公共部門人力資源管理形成性考核冊作業(yè)參考答案

1、2016年公共部門人力資源管理形成性考核冊（作業(yè)參考答案）2011年秋季電大網(wǎng)上形成考核作業(yè)答案整理歸總。作業(yè)1案例分析：加州大學(xué)聘走浙江大學(xué)下崗博士（教材P83案例）1、你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。答：郭某被C醫(yī)院辭退的原因并不是醫(yī)院所說的科室工作人員優(yōu)化組合的需要，而是因?yàn)镃醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。從表面上看，郭某是因?yàn)樗豢吓c科室的不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報復(fù)。而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之辭，不去了解真實(shí)的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。他的考核表中，“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀(jì)律”、“結(jié)協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團(tuán)結(jié)協(xié)

2、作”的分?jǐn)?shù)最低。但從案例中所舉的事實(shí)來看，當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級；另因科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致腦外科一個月不能正常開展工作，科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強(qiáng)，所以科室認(rèn)為他不“團(tuán)結(jié)協(xié)作”，“職業(yè)道德”、“勞動紀(jì)律”都有問題，遭到了打擊報復(fù)。而實(shí)際上是因?yàn)獒t(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，以錯誤的環(huán)境為環(huán)境，人力資源管理還很滯后，所造成的。就“履行崗位責(zé)任能力”這一點(diǎn)來看，科室

3、完全不實(shí)事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當(dāng)時也是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學(xué)金，說明他在讀書期間成績是非常優(yōu)異的。在C醫(yī)院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長期擔(dān)任B大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因?yàn)槁浜蟮娜瞬殴芾碛^念，根據(jù)科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？答：從案例來看，C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題：

4、(1)人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團(tuán)隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。(2)人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)有待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機(jī)制都不健全、不科學(xué)、不合理，不能反映人力資源真實(shí)的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。(3)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)的溝通，不對郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護(hù)人才。3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策?答：完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境的措施。各級部門都在講重視人才、尊重人才,關(guān)鍵是

5、要落實(shí)在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。(1)、要注意現(xiàn)代化市場經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競爭性。人力資源總量與社會各方面對它的巨大需求相比，顯得尤為稀缺和寶貴。但是，人才流動必然帶來競爭，競爭可以導(dǎo)致人力資源的合理分配，但是，盲目的競爭卻會帶來人力資源的浪費(fèi)，可見從人力資源管理的角度來看，要對人力資源的流動做出正確的引導(dǎo)，避免無謂的競爭所導(dǎo)致的不合理的人力流動。(2)、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源。普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動者與人才的區(qū)別。兩者的區(qū)別是由每個勞動者的自身素質(zhì)決定的，從一般作用上講人力資源都是普通的勞動力。但是，一

6、旦具備了某種技能，就有了很大的區(qū)別。通常我們把素質(zhì)較高的，具備某種技能和創(chuàng)造力的勞動者叫做人才。特別是高級人才，在創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富方面比一般勞動者的貢獻(xiàn)更大得多。(3)、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略。應(yīng)該認(rèn)識到人才是國家人力資源的精華部分，人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的，國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ)。我們要爭取較高的人才占有率，要保持人才擁有量大于培養(yǎng)量，還要保持較高的人才合理使用率。其次，要樹立宏觀的人才使用觀念。尊重知識、尊重人才，其核心是正確地使用人才。(4)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才。引進(jìn)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式，其有效手段就

7、是用優(yōu)惠的政策吸引人才。這些年來，各地在優(yōu)化引人環(huán)境方面做了大量工作，對有關(guān)引人政策做了明確規(guī)定，取得了顯著成效。但要進(jìn)一步優(yōu)化引人環(huán)境，辦法應(yīng)該更多一些，落實(shí)應(yīng)該到位一些。(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。世界各國尤其是發(fā)達(dá)國家從保護(hù)自身利益和長遠(yuǎn)安全出發(fā)，紛紛制定了人才發(fā)展戰(zhàn)略及人才安全的法律與制度保障體系。經(jīng)過多年的改革與建設(shè)，我國人力資源安全環(huán)境有了一定的改善。當(dāng)事主體不僅在觀念上已經(jīng)認(rèn)識到人才安全的重要性，而且在人力開發(fā)的各個層面采取一系列的激勵措施以降低人才流失的風(fēng)險。但是，同國外人力資源安全機(jī)制相比，中國人力資源安全機(jī)制還處在初步建構(gòu)的過程中。在人才流失風(fēng)險加大的環(huán)境下，

8、要有效防止重要人才流失，我們需要高度重視和充分信任國家重要人才，通過立法維護(hù)國家重要人才安全。需要制定政策法規(guī)，提高重要人才待遇，保障重要人才權(quán)益，規(guī)范重要人才流動。需要建立國家重要人才的信息檔案，實(shí)施動態(tài)管理。作業(yè)2圍繞討論題目分組進(jìn)行討論，題目如下(自選其一進(jìn)行討論)1、理論聯(lián)系實(shí)際討論公共部門應(yīng)如何運(yùn)用人力資本理論。(第四章)2、理論聯(lián)系實(shí)際討論工作分析在公共部門人力資源管理中的作(P155-157)3、理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動。（P146-149）一、個人討論提綱（350字以上）二、小組討論結(jié)論（350字以上）理論聯(lián)系實(shí)際討論如何促進(jìn)我國公共部門人力資源流動。一

9、、個人討論提綱針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問題，要堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。具體對策措施如下：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革，必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制

10、度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。二、小組討論結(jié)論我國過去一直實(shí)行高度集中和統(tǒng)一管理的計劃經(jīng)濟(jì)體制，人力資源由國家計劃調(diào)配，統(tǒng)一管理，一切服從于計劃，這種管理體制阻礙了人力資源的合理流動，導(dǎo)致人力資源配置形成諸錯位、扭曲和浪費(fèi)。改革開放以來,市場逐步取代計劃在資源配置中的基礎(chǔ)性地位。但由于長期計劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)觀念的影響，我國公共部門人力資源流動還存在諸多障礙，影響人力資源的正常流動，影響人力資源配置效率和作用的發(fā)揮。針對我國目前的公共部門人力資源流動中存在的問

11、題，我們提出了具體的對策措施：第一，明確公共部門人力資源流動的市場主體地位。市場機(jī)制要在人力資源流動中發(fā)揮作用，一個基本條件是要有自主的供求主體。勞動者是人力資本的當(dāng)然所有者，享有人力資本的收益權(quán)、轉(zhuǎn)移處置權(quán)，任何其他主體不能隨意侵犯這一權(quán)利。否則勞動者就缺乏流動的主動性和積極性，就缺乏不斷提高自身素質(zhì)的進(jìn)取精神。我國公共部門不能再像過去那樣簡單提倡個人對組織的義務(wù)和服從，也要切實(shí)保護(hù)勞動者的個人權(quán)利，尊重勞動者的個人利益。同時，要改變過去高度集中的人事管理體制，根據(jù)實(shí)際情況，下放管理權(quán)限，進(jìn)行必要的監(jiān)督，讓公共組織擁有較為自主的人事雇傭選擇權(quán)。這樣通過落實(shí)供求雙方的自主權(quán)，更好地讓市場機(jī)制在

12、公共部門人才流動中發(fā)揮作用。第二，完善市場法規(guī)和社會保障制度。推進(jìn)公共部門人力資源市場化改革,必須加強(qiáng)法制建設(shè)，健全人力資本產(chǎn)權(quán)、勞動關(guān)系、就業(yè)促進(jìn)、職工培訓(xùn)、收入分配、爭議調(diào)解等方面的法律法規(guī)，形成比較健全的人力資源市場規(guī)范體系。社會保障制度是嚴(yán)重影響人力資源流動決策行為，必須加強(qiáng)社會保障制度建設(shè),特別是要做好失業(yè)救濟(jì)、養(yǎng)老保險及工傷、醫(yī)療、住房等保險制度的建設(shè)并積極創(chuàng)造條件，逐步向覆蓋所有職工的社會化管理程度較高、基金統(tǒng)一調(diào)劑使用的社會保障體系過渡。我國現(xiàn)行的公共部門與私人部門職工在住房、養(yǎng)老、醫(yī)療等方面的保障差距甚大，影響了公私部門人員的正常流動。因此在改革中，要盡可能拉平這種人為的差距

13、，對在市場流動中的各供求給主體一視同仁，解除公職人員流動的后顧之憂。第三，改革戶籍制度。我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。長遠(yuǎn)來看，要讓戶籍制度僅僅成為公民職業(yè)或居住地的標(biāo)志，不再具有其他功能。目前國家應(yīng)該制定統(tǒng)一的針對人力資源流動的戶籍管理辦法作為過渡，促進(jìn)他們在全國范圍內(nèi)合理流動，打破地域封閉和部門分割，逐步建立全國性的人力資源流動大市場。地方也可通過實(shí)行“柔性流動”的辦法，突破戶籍制度的限制，即對流動的人員，不論有無戶口，只要在該地工作一段時間，就可享受該地居民的待遇，變戶籍管理為身份證管理，變?nèi)藛T流動為智力流動，從而取消人力資源流動的部

14、門界限、身份界限和地域界限。第四，破除官本位觀念。中華人民共和國是人民當(dāng)家作主的國家，人民才是國家的主人，國家一切權(quán)力屬于人民。一切公職人員，不管職務(wù)高低，都是人民的公仆，都是接受人民的委托管理國家和社會事務(wù)。教育是改變觀念的重要方法，但教育只有與利益調(diào)整相結(jié)合，才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前要進(jìn)一步完善人民當(dāng)家作主的各項規(guī)章制度，把官員切實(shí)置于人民的日常監(jiān)督控制之下，讓人民感受當(dāng)家作主的威嚴(yán)，讓官員在實(shí)踐中感受公仆的地位，增強(qiáng)公仆意識。同時，要破除公職人員的等級特權(quán)待遇，廢除他們不合民主精神和世界潮流的特殊利益。官職只是一種職業(yè)，而不是一種特權(quán)。只有通過實(shí)實(shí)在在的改革，而不是簡單的說服教育，才是破

15、除官本位觀念的唯一有效的途徑。因此，只有堅持市場化導(dǎo)向，根據(jù)公共部門自身的特點(diǎn)，加大改革力度，破除不合理的壁壘和傳統(tǒng)習(xí)慣思維，完善配套措施，才能促進(jìn)公共部門人力資源的有序流動，提高公共部門人力資源配置效率。作業(yè)3結(jié)合所學(xué)公共部門人力資源管理理論，撰寫一篇專業(yè)論文，題目如下（自選其一，也可以自擬題目。但是，所選論文題目須結(jié)合第十章至第十三章的理論）1、公共部門實(shí)施有效激勵的途徑2、雙因素理論在人力資源管理中的作用P2893、淺論我國的傳統(tǒng)用人藝術(shù)P2574培訓(xùn)與人力資源開發(fā)P231-2355、試論我國公務(wù)員培訓(xùn)存在的問題根據(jù)所選論文題目，撰寫一篇不低于2000字的論文淺談我國的傳統(tǒng)用人藝術(shù)中國有

16、著悠久的歷史和文化，在幾千年的發(fā)展歷程中，特別是在兩千余年的封建社會發(fā)展過程中，一代一代帝王將相在維護(hù)自己的統(tǒng)治與利益的同時，逐步形成了極其豐富的用人藝術(shù)。歸納起來，中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)主要體現(xiàn)在六個方面。第一，用人不疑，疑人不用。千百年來被視為用人要則。幾乎是用人之道的金科玉律，成了一個千古不變的信條。這既是一種封建觀念的沉淀，也是中國人之文化的體現(xiàn)。特別是用人不疑，之所以作為一種古代用人準(zhǔn)則而今天還在談?wù)摚踔林两襁€閃耀著睿智的光芒，是因?yàn)橛泻芏喑晒Φ挠萌耸吕鱾飨聛怼Ｈ缣铺谡J(rèn)為，“為人君者，驅(qū)駕英才，推心待士”，將人君的“推心待士”作為驅(qū)駕英才的重要條件?；谶@種認(rèn)識，唐太宗對待臣下的態(tài)

17、度，能夠做到“事臣如禮”。對臣下提出的良謀高策，盡量做到言聽計從。對于那些敢于進(jìn)諫的官員，唐太宗也多加鼓勵，從諫如流。在唐太宗的鼓勵下，不少官吏敢于犯顏直諫，直陳朝政得失，對維護(hù)唐王朝的統(tǒng)治起到了積極作用。唐太宗本人也成為開明皇帝而流傳千古。第二，知人善任，唯才是舉。要想真正選好人、用好人就必須做到知人與識人。有知人之明，方能用人之才。用人之才，方能人盡其才。人盡其才，方能事業(yè)興旺。三國時期的劉邵根據(jù)古代的圣王賢君的用人之道，明確地提出了“人才不同，能各有異”，必須“量能授官，不可不審也”的用人準(zhǔn)則。這里的“審”就是審視人才特長所宜，審度人才能力大小，然后根據(jù)人才的不同專長委以不同的事任，做到

18、人盡其才。若用人不審專長就會造成才非所宜的人才浪費(fèi)。劉邵還提出，在用人的時候，不僅要位人以才，使才宜其位，而且還應(yīng)注意授官以能，使能當(dāng)其職。三國時期的劉備，在未得諸葛亮出山之前，雖有關(guān)羽、張飛、趙云等一干猛將，卻是屢打敗仗，而自請諸葛亮出山后，卻是捷報頻傳，令當(dāng)時強(qiáng)大無比的曹操都刮目相看。以致劉備感慨“備得軍師，如魚得水”，這就是知人善任的明顯例證。知人善用的前提是必須有人可識，有人可任，否則這一用人舉措只能是紙上談兵。因此，招才尋才供選擇，古人提出并實(shí)踐了“喂才是舉”的用人政策。三國時期杰出的政治家、軍事家曹操為了招攬人才，在他所頒發(fā)的求賢令中明確提出“名揚(yáng)仄陋，唯才是舉”。在古代，有為的君

19、王還意識到“唯才是舉”不僅要“外舉不避嫌”，而且看重其才“兼文武兩器”。第三，禮法并重，德治仁政。在諸子百家的春秋戰(zhàn)國時期，各學(xué)派的一些代表人物均對法以及法與政治、經(jīng)濟(jì)、文化、道德的關(guān)系，在不同程度上提出了自己的見解，但最主要的思想是“禮治”與“法治”。禮包括根本政治制度方面的規(guī)定和禮儀上的規(guī)定兩個方面。儒家在對周禮進(jìn)行不同形式的繼承和改造時經(jīng)歷了孔子、孟子、荀子三個階段?？鬃訌?qiáng)調(diào)以仁入禮，孟子則倡導(dǎo)仁政，前者突出了禮的論理性和強(qiáng)制性，后者強(qiáng)調(diào)使禮成為國家意志的表現(xiàn)，但他們都強(qiáng)調(diào)的是禮的內(nèi)在精神，而荀子則認(rèn)為“人之初性本惡”，因而其強(qiáng)調(diào)禮的外在規(guī)范作用，在中國歷史上最早將禮與法結(jié)合起來，倡導(dǎo)禮

20、法并重。中國古代以農(nóng)立國，政治的好壞、社會的治亂直接和人們的生活密切相關(guān)，因而“德治仁政”始終是古代中國人所企盼的理想目標(biāo)。對于一個國家來說，德治與法治，從來就是相輔相成、相互促進(jìn)，兩者缺一不可，不可偏廢。第四，賞罰分明，恩威并施。它是古代君王用以激勵官吏的常用手段，它對調(diào)動人的積極性，強(qiáng)化人的責(zé)任感，從而用好、管好人具有重要意義。古代的韓非對賞罰的論述正在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用?！痹诖嘶A(chǔ)上，韓非進(jìn)一步分析了人們的不同欲求。強(qiáng)調(diào)人不僅會求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽(yù)，以滿足自尊。就此，他明確提出了“賞譽(yù)同軌，非誅

21、俱行”的激勵方式，以提醒領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)施賞罰時應(yīng)該特別注意在給予獎賞的同時也授予相應(yīng)的榮譽(yù)；在進(jìn)行懲罰的同時也應(yīng)加之相應(yīng)的惡名，以達(dá)到強(qiáng)化激勵的效果。許多學(xué)者認(rèn)為，傳統(tǒng)用人的恩威并施實(shí)質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)，它包含兩方面的行為類型：立威與施恩。在立威方面，家長式領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出4種典型行為，包括專權(quán)作風(fēng)、貶損部屬能力、形象整飾與教誨行為，部屬相應(yīng)會表現(xiàn)出個別照顧與維持面子，部屬相應(yīng)表現(xiàn)出順從行為、服從行為、敬畏行為與羞愧行為；在施恩方面，家長式領(lǐng)導(dǎo)會表現(xiàn)出個別照顧與維持面子，部屬相應(yīng)表現(xiàn)出感恩與圖報行為。今天，對立威與施恩我們應(yīng)賦予其新的內(nèi)容，即要重視人的利益需求。利益的存在不僅是物質(zhì)的、經(jīng)濟(jì)的利益，還是

22、政治的利益，社會的利益，還包括心理的需要、生理的需要構(gòu)成的各種利益。利益結(jié)構(gòu)著社會，利益連接著人。因此重視人的正當(dāng)利益需求，就是對人的最大關(guān)心，是以感情激勵人。第五，嚴(yán)于律己，率先垂范?！捌渖碚?，不令則行：其身不正，雖令不從”，古代先哲“正己正人，成已成物”思想中所提倡的以身作則、率先垂范、身先士卒、推己及人的思維方式和方法，是古代用人及管理的又一成功要則。嚴(yán)于律己、率先垂范，不論是過去，還是現(xiàn)在，都是領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具有的品質(zhì)，領(lǐng)導(dǎo)者只有管好自己，才能管好別人。領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭作用就是無聲的命令。中國古代把修身看成是同奇家、治國、平天下緊密聯(lián)系在一起的一個系統(tǒng)，是非常深刻的人事管理思想。第六，揚(yáng)長避短

23、、不求全責(zé)任?！笆郎现?，各有所長，也皆有其短，兼收并儲，天下都是可用之人”。辯證唯物主義也告訴我們，人們對客觀世界的認(rèn)識永遠(yuǎn)是有限的。一個人的能力是有限的，本領(lǐng)是有限的，要做好一切事情是不可能的。因此，必須“用人如器，各取所長”。在中國歷史上，用人“揚(yáng)長避短、不求全責(zé)任”就有很多成功的范例。三國時期的劉備，盡管諸葛亮有清高、張飛有魯莽、關(guān)羽有剛愎自用等各自不足的一面，但他卻沒有對這幾個人求全責(zé)備，而是創(chuàng)就自己的帝業(yè)中，對關(guān)羽、張飛用其剛，對諸葛亮則用其謀，揚(yáng)長避短，恰到好處。唐太宗也認(rèn)為，世界上不存在十全十美的全才，只要不求全責(zé)備，“用其所長，掩其所短”，就能做到人盡其才，才盡其用。唐太宗分

24、別用房玄齡善謀、杜如梅能斷之長，使二人相互配合，輔佐自己，對創(chuàng)建大唐盛世起到了重要的促進(jìn)作用。今天，隨著社會的發(fā)展，我們創(chuàng)造了很多新的用人理念，但中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)仍是我們最有利，最依賴的用人向?qū)?。無論是在企業(yè)還是在國家的管理中，中國傳統(tǒng)的用人藝術(shù)都發(fā)揮著重要的作用。作業(yè)4（綜合練習(xí)題）一、選擇題（每題至少一個正確答案）1、（ABD屬于公共部門人力資源外部環(huán)境的組成部分。P67A、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境B、市場體制C、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境D政治制度2、根據(jù)公務(wù)員法規(guī)定，我國公務(wù)員交流的方式包括（ACD。P140A、調(diào)任B、輪崗C掛職鍛煉D轉(zhuǎn)任3、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P28

25、7A、尊重需要B、自我實(shí)現(xiàn)需要C、社交需要D安全需要4、薪酬所具有的基本功能包括（ABD。P334A、補(bǔ)償功能B、激勵功能C廉政功能D、調(diào)節(jié)功能5、一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公耳R的人員。P356A、國家機(jī)關(guān)B、政黨C、國有企業(yè)D第三部門二、判斷題（正確的在括號中打，錯誤的在括號中打X）1、人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（，）P1232、公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充，約束是手段（目的），監(jiān)控是目的（手段）。（X）P3563、2005（1993）年，國務(wù)院發(fā)布開始實(shí)施中華人民共和國公務(wù)員法（國

26、家公務(wù)員暫行條例），成為中國推行公務(wù)員制度的起點(diǎn)。（X）P644、公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”（激活）人，又能夠管好人。（X）P2645、舒爾茨被譽(yù)為“人力資源之父”。（，）P916、公務(wù)員的福利津貼一般以各種實(shí)物（現(xiàn)金）形式提供，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（X）P3407、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。（，）P2518、全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。（，）P3169、

27、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。（X）P26410、精神（物質(zhì)）獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（X）P302三、名詞解釋1、職位分類：以職位為對象，以職位的工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評價因素，把職位劃分成不同的類別和級別，作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。P1702、公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境：是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和，它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和，是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要

28、前提，它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境。P673、績效評估：又稱績效考核或績效評價，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。P3094、公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)：是指為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要，對員工的知識，技能，能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練。P232P102四、簡答題1、公共部門人力資源不同于一般人力資源之處有哪些?答：公共部門人力資源除了具有人力資源的一般特征外，它還具有其獨(dú)有的特征：第一，公共部門人力資本具有社會延展性。第二，公共部門人力資本具有成本差異性第

29、三，公共部門人力資本具有績效測定的困難性。第四,公共部門人力資本具有收入與貢獻(xiàn)難以對等性。第五，公共部門人力資本具有市場交易不充分性。2、工作分析如何在公共部門人才資源管理中發(fā)揮基礎(chǔ)性作用？P155-157答：第一，工作分析是公共部門人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。第二，工作分析為公共部門人員甄選與錄用提供了客觀標(biāo)準(zhǔn)。第三，工作分析對公共部門的員工培訓(xùn)與開發(fā)工作具有重要的指導(dǎo)意義。第四，工作分析為公共部門的績效評價提供客觀依據(jù)。第五，工作分析有助于薪酬制度設(shè)計的科學(xué)性。第六，工作分析有利于公共部門員工的動態(tài)調(diào)配與安置。第七，工作分析有助于勞動安全。第八，工作分析有助于公共部門的工作設(shè)計工作。3、如何深化我

30、國的公務(wù)員福利制度改革？P350-351答：第一，簡化各項補(bǔ)貼項目，實(shí)現(xiàn)福利的貨幣化，顯現(xiàn)化。第二，建立駐地財務(wù)中心制度，加大預(yù)算外資金監(jiān)管力度。第三，福利費(fèi)的增減應(yīng)與國民收入相協(xié)調(diào)，按一個合適的比例范圍上下浮動。第四，通過全國統(tǒng)一平衡和協(xié)調(diào)，逐步縮小發(fā)達(dá)地區(qū)與不發(fā)達(dá)地區(qū)之間的差距。五、論述題1、試論現(xiàn)代公共部門人力資源管理發(fā)展的新趨勢。P27-30答：今后公共部門人力資源管理呈現(xiàn)出來的特點(diǎn)和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：第一，專家治理以及政府管理職業(yè)化。隨著知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的來臨，隨著政府管理復(fù)雜性的增加，隨著政府管理對大量信息的需求，隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化，政府管理對專門性

31、的需要更加強(qiáng)烈，這一切均導(dǎo)致了知識工作者的興起。以發(fā)達(dá)國家為例，據(jù)估計，在不遠(yuǎn)的將來，無論是公共組織還是私營組織的工作，將有90%為專家系統(tǒng)或人工智能所擴(kuò)張或替代，所謂擴(kuò)張，系指專家系統(tǒng)與專門技術(shù)人員兼顧工作，使工作的效率效能提高；所謂替代，系指未來相當(dāng)比例的工作，由機(jī)器代替人力去做。與此同時，知識和信息工作者，在政府公務(wù)領(lǐng)域內(nèi)將占主導(dǎo)地位。在未來的公共組織中，知識和專家的權(quán)威將會日益顯現(xiàn)。第二，從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理，這種管理的基本特點(diǎn)在于：強(qiáng)調(diào)效率價值的優(yōu)先性；強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色；強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序；重視監(jiān)督的控制；強(qiáng)調(diào)集

32、中性的管理等。傳統(tǒng)的以控制為導(dǎo)向的管理不免使公共部門人事制度僵化、缺乏活力。而新的公共部門人力資源管理更具積極性。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部門人事制度的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造一個公務(wù)員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務(wù)人員具有使命感，從而更好地促使組織目標(biāo)的達(dá)成和效能的實(shí)現(xiàn)。與傳統(tǒng)的控制導(dǎo)向不同，新的公共部門人力資源管理強(qiáng)調(diào)的“授能”，即授權(quán)賦能，主要特征表現(xiàn)在：開放參與決策機(jī)會；提供行政人員發(fā)展自主性的機(jī)會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通等。第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào)。面對知識經(jīng)濟(jì)和信息社會的到來，面對新知識和新技術(shù)的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認(rèn)

33、識到公共部門人力資源發(fā)展一一即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能一一的重要性。更為重要的是由于今天公共組織管理者和公務(wù)員面臨的是一個快速變遷的社會，過去被動式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無法適應(yīng)時代的要求，具備新的學(xué)習(xí)能力是公共部門人力資源發(fā)展的核心，學(xué)者馬庫德稱之為“新學(xué)習(xí)”，所謂新學(xué)習(xí)它具有以下特征：學(xué)習(xí)目標(biāo)是欲達(dá)成組織績效；學(xué)習(xí)的重點(diǎn)在“學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)”的過程；靈活適用具有彈性的組織結(jié)構(gòu)，使學(xué)習(xí)多樣化；學(xué)習(xí)時要發(fā)揮運(yùn)用創(chuàng)造力，培養(yǎng)非直線式、直覺式的思考；學(xué)習(xí)可使人們更有意愿及能力，發(fā)揮更有效率而邁向成功；鼓勵人們積極參與及投入各項組織的活動；組織應(yīng)具有開放性的特性，對于不同的學(xué)習(xí)方式都

34、能夠討論及包含；學(xué)習(xí)是一連串的規(guī)劃、執(zhí)行與反饋過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)相長，相互學(xué)習(xí)；將學(xué)習(xí)融入工作之中，同時成為生活中不可分割的一部分。第四，人力資源管理與新型組織的整合。在信息技術(shù)的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會需要的組織結(jié)構(gòu)。為了因應(yīng)環(huán)境的變化，提高效率、符合創(chuàng)新的要求，發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù)，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢。對未來的組織結(jié)構(gòu)，人們有許多描述，如網(wǎng)絡(luò)組織、無縫隙組織、后官僚組織等等，不管叫什么名稱，可以肯定，新型的組織結(jié)構(gòu)將具有如下特色：對環(huán)境具有開放性，組織結(jié)構(gòu)的彈性化；組織更趨扁平化，中層管理的削減；強(qiáng)調(diào)通過對話建立權(quán)威，權(quán)力的均等化；信息的共享和決策的開放；權(quán)力結(jié)構(gòu)從集中、等級式的，轉(zhuǎn)化為分散網(wǎng)絡(luò)式的；從自上而下的控制轉(zhuǎn)為相互作用和組織成員自我控制；組織的價值觀從效率、安全、回避風(fēng)險轉(zhuǎn)向效能、敏感性、適應(yīng)性和勇于創(chuàng)新?？傊?，新型組織結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)一種更能