán)。應(yīng)急無息貸款：會員凡有急難，可向本會申貸五萬元至最高二十萬元之無息貸款。代辦消費性貸款：每年年底洽銀行以特惠利率供會員自由申貸。結(jié)婚補(bǔ)助：每對三仟元。夫妻同在公司，兩人均可申請?；閱示I幛辦理。子女教育補(bǔ)助：會員子女自國小至研究所及國外小學(xué)至大學(xué)，每學(xué)期皆可申領(lǐng)教育補(bǔ)助，自三百元至九仟元不等。急難照護(hù)及補(bǔ)助，以團(tuán)體保險和無息貸款為之。電影欣賞：每周三、六共放映六場電影。會員自強(qiáng)活動補(bǔ)助：由會員自由組隊辦理自強(qiáng)活動，每人每年度補(bǔ)助一仟八佰元。會員

45、團(tuán)體國外旅游分四年補(bǔ)助，一年約2500人，每人每年補(bǔ)助一萬二千元。年終摸彩、集團(tuán)結(jié)婚及節(jié)慶園游會補(bǔ)助。年終尾牙會餐及生日禮金：年終尾牙會餐每人每年補(bǔ)助八百元，生日禮金每人每年補(bǔ)助七百元。特約商店：目前計有旅游、餐飲、食品、照相、文化信息、醫(yī)院等一百五十多家特約商店，供會員參考。該會另設(shè)福利餐廳每日采自助方式供應(yīng)三餐，午、晚兩餐另供應(yīng)便當(dāng)。目前月供應(yīng)便當(dāng)數(shù)已達(dá)13萬份，每份便當(dāng)售價40至45元，其中公司補(bǔ)貼20元，每年約三仟余萬。由該會服務(wù)部辦理上下班交通車計有二十六線，其中輪班五線、正常班廿一線，行駛路線及市區(qū)與臺南、屏東等各地。公司補(bǔ)貼每年約七百萬元。上述多項福利措施，占支出比例較高前四項分

46、別為：(一)子女教育補(bǔ)助 占25%(二)急難救助及團(tuán)保 占24%(三)三節(jié)福利代金 占24%(四)自強(qiáng)活動補(bǔ)助 占14% (詳細(xì)收支數(shù)目列于附表2-3中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結(jié)算表)此四項合計占支出比例高達(dá)87%，由此看出中鋼福利支出，一方面在經(jīng)費上有其集中性，對這些耗費較高的項目，要重視員工的滿意度；另方面又顯示很多福利項目是不必花大錢，藉由承辨人員的用心及創(chuàng)意，再加上員工多達(dá)萬人的集體議價力量，相信中鋼的福利措施可以辦得更好。二、中鋼員工屬性分析個人屬性依據(jù)Propp & Poertner(1998)等學(xué)者的說法，可分為動機(jī)與期望、工作能力、工作態(tài)度、目標(biāo)設(shè)定等四項

47、因素實務(wù)上的研究分類則刖依人口統(tǒng)計變量包括性別、婚姻、年齡、學(xué)歷、子女?dāng)?shù)、居住狀況、收入、職位、年資、工作性質(zhì)來調(diào)查。本研究則依中鋼員工實際狀況分析選取年齡、性別、學(xué)歷、婚姻、眷口數(shù)、年資、職位、為本研究之員工屬性變量，并依中鋼公司內(nèi)部文獻(xiàn)資料分析如下：(一) 依附表2-4中鋼人力結(jié)構(gòu)分析表-年齡 ，小于40歲人力占13%，55%集中在4050歲之間，50歲以上的員工亦多達(dá)32%，子女教育費用及保險需求應(yīng)會有相當(dāng)之差異，故年齡及眷口數(shù)應(yīng)為分析之變量。(二) 依學(xué)歷區(qū)分，(參見 附表2-5中鋼人力結(jié)構(gòu)分析表-學(xué)歷)中鋼?？埔陨蠁T工占38%，導(dǎo)入新制度的接受度是否和學(xué)歷有關(guān)，亦是本研究關(guān)切的重點，

48、由此亦可查知未來推行彈性福利制度之重點溝通之對象。(三) 中鋼員工工作性質(zhì)和職位，除分為主管及非主管職位外，非主管職位亦有師級以上專業(yè)職位及操作性基層職位、及非操作性基層職位等不同之分法，另三級上之主管占全公司人數(shù)之6%，較有政策性使命，分類上宜合并成一類。這些分類較部門別更適合中鋼之狀況，因可看出不同階層對福利需求的差異(四) 中鋼員工女性僅占2% (參見 附表2-6中鋼人數(shù)統(tǒng)計表) ，比率雖小，但性別因素對福利需求應(yīng)有差異，故仍予列入。由于國內(nèi)實施彈性福利制度公司并不多且多屬高科技公司，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)更絕少聽聞；因此相關(guān)研究亦不多，本研究個案公司在臺灣傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有相當(dāng)?shù)匚?，無論企業(yè)形象、員工素質(zhì)、

49、計算機(jī)化程度、經(jīng)營管理能力，皆有引進(jìn)彈性福利制度的潛力。值得深入去探究。本研究希望透過對有關(guān)彈性福利制度的研究，能夠提供個案公司福利業(yè)務(wù)相關(guān)從事人員一些有關(guān)員工福利的新思維及做法。如同中鋼現(xiàn)在習(xí)以為常的彈性工時，推行之前亦參酌大多數(shù)員工的意見，多年來造福許多忙碌的雙薪家庭員工。表2-3 中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結(jié)算表中鋼公司職工福利委員會91年度福利金收支結(jié)算表歲入部份公司提撥金金額/元百分比營業(yè)收入提撥167,063,415 %下腳變價提撥110,373,122 %職工薪資扣繳37,133,965 %公司體育活動補(bǔ)助3,953,700 %利息收入13,485,954 %什項收

50、入8,124,667 %歲入合計340,134,823 %歲出部份康樂活動社團(tuán)補(bǔ)助430263%電影欣賞709500%文康設(shè)備80100%書報雜志350687%體育活動比賽活動5520349%自強(qiáng)活動%生活輔導(dǎo)三節(jié)福利代金%急難救助(含團(tuán)保)%子女教育補(bǔ)助%結(jié)婚補(bǔ)助250250%年終摸采及活動8080686%利息及什項支出1436678%提撥子女教育準(zhǔn)備金%歲入合計9%表2-4 中鋼人力結(jié)構(gòu)分析表-年齡中國鋼鐵公司92年3月份人力結(jié)構(gòu)分析表 - 年齡職稱經(jīng)理 人員一級 主管二級 主管三級 主管四級 主管專業(yè) 人員非操 基層非操 小計操作 基層合計年齡19歲00000000002024歲0000

51、03039122529歲00002751078751533034歲00111016961782163943539歲0002518451424125544044歲008597446147649107917284549歲155212273415140808227530835054歲9199780182283109779144222215559歲61319113366271753014766064歲2435113606136465歲0000000000員工合計18411802805521468334287358128685平均年齡表2-5 中鋼人力結(jié)構(gòu)分析表-學(xué)歷中國鋼鐵公司92年3月份人力結(jié)構(gòu)分析表 - 學(xué)歷職稱經(jīng)理 人員一級 主管二級 主管三