人力資源開發(fā)

1、人力資源開發(fā)概論第四章第四章 人力資源開發(fā)需求評估人力資源開發(fā)需求評估Assessment of HRD Needs主要內(nèi)容主要內(nèi)容n為什么需要人力資源開發(fā)需求評估n人力資源開發(fā)需求評估的三個層次nKSAIBs分析的步驟n人力資源開發(fā)需求評估的方法n需求排隊n人力資源開發(fā)需求評估表達能力的提高學(xué)習(xí)目標(biāo)學(xué)習(xí)目標(biāo)n了解進行人力資源開發(fā)需求評估的目的和意義；n了解戰(zhàn)略分析在確定需求中的意義所在；n學(xué)會 KSAIBs分析的五個步驟，選擇一個自己或者親友熟悉的職務(wù)進行關(guān)鍵任務(wù)分析；n樹立區(qū)分真實的人力資源開發(fā)需求的理念；n學(xué)會對人力資源開發(fā)需求進行排隊；n學(xué)習(xí)如何將開發(fā)需求轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)；n學(xué)習(xí)如何提高相關(guān)

2、人員表達自己開發(fā)需求的能力。4.1 需求評估的定義和意義需求評估的定義和意義n人力資源開發(fā)需求分析的著眼點n人力資源開發(fā)需求評估的意義 n區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求4.1.1 人力資源開發(fā)需求分析的著眼點人力資源開發(fā)需求分析的著眼點n績效差距績效差距 nKSAIBs差距差距 n內(nèi)外競爭環(huán)境內(nèi)外競爭環(huán)境 n法律遵從法律遵從 n參與需求參與需求 4.1.2 人力資源開發(fā)需求評估的意義人力資源開發(fā)需求評估的意義4.1.2 人力資源開發(fā)需求評估的意義人力資源開發(fā)需求評估的意義n確認(rèn)差距n變革分析n使人力資源信息系統(tǒng)具有開發(fā)導(dǎo)向n可供選擇的問題解決方法n形成研究基地（后續(xù)評估研究的基礎(chǔ)）n決定培訓(xùn)的

3、價值和成本n獲得內(nèi)部和外部支持n獲得組織內(nèi)部和外部支人力資源開發(fā)需求分析中的兩個差距人力資源開發(fā)需求分析中的兩個差距 4.1.3 區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求區(qū)分人力資源開發(fā)需求與管理需求n在需求分析中鑒別出來的需求（即績效或能力方面存在的差距）在很多時候都可以用培訓(xùn)的方式進行干預(yù)，進而得到彌補。而在有的時候，則可以通過開發(fā)活動，例如團隊建設(shè)和組織開發(fā)來解決。因此，我們首先應(yīng)該能區(qū)分哪些需求是可以通過培訓(xùn)來滿足的，哪些差距是應(yīng)該通過開發(fā)活動來彌補的。用培訓(xùn)和用開發(fā)方式來滿足需求將有很大的差異。4.2 人力資源開發(fā)需求分析三個層次人力資源開發(fā)需求分析三個層次 組織分析考慮人力資源開發(fā)的背景。在

4、給定公司經(jīng)營戰(zhàn)略的條件下，決定相應(yīng)的人力資源開發(fā)，為人力資源開發(fā)提供可利用的資源與支持人員分析分清管理問題與人力資源開發(fā)問題；明確誰需要人力資源開發(fā)；讓雇員作好培訓(xùn)準(zhǔn)備任務(wù)分析 確定重要的任務(wù)及需要在培訓(xùn)中強調(diào)的知識、技能和行為方式4.2.1 組織分析組織分析 組織分析要求對組織進行“全方位”的分析，這可能包括組織的目標(biāo)、組織戰(zhàn)略分析、組織資源分析和組織氛圍分析。 組織分析是保證人力資源開發(fā)活動與組織戰(zhàn)略聯(lián)系的重要工具。 4.2.1 組織分析組織分析n組織目標(biāo)分析組織目標(biāo)分析 n戰(zhàn)略分析戰(zhàn)略分析 n組織資源分析組織資源分析 n組織氛圍分析組織氛圍分析 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對企業(yè)培訓(xùn)的影響企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對

5、企業(yè)培訓(xùn)的影響 4.2.2 人員分析人員分析 人員分析要解決的問題是將人力資源開發(fā)需求落實到員工個人。在人力資源開發(fā)活動展開之前應(yīng)逐一對員工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進行考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)進行測評，分析工作人員個體現(xiàn)有狀況之間的差距，在此基礎(chǔ)上尋找員工培訓(xùn)需求的產(chǎn)生點，確定誰需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)及培訓(xùn)的內(nèi)容。4.2.2 人員分析人員分析n直接主管（進行人員分析的最佳人選是能對員工的工作進行直接觀察的人。） n員工本人n高層管理者 n參謀機構(gòu)人員 n員工的下屬 n外部人員 4.2.3 任務(wù)分析任務(wù)分析n 任務(wù)分析指一種系統(tǒng)地收集職務(wù)或者職務(wù)系列的相關(guān)資料，以決定

6、員工需要什么培訓(xùn)來提高職務(wù)效率的方法。4.2.3 任務(wù)分析任務(wù)分析任務(wù)分析步驟包括：n1）鑒別關(guān)鍵職務(wù)；n2）確認(rèn)三個層次的任務(wù)（重點放在關(guān)鍵任務(wù)的確認(rèn)上）；n3）由關(guān)鍵任務(wù)引出KSAIs分析；n4）由KSAIs分析引出B（行為）分析；n5）由行為分析確定績效標(biāo)準(zhǔn)；n6）以績效標(biāo)準(zhǔn)為尺度衡量任職者的培訓(xùn)需求。 4.2.4 需求分析的方法比較需求分析的方法比較 需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點需求分析數(shù)據(jù)收集方法的優(yōu)缺點優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點問卷問卷考慮到時間和成本，可以調(diào)查更多的人可以包含不同地區(qū)的被調(diào)查者保密程度高給每個被調(diào)查者的問題是一致的結(jié)果易于匯總單位成本比其他數(shù)據(jù)收集方法低難以創(chuàng)造好的問題并需

7、要對環(huán)境有高度的了解；要考慮到可能潛在的答案不能確保每個接收到問卷的人填寫問卷回收率低必須試填問卷以保證表述清晰，這需要額外的時間被調(diào)查者可能不理解調(diào)查問卷（盡管經(jīng)過試驗），并且要排除部分無效問卷（例如對同一問題選擇了兩種答案）面談面談被訪談?wù)哂凶杂晒_提供信息的機會訪談?wù)呖梢灾厣瓴磺宄膯栴}如果回答不清楚，訪談?wù)呖梢约?xì)問比問卷更容易創(chuàng)造，僅僅考慮問題（不需要考慮潛在答案）即可保證高回應(yīng)率如果新的信息出現(xiàn)，訪談?wù)呖梢哉{(diào)整訪談過程以獲取開始時并沒有考慮到的新的額外信息需要更多的人和時間來面談被調(diào)查者如果由多人進行面談，那么每個人必須以相同的方式提問不能確保保密單位成本高于問卷匯總消耗時間（需要手

8、工進行）；如果由多人進行面談，必須確保評估者之間的效度4.2.4 需求分析的方法比較需求分析的方法比較 四種確定培訓(xùn)需求方法的比較四種確定培訓(xùn)需求方法的比較 培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)需求調(diào)查能力研究能力研究任務(wù)分析任務(wù)分析績效分析績效分析出發(fā)點出發(fā)點需要什么知識和技能？需要什么能力？需要完成什么任務(wù)？需要什么樣的工作績效？常用方法常用方法詢問關(guān)鍵人員為了完成其職務(wù)，被培訓(xùn)者需要什么樣的知識和技能（或其職務(wù)的“X”部分）對提及的知識和技能給予排隊，并總結(jié)為一專題清單，培訓(xùn)議程，課程等等詢問關(guān)鍵人員完成其職務(wù)，被培訓(xùn)者需要什么能力（或工作的“X”部分）確定達到所述能力所需知識和技能對提及的知識和技能進行排

9、隊，并總結(jié)為培訓(xùn)議程或課程確定培訓(xùn)者正確地并成功地執(zhí)行職務(wù)所需完成的任務(wù)確定正確執(zhí)行確認(rèn)的任務(wù)所需的知識和技能對提及的任務(wù)、知識和技能進行排隊，并總結(jié)為一培訓(xùn)設(shè)計檔案，培訓(xùn)議程或課程確定要求達到的績效確定關(guān)鍵工作產(chǎn)出/成果確定創(chuàng)造出工作產(chǎn)出/成果所需完成的任務(wù)確定正確執(zhí)行確認(rèn)的任務(wù)所需的知識和技能確定影響工作績效（除了知識和技能）的其他因素（例如工作設(shè)計，資源，結(jié)果和反饋）對影響工作績效的知識和技能進行排隊，并總結(jié)為一培訓(xùn)設(shè)計檔案，培訓(xùn)議程或課程總結(jié)建議并修正上面確認(rèn)的對績效的消極影響培訓(xùn)需求調(diào)查培訓(xùn)需求調(diào)查能力研究能力研究任務(wù)分析任務(wù)分析績效分析績效分析優(yōu)點優(yōu)點快捷、經(jīng)濟大范圍的參與低風(fēng)險顯

10、著性低相對較快、經(jīng)濟大范圍的參與一致意見除了培訓(xùn)需求，還描述和協(xié)定了執(zhí)行者的成功“輪廓”在大范圍人口內(nèi)確認(rèn)總體培訓(xùn)需求（例如，主管，初次作經(jīng)理的人）對任務(wù)，知識和技能精確確認(rèn)一種表格形式的產(chǎn)出并可評估客觀，可通過觀察驗證將所需知識和技能與工作績效相聯(lián)系可驗證，可評估發(fā)現(xiàn)影響績效的其他因素可以測量職務(wù)產(chǎn)出的影響，因而可以確定什么工作應(yīng)該優(yōu)先完成缺點缺點不精確，不具體以意見為基礎(chǔ)，即受“專家”的影響難以有效化難以進行排隊難以與職務(wù)產(chǎn)出建立聯(lián)系，難以評估培訓(xùn)的重要性當(dāng)你詢問人們感覺什么培訓(xùn)是重要的時候，實際上你是在暗示一種你想傳遞的內(nèi)在期望難以與工作產(chǎn)出建立聯(lián)系，難以評估培訓(xùn)難以評估能力的相對重要性

11、，因而難以對投入的知識和技能進行排隊在確定模范績效和平均績效間的關(guān)鍵區(qū)別時，僅僅達成一致還是不夠的不能識別出影響績效的其他因素高的顯著性需要時間和技能具有顯著性難以評估任務(wù)的相對重要性，因而難以對投入的知識和技能進行排隊不能識別出影響績效的其他因素需要時間和技能具有顯著性4.2.4 需求分析的方法比較需求分析的方法比較 四種確定培訓(xùn)需求方法的比較四種確定培訓(xùn)需求方法的比較 4.2.5 培訓(xùn)主體的不同關(guān)注點培訓(xùn)主體的不同關(guān)注點n 培訓(xùn)活動是一種面向?qū)ο蟮幕顒樱ㄅ嘤?xùn)主體和培訓(xùn)客體兩部分。所謂的培訓(xùn)主體是指培訓(xùn)活動的負(fù)責(zé)人或管理人員，主要包括高層管理人員、基層管理人員和培訓(xùn)者等。所謂的培訓(xùn)客體

12、就是培訓(xùn)活動的授課對象，即培訓(xùn)中的學(xué)員，也就是組織或企業(yè)中接受培訓(xùn)的員工。4.2.5 培訓(xùn)主體的不同關(guān)注點培訓(xùn)主體的不同關(guān)注點 高層管理者高層管理者中層管理者中層管理者培訓(xùn)者培訓(xùn)者組織分析人員分析任務(wù)分析培訓(xùn)對實現(xiàn)我們的經(jīng)營目標(biāo)重要嗎培訓(xùn)將會怎樣支持我們戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)哪些職能部門和經(jīng)營部門需要培訓(xùn)公司擁有具備一定知識、技能、技術(shù)，可參與市場競爭的雇員嗎？我愿意花錢搞培訓(xùn)嗎哪些人需要接受培訓(xùn)（經(jīng)理、專業(yè)人員、一線雇員？）在哪些工作領(lǐng)域內(nèi)培訓(xùn)可大幅度地改變產(chǎn)品質(zhì)量或客戶服務(wù)水平？出席高層管理會議我有資金來源購買培訓(xùn)產(chǎn)品和服務(wù)嗎經(jīng)理們會支持培訓(xùn)嗎？我怎樣確定出需要培訓(xùn)的雇員哪些任務(wù)需要培訓(xùn)該任務(wù)需要

13、具備哪些知識、技能或其它特點4.2.6 對需求分析資料進行加工對需求分析資料進行加工 n1. 人力資源開發(fā)需求的排隊人力資源開發(fā)需求的排隊n2. 對開發(fā)需求進行判斷的原則對開發(fā)需求進行判斷的原則n第一，效率原則。n第二，民主原則。4.2.6 對需求分析資料進行加工對需求分析資料進行加工 n3. 將需求轉(zhuǎn)換為目標(biāo)將需求轉(zhuǎn)換為目標(biāo)n4. 目標(biāo)的類型目標(biāo)的類型n態(tài)度目標(biāo)態(tài)度目標(biāo)n知識目標(biāo)知識目標(biāo)n技能目標(biāo)技能目標(biāo)n職務(wù)行為目標(biāo)職務(wù)行為目標(biāo)n結(jié)果目標(biāo)結(jié)果目標(biāo)4.3 增加雇員對人力資源開發(fā)需求的增加雇員對人力資源開發(fā)需求的表達能力表達能力 n 菜單法菜單法n國家培訓(xùn)指數(shù)國家培訓(xùn)指數(shù)n培訓(xùn)需求分類研究培訓(xùn)

14、需求分類研究n 有越來越多的機構(gòu)對人力資源開發(fā)需求進行專門的研究，這些研究資料是企業(yè)應(yīng)該關(guān)注和收集的。這些資料對確定人力資源開發(fā)需求具有重要的指導(dǎo)意義。(例如ASTD)4.4 實施人力資源開發(fā)需求評估的問題實施人力資源開發(fā)需求評估的問題 n高層管理者對評估文化的全面倡導(dǎo)和支持。高層管理者對評估文化的全面倡導(dǎo)和支持。 n中層管理者的參與。中層管理者的參與。 n對員工的全面培訓(xùn)。對員工的全面培訓(xùn)。 本章總結(jié)本章總結(jié) n人力資源開發(fā)的需求評估是決定人力資源開發(fā)整個工作質(zhì)量的第一步和基礎(chǔ)。本章首先討論了進行人力資源開發(fā)的意義，這種意義不僅表現(xiàn)在決定開發(fā)的內(nèi)容，而且表現(xiàn)在可以決定開發(fā)的價值，可以引導(dǎo)人力

15、資源活動面向長期和未來，它也是人力資源開發(fā)者獲得支持的重要基礎(chǔ)性工作。需求分析的著眼點是不同的，可以以績效、能力（或者KSAIBs）、法律要求、環(huán)境要求和員工的參與等為分析的起點。n需求分析分三個方面。組織分析決定開發(fā)的戰(zhàn)略方面，任務(wù)分析是最重要的部分，而且是人員分析的基礎(chǔ)，人員分析是將需求落實到具體個人的一步。需求分析的工作主要就是收集信息的工作。分析的方法有多種，不同的方法各有自己的優(yōu)缺點。在需求信息收集完成后，我們需要對這些需求進行排隊，并將這些需求轉(zhuǎn)變?yōu)榕嘤?xùn)目標(biāo)。n許多員工和管理者都可能不具備準(zhǔn)確地表達自己的培訓(xùn)與開發(fā)需求的能力，這時需要用一系列的方法來提高他們表達這種需求的能力。問題與練習(xí)問題與練習(xí)n1、如果我是一家中小型企業(yè)的負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)的人員，我會進行培訓(xùn)需求評估嗎？我會依靠什么資料來進行人力資源開發(fā)需求評估？我會如何進行